تجربه افراد: آنچه منابع انسانی باید بداند

ارائه یک تجربه خوب از افراد به نیروی کار، سازمان شما را قادر می سازد تا عملکرد بهتری داشته باشد و به مشتریان شما خدمات بهتری ارائه دهد. تجربه افراد دقیقاً چیست، چه تفاوتی با تجربه کارکنان دارد و چگونه می توانید تجربه افراد را در سازمان خود بهبود بخشید؟ بیایید حفاری کنیم.

مطالب
تجربه مردم چیست؟
چرا تجربه افراد خوب مهم است؟
چگونه می توان تجربه افراد در سازمان خود را بهبود بخشید

تجربه مردم چیست؟

شیوه های کسب و کار و اینکه چه کسی آنها را انجام می دهد به طور مداوم در حال تغییر است. سازمان‌هایی که می‌خواهند برای جذب استعدادها رقابت کنند و آن‌ها را حفظ کنند، باید ذهنیت جدیدی در مورد اینکه چه کسی کارکنان خود را تشکیل می‌دهد و چگونه باید با آنها رفتار کرد، اتخاذ کنند.

تجربه افراد، گسترش تجربه کارمندان برای تطبیق با نیروی کار پیچیده است، همچنین با در نظر گرفتن اینکه چگونه شرایط کاری افراد ممکن است بر زندگی خارج از شغل آنها تأثیر بگذارد. این یک رویکرد جامع تر برای تأثیرگذاری بر احساس افراد در مورد کار در سازمان شما است.

دسترسی به فرصت های کاری فراوان به صورت آنلاین بازار کار را کاملاً تغییر داده است. افراد تحرک شغلی و قدرت بیشتری نسبت به قبل در شغل خود دارند. آنها همچنین به دنبال معنای عمیق تری از شغل خود هستند، فراتر از اینکه صرفاً در مسئولیت های خود خوب باشند. آنها زندگی کاری خود را از منظر یک مصرف کننده می بینند و به ناچار تجربه خود را به همان روشی که یک رستوران را مرور می کنند یا یک پست رسانه های اجتماعی را “لایک” می کنند، ارزیابی می کنند.

علاوه بر این، دسته های بیشتری از افراد وجود دارد که اکنون به سازمان ها خدمت می کنند. محل کار دیگر فقط شامل کارمندان سنتی تمام وقت و پاره وقت نیست، بلکه شامل کارگران گیشه، پیمانکاران مستقل، کارمندان اجاره ای و غیره می شود. سازمان را ترک کرده اند.

طرح زیر نشان می دهد که چگونه نیروی کار پیچیده در حال حاضر و در آینده نزدیک می تواند ایجاد شود:

شرکت‌هایی مانند گوگل، زیمنس و گیت‌لب دارای تیم‌های People Experience هستند. گوگل به عملکرد منابع انسانی خود به عنوان تیم عملیات مردمی اشاره می کند. شعار این بخش این است که “آنها را پیدا کنید، رشد دهید، نگه دارید.”

رویکرد تجربه مردمی با کارگران مانند افراد رفتار می کند، نه فقط کارمندان. این به معنای تلاش برای تعاملات انسان محور بیشتر است که بر آنچه برای افراد مهم است تمرکز می کند و یک تجربه کاری مثبت برای همه فراهم می کند.

چرا تجربه افراد خوب مهم است؟

مردم به طور فزاینده ای توقعات زیادی نسبت به آنچه از محل کار می خواهند دارند و انتظار دارند که شیوه زندگی شخصی آنها را منعکس کند. آنها علاوه بر لذت بردن از وظایف شغلی، جنبه های معنادار و بین فردی را نیز ارج می نهند. افراد همچنین می‌خواهند از سوی کارفرمای خود احساس قدردانی کنند و در شرکت احساس تعلق و هدف داشته باشند.

سازمان‌هایی که به افراد خود توجه نشان می‌دهند و یک محیط کاری فراگیر ارائه می‌دهند که برای همه انواع کارگران جذاب باشد، پیشرفت را ارتقا می‌دهند و از پاداش نیروی کار راضی بهره‌مند می‌شوند.

