مهارت دیجیتال برای متخصصان منابع انسانی: همه آنچه که باید بدانید

فناوری بخشی ضروری از دنیای کار امروزی است و هر سال به سرعت در حال پیشرفت است. بنابراین، اگر متخصصان منابع انسانی بخواهند در آینده در شغل خود برتر باشند، به مهارت دیجیتال قوی نیاز دارند.

گزارش OECD (2019) ادعا می کند که 14 درصد از مشاغل تا 20 سال دیگر وجود نخواهد داشت. 32 درصد دیگر به دلیل اتوماسیون به شدت متفاوت خواهد بود. علاوه بر این، طبق نظرسنجی Deloitte، 56 درصد از شرکت‌ها در حال طراحی مجدد برنامه‌های منابع انسانی خود برای یکپارچه‌سازی ابزارهای دیجیتال هستند، در حالی که 33 درصد از هوش مصنوعی (هوش مصنوعی) به عنوان بخشی از استراتژی خود استفاده می‌کنند. بنابراین، از قبل واضح است که مهارت دیجیتال در بین سازمان‌ها، به ویژه در حوزه منابع انسانی، حیاتی است.

اما دقیقاً مهارت دیجیتال در منابع انسانی چیست، چرا اهمیت دارد و چگونه می‌توان به یک متخصص منابع انسانی ماهر در دیجیتال تبدیل شد؟

مطالب
مهارت دیجیتال در منابع انسانی چیست؟
چرا مهارت دیجیتال برای متخصصان منابع انسانی و مشاغل مهم است؟
رفتارهای متخصصان منابع انسانی با مهارت دیجیتال قوی
چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند مهارت دیجیتال را توسعه دهند

مهارت دیجیتال در منابع انسانی چیست؟

مهارت دیجیتال (گاهی اوقات به عنوان یکپارچه سازی دیجیتال شناخته می شود) به توانایی اهرم و ادغام فناوری برای افزایش کارایی شخصی و سازمانی در متخصصان منابع انسانی و در نهایت رشد و ارزش کسب و کار اشاره دارد. اگرچه ممکن است به نظر برسد که صرفاً بر روی دانش فنی متمرکز است، مهارت دیجیتال فراتر از این است. این امر مستلزم آگاهی از فناوری و نقش آن در داخل و خارج از کار و توانایی ادغام یکپارچه آن در کل سفر کارمندان و ایجاد فرهنگ دیجیتالی است.

مهارت دیجیتال یکی از چهار شایستگی اصلی منابع انسانی است.

چهار شایستگی اصلی منابع انسانی عبارتند از:

1. سواد داده
2. هوش تجاری
3. مهارت دیجیتال
4. حمایت از مردم

مهارت دیجیتال شامل سه مؤلفه کلیدی است – آگاهی فناوری، تعبیه فناوری، و فرهنگ سازی دیجیتال. بیایید این اجزا را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

آگاهی تکنولوژیک

چرا مهارت دیجیتال برای متخصصان منابع انسانی و مشاغل مهم است؟

مهارت دیجیتال HR به دلایل متعدد ضروری است.

• بهینه سازی مستمر ارائه خدمات منابع انسانی – ارائه خدمات منابع انسانی شامل انواع اطلاعات و خدمات ارائه شده به همه کارکنان است. این شامل مدیریت ورود، حقوق و دستمزد، مزایا و موارد دیگر است. اگر این خدمات از نظر مدیریت سنگین باشند و به زمان زیادی نیاز داشته باشند، هم تیم منابع انسانی و هم کارمندان ممکن است ناامید شوند. از این رو، یافتن فرصت‌های جدید برای بهبود مستمر و بهینه‌سازی خدمات تحویل منابع انسانی برای افزایش کارایی و شادی کارکنان بسیار مهم است. برخی از کارهای پرزحمت و تکراری را می توان خودکار کرد، مانند برنامه ریزی مصاحبه یا تأیید خودکار PTO بر اساس معیارهای از پیش تعریف شده. کارمندانی که به دنبال خدمات منابع انسانی هستند، اگر بتوانند مشکلات خود را در زمان کمتری حل کنند، زمان کمتری را از کار خود صرف خواهند کرد.

