شادی در محل کار: چگونه زوم آن را پایدار می کند

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه برای حرفه ای های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و در مورد آخرین روندها و بینش های کارشناسان صنعت، CHRO ها و رهبران فکری بیاموزند.

چگونه می توانید رضایت کارکنان را در عصر کار ترکیبی افزایش دهید؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، با جودی رابینوویتز – رئیس استعداد و OD @ Zoom – در مورد اهمیت شادی کارکنان در کسب و حفظ استعداد صحبت می کنیم.

جودی یک قهرمان پرشور مردم است که ماموریتش هدایت توسعه کارکنان در طیف گسترده ای از سازمان های فنی، شرکتی و غیرانتفاعی است.

در این قسمت به بحث خواهیم پرداخت:

با حمایت از اصالت در محل کار، بهترین بهره را از مردم ببرید
چگونه سازمان خود را با شادی در هسته آن توسعه دهید
نقش منابع انسانی در آماده سازی سازمان برای ورود مجدد ترکیبی

قسمت کامل را تماشا کنید تا دریابید که چگونه می توانید با ایجاد فرهنگی که از اصالت و شادی حمایت می کند، به سازمان خود کمک کنید تا در جنگ برای استعدادها در صدر قرار گیرد.

رونوشت:

جودی رابینوویتز: یکی از موضوعات پرطرفدار برای منابع انسانی این روزها نحوه ایجاد فرهنگ است. و بنابراین ناگهان، می دانید، مردم مانند، آه، مانند من باید فرهنگ سازی کنم. چگونه فرهنگ خوبی ایجاد کنم؟ چگونه مدیریت خوب را حفظ کنم؟ خوب، اگر قبلا بد بود، انجام آن به صورت مجازی سخت تر است، زیرا به طور مجازی، مدیریت خوب و تقویت فرهنگ باید بسیار سنجیده تر باشد.

Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز با جودی رابینوویتز صحبت می کنم. جودی رئیس جهانی استعداد و توسعه سازمانی در زوم است. گفتگوی فوق‌العاده‌ای داشتیم و به استعدادها اشاره کردیم، نه فقط چگونه آن‌ها را جذب کنیم، بلکه چگونه آن‌ها را حفظ کنیم. در مورد اصالت و خوشبختی هم صحبت کردیم. بنابراین بدون هیچ مقدمه ای، من به شما پیشنهاد می کنم که بلافاصله این قسمت را ببینید و ببینید. اما مثل همیشه، قبل از انجام این کار، اگر هنوز این کار را نکرده اید، لطفاً کانال را سابسکرایب کنید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. ممنون و لذت ببرید. خداحافظ

Neelie Verlinden: به قسمت دیگری از All About HR خوش آمدید.

نیلی ورلیندن: اول از همه، سلام جودی و به برنامه خوش آمدید.

جودی رابینوویتز: از اینکه من را دارید بسیار متشکرم. این چنین افتخاری است.

نیلی ورلیندن: من خیلی خوشحالم که می توانیم شما را داشته باشیم. چطوری؟

جودی رابینوویتز: من عالی هستم. همه چیز عالیه آره، فقط در دفتر خانه ام روی صندلی توپم می نشینم و از درست بودن وضعیت بدنم مطمئن می شوم. آماده برای مصاحبه.

نیلی ورلیندن: فکر می کنم یک مورد جالب اینجا دارم، به خصوص برای مخاطبان ما که مدتی است ما را دنبال می کنند. چون واضح است که نگاهی به لینکدین شما انداخته ام. و من دیده ام که شما گاهی اوقات شعرهای بسیار زیبایی را ارسال می کنید. و برای قسمت امروز، من دوست دارم با یکی از آنها شروع کنم، اگر برای شما خوب است.

جودی رابینوویتز: مطمئنا. آره آره

نیلی ورلیندن: خوب، پس این شعر است. من آن را می خوانم. «رز قرمز است. کووید یک ترس زمان تسلیم شدن رنگ کردن مو. یادآور خوش آمدگویی از تجربه جمع آوری شده است. پذیرش آنچه واقعی است، پیری، پذیرش. من از هر خاکستری مانند نشان افتخار حمایت می کنم. شادی، درد، و اشتباهات، من فکر می کنم. قفل ها را تکان می دهم تا داستانم را بگویم. موجودی انباشته شده در زندگی مشهور. آشکارسازی بزرگ قبل و بعد از خود واقعی من. خیلی خوشحالم که گرفتم.» وای، باشه، خدایا، فکر کنم الان میرم پیشت، و آره، ازت بپرسم: چی شد که این شعر رو گذاشتی؟ شعر من چقدر پست می کند،

