چرا باید نیروی کار فعلی خود را مجدداً استخدام کنید؟

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای متخصصان منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

چگونه می توانید در جنگ استعدادیابی در عصر استعفای بزرگ پیروز شوید؟ در اولین قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، با لورین وارگاس تاونسند – مدیر ارشد مردمی در ESO – در مورد گنجاندن و تعلق، حقوق برابر، استخدام مجدد و موارد دیگر صحبت می کنیم!

لورین یک مربی باتجربه و مشاور منابع انسانی است که ماموریتش در زندگی توسعه سیاست های منابع انسانی برای ایجاد یک محل کار فراگیر و ضد نژادپرستی است.

در این قسمت در مورد:

چگونه می توان از بازار کار “کارگران پنهان” استفاده کرد
چرا شرکت ها برای مبارزه با استعفای بزرگ باید کارمندان خود را دوباره استخدام کنند؟
برنده شدن در جنگ برای استعدادیابی: اهمیت گنجاندن و تعلق در کار

قسمت کامل را تماشا کنید تا همه چیزهایی را که برای استفاده از پتانسیل نیروی کار فعلی خود باید بدانید!

رونوشت:

لورین بارگاس تاونسند: نیمی دیگر از آن 60 درصدی است که می مانند؟ و برای اینکه نیروی کار فعلی خود را دوباره استخدام کنیم و به این فکر کنیم که چگونه می توانیم زندگی آنها را بهتر کنیم، چه می کنیم؟ چگونه به رشد آنها کمک کنیم؟ چگونه از پرداخت منصفانه آنها مطمئن شویم؟ چگونه مطمئن شویم که به اندازه کافی برای آنها انعطاف پذیر هستیم؟ چگونه مطمئن شویم که آنها مجموعه مهارت‌های خود را افزایش می‌دهند و در خواسته‌های قلبی خود، مشاغلی را که می‌خواهند به دست آورند و کارهایی را که می‌خواهند در زندگی خود انجام دهند، افزایش می‌دهند؟

نیلی ورلیندن: سلام، همه. به قسمت اول فصل دوم All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در این قسمت اول، این افتخار را دارم که با لورین وارگاس تاونسند صحبت کنم. او مدیر ارشد مردمی در ESO است. و همچنین اولین مهمان فصل یک بود. از این رو حضور او در این برنامه لذتی مضاعف دارد. ما در مورد 27 میلیون کارگر پنهان در ایالات متحده صحبت کردیم و اینکه آیا زمان آن رسیده است که کاری در مورد آن انجام دهیم یا خیر. ما همچنین در مورد DEI&IB و استعفای بزرگ صحبت کردیم. مثل همیشه، لورین با من فوق العاده صادق بود، نظر بی نمکش را به من داد، بدون BS، و ما هم خیلی لذت بردیم. فکر می‌کنم وقت آن رسیده است که بلافاصله این قسمت اول فصل دوم را تماشا کنید. قبل از انجام این کار، مثل همیشه، عضو کانال شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. متشکرم. خداحافظ

Neelie Verlinden: به قسمت دیگری از All About HR خوش آمدید.

نیلی ورلیندن: سلام، همه. به اولین قسمت ما از فصل دوم All About HR خوش آمدید. نام من نیلی است، من میزبان شما هستم، و بسیار هیجان زده هستم، زیرا برای این قسمت اول، قرار است با لورین وارگاس تاونسند صحبت کنم. و کسانی از شما که برنامه ما را دنبال می‌کنید ممکن است به یاد داشته باشید که Lorraine اولین مهمان ما در فصل اول برای اولین قسمت بود. سلام لورین، خوبی؟

لورین بارگاس تاونسند: خیلی هیجان انگیز بود. نمیدونستم اولین نفر از فصل دو هستم. فکر می کنم از این به بعد این عادت ما باشد.

نیلی ورلیندن: در واقع به این فکر می‌کنم که ممکن است ایده خوبی باشد، که هر بار که فصل جدیدی منتشر می‌شود و شما فقط مهمان افتتاحیه فصل خواهید بود.

لورین بارگاس تاونسند: اوه، عالی. چه افتخاری

نیلی ورلیندن: و منظورم این است که آخرین باری که با لورن صحبت می کردیم، شما هنوز در بوستون هستید. اکنون در آستین هستید. چه کسی می داند که ممکن است برای قسمت اول فصل سوم کجا باشید؟

لورین بارگاس تاونسند: من در آستین خواهم بود.

نیلی ورلیندن: خوب، به اندازه کافی منصفانه است. به اندازه کافی منصفانه لورین، برای کسانی که هنوز شما را نمی شناسند، بنابراین شما مدیر ارشد مردمی در ESO هستید. و شاید بتوانید کمی بیشتر در مورد شرکت و البته در مورد خودتان به ما بگویید، مانند کاری که انجام می‌دهید و هدفتان چیست؟

لورین بارگاس تاونسند: مطمئنا. بنابراین، ESO شرکتی است که در آن می توانید تفاوت ایجاد کنید. اساساً، ما سلامت و ایمنی جامعه را با کمک واقعی به حمایت از اولین پاسخ دهندگان مانند کارگران EMS، آتش نشانان، اتاق های اورژانس بهبود می بخشیم. کمک به آنها با داده هایی که به آنها کمک می کند تا نتایج را برای افراد در جوامع خود بهبود بخشند. بنابراین این شرکتی است که ما به معنای واقعی کلمه بر زندگی مردم تأثیر می گذاریم و زندگی را نجات می دهیم. و این شرط من برای یافتن شغل بعدی بود. بنابراین من بسیار هیجان زده هستم که اینجا هستم. من در روز ششم یا چیزی شبیه به آن هستم. هفته شکرگزاری را در ایالات متحده شروع کردم. بنابراین در 22 نوامبر. بنابراین من هنوز بسیار بسیار جدید هستم.

