کارآفرینی: آنچه متخصصان منابع انسانی باید بدانند

کاردستی می‌تواند راهی عالی برای کارمندان باشد تا شغل خود را تا زمانی که مانند یک دستکش به آن‌ها برسد، سفارشی کنند. اما دقیقا چگونه می توانند این کار را انجام دهند؟ منابع انسانی چه نقشی در این امر ایفا می کند؟ این چیزی است که در این مقاله به آن خواهیم پرداخت. ما همچنین چند نمونه کار دستی و نحوه شروع کار را به اشتراک خواهیم گذاشت. اینجا می رود!

مطالب
کاردستی چیست؟
طراحی شغل در مقابل کاردستی
نمونه هایی از کاردستی
منابع انسانی چه نقشی می تواند داشته باشد؟
چگونه با کاردستی شروع کنیم
سنجش موفقیت
سوالات متداول

این مقاله خلاصه‌ای از گفتگوی جذابی است که من با راب بیکر در یک قسمت اخیر از AIHR Live داشتم. اگر ترجیح می دهید ویدیو را تماشا کنید، می توانید کل مصاحبه را در اینجا بیابید:

کاردستی چیست؟

کارآفرینی به افرادی اشاره دارد که فعالانه تغییرات کوچکی را در شغل خود ایجاد می کنند. اگر به شغل خود مانند یک کت و شلوار یا لباس نیمه دوخت فکر می کنید، طرح اولیه برای شما وجود دارد و نمی توانید آن را تغییر دهید، اما کاری که می توانید انجام دهید این است که تغییراتی در اندازه و ابعاد آن ایجاد کنید تا آن را به یک لباس تبدیل کنید. مناسب تر و راحت تر برای شما در نتیجه، وقتی آن را می پوشید، احساس بهتری پیدا می کنید و احساس می کنید که نشان دهنده بهتری از شماست.

Job crafting، به طور خلاصه، همین کار را برای شغل شما انجام می دهد. شما کار کامل خود را از ابتدا بازطراحی نمی‌کنید، بلکه کاری که انجام می‌دهید این است که شغلی را که در حال حاضر دارید به دست می‌آورید و تغییراتی در آن ایجاد می‌کنید که برای شما بهبود می‌یابد و آن را برای شما به عنوان یک فرد مناسب‌تر می‌سازد. با انجام این کار، احساس بهتری دارید و احتمال اینکه عملکرد بهتری داشته باشید و در کاری که انجام می دهید بیشتر درگیر شوید.

از منظر سازمانی، کارآفرینی شرکت ها را قادر می سازد تا از قدرت این تجربیات و نقاط قوت کارکنانشان در سراسر سازمان بهره ببرند.

ایجاد شغل کارمند محور است، این چیزی نیست که شما به مردم بگویید انجام دهند. با این حال، این چیزی است که منابع انسانی، رهبران و مدیران می توانند آن را پرورش دهند، تشویق کنند و فعال کنند.

قدرت ایجاد شغل در این واقعیت نهفته است که به افراد اجازه می دهد تا به طور فعال تغییراتی را که می خواهند از نظر نقش خود ایجاد کنند، جستجو، شناسایی و پیدا کنند. اگر آنها احساس کنند که این چیزی است که به آنها تحمیل می شود، بعید است که آن عنصر استقلال و انگیزه ای را که از ایجاد شغل به دست می آورید، احساس کنند.

طراحی شغل در مقابل کاردستی

کاردستی مفهومی نسبتاً جدید است و گاهی اوقات می تواند با طراحی شغل اشتباه گرفته شود. در حالی که هدف هر دو روش بهبود مشاغل افراد به نفع سازمان و کارمند است، فلسفه پشت آنها دقیقاً یکسان نیست.

RB: طراحی شغل اغلب چیزی است که از بالا به پایین است. کلمه “طراحی” به خودی خود نشان می دهد که مشاغل برای شخصی ( توسط شخصی، یعنی سازمان) طراحی می شوند . با این حال، فکر می‌کنم که فضایی برای خلق مشترک وجود دارد.

از نظر طراحی شغل، چیزی که ما اغلب می بینیم این است که یا از بالا به پایین (سازمان این کار را انجام می دهد) یا از پایین به بالا (کارمند آن را انجام می دهد) و من فکر می کنم ایجاد شغل می تواند فضایی بین این دو باشد. بازگشت به این ایده از کت و شلوار دوخت. شما ممکن است 90 درصد نقش را طراحی کنید و 10 درصد از فضا را در اختیار افراد قرار دهید تا آن را به گونه ای شکل دهند که نشان دهنده استعدادها و علایق آنها باشد.

نمونه هایی از کاردستی

تصویر زیر مدل کاردستی را نشان می دهد (برای بزرگنمایی روی تصویر کلیک کنید).