جودی رابینوویتز:چه چیزی باعث شد شعر را پست کنم؟ مردم تمایل دارند بپرسند: در طول دو سال قرنطینه چه کاری انجام دادید؟ واضح است که یکی از آنها اجازه می داد خاکستری از موهای شما رشد کند. و در حالی که این یک جور پیش پا افتاده به نظر می رسد، لذت خاصی در توانایی در آغوش کشیدن من وجود داشت. و چیزی که در مورد ارسال آن بسیار جالب بود (چون واقعاً قرار بود بازیگوش باشد، اگرچه برای من پیامی عمیق دارد) این بود که چقدر ویروسی شد. و اتفاقاً واقعاً ویروسی نشد، زیرا من جستجو کردم که ویروس به چه معناست و ویروسی یعنی 100000. و 100000 نبود. 30 یا 37000 بود. اما آنچه مردم آن را با افرادی به اشتراک گذاشتند که آن را با مردم به اشتراک گذاشتند. و وقتی از مردم پرسیدم: آن شعر چه بود که بر شما طنین انداز شد؟ آنها از کلمه، می دانید، شجاعت یا اصالت استفاده می کنند. و یکی از چیزهایی که زوم به من آموخته است و بسیار خاص است، این است که زوم خانه ای برای من بوده است که به من امکان می دهد تک تک اعضای خود را در آغوش بگیرم. و هنگامی که در یک محیط کاری هستید، این به شما امکان می‌دهد تا خود واقعی خود را به کار بیاورید، که باز هم یک چیز بسیار HR است، اما درست است، شما بهترین کار خود را انجام می‌دهید، درست است. و ما این را بسیار می شنویم با روحیه، می دانید، تنوع و شمولیت که اگر احساس کنید در جایی هستید که در آن پذیرفته شده اید، و می توانید در مورد شخصی که هستید با صراحت صحبت کنید، می دانید بهترین از بین مردم و این یکی از چیزهایی است که من در زوم بسیار دوست دارم. من در محیط های کاری بوده ام که مردم می گویند: ما تو را دوست داریم، خدایا، تو خیلی صادقی، و تو خیلی دلسوز هستی، و تو خیلی روراستی، اما تو به اینجا تعلق نداری، وگرنه می نویسم ایمیل، و رئیس من ایمیل را تصحیح می کرد زیرا زبان خیلی غیر رسمی بود. باز هم پیام دیگری از: شما به اینجا تعلق ندارید. و وقتی مردم برای شغل مصاحبه می کنند، فکر می کنند که در مصاحبه عالی عمل می کنند. و بعد کار را نمی گیرند و اینطور بود: یک دقیقه صبر کنید، همانطور که در مصاحبه خیلی خوب انجام دادم! معنی آن این است که افرادی که این انتخاب را انجام می‌دادند به نوعی می‌دانند که شما چگونه ممکن است تناسب داشته باشید یا نباشید، مانند چیزی که آن فرهنگ را سر و صدا می‌کند، و این ربطی به شایستگی شما ندارد. این فقط به سبک شما، یا رویکرد شما یا غیر رسمی بودن شما، یا سطح انرژی شما که ممکن است فرهنگ باشد ربط دارد. و بنابراین آنها واقعاً شما را انتخاب نمی کنند و از پیام هایی که در آنجا بوده اید صرفه جویی می کنند. میدونی، یکی مثل اینه: ما دوستت داریم، اما تو بهش تعلق نداری. و بنابراین، گفتن این موضوع که مهم است در یک محیط کار یا محیط کاری مانند زوم باشید که می‌پذیرد، استقبال می‌کند، بسیار مهم است، زیرا فقط باعث می‌شود بخواهید کارهای بیشتری انجام دهید، بیشتر بپردازید و از افرادتان بیشتر حمایت کنید. بنابراین من خود واقعی ام را تکان می دهم. من عاشق هر موی خاکستری هستم. و برخی از موهای خاکستری نشان دهنده درد بودن در مکان هایی است که می گویند به آن تعلق ندارید. پس از شما برای تصدیق شعر سپاسگزارم.

نیلی ورلیندن: آره، یعنی واقعاً دوستش داشتم. زیرا مطمئن نیستم که قبلاً با چنین چیزی در لینکدین برخورد کرده باشم. بنابراین به مخاطبان ما، من قطعا شما را تشویق می کنم که نگاهی بیندازید. اما آره، من فکر می کنم این استعداد واقعاً زیبایی است که شما دارید. و در مورد اهمیت شما که بتوانید در محل کار معتبر باشید. من سال گذشته در مورد آن با یک نفر بحث کردم. و گفت: به نظرم خیلی جالب بود، خیلی‌ها وقتی در محل کار بودند، اینقدر تلاش و انرژی می‌کردند که بخش‌هایی از خودشان را نشان ندهند. و او گفت که به دلیل همه چیزهایی که در دو سال گذشته اتفاق افتاده است، می دانید که استرس زیادی بر بسیاری از ما وارد کرده است، که ناپایدار می شود، زیرا نمی توانید بخش های خاصی از شخصیت خود را زمانی که این همه وجود دارد پنهان کنید. در حال حاضر در دنیای بیرون ادامه دارد. اگر واقعاً می توانید در کار معتبر باشید، منظورم این است که این واضح است. اما مانند آن همچنین به این معنی است که کار شما و در نتیجه شرکت بسیار از آن سود می برد زیرا شما هیچ انرژی را برای معتبر نبودن هدر نمی دهید. اگر منطقی باشد.