• بهبود اثربخشی سازمانی – کارایی دیجیتال در منابع انسانی تأثیر مثبتی بر کل عملیات سازمان دارد که ارزش را به همراه دارد. به عنوان مثال، دیجیتالی کردن فرآیند استخدام، مدیریت برنامه‌ها را برای متخصصان منابع انسانی ساده‌تر می‌کند و همچنین تجربه بسیار آسان‌تر و دلپذیرتری را برای متقاضیان ایجاد می‌کند. این می تواند تعداد نامزدهایی را که در نیمه راه درخواست خود را به دلیل ناامیدی یا عدم ارتباط انصراف می دهند، کاهش دهد. به نوبه خود، به منابع انسانی شانس بیشتری برای استخدام نامزدهای باکیفیت بیشتری می دهد، که به این معنی است که کارمندان ماهر و کارآمدتری در نقش های مناسب وجود خواهند داشت. این منجر به بهبود اثربخشی سازمانی می شود. در نهایت، این چیزی است که هر سازمانی باید برای آن تلاش کند. بهبودهایی مانند این می تواند در بسیاری از عملیات منابع انسانی اتفاق بیفتد.

• پیاده‌سازی فناوری جدید و ایجاد فرهنگ اول دیجیتال – متخصصان منابع انسانی ماهر از نظر دیجیتالی قهرمانان ایجاد فرهنگ دیجیتال اول هستند. اگر امیدوارید کارمندان جوان و باهوش دیجیتالی را به سازمان خود جذب کنید، این امر حیاتی است. تجربه یکپارچه و دیجیتالی کارمندان در محل کار به طور فزاینده ای مورد توجه کارگران جدیدی است که وارد کار می شوند. بنابراین، اگر بتوانید فرهنگ اول دیجیتالی بسازید که کارمندان خود را توانمند کند، شانس زیادی برای جذب بهترین نامزدها نسبت به رقابت خود دارید. به عنوان مثال، دپارتمان‌های منابع انسانی در رویال بانک کانادا، دویچه تلکام و فورد اهمیت تجربه دیجیتال را می‌شناسند و همه تیم‌های طراحی دیجیتال را استخدام کرده‌اند.

• بهبود اثربخشی شخصی – مهارت دیجیتال به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا علاوه بر بهبود اثربخشی سازمانی، اثربخشی شخصی خود را در محل کار نیز افزایش دهند. بسیاری از وظایف مدیریت کم ارزش را می توان خودکار کرد، که زمان ارزشمندی را برای کارهای فوری تر و با ارزش که بیشترین تأثیر را ایجاد می کنند، آزاد می کند. به عنوان مثال، وظایفی مانند ورود داده ها، پردازش حقوق و دستمزد، و پیش از غربالگری متقاضیان دیگر نیازی به تعامل انسانی ندارند.

رفتارهای متخصصان منابع انسانی با مهارت دیجیتال قوی

قرار گرفتن در بالای نوآوری ها و روندهای تکنولوژیکی

یک متخصص منابع انسانی با مهارت دیجیتال، درک کاملی از روندهای فناوری خواهد داشت. آنها از طریق خواندن وبلاگ ها و مقالات، شبکه سازی در رویدادهای منابع انسانی و یادگیری از طریق دوره ها و کارگاه های آنلاین در مورد نوآوری ها به روز می مانند.

آنها همچنین می توانند درک کنند که این روندها چگونه بر سازمان تأثیر می گذارد و در صورت امکان از فرصت های دیجیتال استفاده می کنند.

نمونه هایی از این موارد عبارتند از استفاده از ابزارهای مختلف برای تسهیل کار از راه دور، گیمیفیکیشن برای بهبود مشارکت کارکنان، فناوری مبتنی بر تلنگر برای بهبود بهره وری کارکنان و سایر روندهای نوظهور.

ایجاد استراتژی منابع انسانی دیجیتال و نقشه راه فناوری برای افزایش سطح بلوغ منابع انسانی دیجیتال

به روز بودن با فناوری و نوآوری ضروری است، اما به همان اندازه مهم است که بدانیم چرا نرم افزار یا ابزار خاص باید استفاده شود.