RB: قلب این مدل کاردستی، چرایی کاردستی است. آنچه در کار دستی به این موضوع می پردازد که مردم چگونه به پیشه وری گرایش دارند. آنها تمایل دارند این کار را به پنج روش مختلف انجام دهند:

1. آنها در وظایف و فعالیت های خود تغییراتی ایجاد می کنند. این می تواند به سادگی مسدود کردن نیم ساعت در ابتدای روز باشد تا در مورد آنچه می خواهید در آن روز به دست آورید فکر کنید و کار یا پروژه ای را که برای شما مهم است شروع کنید تا اینکه مستقیماً در وظایف خود فرو بروید و پاسخ دهید. مردم، آتش نشانی، و از دست دادن کنترل بر روز شما.
2. آنها مهارت های خود را توسعه می دهند . به عنوان مثال با تعمیق آنها یا یادگیری مهارت های جدید.
3. کاردستی با هدف. این می تواند درباره این باشد که چگونه در مورد ارزش و هدف شغل خود فکر می کنید یا اینکه تا چه حد می توانید چیزهایی را که برای شما به عنوان یک فرد مهم است در شغل خود نشان دهید.
4. ساخت رابطه. این در مورد نحوه تعامل شما با افراد دیگر است که می تواند همکاران شما، مشتریان شما یا هرکسی باشد که در شغل خود با آنها تعامل دارید. در اینجا دوباره، کاردستی به این موضوع می‌پردازد که چگونه می‌توانید روابط خاصی را تقویت کنید، چگونه می‌توانید روابط خاصی را که برای شما کار نمی‌کنند، دوباره چارچوب‌بندی کنید، یا شاید حتی چگونه می‌توانید روابط خاصی را کاهش دهید.
5. صنایع دستی رفاه. این در مورد این است که چگونه می توانید شغل خود را از منظر جسمی و روحی سالم تر کنید.

نکته جالب زمانی که افراد شغل خود را پیشه می کنند این است که متوجه می شوند ممکن است عواقب ناخواسته ای داشته باشد. هر کارمندی احتمالاً می‌تواند آزمایش‌هایی انجام دهد که کارش را به روش‌های غیرمنتظره و ناشناخته بهتر می‌کند. ایجاد شغل در مورد این است که به افراد اجازه دهید از ایده های ناشناخته و نادیده استفاده کنند و آنها را برای شغل خود کشف کنند.

منابع انسانی چه نقشی می تواند داشته باشد؟

RB: اولین سوالی که نیاز به پاسخ دارد این است که آیا شما به عنوان یک سازمان می خواهید به دنبال ساخت شغل باشید یا خیر. به عنوان یک کارکرد منابع انسانی، مهم است که به این فکر کنید که چه کاری می توانید برای حمایت از یک ابتکار ایجاد شغل انجام دهید و تا چه حد می توانید به افراد اجازه دهید آزمایش کنند و از نقاط قوت و استعدادهایشان بهره ببرند.

آنچه HR می تواند انجام دهد:

• آنها می توانند فرصت هایی را برای افراد ایجاد کنند تا به روشی فکر شده و مثبت کار کنند. تحقیقات نشان داده است که چه اجازه دهید و چه ندهید، برخی افراد صرفنظر از هر اتفاقی به شغل حرفه ای می پردازند، آنها به سادگی این کار را مخفیانه انجام می دهند. اما این به نفع سازمان نخواهد بود. افراد دیگر اعتماد به نفس ندارند و ممکن است به تشویق کمی برای ایجاد شغل خود نیاز داشته باشند. این بدان معنی است که ایجاد شغل چیزی نیست که بتوان به طور مساوی در سراسر سازمان توزیع کرد.
  رهبران منابع انسانی می توانند با فعال کردن مکالمات مربوط به ایجاد شغل در سازمان به این امر کمک کنند. این را می توان از طریق کارگاه ها یا جلسات با افراد انجام داد که در آن شما آنها را تشویق می کنید تا فعالانه در مورد اینکه چگونه می توانند شغل خود را بهتر کنند و چگونه می توانند شغل خود را پیش ببرند فکر کنند.
• آن‌ها می‌توانند مکالمات مربوط به ساخت شغل و مکالمات شخصی‌سازی را از طریق بررسی‌ها و بحث‌های بررسی کارمندان معرفی کنند. یکی از سازمان‌هایی که اخیراً با آن کار کردم، هر سه ماه یک موضوع متفاوت برای ایجاد شغل معرفی می‌کرد. یک ربع در مورد وظایف و فعالیت های افراد صحبت کردیم، جایی که از مردم پرسیدیم در مورد شغل خود چه چیزی را دوست دارند، چه چیزی را دوست ندارند، در مقیاس 1 تا 10 چقدر در شغل خود مسئولیت دارند و در حالت ایده آل چقدر مسئولیت دارند. دوست دارم داشته باشم
  این نوع ابتکارات مردم را تشویق می‌کند تا به صورت ایده‌آل و در دید آشکار، با مدیران خود گفتگوهای خلاقانه داشته باشند. این بدان معنی است که می تواند برای فرد، تیم و سازمان مفید باشد.
• راه سومی وجود دارد که در آن شرکت‌ها از کاردستی استفاده می‌کنند و آن کاردستی تیمی است. شما تیم خود را گرد هم می آورید و آنها در مورد عناصر کار خود که دوست دارند و نمی پسندند صحبت می کنند. شاید کارهایی وجود داشته باشد که یک نفر انجام دادن آنها را دوست دارد و دیگری انجام دادن آنها را دوست ندارد و می توان آنها را دوباره توزیع کرد. شما اساساً عناصر خاصی از کار را عوض می کنید. این بدان معنا نیست که همه چیز باید برای همیشه به همین منوال بماند، شما می توانید این کار را برای یک ماه یا چند ماه انجام دهید و ببینید که آیا کار می کند یا خیر.

