تاکید بر تفکر طراحی در منابع انسانی به تجربه بهتر کارمندان کمک می کند. سازمان‌هایی که نیازها و رضایت مردم را در مرکز تصمیم‌گیری قرار می‌دهند، به کارفرمایان مطلوبی تبدیل می‌شوند که کارکنان خود را درگیر می‌کنند و در جذب استعدادها برتری دارند.
مفاهیم تفکر طراحی راه‌های جدیدی را برای انجام کارها ترویج می‌کنند که بر موفقیت سیستم‌ها و برنامه‌های منابع انسانی تأثیر مثبت می‌گذارد. در واقع، گزارشی از روندهای سرمایه انسانی جهانی که توسط Deloitte گردآوری شده است، نشان می دهد که شرکت هایی که منابع انسانی بیشترین ارزش را دارند، 5 برابر بیشتر احتمال دارد تفکر طراحی را تمرین کنند.
این مقاله تفکر طراحی، اثربخشی آن و چگونگی استفاده از منابع انسانی برای ارائه خدمات بیشتر را توضیح می‌دهد. بیایید به این موضوع جالب بپردازیم!
مطالب
تفکر طراحی چیست؟
مزایای رویکرد تفکر طراحی در منابع انسانی
4 اصل و 5 مرحله تفکر طراحی
4 روش برای اعمال تفکر طراحی در فرآیندهای منابع انسانی
اجرای موفقیت آمیز تفکر طراحی در منابع انسانی
طراحی تفکر در نمونه های منابع انسانی
تفکر طراحی چیست؟
تفکر طراحی فرآیندی کاربر محور برای یافتن راه حل از طریق مشاهده و همدلی با نیازهای ذینفعان است. به جای تمرکز صرف بر خود چالش، تفکر طراحی در نظر می گیرد که چه کسی تحت تاثیر قرار می گیرد و بر حل مسائل ایجاد شده توسط چالش تمرکز می کند.
به عنوان مثال، فروش پیش بینی شده شرکت باعث گمانه زنی در مورد طول عمر شغلی می شود و حواس کارمندان را از کارشان منحرف می کند. به جای تمرکز بر مشکل کاهش بهره وری، یک روش تفکر طراحی به دنبال راه هایی برای رسیدگی به نگرانی ها و افزایش مشارکت کارکنان در طول دوره فروش است.
در حالی که در توسعه تجارت و محصول ریشه دارد، نقش انسان محوری HR در سازمان، آن را برای اتخاذ رویکرد تفکر طراحی مناسب می کند. منابع انسانی می تواند تفکر طراحی را با درک کارکنان به عنوان مشتری، استفاده از بازخورد آنها و تاکید بر تجربه کارکنان در سراسر فرآیندهای منابع انسانی به کار گیرد.
مزایای رویکرد تفکر طراحی در منابع انسانی
یک روش تفکر طراحی، منابع انسانی را از یک ساختار فرآیند محور به یک سیستم مردم مدار تبدیل می کند. با استناد به تصمیمات و فرآیندها بر اساس خواسته ها و نیازهای کارکنان به جای فرضیات غالب، راه حل های جایگزینی پدید می آید که تعامل آنها با سازمان را ساده تر و لذت بخش تر می کند. این امر هم تجربه کارمند و هم مشارکت کارکنان را افزایش می دهد.
علاوه بر این، تفکر طراحی، نوآوری را در سراسر خدمات و عملکردهای منابع انسانی ارتقا می دهد. وقتی منابع انسانی از روش‌های سنتی خود یک گام به عقب برمی‌دارد و دیدگاه‌های کارکنان را به‌عنوان مصرف‌کننده در نظر می‌گیرد، سیستم‌های جدیدی پدید می‌آیند که با رفتارهای آنها هماهنگی بیشتری دارند. برای مثال، منابع انسانی می‌تواند خط‌مشی‌های خود را برای رسیدگی به مشکلاتی که در حال حاضر در حال توسعه با آنها مواجه هستند، با تجدید یا جایگزین کردن مواردی که آنها قدیمی یا نامربوط می‌دانند، مرور کند.
4 اصل و 5 مرحله تفکر طراحی
تفکر طراحی مبتنی بر اصول و مراحل خاصی است. در اینجا مروری بر چارچوب تفکر طراحی است:
4 اصول تفکر طراحی
- انسان محوری : به جای تصمیم گیری صرفاً بر اساس مزایای یک موسسه، تفکر طراحی به درک دیدگاه های ذینفعان و انطباق با ترجیحات آنها می پردازد.