جودی رابینوویتز:اگر به Zoomies و آنچه Zoomies در دو سال گذشته پشت سر گذاشته اند فکر می کنید، حتی اگر قبل از COVID فقط 15٪ از نیروی کار Zoom از راه دور بودند. و با وجود اینکه ما در استفاده از ابزار خود بسیار روان هستیم، آن هفته در ماه مارس، به خانه رفتیم و قفل کردیم. و بسیاری از زومی ها بچه داشتند، آنها در خانه درس می خواندند یا خانواده نزدیک یا دوستانی بودند که در نتیجه بیماری همه گیر بیکار بودند یا بیمار بودند یا در نتیجه همه گیری جان خود را از دست دادند. و بنابراین آنها نیز مانند بقیه قربانیان بیماری همه گیر بودند. و با این حال، آنها همچنان به مشتریان ما خدمات رسانی می کردند و این کار را با هوشیاری بیش از حد در مورد مراقبت و امتیاز انجام دادند. از برخی جهات، زوم احساس می کرد ماموریت محور است، زیرا ما می توانستیم افراد را مشغول نگه داریم. ما درست با سازمان بهداشت جهانی در اتاق جنگ بودیم. و در حالی که این اتفاق می افتاد، زومی ها نیز درد آن را احساس می کردند، درست است. ما از آن در امان نبودیم. و باز هم، از آنجایی که آنها به مراقبت از مشتریان ما بسیار متعهد بودند، باید احساسات مردم را تایید کرد. و وقتی در مورد اصالت صحبت می کنیم، یکی از کارهایی که گروه من انجام داد این بود که از زومی های خود مراقبت کنند – زیرا مراقبت بخشی از ارزش های ما است – ما وقت گذاشتیم و تیم ها را دور هم جمع کردیم و آنها را از طریق یک مداخله ساختاریافته جمع کردیم. اطراف: حالت چطوره؟ چه چیزی یاد می گیرید؟ چگونه از خود مراقبت می کنید؟ در مورد رهبر خود چه می آموزید؟ برخی از پوشش های نقره ای پیرامون این تجربه چیست؟ و دلیل اینکه من در مورد این موضوع صحبت می کنم این است که در طول همه گیری هیچ مخفی کاری وجود نداشت. اگر قبلاً خود واقعی خود را به سر کار نمی آوردید، خوب، اکنون به این دلیل بودید که شوهر و فرزندتان در پس زمینه بودند. بنابراین شما اشاره کردید که افراد آنقدر که ممکن است در محل کارشان معتبر نباشند. خب، حالا، مردم در خانه بودند و هیچ پنهانی وجود نداشتند، زیرا نه تنها بچه‌ها یا همسران در پس‌زمینه بودند، بلکه حسی از فضای فیزیکی که در آن زندگی می‌کردند را نیز دریافت کردند. و مردم خسته بودند و احساساتی بودند و استرس داشتند و همچنین مغرور بودند. منظورم این است که نه تنها احساسات سخت‌تر وجود داشت، بلکه از Zoom نیز غرور و سپاسگزاری می‌کردند و به اینکه می‌توانستند بخشی از به معنای واقعی کلمه متصل نگه داشتن جهان باشند، افتخار می‌کردند. بنابراین احساسات مانند: شما نمی توانید احساسات را پنهان کنید. آنجا بودند. مردم خود اصیل خود را به کار آوردند. و به‌عنوان بخشی از کاری که در تیم‌های فناوری برای کمک به آنها در طول این بحران انجام دادیم، با وارد کردن آنها به این مداخله ساختاریافته، از آنها خواستیم در مورد احساسات خود و چیزهایی که یاد می‌گرفتند و برخی از بینش‌ها، خطوط نقره‌ای و چیزهایی که می‌خواستند صحبت کنند. برای پیشبرد بعد از همه گیری، که صمیمیت واقعی و ارتباط واقعی را در بین اعضای تیم در بین زومی ها به ارمغان آورد. بنابراین چیزی که جالب خواهد بود این است که در دو سال گذشته سطحی از باز کردن کیمونو و درک چیزهای بیشتری در مورد زندگی شخصی افراد وجود داشته است. چگونه خواهد بود، همانطور که می دانید، ما انتقال به کار هیبریدی را انجام می دهیم، درست است؟ بنابراین آیا این انجمن سطحی از صمیمیت را ایجاد می کند که شاید اگر شما رو در رو با کسی باشید ممکن است اتفاق نیفتد؟ بنابراین من کنجکاو هستم که ببینم وضعیت ترکیبی چگونه خواهد بود، اما بدون شک، مردم، آنها به همان اندازه معتبر بودند، زیرا، می دانید، ما دوباره این بحران را با هم مدیریت می کنیم. و مردم مقادیر باورنکردنی و کیفیت باورنکردنی کار را برای خدمت به مشتریان خود تولید کردند. بنابراین امیدوارم که این یکی از چیزهایی باشد که از همه‌گیری ادامه می‌یابد – که کنجکاو باشیم که چه کسی در پس‌زمینه است، و توقف کنیم و بگوییم، حال شما چطور است؟ و، می دانید، امروز به نوعی خسته به نظر می رسید، یا، وای، حال شما خیلی خوب است. و ما همچنان از کل شخص می پرسیم و به آن اهمیت می دهیم.

نیلی ورلیندن: بله، کاملا. من نمی توانستم بیشتر موافق باشم. من کنجکاو هستم که ببینم اما کاملاً خوشبین هستم. من کاملاً خوشبین هستم. و من امیدوارم که این چیزی است که ما بتوانیم به جلو ادامه دهیم. اکنون، ما در مورد همه‌گیری صحبت می‌کردیم، و تعدادی از سازمان‌ها که در آکادمی برای نوآوری منابع انسانی با آنها صحبت کردیم، در طول همه‌گیری، آنها با یک نوع وضعیت بقا مواجه شدند که در آن مجبور بودند افراد خود را مشغول نگه دارند. و سپس زوم در موقعیت بسیار متفاوتی قرار گرفت، زیرا شما رشد عظیمی را تجربه کردید، و نام آشنای بیشتری در سراسر جهان پیدا کردید. پس بله خدا بنابراین، به نظر شما، چرا استعداد زوم را انتخاب می کند؟ و چه کاری انجام می دهید که با رقبایتان متفاوت است؟