چگونه کار دستی را در سازمان خود شروع کنید

RB: دو کار وجود دارد که می توانید برای شروع انجام دهید. اولین مورد این است که با مردم گفتگو کنید و از آنها دعوت کنید تا به این فکر کنند که چگونه می توانند کار خود را بهتر کنند. به عنوان نقطه شروع برای گوش دادن، بهترین کاری که می توانید انجام دهید این است که ابتدا خودتان آن را امتحان کنید. اگر داستان‌ها و نمونه‌هایی از این که چگونه برای خود یا در تیم خود ساخته‌اید دارید، متقاعد کردن دیگران در این مورد آسان‌تر است.

دومین کاری که می توانید انجام دهید این است که مفهوم را آزمایش و آزمایش کنید. من فکر می‌کنم اغلب در منابع انسانی، و من خودم این کار را انجام داده‌ام، احساس می‌کنیم که باید روی چیزی «بیگ بنگ» بزنیم و آن را به همه منتقل کنیم. شیر را کاملا باز می کنیم. من فکر می‌کنم کاری که می‌توانیم با ایجاد شغل انجام دهیم، به‌ویژه از آنجایی که این یک مفهوم جدید است، در واقع آزمایش آن با برخی از گروه‌های آزمایشی است.

من اغلب توصیه می کنم که سه تیم را در سازمان انتخاب کنید: شاید یک تیم که از ابتکار ایجاد شغل بسیار حمایت می کند – شاید عملکرد منابع انسانی. سپس یک تیم بدبین تر که ممکن است پذیرای کاردستی نباشد و ببیند که آیا برای آنها کار می کند یا نه، ما اغلب متوجه می شویم که آنها تیم فناوری اطلاعات یا تیم مالی هستند، نمی دانم چرا اما اینطور است.

و سپس شاید سعی کنید تیمی را پیدا کنید که به سادگی نمی دانید که آیا آنها آن را دوست دارند یا نه. با این گروه ها کار کنید، مفهوم را آزمایش کنید و ببینید چه نتایجی حاصل می شود. داستان هایی را در مورد آنچه مردم تغییر کرده اند بشنوید. جمع آوری داده ها از نظر اینکه آیا مردم فکر می کنند واقعاً تفاوتی ایجاد کرده است یا خیر. این نباید داده های پیچیده ای باشد، فقط آن را آزمایش کنید و شواهدی را جمع آوری کنید. فکر می‌کنم در تیم منابع انسانی اینها کارهایی هستند که می‌توانیم نسبتاً آسان و نسبتاً سریع انجام دهیم.

چگونه می توانید موفقیت یک ابتکار ایجاد شغل را اندازه گیری کنید؟

RB: وقتی با سازمان‌ها کار می‌کنم، اغلب آنها را تشویق می‌کنم که قبل از شروع به اقدامات موفقیت آمیز فکر کنند. ممکن است دلایل مختلفی وجود داشته باشد که چرا آنها به معرفی کاردستی می پردازند.

این می تواند از دیدگاه گنجاندن و تنوع از نظر بهره برداری از تجربه و استعدادهای متنوع افراد باشد. این می تواند از منظر تعامل افزایش مشارکت کارکنان باشد. این می تواند از منظر عملکرد از نظر افزایش عملکرد باشد یا می تواند از دیدگاه رفاه باشد.

بسته به دلیلی که یک سازمان به دنبال ایجاد شغل می شود، معیارهایی که آنها استفاده می کنند متفاوت خواهد بود.

با این حال، یک معیار ساده وجود دارد که فقط از خود افراد سؤال می‌پرسد: آیا به نظر شما مفید است، آیا می‌توانید تغییراتی را که ایجاد کرده‌اید توصیف کنید، آیا این را به همکاران توصیه می‌کنید، و آیا این چیزی است که می‌خواهید ادامه دهید. برای انجام اینها سوالات ساده ای هستند، اما می توانند بسیار قدرتمند باشند، به ویژه زمانی که به عنوان یک سازمان، می خواهید افراد را تشویق کنید تا چیز جدیدی را امتحان کنند.

سوالات متداول