متخصصان منابع انسانی باید بدانند که چگونه فناوری فعالیت‌ها و استراتژی منابع انسانی را قادر می‌سازد و هدایت می‌کند و بر این اساس خود را در پروژه‌ها مشارکت می‌دهند. آنها باید طرحی برای افزایش سطح بلوغ منابع انسانی دیجیتال سازمان ایجاد کنند و به طور فعال به این فرآیند کمک کنند. یک متخصص منابع انسانی با مهارت دیجیتال، یک نقشه راه دیجیتال محکم با یک هدف مشخص، مانند ایجاد یک مرکز خدمات مشترک منابع انسانی کارآمد، ایجاد می کند.

این امر مستلزم ارزیابی عملکردهای فعلی منابع انسانی و تعیین اینکه چه چیزی می‌تواند و چه چیزی نمی‌تواند خودکار شود، نیاز دارد. چه چیزی به تعامل انسانی زیادی نیاز دارد و چه چیزی نیاز ندارد؟ بخش منابع انسانی از چه نوع فناوری می تواند برای مؤثرتر شدن در کار خود استفاده کند؟ به کارگیری صلاحیت دیجیتال به پاسخ به این سوالات کمک می کند.

رهبری فرآیند پیاده سازی فناوری منابع انسانی

علاوه بر ایجاد نقشه راه فناوری منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی باید مسیر پیاده‌سازی فناوری منابع انسانی را در کل فرآیند هموار کنند: برنامه‌ریزی، طراحی، آزمایش، آموزش، برقراری ارتباط، استقرار و حفظ.

تیم منابع انسانی آی‌بی‌ام آزمایش‌های مختلفی را برای پیشبرد راه‌حل‌های جدید منابع انسانی دیجیتال در داخل سازمان انجام داد. آنها استفاده آزمایشی از یک دستیار شناختی به نام CHIP (شخصیت رابط شناختی انسانی) را که یک ربات چت هوش مصنوعی است، اجرا کردند. می تواند 200 سوال متداول کارمندان را تشخیص دهد، هوش را در طول زمان افزایش دهد و زمان مرکز تماس را به میزان قابل توجهی کاهش دهد – به همین دلیل در بین کارمندان محبوب شده است.

به کارگیری تفکر طراحی برای یافتن راه حل های مشتری محور

تفکر طراحی در منابع انسانی بر جمع آوری اطلاعات از مشتریان و کارمندان در سراسر سازمان متمرکز است تا بفهمند آنها به چه چیزی نیاز دارند و از خدمات منابع انسانی می خواهند.

نمونه اخیر در شرکت فورد موتور است، جایی که تیم منابع انسانی یک نظرسنجی در سطح شرکت از 200000 کارمند خود انجام داد. آنها دریافتند که نگاه کردن به مسائل از دید کارمند به آنها کمک می کند تا راه حل های موثرتری ایجاد کنند. بسیاری از کارمندان از ماهیت سنگین و پیچیده فرآیندهای منابع انسانی ناراضی بودند، در حالی که رهبران افراد نظرات مشابهی داشتند. این امر منجر به توسعه استراتژی افراد جدید با استفاده از سیستم های هوشمندتر و ساده تر شد.

متخصصان منابع انسانی ماهر از تفکر طراحی برای جمع آوری داده ها، تفسیر یافته ها، شناسایی فرصت ها و اجرای راه حل های دیجیتال جدید استفاده می کنند.

امکان ارتقای مهارت دیجیتالی تیم منابع انسانی و کل نیروی کار

این کافی نیست که به عنوان یک فرد در نبض روندهای فناوری و نوآوری باشید. مهارت دیجیتال در مورد توانمندسازی دیجیتالی کل تیم منابع انسانی و سازمان گسترده تر است. ایجاد یک فرهنگ دیجیتال مستلزم مثال زدن، مربیگری دیگران و رهبری استراتژیک ابتکارات دیجیتال است.

سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای شبیه شبکه‌ها می‌شوند و کارمندان جوان‌تر و متفکر فناوری انتظار دارند فناوری دیجیتال را در محیط کار مورد استفاده قرار دهند. ارتقای مهارت های دیجیتالی کل نیروی کار برای اطمینان از اینکه سازمان شما با استفاده از بصری ترین و موثرترین راه حل ها پیشتاز است، حیاتی است.

به عنوان مثال، هنکل، یک شرکت چند ملیتی مواد شیمیایی و کالاهای مصرفی، با Accenture همکاری کرد تا بیش از 10000 مدیر را به صورت دیجیتال ارتقا دهد. آنها از طریق ارزیابی قابلیت های دیجیتالی شکاف های مهارتی را شناسایی کردند و برنامه های یادگیری را برای پر کردن این شکاف ها طراحی کردند.

مهارت دیجیتال شامل بسیاری از رفتارهای دیگر است که می توانید در چارچوب شایستگی منابع انسانی ما بیشتر در مورد آنها بخوانید.

چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند مهارت دیجیتال را توسعه دهند

اگر شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی می خواهید در زمینه دیجیتال مهارت داشته باشید، باید به طور مداوم بر روی به روز رسانی دانش و مهارت های خود کار کنید. در اینجا کاری است که می توانید انجام دهید:

1. با انواع مختلف تکنولوژی آشنا شوید

متخصصان منابع انسانی نیازی به متخصص شدن در زمینه هوش مصنوعی یا یادگیری ماشین ندارند. با این حال، ضروری است که شما درک کاملی از اصول اولیه و نحوه کمک فناوری به عملیات سازمان خود داشته باشید.

با ابزارهای آنلاینی که قبلاً توسط تیم های منابع انسانی استفاده می شود آشنا شوید و برای روندهای نوظهور فناوری هوشیار باشید. این شامل رسانه های اجتماعی، HRIS، نرم افزار جذب استعداد، فناوری ابر، تکنیک های گیمیفیکیشن و نرم افزار مدیریت استعداد می شود. یک نوجوان تکنولوژیک شوید—کسی که در دوران نوجوانی با تکنولوژی راحت باشد. از همکاران خود در زمینه فناوری بخواهید که به شما نشان دهند پلتفرم‌های خاص چگونه کار می‌کنند و چه چیزی با آنها امکان‌پذیر است.

2. همکاری با بخش های دیگر در زمینه نوآوری

احتمالاً ابزارهای دیجیتالی و موبایلی از قبل در سایر بخش‌های سازمان شما مستقر شده‌اند که می‌توانند الهام‌بخش نحوه پیاده‌سازی و استفاده از فناوری در منابع انسانی باشند. علاوه بر این، همکاری با بخش‌های دیگر می‌تواند به شما کمک کند ابتکارات دیجیتالی مؤثرتری را سریع‌تر اجرا کنید.

نمونه‌ای از این زمانی است که بانک سلطنتی کانادا یک تیم توسعه منابع انسانی دیجیتال راه‌اندازی کرد و با فناوری اطلاعات برای کمک به زیرساخت‌ها و امنیت شریک شد. این به آنها امکان داد تا یک برنامه جدید “پیش بردینگ” به نام Embark ایجاد کنند که به کارمندان اجازه می دهد درباره نقش خود، فرهنگ شرکت اطلاعات بیشتری کسب کنند و به صورت آنلاین به تیم خود معرفی شوند.

3. روی مهارت های مدیریت تغییر خود کار کنید

تکنولوژی به تکامل خود ادامه می دهد، به این معنی که ابزارها و فرآیندها در محل کار نیز تغییر خواهند کرد. متخصصان منابع انسانی باید یاد بگیرند که به سرعت با روندهای جدید سازگار شوند و ابزارها و فناوری های جدید را پیاده سازی کنند. رهبران منابع انسانی نیز باید برای بقیه اعضای تیم خود الگو باشند.