بهبود مشارکت کارکنان با ایجاد یک تجربه عالی برای افراد می تواند بازده های ارزشمندی را به همراه داشته باشد، مانند:

• جذب و حفظ بهترین استعدادها.
• تجربه نوآوری و بهره وری بیشتر.
• ارائه خدمات بهتر به مشتریان برای رضایت بیشتر مشتری.
• با نتیجه بهتری به پایان برسد.

چگونه تجربه افراد را در سازمان خود بهبود بخشید

شما می خواهید که کارگرانتان احساس کنند که به عنوان یک انسان و نه فقط کارمند درک می شوند. هنگامی که آنها این نوع پذیرش را احساس می کنند، مایل خواهند بود که مشارکت معنادارتری برای سازمان داشته باشند.

در اینجا هفت پیشنهاد برای بهبود تجربه کارکنان سازمان شما وجود دارد:

1. رهبری را درگیر کنید

در حالی که تیم HR/People (تجربه) نقش بزرگی در طراحی و شکل دادن به تجربه افراد یا حتی مالک آن دارد، اساساً مسئولیت آن بر عهده سازمان گسترده تر است.

مدیران ارشد باید استراتژی و منابعی را برای پیشبرد تجربه افراد شما تأیید کرده و به آنها متعهد شوند. آنها، همراه با دیگر رهبران، نفوذ فوق العاده ای بر نیروی کار دارند. رهبران کسب و کار می توانند هر ابتکاری را برای موفقیت با ابراز اطمینان و حمایت از آن تنظیم کنند.

در اینجا چند ایده برای تشویق تجربه رهبری برای افراد وجود دارد:

• برخی از مسائل خاصی را که کسب و کار شما با آن مواجه است و اینکه چگونه این تلاش ها تفاوت ایجاد می کند را شناسایی کنید.
• مزایای ملموس برای سازمان و همچنین آنچه کارگران به دست خواهند آورد را توضیح دهید.
• نظرات آنها را جویا شوید، به ایده های آنها گوش دهید و به نگرانی های آنها رسیدگی کنید.

2. نامزدها و فارغ التحصیلان خود را در نظر بگیرید

در بازار کار فعلی، نامزدها انتخاب های زیادی برای محل کار دارند. شرکت ها برای جذب استعدادهای برتر باید یک پیشنهاد ارزش کارمند با تجربه ای ارائه دهند که آنها را از سایر کارفرمایان متمایز کند.

کارمندان، کارکنان اجاره‌ای، مترجمان آزاد، و کارگران قراردادی یا شرکت‌کنندگان همگی می‌خواهند با چیزی معنادار درگیر شوند که می‌توانند با آن رشد کنند. این بدان معناست که علاوه بر حقوق و مزایای خوب، باید محیط و فضای مناسب را نیز ارائه دهید.

این که چگونه یک فرد سازمان شما را درک می کند با اولین برداشت او به عنوان یک جوینده کار شروع می شود و درک آنها پس از خروج از آنها دنبال می شود. بینش آنها تجربه کلی مردم شما را تشکیل می دهد. هنگام ترسیم “سفر کارکنان” خود، از نامزدها و فارغ التحصیلان غافل نشوید. آنها می توانند به بخش مهمی از اعتبار و استعداد سازمان شما تبدیل شوند.

3. بر تجربه ورود تمرکز کنید

اگرچه نامزدها اولین برداشت خود را از سازمان شما در طول فرآیند استخدام دریافت می‌کنند، اما حضور در سازمان بر درک آنها تأثیر بیشتری می‌گذارد. این در مورد کارمندان عادی و همچنین سایر افرادی که برای شما کار می کنند صدق می کند. یک تجربه حضوری قوی به شما کمک می کند استعداد خود را برای تعهد به نقش و موفقیت بلندمدت تنظیم کنید.

فرآیند پذیرش درست زمانی شروع می شود که شما یک پیشنهاد استخدامی ارائه می دهید و تا زمانی که فرد به طور کامل در نقش خود عمل کند ادامه می یابد. این دوره زمانی است که کارگر مستقر می‌شود و تصمیم می‌گیرد که آیا تصمیم درستی گرفته‌اند یا در حال طراحی برای جستجوی شغل بعدی خود هستند.