جودی رابینوویتز: چرا زوم؟ برای من، این آسان است. ما چنین فرهنگی دعوت کننده و پذیرنده داریم. همانطور که قبلاً اشاره کردم، مراقبت در مرکز کاری است که انجام می دهیم، ما واقعاً زندگی می کنیم و ارزش های خود را تنفس می کنیم. تجربه ما از ورود به سیستم کاملاً در مورد احساس یکپارچگی – و تمرکز بر مزایا نیست – و همه چیزهایی که مهم هستند، که جایگاهی دارند. اما این مکانی است که نسبت به تجربه استقبال و فرورفتن فرهنگ در درجه دوم اهمیت قرار دارد. ما از ابزار خود استفاده می کنیم تا فوراً افراد را وارد اتاق های پراکنده کنیم و یکدیگر را بشناسیم و در مورد محصول خود بیاموزیم. می دانید، ما آنها را در یک آسانسور تقلبی قرار می دهیم و باید یک طرح آسانسور بیاوریم. و واقعاً، از روز اول، ما به مردم کمک می‌کنیم تا بپذیرند و زندگی کنند و بفهمند چه چیزی فرهنگ ما را منحصر به فرد می‌کند. و این روزها در حال حاضر با بازار کار بسیار بسیار قوی، بدون شک فرهنگ یک متمایز کننده خواهد بود. بنابراین فکر می‌کنم یکی از برجسته‌های بزرگ Zoom on Glassdoor این است که مردم از حضور در اینجا هیجان‌زده هستند. آنها از حضور در اینجا سپاسگزارند. ما یک مدیر عامل داریم که از مردم مراقبت می کند. و همانطور که گفتم، در مرکز کاری است که ما انجام می دهیم. و به این ترتیب به محصول واقعاً سرگرم کننده و استفاده آسان ما اشاره نمی کنیم. و ما از آن برای ایجاد تعامل با چیزهای سرگرم کننده، با پیشینه و چیزهایی مانند آن استفاده می کنیم. من چندین پیشنهاد شغلی به معنای واقعی کلمه با توجه به اینکه شما استخدام شده اید ارائه کرده ام. و بنابراین ما، می دانید، من فکر می کنم که ما ارزش های خود را زندگی می کنیم و این یکی از تفاوت ها برای ما است.

نیلی ورلیندن: بله ، کاملاً، کاملاً. صادقانه بگویم، فکر می‌کنم که واقعاً بسیار قوی است، زیرا فکر می‌کنم مردم می‌دانند چه زمانی یک شرکت واقعاً ارزش‌های خود را زندگی می‌کند. و همچنین فکر می کنم که به خصوص در این مواقع که ما شاهد این حرکت واقعاً قوی به سمت افرادی هستیم که به دنبال هدفی در کار خود هستند. و آنها به دنبال ارزش هایی هستند که با خودشان همخوانی داشته باشد. بنابراین بله، فکر می‌کنم قبلاً در مورد این موضوع در پادکست نیز صحبت کرده‌ایم، فکر می‌کنم که بله، آنها می‌توانند آن را تشخیص دهند که آیا چیزی واقعی است یا نه، و اگر با آنها همخوانی داشته باشد، و فکر می‌کنم این یک عامل بسیار مهم برای افرادی که انتخاب می کنند در یک شرکت کار کنند یا نه. پس آره

جودی رابینوویتز: اغلب از من می پرسند، یا یکی از مواردی که این روزها برای HR مطرح است این است که چگونه فرهنگ ایجاد می کنید، و این دیدگاه جودی کاملا بدون سانسور من است. اگر فرهنگ شما قبل از COVID بد بود، احتمالاً در یک محیط مجازی بدتر است. بنابراین، اگر فرهنگ شما خوب و مثبت بود و آن را احساس کردید، به یک محیط مجازی منتقل می شود. و بنابراین ناگهان، می دانید، مردم چنین گفتند: اوه، باید فرهنگ ایجاد کنم، چگونه فرهنگ خوبی ایجاد کنم؟ چگونه مدیریت خوب را حفظ کنم؟ خوب، اگر قبلا بد بود، انجام آن به صورت مجازی سخت تر است، زیرا مدیریت عملا خوب و تقویت فرهنگ باید بسیار سنجیده تر باشد. درسته؟ بنابراین چیزهایی که به دست آورده‌اید، چیزهای خوبی که در انبار به دست آورده‌اید، می‌دانید، اتفاق نمی‌افتد مگر اینکه کاری کنید آنها در یک محیط مجازی رخ دهند. وحشت در مورد همه گیری، چگونه یک فرهنگ خوب ایجاد کنم؟ شما به نوعی پشت توپ هشت هستید اگر قبلاً آن را نداشتید. بنابراین ما واقعاً خوش شانسیم که چنین فرهنگ مثبتی داشتیم، و این فرهنگ توسط حاملان فرهنگ اصیل ما به پیش می رود. می دانی،

دو سوم زومی های ما هرگز پا در دفتر نگذاشته اند. بنابراین 1/3 که، من می گویم، من آنها را حاملان فرهنگ می نامم، زیرا آنها به نوعی آن را به دنیا آورده اند، آن را زندگی کرده اند و در یک دفتر تنفس می کنند. آن‌ها بسیار قوی هستند و در تلاش هستند تا آن را به زومی‌هایی که هرگز آن را لمس نکرده‌اند، حس نکرده‌اند یا بو نکرده‌اند، ببرند.