بسیاری از مردم در برابر تغییر احساس مقاومت می کنند. در واقع، 82 درصد از بخش‌های منابع انسانی هنگام اجرای فناوری‌های دیجیتال جدید با چالش‌های پذیرش دست و پنجه نرم می‌کنند. به همین دلیل است که مدیریت استراتژیک تحول سازمانی برای به حداقل رساندن اختلال در کارمندان بسیار مهم خواهد بود.

اگر می خواهید در مدیریت تغییر موفق باشید، روی توسعه مهارت های مدیریت تغییر خود کار کنید مانند:

• ارتباط متقاعد کننده،
• گوش دادن فعال،
• تحقیق،
• و تحلیل و برنامه ریزی استراتژیک.

گزارش تجربه کارکنان نشان داد که مشاوره با کارمندان در مورد اجرای فناوری جدید قبل از انجام این کار تأثیر مثبتی بر کیفیت شغل درک شده دارد. با این حال، آنها دریافتند که تنها با 35٪ از کارمندان در مورد چنین برنامه هایی مشورت می شود. این نشان دهنده اهمیت مهارت های مدیریت تغییر و حصول اطمینان از اینکه کارکنان شما در تصمیم گیری هایی که بر نقش های روزمره آنها تأثیر می گذارد مشارکت می کنند، نشان می دهد.

4. جرات آزمایش کنید

آزمایش بخش بزرگی از فرهنگ نوآوری است و همه بخش ها باید در انجام آن احساس راحتی کنند.

کنفرانس ویدیویی بلادرنگ را در فرآیند استخدام خود امتحان کنید، نمایشگاه‌های حرفه‌ای مجازی را میزبانی کنید، از برنامه‌های ثبت الکترونیکی برای تکمیل پیشنهادات شغلی استفاده کنید، یا گیمیفیکیشن را در برنامه‌های آموزشی و توسعه خود تجربه کنید.

فناوری ها و برنامه های جدید هر روز راه اندازی می شوند. اگر در مورد چیزی می خوانید که به نظر می رسد می تواند عملیات منابع انسانی را بهبود بخشد، به آزمایش آن فکر کنید. اگر یک مدیر هستید، پذیرای پیشنهادات جدیدی مانند این از سوی تیم خود باشید.

CVS، یک شرکت مراقبت‌های بهداشتی مستقر در ایالات متحده و یک داروخانه زنجیره‌ای خرده‌فروشی، فرآیند استخدام مجازی را برای پر کردن 50000 فرصت شغلی در بحبوحه همه‌گیری COVID-19 طراحی کرد. به عنوان بخشی از فرآیند، آنها آزمایش‌های شغلی مجازی مخصوص نقش را برای ارزیابی نامزدها اجرا کردند. این منجر به بیش از 1.3 میلیون درخواست و نزدیک به 60000 استخدام شد که عملکرد استخدام شرکت را شش برابر کارآمدتر از شرایط عادی کرد.

5. گواهینامه دیجیتال HR را دریافت کنید

گواهینامه منابع انسانی دیجیتال راهی عالی برای ارتقاء مهارت و تبدیل شدن به محرک تحول دیجیتال منابع انسانی در سازمان شما است. این به شما کمک می کند تا از فناوری برای موثرتر کردن منابع انسانی استفاده کنید. شما می توانید یک استراتژی دیجیتال ایجاد کنید و ابزارهایی را در اختیار کارمندان قرار دهید که به آنها کمک می کند در شغل خود شاد و موفق باشند. علاوه بر این، می توانید اطمینان حاصل کنید که سازمان شما عقب نخواهد ماند.

مهارت دیجیتال برای متخصصان منابع انسانی ضروری است

فناوری تقریباً در تمام جنبه های کار نفوذ کرده است و فقط در آینده رایج تر خواهد شد. به همین دلیل است که مهارت دیجیتال در حصول اطمینان از اینکه همه متخصصان منابع انسانی به روز هستند، برای تشخیص روندهای جدید هوشیار هستند و مایل به استفاده از ابزارها و فناوری های جدید هستند، حیاتی است. یادگیری هرگز نباید متوقف شود – به توسعه شایستگی های دیجیتالی خود ادامه دهید و در ایجاد یک فرهنگ دیجیتالی موثر باشید.