- تکراری : رویکرد تکراری تفکر طراحی به جای تکیه بر تحقیقات گسترده و فرضیه‌سازی نتایج، با قرار دادن مکرر محصول یا خدمات در بازار برای سنجش نحوه دریافت سریع آن اقدام می‌کند. با هر تکرار، بینش برای اصلاح تجربه و ایجاد نتایج بهتر استفاده می شود.
- مشارکتی : تفکر طراحی از نظرات همه ذینفعان استقبال می کند. مجموعه گسترده‌تری از ایده‌ها و دیدگاه‌ها راه‌حل‌های نوآورانه‌ای را برای برآوردن نیازها و بهبود تجربیات تولید می‌کنند.
- خلاق : طوفان فکری و آزمایش تفکر طراحی، تفکر خلاق را تشویق می کند و گزینه های غیر متعارف را در نظر می گیرد. مفاهیم جدید برای غنی سازی سیستم ها و فرآیندها مورد استقبال، آزمایش و اصلاح قرار می گیرند.
5 مرحله تفکر طراحی
| 1. همدلی کنید | مرحله اول شامل کشف و تصدیق نیازهای ذینفعان پیرامون ابتکار تجاری یا مشکلی است که می‌خواهید به آن رسیدگی کنید. این امر مستلزم تعامل با آنها برای تعیین اینکه چگونه شغل، محیط و وضعیت عاطفی آنها تأثیر می گذارد.
شرکت در فعالیت‌های آنها، جمع‌آوری بازخورد، و انجام مصاحبه یا بحث‌های آزاد می‌تواند به شما کمک کند تا فراتر از فرضیات حرکت کنید و خواسته‌ها و نگرانی‌های کارکنان را درک کنید. |
| 2. تعریف کنید | در طول این مرحله، از ورودی ذینفعان برای تشکیل یک بیانیه مشکل استفاده می‌کنید که موضوع اصلی را تعریف می‌کند. اما باید انسان محور باشد و از منظر سازمان بیان نشود. به عنوان مثال: بیانیه سازمان محور : “ما باید تعاملات مرکز تماس منابع انسانی در مورد برنامه کمک به کارمندان را تا 40٪ کاهش دهیم.” بیانیه انسان محور: “کارکنان به یک پلت فرم ساده برای استفاده نیاز دارند که اطلاعات دقیقی در مورد برنامه کمک به کارمندان و نحوه دسترسی به آن ارائه دهد.” |
| 3. ایده پردازی کنید | شما مشکل را در این مرحله درک می کنید و می توانید برای راه حل های طوفان فکری همکاری کنید. نگاه متفاوت به مشکل و تفکر خارج از چارچوب تشویق می شود. در نظر گرفتن همه ایده ها باعث ایجاد یک محیط خلاقانه برای افزایش گزینه های ممکن می شود. |
| 4. نمونه اولیه | این مرحله شامل ایجاد یک مدل کوچک شده از شکل ظاهری یک یا چند راه حل خاص است. اینها را می توان در مقیاس کوچک یا به عنوان یک برنامه آزمایشی اجرا کرد. سپس می توانید آنها را از نظر اثربخشی ارزیابی کنید و تصمیم بگیرید که آیا راه حل باید ادامه یابد، اصلاح شود یا به طور کامل رد شود. |
| 5. تست کنید | مرحله آخر، تلاش برای راه‌حل‌هایی است تا ببینیم آیا می‌توانند فراتر از شرایط کنترل‌شده رشد کنند و در برابر کاربردهای دنیای واقعی مقاومت کنند. شما باید ارزیابی کنید که چه چیزی کار می کند، چه چیزی موثر نیست، و چه تغییراتی باید ایجاد شود. مطلوب ترین نتیجه این است که ذینفعان راه حل پیشنهادی را تأیید کنند. |
4 روش برای اعمال تفکر طراحی در فرآیندهای منابع انسانی
این طبیعت انسان است که از دانش پایه، غریزه و تجربیات تاریخی با موقعیت های مشابه برای تصمیم گیری استفاده کند. با این حال، این می تواند ما را از ایجاد دیدگاه های جدید در مورد چگونگی حل مشکلات باز دارد. تفکر طراحی عمیق تر از فرضیه سازی است. ورودی های کاربر را جمع آوری می کند، با دیدگاه های آنها همدلی می کند و راه های جدیدی را برای نزدیک شدن به یک موضوع تصور می کند.
از آنجایی که عملکرد منابع انسانی مسئول وارد کردن تجربیات انسانی به عملیات تجاری است، برای عمل تحت یک روش تفکر طراحی مناسب است. این می تواند به منابع انسانی کمک کند تا با اولویت دادن به چشم انداز نیروی کار در پیگیری های منابع انسانی، تجربه کارمندان را از نو ابداع کند.