نیلی ورلیندن: حالا، بیایید بگوییم، این شروع سفری بود که افراد با پیوستن به Zoom بدست می آورند. اما صحبت های زیادی درباره استعفای بزرگ، افرادی که در حال رفتن هستند، می شنویم. و بنابراین، به نوعی، همه چیز تقریباً منطقی است، من فکر می‌کنم، اکنون که مهم نیست فقط درباره کاندیداها فکر کنیم. اما منظورم این است که ما در واقع برای افرادی که قبلاً در سازمان هستند چه می کنیم؟ بنابراین آیا کاری وجود دارد که شما انجام می دهید یا فرض کنید، آیا چیزی وجود دارد که فکر می کنید بسیار هیجان انگیز است که در فضای تجربه کارمندان انجام می دهید که واقعاً به شما کمک می کند مردم را درگیر خود نگه دارید؟

جودی رابینوویتز:بنابراین ابتدا، ما فقط در مورد معنای آن صحبت می کنیم زیرا شاید مخاطب شما دیدگاه بسیار متفاوتی با من داشته باشد. ببینید، بدون شک، در طول همه‌گیری، مردم باید به نوعی توقف می‌کردند و زندگی و ارزش‌هایشان و همه آن چیزها را ارزیابی می‌کردند. این زمانی بود که فکر کنید و عمیق شوید، زیرا چاره ای نداشتید، درست است؟ و به این ترتیب با آن بازتاب‌ها، برخی از افکار بازکننده مانند: من واقعاً نمی‌خواهم در یک شهر باشم، می‌خواهم در کشور باشم. و بنابراین اگر کار از راه دور باشد، می روم. یا شاید من واقعاً می خواهم از شوهرم طلاق بگیرم که این مدت در فکر طلاق بودم. اما فقط مردم نوعی مکاشفه عمیق داشتند. برای من، استعفای عالی به این معنی است که شما به نوعی سر خود را بالا گرفتید، و این زمان را برای ارزیابی دارید. و اگر به اندازه کافی ممتاز هستید که انتخاب داشته باشید، عالی است. اما همچنین، استعفای بزرگ برای همه نیست، افرادی هستند که باید کار کنند، چه دوست داشته باشند و چه نخواهند محل کار خود را آنجا، می دانید، منظورم این است که ما در مورد جمعیت خاصی صحبت می کنیم که این توانایی را دارند که بگویند: من من می خواهم به یک مزرعه سیب زمینی نقل مکان کنم. و می دانید، این خوب است، زیرا من پول کافی برای انجام این کار دارم. اما آنچه هست، یادآوری دیگری از معنای مراقبت از مردم است. ما همیشه با کمک به مدیران برای دادن تکالیف طولانی و درک جاه‌طلبی‌های شغلی‌شان، افراد خود را نه تنها در فرصت‌های رشد درگیر می‌کنیم. ما فقط هر سه ماه یک پیام فشاری با برخی از اعلان‌ها در مورد گفتگوهای شغلی ایجاد می‌کنیم، زیرا افراد بسیار مشغول هستند، بنابراین آن را برای کارمند ارسال می‌کنیم. ما فقط چند نوع سوال تحریک آمیز جالب به مدیر فرستادیم که آنها می توانند از آنها برای گفتگو استفاده کنند. و ما می دانیم که کار می کند زیرا ما آن را با onboarding انجام دادیم. بنابراین ما همان درخواست‌ها را در روزهای 30، 60، 90 ارسال می‌کنیم: چطور است؟ بنابراین این کار مانند عملکرد کاری شما نیست، بلکه فقط مربوط به اتصال است. و دوباره، با ایجاد این حس اجتماعی، ما همیشه به طور فعال مردم را درگیر می کنیم. همچنین در سرگرمی، بنابراین ما چیزی به نام Zoom Randezvous داریم که توسط خدمه Happy ما اداره می شود، که گروهی از داوطلبان تنها کارشان ایجاد سرگرمی و فرهنگ سازی است. و به این ترتیب هر ربع یک بار، شما فقط با یکسری افراد تصادفی ظاهر می شوید، و به مدت 20 دقیقه یک دوره گردی انجام می دهید. بنابراین اینها برخی از کارهای سرگرم کننده ای است که ما انجام می دهیم. و سپس از نظر توسعه، مجدداً برای شما مثالی از چت های شغلی آوردم، ما با مدیران اجرایی گپ های کنار آتش داریم، انواع کارگاه های آموزشی پیرامون سلامتی داریم، و چیزهایی که آموزش می دهیم، و از منظر توسعه، معتبر هستند. بنابراین، می دانید، در یک آموزش مدیر، ما در مورد این صحبت می کنیم، مثلاً اگر کسی گریه کند، چه کار می کنید، زیرا این زندگی واقعی است، و این اتفاق می افتد. بنابراین من احساس می‌کنم حتی برنامه‌های توسعه ما برای کمک به افرادی که در موقعیت‌های واقعی زندگی می‌کنند کمی سخت‌تر هستند. بنابراین ما دائماً به این فکر می‌کنیم که چگونه می‌توانیم زومی‌ها را در حال رشد، درگیر، درگیر، هیجان‌زده نگه داریم، و نمی‌خواهم بگویم دوبرابر کردن، زیرا این بدان معناست که ناگهان، چراغ‌ها روشن شدند و ما گفتیم که باید مراقبت کنیم؟ در واقع می‌توانم بگویم، ما طبق معمول در حال کار هستیم. چون قبل از همه گیری اهمیت می دادیم.