نیلی ورلیندن: بله. پس چگونه، روزهای اول چگونه بوده است؟ روند ورود چگونه است؟

Lorraine Vargas Townsend: خوب، به معنای واقعی کلمه، سه روز اول، من و مدیر عامل در دفتر بودیم، و شاید هر چند وقت یک بار مثل یک مرد فناوری اطلاعات. بنابراین هفته شکرگزاری بود، ما هنوز کاملاً دور بودیم. بنابراین واقعاً جالب بود زیرا این اولین بار است که پس از دو سال در یک دفتر هستم. و بنابراین واقعاً خوب بود. اما همچنین هرگز در طول یک هفته تعطیلات کار جدیدی را شروع نکرده ام. بنابراین دفتر پنجشنبه و جمعه تعطیل بود. دفتر ایالات متحده در روزهای پنجشنبه و جمعه تعطیل بود. بنابراین در آن سه روز اول، من تمام کارهایی را که شما هرگز انجام نمی‌دهید انجام دادم، یا مدام به تعویق می‌اندازید و سعی می‌کنید تا اواخر شب انجام دهید، مانند انجام آموزش‌های انطباق و مواردی از این قبیل. بنابراین در واقع باید برای انجام آموزش‌هایم وقت بگذارم، تمام ایمیل‌هایی را که قبل از شروع به کار در اینجا برایم فرستاده‌اند را بخوانم، و به اسناد استراتژی و مواردی از این دست نگاه کنم. بنابراین آن هفته اول واقعاً آرام بود. و هفته پیش، مثل آن چیزی بود که وقتی به جایی جدید می روید و مثل اینکه همه خودشان را معرفی می کنند، اتفاق می افتد و شما واقعاً از ملاقات با آنها هیجان زده هستید و می خواهید اولین تأثیر خوبی داشته باشید. اما می دانید که هیچ اتفاقی را که افتاده به خاطر نخواهید آورد. پس این هفته گذشته بود. بنابراین این هفته، امیدوارم حفظ من شروع به خوب شدن کند. پس خواهیم دید.

نیلی ورلیندن: زمان هیجان انگیز، لورن، زمان هیجان انگیز. آیا پروژه خاصی وجود دارد که برای شروع آن بسیار هیجان زده باشید؟ آیا می توانید چیزی در مورد آن به اشتراک بگذارید؟ یا شاید نه؟

لورین بارگاس تاونسند: نه، خیلی متفاوت است نیلی. مثلاً، این شغل را گرفتم، در دلم احساس می‌کردم این آخرین جایی است که می‌روم کار کنم. این آخرین کار من است. و بنابراین من این کار و این کار و این ورودی را به گونه ای متفاوت از هر مکان دیگری که تا به حال کار کرده ام انجام داده ام. و من دارم می‌آیم، چیزی که شماره یک من این است که شغل همه را رشد دهم و میراثی را که همیشه می‌خواستم پشت سر بگذارم به جای بگذارم. این آخرین شلیک من است. و می دانم، این آخرین فرصت من نیست. اما من اینگونه به آن نزدیک می شوم. میدونی منظورم چیه؟ و به خصوص با تیمم، تیم فوق العاده ای دارم. و بنابراین من به هر یک از افرادی که به من گزارش می دهند نگاه می کنم و سعی می کنم بفهمم چگونه می توانم آنها را به جانشینی من تبدیل کنم یا آنها را به شغلی که همیشه می خواستند رشد دهم، به جای اینکه با این کار بزرگ وارد شوند. دستور کار مانند، ما قرار است این 25 کار را انجام دهیم، و من می خواهم به زمین بزنم. واقعاً انگار در حالت یادگیری هستم. و من سعی می کنم یاد بگیرم که چگونه می توانم به بهترین نحو به کارکنان شرکت خدمت کنم. و من می دانم که این کمک خواهد کرد تا پتانسیل شغلی آنها را آزاد کنند، کمک می کند که به معنای واقعی کلمه یک مکان عالی برای کار باشد، اما نه مانند نظرسنجی، مانند یک مکان عالی واقعی برای کار، جایی که شما نمی توانید هر روز منتظر آمدن باشید. ، و جایی که نمی توانید منتظر باشید تا از آنجا باشید. مثل این است که اگر بیایید و به ما بپیوندید، ما مجموعه مهارت‌های شما را افزایش می‌دهیم، بازاری‌ترین مهارت‌ها را به شما می‌دهیم، شما خوشحال خواهید شد، زندگی‌ها را نجات خواهید داد. و سپس به فصل بعدی زندگی خود خواهید رفت و اشکالی ندارد. بنابراین این فقط یک طرز فکر کاملا متفاوت با من است. عالیه

نیلی ورلیندن: تصور می کنم. و باید بگویم، من این طرز فکر را دوست دارم که به آن نزدیک شوم: این آخرین نقش من خواهد بود. یا مانند آخرین درس من، یا فرض کنید ماموریت، زیرا می توانم تصور کنم اگر شما چنین طرز فکری داشته باشید، نحوه برخورد شما با مسائل را کاملاً تغییر می دهد، درست است؟

لورین بارگاس تاونسند: آره، به جای شما، این موضوع به بقیه مربوط می شود. بنابراین من داشتم این کتاب را می خواندم، اسمش کوه دوم است. و نویسنده، نام خانوادگی او بروکس است. نام کوچک او را به خاطر نمی آورم، شاید دیوید بروکس یا چیزی شبیه به آن باشد. و همه چیز در مورد اولین اهداف شما در حرفه شما است، یا در ابتدای زندگی شما، مانند این است که جلوتر بروید، از نردبان بالا بروید یا درآمد کسب کنید. می دانید، این تمرکز بسیار منحصر به فرد است که مانند من می خواهم به آن برسم و می خواهم آن کار را انجام دهم. و افراد واقعاً موفق، پس از برخورد به قله آن کوه، از خود می پرسند: پس من واقعاً چه چیزی را پشت سر می گذارم؟ من واقعاً چه کاری انجام می دهم که در دنیا خوب است؟ و احساس می کنم دقیقاً در لحظه مناسب آن کتاب را می خواندم. من 45 ساله شدم. این مانند بحران میانسالی است، اما به روشی الهام‌بخش، و من به این فکر می‌کنم که چگونه می‌توانم میراثی را که می‌خواهم به جا بگذارم. پس باحاله