از جمله، منابع انسانی می تواند تفکر طراحی را در زمینه های زیر به کار گیرد:
1. استخدام و جذب
- در نظر بگیرید که نامزدها چگونه فرآیند استخدام را تجربه می کنند. راه‌هایی برای ساده‌سازی رویه‌ها و ایجاد احساس خوش‌آمدگویی در آنها پیدا کنید.
- با تمرکز بر چیزهایی که افراد جدید استخدام شده باید بدانند تا احساس کنند برای شروع کار خود مجهز هستند، کار را بهبود بخشید. تکنیک های تطبیقی را برای ارائه موثر مطالب برای موقعیت های مختلف امتحان کنید.
2. توسعه کارکنان
- برنامه های توسعه خیاطی برای دستیابی به اهداف شغلی فردی کارکنان.
- سبک‌های مختلف یادگیری را در نظر بگیرید و فرصت‌های آموزشی و مربیگری مختلفی را تحت شرایط انعطاف‌پذیر ارائه دهید.
3. مدیریت عملکرد و ارزیابی
- اهداف و انتظارات عملکردی را روشن بیان کنید تا کارمندان در مورد نقش خود سردرگم نشوند.
- برای حمایت و توسعه افراد کم کار، برنامه های بهبود شخصی سازی کنید.
- یک برنامه منظم از افراد به صورت انفرادی اجرا کنید تا به کارکنان فرصت‌های کافی برای پرسیدن سؤالات، ابراز نگرانی‌ها و دریافت راهنمایی از مدیرانشان بدهید.
4. تنوع و شمول
- ایده و نمونه اولیه استراتژی برای جذب استعدادهای متنوع و کاهش سوگیری در استخدام.
- نقاط درد را برای گروه های به حاشیه رانده شده در چرخه عمر شغلی تعریف کنید و در مورد نحوه سفارشی سازی تجربیات برای تطبیق با تفاوت ها فکر کنید.
- ترویج فرهنگ همدلی محور که تنوع را تحسین می کند و شمول را در سازمان تقویت می کند.
اجرای موفقیت آمیز تفکر طراحی در منابع انسانی
پیاده سازی تفکر طراحی برای منابع انسانی نیاز به منابع دارد. خرید از مدیریت ارشد در هر تلاش جدید کلیدی است و تعهد به تامین مالی فعالیت های مراحل مختلف ضروری است. احتمالاً برای ارتقاء مهارت تیم های منابع انسانی در تفکر طراحی نیز به بودجه نیاز دارید.
رویکرد تفکر طراحی انسان محور ممکن است برای بسیاری از متخصصان منابع انسانی تا حدودی غریزی باشد. با این حال، درک اصول و مراحل آن برای تبدیل تفکر طراحی به یک ذهنیت و به کارگیری مداوم آن مهم است.
تجهیز خود در دو حوزه زیر به شما کمک می کند تا سازمان را از چشم کارکنان ببینید و نیازها، رفتارها و تجربیات آنها را درک کنید:
- ایجاد شخصیت‌ها : شرکت‌کنندگان یک شخصیت خیالی را اختراع می‌کنند که نماینده یک کارمند معمولی در این تمرین است. فرض اینکه این شخصیت باعث می شود آنها از دیدگاه خود خارج شوند و دید تازه ای نسبت به محیط، چالش ها و انتظارات دیگران داشته باشند.
- نقشه سفر : نقشه سفر نمایشی بصری از چیزی است که یک کارمند در طول چرخه عمر استخدام با آن مواجه می شود. این تعاملات آنها با شرکت را در هر نقطه تماس، از درخواست برای کار و پایان دادن به زمانی که آنها را ترک می کنند، مستند می کند. نقشه سفر شکاف ها و ناکارآمدی ها را شناسایی می کند و تصویر غنی تری از تجربه کارمند ارائه می دهد.
طراحی تفکر در نمونه های منابع انسانی
برای نشان دادن اینکه HR تفکر طراحی چگونه به نظر می رسد، ما سه مطالعه موردی را جمع آوری کرده ایم:
مطالعه موردی 1: ارتقاء فرآیند استخدام
چالش:
یک سازمان بزرگ خدمات حمل و نقل با معضل جذب نیرو مواجه بود. موقعیت های باز به دلیل رشد سریع شرکت در حال جمع شدن بود و بسیاری از نامزدهای واجد شرایط از روند استخدام خارج می شدند. منابع انسانی نیاز به بهبودهایی داشت که به کاندیداها کمک می کرد تا به مرحله پیشنهاد استخدامی ادامه دهند.