نیلی ورلیندن: آره، وقتی شما در مورد جودی صحبت می کردید واقعاً احساس کردم که من واقعاً از همه اینها احساس ارتباط داشتم، صادقانه بگویم. به نظر می رسد که خوب است. اما من میخواهم از آن استفاده کنم. و من فکر می کنم که این واقعا مهم است. و به همان چیزی که کمی پیشتر در موردش صحبت کردیم برمی گردد. من فکر می کنم که یک زیبا است. همچنین خوشحالم که قبلاً کمی به توسعه سازمانی اشاره کردید، زیرا معتقدم در طول یک سال گذشته، زوم دوره های توسعه سازمانی مانند شروع شاد، رهبری شاد و شاد پایدار را توسعه داده است. حالا این باعث علاقه من شد. شاید ابتدا بتوانیم با چرایی تمرکز بر شادی شروع کنیم؟ پس چرا این است؟ مثلاً چه تفاوتی با تعامل سنتی کارمندان دارد؟

جودی رابینوویتز: فکر می‌کنم در واقع به ابتدای گفتگوی ما برمی‌گردد، یعنی اگر بتوانید کسی را که هستید و هر اینچ از شما را به کار بیاورید، و احساس خوبی نسبت به کسی که هستید، و در آغوش گرفته باشید، ما کار بهتری انجام خواهیم داد، که در نهایت به دست مشتری ما می رسد. به همین سادگی، خوشبختی فردی است. من خودم را به کار می آورم و با شما ارتباط برقرار می کنم. و می دانید، من و شما با هم کار می کنیم تا چیزهای خوبی اتفاق بیفتد که در نهایت مشتری را ملاقات کند.

نیلی ورلیندن: چیزی که من در مورد آن تعجب کردم، جودی، این است که چگونه همه در سازمان را نسبت به مفهوم شادی مشتاق کردی؟ زیرا می توانم تصور کنم که شاید، می دانید، همه بلافاصله این احساس را نداشتند. اما ممکن است من در اینجا کاملاً اشتباه کنم. بنابراین من به نوعی کنجکاو هستم که نظر شما را در مورد آن بشنوم.

جودی رابینوویتز: بنابراین من به دو روش پاسخ خواهم داد. یکی این است که به عنوان بخشی از فرآیند مصاحبه، ما برای ارزش ها مصاحبه می کنیم، درست است؟ بنابراین ما به طور خودکار افرادی را که به جامعه ما، خودمان و مشتریانمان اهمیت نمی دهند، بررسی می کنیم. پس همین است. منظورم این است که این رد صلاحیت است. اما نکته دیگر، داستان اریک است، داستان اصلی او این است که در محل کار قبلی اش، چیزهایی وجود داشت که مشتری می خواست، و سازمان پاسخگو نبود، بنابراین مشتریان راضی نبودند، و او نمی توانست. شرکت را وادار کرده اند تا با نیازهای مشتری هماهنگ شود. و بنابراین او زوم را ساخت، و نیازهای مشتری همیشه در اولویت است. و بنابراین، دوباره، ایده این است که اگر مشتریان را خوشحال می کنید، پس خوشحال خواهید شد. و مثل اینکه به نوعی از خودش تغذیه می کند. بنابراین ما همیشه مشتریان را در اولویت قرار می دهیم. و فقط کار کرد. بنابراین به این معنی است که Zoomies کمی خلاق و عمدی هستند. و اگر تشخیص دهند که یک مشتری به آنچه می‌خواهد نمی‌رسد، می‌دانید، همه فقط پشت سر می‌گذارند تا به مشتری تحویل دهند، تا زمانی که درخواست معقول باشد. و بخشی از DNA ماست. بنابراین خوشبختی، پیش پا افتاده به نظر می رسد، اما در واقع حقیقت دارد. و سپس، فقط از منظر توسعه، مهم است که در مورد زمانی صحبت کنیم که شادی وجود ندارد، می‌دانید، تضاد کجاست و چگونه به آن رسیدگی می‌کنید؟ و آیا راه حل متفاوتی وجود دارد؟ و چگونه آن را تصدیق می کنید؟ این نیز بخش مهمی از شادی است، یعنی رسیدگی به ناراحتی، درست است؟

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. منظورم این است که من فکر می کنم که بدون انجام این کار، پس با مشکل مواجه خواهید شد. در برخی موارد، شما باید هر زمان که ناراحتی وجود داشت به آن رسیدگی کنید، و این در واقع منجر به چیز دیگری می شود که می خواستم در مورد جودی از شما بپرسم، و آن شادی پایدار است. این به چه معناست؟ شما کمی به آن دست زدید، اما این برای زوم چه معنایی دارد؟

جودی رابینوویتز: می دانید که شادی پایدار، از نظر ابتکارات توسعه ما به این معنی است که هر ماه موضوع جدیدی را برای مدیران معرفی می کنیم که مرتبط است. بنابراین یک جلسه تعاملی 40 دقیقه ای برای معرفی یک موضوع. بنابراین برای ورود مجدد هیبریدی خود، که در حال آماده کردن نیروی کار خود برای ورود مجدد هیبریدی هستیم، هر سه ماه یک ماژول در مورد کار ترکیبی خواهیم داشت، زیرا این یک تجربه همیشه در حال تکامل خواهد بود. و بنابراین، همانطور که می دانیم مدیران و کارمندان به چه چیزی نیاز دارند، آن ماژول های Sustaining Happy را معرفی می کنیم. و معنی آن این است – فقط همیشه محتوای جدید، آموزش جدید مرتبط نگه دارید. بنابراین مردم آماده هستند و به طور فعال در حال توسعه هستند.