نیلی ورلیندن: جالب است و به نظر من بسیار الهام بخش است. خوب، من باید الان خودم را به گفتگوی امروز برگردانم، تا آنجا که دوست دارم یک ساعت دیگر با شما در این مورد صحبت کنم. همانطور که ممکن است به خاطر داشته باشید، لورین، کاری که من همیشه دوست دارم انجام دهم این است که در طول مکالمه کمی یک موضوع قرمز پیدا کنم. و بنابراین 27 میلیون کارگر پنهان در ایالات متحده وجود دارد. حالا آن عدد به تنهایی برای من مثل این بود که وای، این تعداد نفر هستند. و فکر دوم من بلافاصله این بود که ما سال ها در مورد شرکت های زیادی که برای یافتن استعدادهای جدید تلاش می کنند صحبت می کنیم. و سپس به نظر می رسد که آنها گروه بزرگی از مردم هستند که اساساً اغلب به دلیل سیستم های ATS کنار گذاشته می شوند. و ظاهراً گاهی اوقات شرکت ها نیز از آن آگاه هستند. به هر حال، به نظر من این چیز بسیار جالبی بود، چیزی که شاید بتوانیم درباره آن گپ بزنیم. اولین سوال در اینجا این است که وقتی این را می شنوید، مانند 27 میلیون کارگر پنهان، چه فکری می کنید؟

لورین بارگاس تاونسند:منظورم این است که اول از همه، این یک عدد شگفت انگیز است، درست است؟ مثلاً وقتی به سر و صدایی که هر شرکتی در حال حاضر پیرامون استعفای بزرگ ایجاد می کند نگاه می کنید. تقلبی نیست بنابراین من اینطور می گویم، اما جعلی نیست. همه دارند استعفا می دهند. همه در حال تغییر شغل هستند. و اشکالی ندارد. درسته؟ مثل اینکه چیزهای زیادی به آن کمک می کند، که ما نیز می توانیم در مورد آنها صحبت کنیم. من هم به نوعی در مورد آن موضوع هیجان زده هستم. اما بنابراین، 27 میلیون کارگر پنهان، مثل من به راه خود ادامه می‌دهم، مثل اینکه باید آن افراد را هم پیدا کنم. من موقعیت های باز زیادی دارم. و بنابراین وقتی به این فکر می‌کنید که چه چیزی منجر به آن می‌شود، سیستم‌های ردیابی متقاضیان در حال از کار انداختن افراد هستند، تصورات از پیش تعیین‌شده و مزخرفات زیادی وجود دارد که در استخدام مغز مدیران و استخدام و مغز تیم‌های منابع انسانی در مورد اینکه چه کسی یک نامزد مطلوب است و که نیست. به عنوان مثال، در آن 27 میلیون کارگر پنهان، یک دسته از این افراد افرادی هستند که چندین شغل نیمه وقت دارند و دوست دارند یک شغل تمام وقت داشته باشند. من به شما می گویم، اگر فردی باشد که چندین شغل پاره وقت داشته باشد و فقط سعی کند از کم کاری خودداری کند، می بینید که نوعی انگیزه در درون او وجود دارد که باعث می شود بیشتر انجام دهند و بیشتر تلاش کنند. جریمه شدن برای آن، فقط کاملا توهین آمیز است. درسته؟ بنابراین بله، من فکر می کنم که این یک بازار بسیار جالب و کم بهره است که باید به آن نگاه کرد. و، می دانید، وقتی داشتم آن را می خواندم، خودم به آن فکر می کردم، به این فکر کنید که چه کسانی کارگران پاره وقت هستند؟ افراد زیادی هستند که دانش‌آموزان نسل اول کالج هستند که به کالج‌های اجتماعی می‌روند، که در مشاغل پاره وقت نیز کار می‌کنند، شاید یکی دو نفر از آنها، و واقعاً تلاش می‌کنند تا به چیزی بهتر در زندگی خود دست یابند. من خیلی به این مجموعه کارگران فکر کرده ام. و بنابراین من و رئیس جذب استعدادهایم در حال برنامه ریزی این رویداد در یک کالج محلی هستیم. و ما به آنجا می رویم تا بگوییم که حتی در مورد تمام کردن مدرسه نیست. مثل این است که ما شما را می بینیم، می بینیم که شما چه کسی هستید، می بینیم که چگونه تلاش می کنید، می بینیم که چقدر سخت کار می کنید. و ما به آن نیاز داریم. و بنابراین، ما در حال اتخاذ یک رویکرد واقعا هماهنگ برای ورود به آن بازار به ویژه هستیم. و من فکر می کنم که این یک بازار بسیار جالب خواهد بود. اما احتمالاً به این دلیل است که من طرفدار هستم زیرا من یکی از آن افراد بودم. من یکی از آن بچه ها در اوایل کارم بودم. اما همچنین مانند افراد بیکار که می خواهند به سر کار بازگردند، اما نمی توانند راه خود را پیدا کنند. اما این افرادی هستند که به مدت 10، 15، 20 سال در شرکت ها کار کرده اند، اتفاقاً یک تعصب علیه آن افراد نیز وجود دارد. و بنابراین شما به آن نگاه می کنید، و می گویید: اوه، آن شخص فقط در همین یک شرکت می تواند موفق شود. اما این مزخرف است، درست است؟ مثلاً، این بازار واقعاً جالبی است که باید از آن استفاده کرد. بنابراین فکر می کنم اگر بتوانیم خلاق باشیم. و من فکر می کنم احتمالاً چیزی که در اولین مصاحبه خود در مورد آن صحبت کردیم این بود که اگر بتوانیم نوع مناسبی از محیط را ایجاد کنیم تا همه احساس کنند که در آن حضور دارند و همه احساس کنند به آنجا تعلق دارند. به نظر من این دستور العمل جالبی برای موفقیت است. و من قطعاً در محل جدیدم آزمایش هایی پیرامون آن انجام خواهم داد.