راه حل:
تیم منابع انسانی هر مرحله از فرآیند استخدام را از دیدگاه نامزد ترسیم کرد. آنها به دنبال کارهای دست و پا گیر یا زائد بودند که نامزدها باید انجام دهند که می توانستند تنظیم یا حذف شوند. منابع انسانی همچنین از کارمندانی که در سال گذشته استخدام شده بودند نظرسنجی کرد تا نظرات آنها را در مورد آنچه دوست دارند و نمی پسندند در مورد تجربه استخدام و پیشنهاداتی برای بهبود دریافت کند.
با این اطلاعات، HR توانست مراحل درخواست و آزمایش را ساده کند و همچنین گزینه مصاحبه از راه دور را برای تسریع روند و ایجاد تجربه بهتر داوطلب اضافه کرد. چندین کارمند به عنوان متقاضی برای اجرای آزمایشی ظاهر شدند و بازخورد خود را برای تنظیمات ارائه کردند. روش جدید استخدام تعداد متقاضیانی را افزایش داد که به مرحله پیشنهاد راه یافتند و موقعیت های بیشتری را سریعتر پر کردند.
مطالعه موردی 2: افزایش یادگیری و توسعه
چالش:
یک شرکت مخابراتی می‌خواست نیروی کار خود را ارتقا دهد تا برای گسترش خدماتی که ارائه می‌کرد آماده شود. روش‌های جدیدی برای غلبه بر اشتیاق کم کارمندان برای فرصت‌های یادگیری مورد نیاز بود.
راه حل:
منابع انسانی نظرسنجی‌ها و گروه‌های متمرکز را برای شنیدن از کارمندان در مورد اینکه چه نوع آموزش‌هایی جذاب هستند و چگونه و چه زمانی دوست دارند به آنها دسترسی داشته باشند، انجام داد. تیم L&D همچنین یک آزمایش آزمایشی را با کارمندان برنامه‌های تسهیل‌گر و خودگردان انجام داد. اکثر کارمندان جلسات کوتاهی را ترجیح می دهند که می توانستند به صورت دوره ای در طول هفته انجام دهند.
منابع انسانی با استفاده از تفکر طراحی برای درک اینکه چگونه کارمندان به بهترین نحو با یادگیری تعامل دارند، یک برنامه آموزشی موثر اجرا کرد. نرخ مشارکت بالاتر بود و بسیاری از کارمندان مهارت های جدید مورد نیاز برای پیشبرد سازمان را به دست آوردند.
مطالعه موردی 3: IBM سیستم مدیریت عملکرد خود را دوباره قالب‌بندی می‌کند
چالش:
رهبری منابع انسانی می خواست سیستم مدیریت عملکرد IBM را اصلاح کند تا مسیر را از ساختار بررسی سالانه تغییر دهد. این به اهداف کوتاه مدت بیشتر و بازخوردهای مکرر در طول سال اجازه می دهد.
راه حل:
آنها به جای تکیه بر متخصصان برای ساختن یک سیستم، آن را به طور مشترک با کارمندان ایجاد کردند. منابع انسانی ویدیوها را می‌سازد و از آنها درخواست می‌کند تا به کارمندان اطمینان دهند که آنچه دوست دارند و نمی‌پسندند در محصول نهایی لحاظ می‌شود. آنها با استفاده از تفکر طراحی و بازخورد کارکنان، نمونه های اولیه مختلفی را توسعه دادند که این مفهوم را ملموس کرد.
این فرآیند به سرعت پیش رفت و یک رای کارمند “نقطه بازرسی” را به عنوان نام سیستم جدید انتخاب کرد. کارمندان به آنچه که به ایجاد آن کمک کردند مالکیت و افتخار کردند، و IBM این سرمایه گذاری را برای مشارکت بیشتر کارکنان اعتبار می داند.
غذای کلیدی
یک طرز فکر طراحی منابع انسانی، کارکنان را به عنوان مصرف کننده و اشتغال را به عنوان محصولی برای فروش آنها می بیند. این به معنای در نظر گرفتن تجربه کارمند در هر تصمیم تجاری و برخورد با مشکلات از زوایای مختلف است.
برای درک اینکه کارکنان چگونه تحت تأثیر هر موقعیتی قرار می گیرند، وقت بگذارید و خدمات و راه حل های معناداری را به آنها ارائه دهید. این به شما کمک می کند تا فرهنگ کاری الهام بخش تر و مطلوب تر ایجاد کنید. تفکر طراحی برای منابع انسانی نقش خود را فراتر از توسعه فرآیند و به پرورش تجربه تبدیل می کند. عملکرد با در نظر گرفتن نیازهای کارکنان، آنها را وادار می کند که احساس کنند جزئی اساسی از سازمان هستند و می خواهند به هدایت آن به سمت موفقیت کمک کنند.
دیدگاهتان را بنویسید