نیلی ورلیندن: بله. دوباره آن را دوست دارم. حالا بیایید بریم چون این یک سریال زیبا برای بعدی هم هست، جودی، چون اونجا به کار هیبریدی اشاره کردی. و شما قبلاً در طول مکالمه ما چند بار به آن اشاره کردید. برخی از انتقاداتی که گاهی در مورد کار ترکیبی مطرح می شود این است که این گرایش دارد یا می تواند گرایشی داشته باشد که افراد بدون دسترسی یا کسانی که در اتاق نیستند را کنار بگذارد؟ نظر شما در مورد آن چیست؟

جودی رابینوویتز: فکر می‌کنم این طرز فکر پیش از زوم است. و منظور من از آن این است که در روزهای قدیم، ما مردم را در یک اتاق کنفرانس تماشا می‌کردیم، درست، با آن چیز Star Trek در وسط، و شما آن شخص دورگه گرم را در پشت می‌داشتید، همه می‌خندیدند و غوغایی و آنها مانند: اوه، اتفاقا، شاید باید از آن شخص بپرسیم، شاید، یا شاید نه. آنها تمام مدت آن شخص را نادیده می گیرند. یکی دو چیز. یکی گالری هوشمند ما است، فناوری ما آن را تغییر خواهد داد، زیرا حتی اگر در اتاقی بنشینید، جعبه‌هایی را نیز در مقابل خود خواهید داشت، که برابری بیشتری ایجاد می‌کند تا بدانید، بنابراین همه شامل و این قلمرو جدید برای همه است. و درست همانطور که گفتم، در مورد فرهنگ سازی، باید سنجیده باشید. و ما باید بیشتر حواسمان به ایجاد گنجاندن باشد، در مورد گفتن، هی، فلانی و فلانی، شما چه فکر می‌کنید. و من فکر می کنم که فناوری به این امر کمک خواهد کرد زیرا همه در آن حضور خواهند داشت. اما می‌دانید، اینها بهترین روش‌ها در مورد دعوت از همه صداها هستند، چه در یک اتاق باشید و چه نیازی به تقویت مجدد نداشته باشید. بنابراین جالب خواهد بود که ببینیم چگونه مدیران و کارمندان خود را برای گفتگوهای مداوم در مورد نیازهای شما آماده می کنیم. و می‌دانید، می‌گویید، آیا احساس می‌کنید که بخشی از گروه هستید اگر از راه دور باشید و بقیه اعضای گروه نباشند؟ وقتی برای ناهاری برنامه ریزی می کنیم که به شما زمان کافی برای نگهداری از کودک می دهیم، یا هر چیزی که نیاز دارید تا بتوانید به صورت زنده در آن حضور داشته باشید، چگونه باید به آن فکر کنیم؟ این اقدامات باید متفکرانه تر و برنامه ریزی شده تر باشند. و این چیزی است که ما به مدیران و کارمندان خود آموزش می دهیم. پس خواهیم دید که چگونه پیش خواهد رفت. جالب میشه

نیلی ورلیندن: من در واقع بسیار هیجان‌زده هستم که ببینم این به کجا می‌رود و شرکت‌ها چگونه به آن عمل می‌کنند و بهترین روش‌هایی که قرار است از این طریق ایجاد شود. بله، پس منظورم این است که شاید بتوانید چیزی در این مورد نیز به اشتراک بگذارید، زیرا و می دانید، پادکست ما All About HR نام دارد. بنابراین، به‌عنوان منابع انسانی، آیا به غیر از آنچه که اشاره کردید، ایده‌ای در مورد اینکه چگونه می‌توانم سازمانم را برای این نوع انتقال‌ها آماده کنم، دارید؟

جودی رابینوویتز:من فکر می کنم دو کار داریم انجام می دهیم. یکی ذهن آگاهی است – بیش آگاهی از آن. شرایط شخص، می دانید، در مقابل شما. همانطور که در وبلاگ های ما مشاهده کردید، ما از کارمندان می خواهیم که اعلام کنند که آیا ترکیبی هستند یا اصلاً به دفتر نمی آیند، هرگز قصد شما این نیست. و به این ترتیب وضوح ایجاد می کند. و این بزرگ است. بنابراین با این وضوح، پارامترهایی وجود دارد، و قرارداد روشن است. بنابراین یکی از کارهایی که ما به مدیران آموزش می دهیم این است که قرارداد ببندند و طرز فکر کارمند خود را کاملاً درک کنند، و در همین راستا، به سؤال کردن ادامه دهید زیرا ممکن است اوضاع تغییر کند. بنابراین ممکن است فردی را داشته باشید که در ابتدا بخواهد سه روز در دفتر باشد و سپس تصمیم بگیرد یک بار وارد دفتر شود. و به این ترتیب آن مکالمه مداوم و آن قرارداد مداوم چیزی است که ما روی آن برای مدیران و کارمندان خود تمرکز می کنیم. و دیگری، دوباره، حساسیت شدید در مورد گنجاندن، متفکر بودن و عمدی بودن در مورد برخی از رفتارهای خرد و برخی از تعصبات خود در اطراف دفتر، خارج از دفتر، و چک کردن است. بنابراین اگر دوست دارید در دفتر باشید، و شما نمی توانید صبر کنید تا به دفتر برگردید، و فقط حضور در دفتر را تجربه کرده اید، و یک کارمند جدید دارید که هرگز در دفتر نبوده است، مثلاً آیا احساس ناخودآگاهی نسبت به آن شخص جدید دارید که می گوید آنها نمی خواهند وارد شوند؟ خوب، بیایید به آن توجه کنیم و مطمئن شویم که این تعصب به نوعی ظاهر نمی شود. و بنابراین اینها کارهایی هستند که زوم برای آماده کردن نیروی کار انجام می دهد. بنابراین این ذهن آگاهی است، آگاهی شما از نحوه تعامل من، و همچنین قرارداد و گفتگوی واضح در مورد اینکه چه چیزی کار می کند، چه چیزی کار نمی کند، آیا می خواهید تغییر دهید تا این نوع ابهام مداوم مانند تغییر قوانین وجود نداشته باشد. در پرواز؟ اینطوری داریم بهش نزدیک میشیم

نیلی ورلیندن: بله، من فکر می‌کنم این رویکرد واقعاً خوبی است. از به اشتراک گذاری آن بسیار سپاسگزارم. حالا، به یکی از قسمت های مورد علاقه من در هر قسمت جودی. و این قسمتی است که می‌خواهم از شما بپرسم، اول از همه، در مورد بزرگترین کلیشه‌ای که فکر می‌کنید در مورد منابع انسانی وجود دارد، اجازه دهید با آن یکی شروع کنیم.