نیلی ورلیندن: من واقعاً نمی توانم سرم را دور آن بپیچم زیرا اینها افرادی هستند که واقعاً می خواهند کار کنند. آنها گاهی اوقات قبلاً یک شغل یا حتی چندین شغل دارند، اما ما بنا به دلایلی آنها را استخدام نمی کنیم. و سپس، از سوی دیگر، شما این شرکت ها را نیز دارید، همانطور که شما گفتید، از سختی یافتن افراد شاکی هستند. من واقعا نمی توانم این را بفهمم

لورین بارگاس تاونسند: این حیرت آور است. و اگر یک سیستم ردیابی متقاضی دارید که افرادی را که حتی درباره آنها نمی‌دانید یا نمی‌شناسید مرتب می‌کند، یا جایی که فیلتر خود را طوری تنظیم کرده‌اید که واقعاً افراد با این سوابق را حذف کنید، به خودتان آسیب می‌زنید. بنابراین من هیجان زده هستم که این را به عنوان یک آزمایش امتحان کنم. شاید بتوانیم در فصل سوم در مورد آن صحبت کنیم. و می‌توانم به شما بگویم، اگر ما آن را فهمیدیم، فکر می‌کنم اینطور نیست که تیم استخدام نمی‌خواهد این افراد را پیدا کند. من اینطور فکر نمی کنم. من فکر می‌کنم که یک نوع تصور مجدد از جایی که ما منبع می‌گیریم، تصور مجدد کاری که انجام می‌دهیم، چیزی که برای حذف افراد استفاده می‌کنیم وجود دارد. از آنجایی که نحوه نوشتن شرح شغل توسط مردم بد است، الزاماتی که افراد برای مشاغل ایجاد می کنند اغلب الزامات واقعی نیستند. مثل این است که من به این مدرسه رفتم یا این مدرک را دارم، و بنابراین می‌خواهم همه اعضای تیمم مثل هم باشند یا حداقل آنچه را که من دارم داشته باشند. و این همه دیوانه است. این دیوانه است. بنابراین من فکر می‌کنم که این به نظم و انضباط مردم و تیم فرهنگی بازمی‌گردد، که نگاهی انتقادی به الزاماتی که مدیران مردمی در مقابل ما قرار می‌دهند داشته باشیم و پرچمی را در حالی که فقط مزخرف است به اهتزاز درآوریم.

نیلی ورلیندن: وقتی در مورد این نظرسنجی صحبت می کنیم، موضوع دیگری که در اینجا به آن فکر می کنم این است که آیا زمان آن نرسیده است که تعریف گنجاندن را گسترش دهیم؟ زیرا، می دانید، تا کنون زمانی که ما در مورد تنوع، برابری، شمول و تعلق صحبت کرده ایم، اغلب در مورد چیزهایی مانند نژاد، جنسیت، مانند گرایش جنسی صحبت می کنیم، اما آیا اینطور نیست که ما نمی توانستیم برای این موضوع تلاش کنیم. گسترش این تعریف به همه این نوع کارگران پنهان؟ نظر شما در مورد آن چیست؟

Lorraine Vargas Townsend: من فکر می کنم باید مراقب باشیم تا کاری را که باید به طور خاص در مورد مسابقه در ایالات متحده اتفاق بیفتد، کم نکنیم. و بنابراین من احساس آن را دوست دارم. اما من فکر می کنم چیزهای زیادی در این راه وجود دارد که سیستم های ما نژادپرستانه هستند، سیستم های ما افراد را مستثنی می کنند. این نوع دیدگاه تاریخی در سیستم ما تعبیه شده است که باید شکسته شود. و بنابراین من مراقب آن هستم. اما من در جاهایی کار کرده‌ام که شما شروع به صحبت در مورد تنوع و گنجاندن می‌کنید، و سپس سفیدپوستان مسئول می‌روند: خوب، می‌دانید، تنوع فکری وجود دارد. و آنها هر دلیلی را برای عدم تمرکز بر کمک به رنگین پوستان، کمک به افرادی که بطور سیستمی تحت ظلم قرار گرفته اند، و ادامه محروم کردن زنان را پیدا می کنند. و بنابراین من احساس می کنم ما نیز باید در مورد آن فکر کنیم. و اتفاقاً، اگر به این کارگران کم‌کار و پنهان نگاه کنید، گمان می‌کنم که بسیاری از آنها افراد رنگین پوست هستند، بسیاری از آنها از زمینه‌های مختلف اجتماعی-اقتصادی هستند، بسیاری از آنها زن هستند، احتمالاً در وضعیت مراقبت . بنابراین بله، من فکر می کنم ما باید آن را درج کنیم. اما نه، من نمی خواهم مردم را رها کنم.

نیلی ورلیندن: بله، تفاوت های ظریف بسیار خوبی وجود دارد. من فکر می کنم ذکر آن بسیار مهم است. آخرین باری که صحبت کردیم، فکر می کنم اوایل امسال بود، فکر می کنم تقریباً برای بازگشایی بزرگ آماده می شدیم، یا حداقل فکر می کردیم که برای بازگشایی بزرگ آماده می شویم. و اکنون در شرایطی هستیم که بسیاری از شرکت ها به این استعفای بزرگ واکنش نشان می دهند. اول از همه کنجکاو هستم که نظرات شما را در مورد این پدیده بشنوم.

Lorraine Vargas Townsend: می دانید، دلیل اینکه من در مورد استعفای بزرگ هیجان زده هستم این است که احساس می کنم از بسیاری از کارهایی که می خواهم در محل کار متفاوت انجام دهم پشتیبانی می کند. بنابراین می دانید، مایکروسافت به تازگی این نظرسنجی را انجام داد، و آنها گفتند که 40 درصد از کارمندان قصد ترک شغل خود را دارند. و همه ما این را می دانیم، به خصوص افراد منابع انسانی، درست است؟ مانند، ما این را در نظرسنجی های مربوط به نامزدی خود دیده ایم، مانند هر درصدی از نیروی کار من می گوید: من به ترک در یکی دو سال آینده فکر می کنم. و من حدس می‌زنم مایکروسافت احساس می‌کرد که باید آن را در سطح جهانی کمیت کند، تا بگوید: نه، این واقعاً یک چیز است، متشکرم.

نیلی ورلیندن: و بعد به یک چیز تبدیل شد.

لورین بارگاس تاونسند:دقیقا. نیم دیگر آن این است که در مورد 60 درصدی که می مانند؟ و ما برای استخدام مجدد نیروی کار فعلی خود چه می کنیم؟ و به این فکر می کنیم که چگونه زندگی آنها را بهتر کنیم؟ چگونه به رشد آنها کمک کنیم؟ چگونه از پرداخت منصفانه آنها مطمئن شویم؟ چگونه مطمئن شویم که به اندازه کافی برای آنها انعطاف پذیر هستیم؟ چگونه مطمئن شویم که آنها مجموعه مهارت‌های خود را افزایش می‌دهند و در خواسته‌های قلبی خود، مشاغلی را که می‌خواهند به دست آورند، کارهایی را که می‌خواهند در زندگی خود انجام دهند، افزایش می‌دهند؟ و در نهایت، مقداری فشار برای ما وجود دارد که آن را درست کنیم. زیرا این فقط در مورد جذب نیرو نیست. این فقط در مورد استخدام نیست. و من به شما می گویم، هر شرکتی که من به آن ملحق شده ام حدود 500 نفر یا کمتر است. وارد در می شوی، به مصاحبه می روی، و آنها می گویند: از برنامه هایت برای استعدادیابی بگو. و من دقیقاً مانند: نمی دانم، افراد زیادی به دنبال شغل جدید هستند، اما در مورد برنامه های خود برای حفظ افرادی که قبلاً اینجا هستند به من بگویید. زیرا اگر ما فقط نیمی از تلاش خود را برای آن صرف کنیم، بازگشت ما بسیار بیشتر خواهد بود. مانند آن 60 درصد از افرادی که در حال حاضر حتی به ترک شما فکر نمی کنند، در یک نظرسنجی ناشناس که توسط یک غول فناوری انجام شده است. بنابراین هیچ مبنای ترسی وجود ندارد، مانند: اوه، بهتر است بگویم که می‌خواهم بمانم. این داده های واقعی است. در مورد آن مانند پاداش های ارجاع فکر کنید. درسته؟ ما به همه افراد شرکت جوایز ارجاع می دهیم تا اینگونه باشند، لطفاً به من کمک کنید استعدادهای جدیدی پیدا کنم. خوب، چه می شود اگر به مدیرانی که 100٪ کارمندان را در تیم خود حفظ کرده اند پاداش حفظ و نگهداری بدهیم؟ یا اگر کارمندان را دور هم جمع کنیم تا بگویند: نگاه کنید، ما در حال برگزاری مسابقه‌ای هستیم تا بفهمیم چگونه می‌توانیم محتاط‌ترین کارفرما در صنعت باشیم، ایده‌های خود و بهترین ایده‌ها را به ما بدهید، ما یک جایزه دریافت می‌کنیم یا یک جایزه می‌گیریم یا یک تعطیلات ویژه برای خانواده آنها دریافت می‌کنیم. زمانی که محدودیت های COVID برداشته شود. درسته؟ و همین موضوع است. منظورم این است که هیچ تفاوتی با فکر کردن به فروش ندارد، درست است؟ همانطور که در مورد فروش نرم افزار فکر می کنید. و شما به روشی که به فروشندگان جبران می کنید نگاه می کنید. ما به آنها پول و مشوق ها و پاداش های زیادی می دهیم تا بیرون بروند و لوگوهای جدید به دست آورند یا شرکت های جدید را وارد کنند. اما اگر به نرخ فرسودگی مشترکین نرم افزار خود نگاه کنید، می گویید: خدای ناکرده، آیا ما هم باید همین کار را برای مراقبت از مشتری انجام دهیم؟ آیا باید همین کار را با سازمان هایی که وظیفه مراقبت و تغذیه مشتریان فعلی ما را دارند انجام دهیم؟ یعنی بیا این خیلی موازی است، درست است؟

نیلی ورلیندن: می‌دانی در مورد لورین چه فکر می‌کردم. این همان کاری است که شرکت‌ها وقتی مشتریان جدیدی پیدا می‌کنند که همیشه این پیشنهادات فوق‌العاده را دریافت می‌کنند، همیشه انجام می‌دهند، درست است؟ یا آنها همه این نوع هدایای خوش آمد گویی را دریافت می کنند زیرا آنها تازه در حال تبدیل شدن به یک مشتری هستند. اما اغلب در مورد اینکه آنها واقعاً برای افرادی که برای سه، 5، 10، 15، شاید حتی 20 سال مشتری آنها بوده اند چه می کنند، فکر می کنم. ما زمان و توجه زیادی را برای استخدام افراد جدید صرف می کنیم. و بله، اگر کسی در داخل شرکت نامزد فوق العاده ای را معرفی کند که استخدام می شود، پاداش ارجاع دریافت می کند، و غیره، و غیره. اما ما در واقع برای افرادی که می خواهند بمانند، و شاید با شرکت بوده اند، چه کار می کنیم. چندین سال؟

لورین وارگاس تاونسند: بله، و می دانید، چگونه درباره این فصل جدید زندگیم به شما می گفتم، و اینگونه وارد کارم می شدم، می گویم: آنها مردم من هستند. اگر من بتوانم بیرون بروم و خیلی هدفمند برنامه های استعداد و فرهنگ را در حدود آن 60 درصد ایجاد کنم، آن 60 درصد رشد می کند، چند برابر می شود، زیرا وقتی می بینید که کارفرمای شما از شما قدردانی می کند، آنها شما را رشد می دهند. اینکه آنها به شما توجه می کنند، جستجو در جای دیگری را بسیار سخت تر می کند، به خصوص اگر بیش از یک شغل داشته باشید. اگر اولین کار شماست، باشه، می‌روید چون باید برید جو دوسر خود را بدوزید تا ببینید چه شکلی است، اما افرادی که در جاهای دیگر کار کرده‌اند، می‌دانند چه زمانی یک مکان خوب پیدا کردند. و بنابراین بله، من مثل این هستم که اینها مردم من هستند و اینها افرادی هستند که قرار است روی آنها تمرکز کنم.

نیلی ورلیندن: خوبه. شنیدنش خیلی زیباست اکنون، در مورد این استعفای بزرگ و فرصتی که برای شرکت ها ایجاد می کند، زیرا فکر می کنم این فرصت بسیار خوبی برای آنها ایجاد می کند که دو برابر است. بنابراین، از یک سو، امیدواریم افراد شگفت‌انگیزی را پیدا کنند، اما از سوی دیگر، واقعاً تلاشی آگاهانه برای شاد نگه داشتن افرادی که هنوز با آنها هستند یا حتی شاید خوشحال‌تر انجام دهند. اما پس لورین، آیا می‌گویید که این فرصتی عالی برای شرکت‌ها است تا در نهایت در مورد تعلق و فراگیر بودن جدی باشند؟ و سپس با گسترش، متنوع تر بودن؟