جودی رابینوویتز: و من فکر می کنم بزرگترین کلیشه در مورد منابع انسانی این است که من در HR هستم زیرا مردم را دوست دارم.

نیلی ورلیندن: بله.

جودی رابینوویتز: آیا قبلاً چنین چیزی را شنیده اید؟

نیلی ورلیندن: دارم، بله.

جودی رابینوویتز: ما مردم را دوست داریم، من مردم را دوست دارم. گاهی اوقات مردم آزاردهنده هستند، زیرا فقط آزاردهنده هستند، اما بیشتر اوقات، ما برای هر اینچ از آنها، حتی قسمت های آزاردهنده، افراد را در آغوش می گیریم. اما ما همچنین عاشق تجارت هستیم. و همچنین ما از کسب و کار انرژی می گیریم و شیفته کسب و کار هستیم. و بنابراین این یکی از کلیشه های منابع انسانی است که به ذهنم خطور کرد.

نیلی ورلیندن: بله، نه، کاملا منطقی است. اکنون و چیز دیگری که من واقعاً در مورد آن کنجکاو هستم این است که همیشه از مهمانانم می‌پرسم که آیا دوست دارند یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی را با مخاطبان ما به اشتراک بگذارند. و آنها می توانند هر چیزی باشند. بنابراین ما چند مورد شخصی داشته ایم. ما برخی از موارد مرتبط با کسب و کار داشته ایم، هر چیزی که دوست دارید به اشتراک بگذارید.

جودی رابینوویتز: من با شکست شروع می‌کنم زیرا اندازه‌ی خود را به موقع برای تی‌شرت دوره‌ای زوم به دست نیاوردم، بنابراین سایز کوچک را برای تی‌شرت 10 ساله از دست دادم. من خیلی ناراحتم چون تمام کمد لباسم زوم است. یکی از مزایای Zoomies کمک هزینه بسیار سخاوتمندانه به فروشگاه Zoom است. و بنابراین من چیزی جز لباس زوم ندارم، اما اندازه کوچک را برای 10 سالگی از دست دادم. و اکنون آنها فقط فوق العاده بزرگ دارند. بنابراین این شکست حماسی من در لحظه و پیروزی حماسی من است. من در تمام دوران حرفه ای ام هرگز با تیمی مانند تیمی که در زوم دارم کار نکرده ام. من به معنای واقعی کلمه وارد دریای استخدام لینکدین شدم و این تیم باورنکردنی را شکار کردم. من کسی را دارم که فوق لیسانس علوم اعصاب دارد، کسی که در حال اتمام کارشناسی ارشد خود در علوم رفتاری است. من فوق لیسانس در آموزش ODand دارم و آنها بسیار جالب و متفاوت هستند و همه آنها از من باهوش تر هستند. من خیلی از آنها بزرگتر هستم اما آنها هنوز از من باهوش تر هستند. بنابراین مانند یودا در مقابل مغزها است. اما می‌توانم بگویم این بزرگترین برد حرفه‌ای من است، جدای از اینکه در زوم کار کنم.

نیلی ورلیندن: خیلی خوب، من هم می‌توانستم آن را احساس کنم و همیشه دوست دارم وقتی مردم می‌گویند افرادی که در تیمشان هستند باهوش‌تر هستند، زیرا می‌دانی، من چندین بار خوانده‌ام یا شنیده‌ام که این در واقع نشانه‌ای از کسی به عنوان یک مدیر واقعا خوب است. خیلی قشنگ بود که اینو گفتی از این بابت بسیار متشکرم. و جودی نیز از شما برای این گفتگو بسیار سپاسگزارم زیرا به پایان این قسمت رسیدیم. آره امیدوارم خوشتون اومده باشه

جودی رابینوویتز: من این کار را کردم و سوالات شما را دوست داشتم. از شما برای داشتن چنین سوالات خلاقانه ای متشکرم.

نیلی ورلیندن: خیلی خوش آمدید. و از همه برای تنظیم مجدد تشکر می کنم. امیدوارم شما هم مثل من از این گفتگو لذت ببرید. اگر هنوز این کار را نکرده اید، لطفا فراموش نکنید که در کانال ما عضو شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. خیلی ممنون و به زودی برای قسمت جدید All About HR شما را می بینم. خداحافظ

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین فیسبوک پینترست توییتر

Neelie Verlinden یک خالق محتوای دیجیتال در AIHR است. او متخصص همه چیزهای دیجیتالی در منابع انسانی است و صدها مقاله در مورد شیوه های نوآورانه منابع انسانی نوشته است. نیلی علاوه بر نویسندگی، سخنران و مدرس چندین برنامه محبوب گواهینامه منابع انسانی است.

برنامه صدور گواهینامه سطح ورودی | ساعت بیشتر بدانید