لورین بارگاس تاونسند:بله امیدوارم اینطور باشد. من احساس می کنم اگر به این موضوع فکر نمی کنید، و اگر در حال حاضر برای آن کار نمی کنید، به طور خاص در ایالات متحده است، اما فکر می کنم جهانی است. من فکر می کنم اگر در حال حاضر به این موضوعات فکر نمی کنید، پس آیا زیر یک سنگ زندگی می کنید؟ می دانید منظورم چیست. اگر این چیزی نیست که روی آن کار می‌کنید، اگر این شما را نگران نمی‌کند، اگر این شما را در شب بیدار نگه نمی‌دارد، هرگز در جنگ استعداد پیروز نخواهید شد، هرگز نمی‌روید فردی باشید که همه می خواهند برایش کار کنند. و من فکر می‌کنم با کووید، کارمندان دو سال از خود بازتابی داشته‌اند، درست است؟ آنها دو سال فکر کرده اند: آیا واقعاً در شغلی هستم که می خواهم در آن باشم؟ آیا من در جامعه ای هستم که می خواهم در آن باشم؟ می دانید، من داشتم به چند پادکست گوش می دادم و آنها می گفتند… کاش می توانستم همین الان به یاد بیاورم که کدام یک بود. من دوست دارم به مردم اعتبار بدهم. اگر می‌گفتند، می‌دانید، در این دو سال گذشته، مثل قبل از این دو سال کووید، مردم مکان‌هایی را که می‌خواستند زندگی کنند، رها می‌کردند، وقت خود را با بچه‌ها و خانواده‌شان رها می‌کردند. و طبیعی بود، درسته؟ آنها از سلامتی خود چشم پوشی می کردند، آنها برای استراحت و استراحت و رفتن به تعطیلات وقت می گذاشتند زیرا این چیزی بود که کار می خواست و کار برنده بود، درست است؟ مثلاً، مردم فقط در حال توقف کامل بودند، و سپس کووید. و همه به خانه می رویم. و همه مثل این هستند که برای اولین بار در هر مدت طولانی با بچه هایشان در خانه بنشینند، درست است؟ آنها به هر بازی فوتبال یا هر بازی فوتبالی می روند، درست است؟ آنها در خانه خودشان تعطیلات می گذرانند. و آنها واقعاً شروع به کار روی خانه ای می کنند که در آن هستند. آنها خیلی عمدی تصمیم می گیرند که چه کسی در حباب آنها یا چه کسی در جامعه آنها باشد. بنابراین آنها جامعه را به گونه ای ایجاد می کنند که کار محور نباشد. و بنابراین همه چیز از این تفکر تغییر کرد که به عنوان یک کارمند، شغل من زندگی من است. درسته؟ به هر حال این سبک اروپایی تری برای اندیشیدن به زندگی است، چرا که من پنج سال در فرانسه زندگی کردم و این طرز فکر مردم فرانسه در مورد مسائل بود درست است؟ و من آن را دوست داشتم. اما مثل این است که برای زندگی ام زندگی می کنم و برای تامین زندگی ام کار می کنم. و بنابراین من احساس می‌کنم که آونگ که به آن سمت می‌چرخد، نیاز کارفرمایان را به فکر تعلق و شمول را برمی‌انگیزد. زیرا اگر در محل کار روی جامعه متمرکز نیستید، به شما جرأت می کنم سعی کنید کارمندان را مجبور کنید به دفتر بازگردند. مثلا برو دنبالش و من کارمندانت را استخدام می کنم. عالی میشه

نیلی ورلیندن: نه، اما من فکر می‌کنم که این نکته بسیار خوبی است که شما در حال بیان آن هستید. و آنچه را که در آنجا می دیدید و اینکه چگونه در طول همه گیری همه گیر رخ داد، و اینکه چگونه مردم شروع به تبدیل شدن به حباب خودشان در جامعه خود کردند، در واقع، که بسیار مطابق با آنچه برای آنها اهمیت دارد را دوست داشتم. و به نوعی، زیرا ما شاهد افزایش بسیار زیاد تمرکز بر تعلق و اهمیت آن، داشتن آن احساس تعلق هستیم. ما قبلاً در قسمت اول در مورد آن صحبت کرده بودیم. اما به نظر می رسد این چیزی است که از درون افراد آمده است.

لورین بارگاس تاونسند: چنین جنبشی وجود داشت که می گفت تعادل بین کار و زندگی چیزی نیست. این یکپارچگی کار و زندگی است. مثل این بود که شرکت‌ها می‌گویند کار و زندگی شما با هم پیش می‌رود و جدا کردن این دو واقعاً سخت است. اما آنها می گفتند که ادغام کار و زندگی از دیدگاه کارفرما، درست است؟ مثل این بود که، بله، تو تمام خودت را سر کار بیاوری، چون می خواهم برای همیشه اینجا بمانی. و همچنین می‌خواهم تعداد زیادی تنقلات رایگان و آبجو در ساعت پنج به شما بدهم. و مثل اینکه، آره، این زندگی توست، فقط همین جا بمان. این زندگی شماست. و مانند کارمندان اکنون توانمند شده اند. کارمندان خودشان را در این چیز گذاشته اند که حتی شبیه یک جمع نیست. اینطور نیست که اتحادیه ها آنها را گرد هم آورده اند تا قیام کنند. این که نیست. این دقیقاً همان چیزی است که شما گفتید، نیلی، این یک چیز درونی است، مثل اینکه من برای خودم به عنوان یک انسان تصمیم گرفته ام که از زندگیم چه می خواهم، و مرد، که به من لرز می دهد، این باعث خوشحالی من می شود. و این چیزی است که زندگی درست است؟ مثلا زندگی همینه و من فکر می کنم کارفرمایان باید آن را بپذیرند و بپرسند: چگونه از آن استفاده کنیم؟ و چگونه به کارمندان خود کمک کنیم که حتی به این موضوع متمایل شوند، زیرا آنها در محل کار بهتر خواهند بود؟ اگر آنها از این طریق به سراغ ما بیایند، اگر ما از آنها حمایت کنیم، بیشتر می مانند. و این چیزی است که کار باید باشد. مانند این رابطه همبستگی یا همزیستی است که در واقع برای بشریت معنا دارد،

نیلی ورلیندن: من واقعاً هیچ چیز هوشمندانه ای برای اضافه کردن به آن ندارم. خیلی خوب گفته شد فکر می‌کنم لورین، از این بابت بسیار متشکرم. بنابراین قبلاً اشاره کردم که اخیراً روندهای منابع انسانی خود را برای سال 2022 منتشر کردیم. بنابراین یکی از چیزهایی که در آنجا داشتیم نیز جوایز تأثیرگذاری بود. حالا تا بدانید، آنچه را که اخیراً در مورد اهمیت تعلق صحبت کردیم، دنبال می‌کنید، و بنابراین می‌توانم پیوندی را در اینجا ببینم. اما سوال اول، لورین، این است که وقتی صحبت از جوایز تأثیرگذار به میان می آید، چه چیزی را می بینید؟

لورین بارگاس تاونسند: پس من نمی دانم. می دانید، من فکر می کنم پاداش ها همیشه از یک مکان شروع می شوند، درست است؟ و من احساس می کنم وقتی افراد منابع انسانی شروع به صحبت در مورد پاداش می کنند، من را نگران می کند. مثل اینکه آلارم‌هایم بالا می‌آیند، یا موهای پشت گردنم بلند می‌شوند، چون تعجب می‌کنم: آیا به هر کاری که می‌توانی انجام دهی فکر می‌کنی، به جز پرداخت منصفانه به مردم؟ درسته؟ مثلاً می‌خواهید با من در مورد نحوه تشکر از شما در محل کار صحبت کنید؟

نیلی ورلیندن: اساساً همه بهانه‌ها را برای عدم پرداخت منصفانه به مردم می‌آوریم، درست است؟

لورین بارگاس تاونسند:بیایید از ابتدا از پایین هرم شروع کنیم. بنابراین ابتدا به من بگویید که به همه کارکنان منابع انسانی خود به نرخ بازار پرداخت می کنید. چون نیستی منظورم این است که حداقل من تعداد زیادی تیم منابع انسانی را به ارث برده‌ام که دارای حقوق کمتری هستند و استخدام‌کنندگانی که حقوق کمتری دارند. سپس به من بگو که به آنها مرخصی منصفانه می‌دهی و همچنین آنها را تشویق می‌کنی که مرخصی بگیرند و زمانی که مرخصی می‌گیرند آنها را به حال خود رها می‌کنی تا بتوانند در واقع دوباره شارژ شوند، و مطمئن شوی که آنها بیش از مدت طولانی طول می‌کشند. آخر هفته باشه اینکارو بکن سپس مطمئن شوید که افراد کافی دارید تا آنها مانند چهار شغل انجام ندهند، و واقعاً فقط کار را انجام می دهند. این عادلانه است، که می تواند در مدت زمان معقول انجام شود. شاید 40 ساعت باشد، شاید 35 باشد. شاید 42 باشد. نمی دانم. اما مانند مدت زمانی که معقول است. و بعد از آن، وقتی می توانید به من بگویید که همه اینها تمام شده است، به آنها کمی مربیگری بدهید، درست است؟ بنابراین من فقط فکر می کنم که چیزهای زیادی از دست رفته است و منابع انسانی و غرامت و مدیران عامل و رهبران کسب و کار با پرداخت نکردن به مردم آنچه در بازار ارزش دارند کنار آمده اند. آنها از دستمزد کمتری به زنان نسبت به مردان و با پرداخت کمتر به رنگین پوستان نسبت به هر دوی این دسته ها، دست از کار برداشته اند. و، می دانید، با استعفای بزرگ، تعداد زیادی تیم کم کار هستند. و افراد زیادی هستند که دو یا سه کار انجام می دهند. و من فکر می کنم اگر بتوانیم این موارد اساسی را اصلاح کنیم، بسیار تاثیرگذار خواهد بود. و بعد بله، من فکر می‌کنم هر کاری که باید انجام دهید تا مردم را پرورش دهید یا هر چیز دیگری، این چیزی است که باعث می‌شود مردم بمانند. این چیزی است که به مردم انرژی می دهد. اما اگر با یک پایه شکسته شروع می کنید، متاسفم. اگر ابتدا اصول اولیه را انجام ندهید، به پاداش های شما اهمیتی نمی دهم. و من فقط احساس می کنم شاید این فناوری است، درست است؟ مثل اینکه مدتی در حوزه فناوری بودم. و شاید فقط فناوری باشد، شاید همه این صنایع دیگر آن را خراب کرده باشند، درست است؟ و آنها همه کارهای خوب را انجام می دهند. اما لطفا، رهبران منابع انسانی ابتدا این را از خود بپرسید. این چیزی است که من می گویم.

نیلی ورلیندن: بله. خیلی ممنون، لورین. فکر می کنم یکی از گرایش هایمان را برای سال آینده از لیست حذف خواهم کرد. شوخی می کنم. جدا از شوخی، به نظر من این یک نکته بسیار منصفانه است.

Lorraine Vargas Townsend: چند گرایش دارید؟ شما 11 دارید؟

نیلی ورلیندن: 11. پس می دانید، پس ما دو دست پر خواهیم داشت و بس است. یه چیز دیگه این یک چیز بسیار متفاوت است، در واقع. چیزی که دفعه قبل در مورد آن صحبت نکردیم و چیزی که من در مورد آن متعجبم، زیرا کاری که ما اکنون انجام می دهیم، در یک پادکست، گاهی اوقات در مورد کلیشه هایی صحبت می کنیم که در آنجا در مورد منابع انسانی وجود دارد. بنابراین چیزی که می‌خواستم از شما بپرسم این است که به نظر شما یکی از بزرگترین کلیشه‌های موجود در مورد منابع انسانی چیست؟

لورین بارگاس تاونسند:اینکه ما آدمی هستیم مثل اینکه من آدم مردمی هستم من وارد HR شدم زیرا می خواهم به مردم کمک کنم. من احساس می‌کنم که مثل یک کلیشه بزرگ است. و خنده دار است، زیرا، مثل اینکه کلیشه ها به دلیلی وجود دارند، درست است؟ چون در یک مقطعی درست بودند و بعد مثل کلیشه شد و بعد فقط به یک شوخی تبدیل شد. و من می‌توانم بگویم که احتمالاً 100٪ از افراد منابع انسانی که من تا به حال ملاقات کرده‌ام، وقتی برای اولین بار وارد حوزه منابع انسانی شدند، در واقع به کمک به مردم اهمیت می‌دادند. و من می گویم، با افزایش دوره تصدی، یا با تغییر هنجارهای صنعتی در طول زمان، ماهیت مردم محوری کار ما کوچکتر و کوچکتر و کوچکتر شد. و بنابراین من فکر می کنم که یک کلیشه بزرگ است. زمانی بود که من مانند استخدام افراد منابع انسانی یا استعدادیابی بودم و می پرسیدم: چرا شما در حوزه منابع انسانی هستید؟ چگونه به HR رسیدید؟ اگر پاسخ آنها به این دلیل بود که می خواهم به مردم کمک کنم، آنها را استخدام نمی کردم، زیرا فقط می دانستم که آنها ناراضی خواهند بود. می‌دانستم که هیچ‌وقت موفق نمی‌شود. و روزگار متفاوت بود. زمانی بود که ما بسیار استراتژیک هستیم و روی میز نشسته ایم. و ما می خواهیم دستور کار تجاری را پیش ببریم. و ما می خواهیم با داده ها رهبری کنیم. و ما می خواهیم هر کاری که کسب و کار می گوید انجام دهیم. و اینگونه ارزش افزوده می کنیم. و اینگونه است که ما ارزش خود را ثابت می کنیم. و اینگونه بود که موفق شدید. درسته؟ و اگر پیش من نیامدید که بگویید من یک فرد تحلیلی هستم و از همه داده ها برای پشتیبان گیری از هر نظری که تا به حال داشته ام استفاده می کنم، پس من اینطور گفتم: خوب، احتمالاً در این زمینه موفق نخواهید شد. این شرکت، یا، می دانید، در این بخش یا چه چیز دیگری. اما من فکر می کنم در حال تغییر است. و شاید من در حال تغییر هستم. من می دانم، من در حال تغییر هستم، درست است؟ می دانم که در این زمان متفاوت از زندگی ام هستم، اما فکر می کنم کار در حال تغییر است. من فکر می کنم کارمندان در حال تغییر هستند، انتظارات متفاوت است. و فکر می کنم احتمالا اکنون اگر به من نگویید که چگونه به مردم اهمیت می دهید، هرگز شما را استخدام نمی کنم. پس اوم، بله، این سؤال خوبی است پس از تأمل بیشتر در مورد آن.

نیلی ورلیندن: بله. خوب، پس وقتی برای فصل سوم برگشتید، ممکن است پاسخ متفاوتی داشته باشید یا ممکن است همان پاسخ را داشته باشید، لورین. حالا کار دیگری که همیشه دوست دارم انجام دهم. و این موردی که می دانید، برای این است که از شما در مورد یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی بپرسد. حالا توجه داشته باشید، قبلاً یکی را با ما به اشتراک گذاشته اید. نه، در واقع یکی از هر کدام. شما البته زمانی که در قسمت اول فصل اول اینجا بودید با ما در میان گذاشتید، اما شاید در نه ماه گذشته چند پیروزی حماسی یا چند شکست حماسی وجود داشته باشد.

لورین بارگاس تاونسند: منظورم این است که فکر می کنم با یافتن این شغلی که در حال حاضر در آن هستم، یک پیروزی حماسی به دست آوردم. من یک تیم اجرایی دارم که نیمی از آن زن و نیمی مرد است. در تیم اجرایی به غیر از من افراد عجیب و غریب نیز وجود دارند. درست مثل اینکه لاتین تبارها در تیم هستند که به غیر از من و من واقعاً سپاسگزارم و می دانید، واقعا خوشحالم که آخرین شغلم را پیدا کردم. بنابراین من می گویم که این برد بزرگ من است. و حماسه من شکست خورد. اوه خدای من، اگر این را به شما بگویم، فکر می کنم ممکن است نامه های نفرت انگیز دریافت کنم. بنابراین من فقط می خواهم شما را برای بخش نظرات آماده کنم. بنابراین من یک توله سگ گرفتم. و من آن را برای تولد پنج سالگی دخترم گرفتم. و می دانید، او نه هفته داشت. و ما او را برای حدود سه هفته داشتیم. و من فکر می کردم، نمی توانم با این موضوع کنار بیایم. مثل اینکه همه چیز گزنده بود. مثلا داشت لباسامو گاز میگرفت، با دخترم دعوا میکرد. خیلی شدید بود و بعد مثل اینکه، او همه جا دچار حوادث حمام می شد. و ما در حال انجام تمرینات بودیم، اما به اندازه کافی هوشیار نبودیم. و من احساس می کنم که ما زمان کافی برای توجه درست به آن نداشتیم. بنابراین او را به کمپ بوت سگ فرستادم. و او اکنون از ما دور است و توسط شخص دیگری آموزش می بیند. و احساس می کنم آنقدر شکست خورده ام که نمی توانم سگ خودم را تربیت کنم. و او تا قبل از کریسمس خواهد رفت. انگار قراره سه هفته دیگه نباشه و همه مثل: توله سگ جدیدت چطوره؟ یا توله سگ جدیدت کجاست؟ و من درست مثل این هستم که او اینجا نیست.

نیلی ورلیندن: خب، باید بگویم که این باید اصلی‌ترین شکست حماسی باشد که تا کنون شنیده‌ام، و فکر می‌کنم برای مدتی طولانی‌ترین شکست حماسی باقی خواهد ماند. بنابراین از شما برای به اشتراک گذاری آن لورن بسیار سپاسگزارم. همچنین، از حضور مجدد شما بسیار سپاسگزارم. من واقعا از آن لذت بردم. مثل همیشه، و من فکر می کنم من فقط برای شما آرزوی موفقیت در جهان و تعداد زیادی سرگرمی و همکاران عالی دارم. بله، در ماجراجویی شما در ESO.

لورین بارگاس تاونسند: خیلی ممنون. من همیشه خوشحالم که بیام و وقتم را با شما بگذرانم. بنابراین در هر زمان از بازگشت خوشحالم.

نیلی ورلیندن: و از شما برای تنظیم این قسمت از All About HR متشکرم. امیدوارم شما هم مثل من از آن لذت برده باشید. اگر در کانال عضو شدید زنگ اطلاع رسانی را بزنید و لایک این ویدیو را فراموش نکنید. خیلی ممنون و به زودی برای قسمت جدید شما را می بینم. خداحافظ

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین فیسبوک پینترست توییتر

Neelie Verlinden یک خالق محتوای دیجیتال در AIHR است. او متخصص همه چیزهای دیجیتالی در منابع انسانی است و صدها مقاله در مورد شیوه های نوآورانه منابع انسانی نوشته است. نیلی علاوه بر نویسندگی، سخنران و مدرس چندین برنامه محبوب گواهینامه منابع انسانی است.

برنامه صدور گواهینامه سطح ورودی | ساعت بیشتر بدانید