تطبیق روش‌های کار با مخاطبان خاص گروه‌های مختلف کارگرانتان به همه کمک می‌کند تا احساس کنند بخشی از سازمان هستند و به آنها کمک می‌کند سازنده باشند.

استفاده از تکنیک های مختلف به افراد کمک می کند تا آنچه را که برای موفقیت در موقعیت جدید خود باید بدانند، بیاموزند. این موارد ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• توضیح ماموریت شرکت، فرهنگ سازمانی و فرآیندها و نقش مهمی که در آن خواهند داشت.
• پیام شخصی یا تعامل با مدیریت ارشد.
• ویدئویی از اینکه یک روز معمولی در نقش چگونه خواهد بود.
• دستورالعمل های ارتباطی در محل کار
• انواع ویدیوهای آموزشی آنلاین، از جمله مروری بر خط مشی ها و رویه های قابل اعمال در موقعیت آنها.
• روش‌هایی برای ارائه بازخورد آنها در مورد ورود به هواپیما یا سایر مسائل.

4. تجارب را سفارشی کنید

راضی نگه داشتن ترکیب استعدادهای متنوع مستلزم آن است که کارفرمایان خواسته های متنوعی را در محیط کار برآورده کنند. ذهنیت مصرف کننده داشتن “آنچه می خواهیم، زمانی که آن را می خواهیم” در زندگی کاری رخنه کرده است. شخصی‌سازی کلید ایجاد یک محیط جذاب و مرتبط برای همه است تا بهترین کار خود را انجام دهند.

شما نباید در مورد اینکه کارکنان چه می خواهند یا چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در آنها می شود، فرضیات یا کلی گویی داشته باشید. از آنها نه تنها در مورد ابزارها و محیطی که برای موفقیت نیاز دارند، بپرسید، بلکه از آنها بپرسید که چه چیزهایی در کارشان ارزش قائل هستند. سپس واقعاً به آنچه آنها می گویند گوش دهید و راه هایی برای تحقق آن پیدا کنید.

تجربیات افراد یک سازمان را نمی توان از مسئولیت های روزمره کارگران جدا کرد. نحوه انجام کارشان در احساس آنها نسبت به شرکت نقش اساسی دارد. یک فضای کاری مناسب و ابزارهای مناسب، کار افراد را آسان‌تر می‌کند و به رضایت کلی آنها از کارفرما کمک می‌کند.

شما باید در نظر داشته باشید که انواع مختلف کارگران نیازهای متفاوتی دارند که شما باید آنها را برآورده کنید. به عنوان مثال، کارگران بدون میز شما به نوعی انعطاف پذیری و فناوری متمایز از آنچه کارمندان دفتر شما نیاز دارند نیاز دارند. کارگران بدون میز ممکن است خواهان برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر و دستگاه‌های دستی سازگار با موبایل باشند. در همین حال، کارمندان دفتر شما احتمالاً به دنبال گزینه های کار از راه دور و راه اندازی دفتر خانه با صفحه نمایش دوم هستند.

5. از فناوری استفاده کنید

آیا سازمان شما نیازهای فنی نیروی کار شما را برآورده می کند؟ شما نیاز به پیاده سازی و استفاده از انواع مختلف فناوری برای ایجاد تجربیات دیجیتالی یکپارچه برای همه کارگران خود دارید. باز هم بر نیازهای بخش های مختلف نیروی کار خود تمرکز کنید. کارگران شرکت شما ممکن است به یک سیستم قابل اعتماد برای ثبت ساعات کاری خود نیاز داشته باشند، در حالی که کارمندان تمام وقت شما از یک پلت فرم مدیریت مزایای کاربر پسند بهره مند خواهند شد.

فناوری همچنین می‌تواند ارتباطات و همکاری را برای ارائه تجربه بهتر بهبود بخشد، حتی اگر افراد شما توزیع شده باشند. کنفرانس ویدئویی تعامل چهره به چهره ای را فراهم می کند که افراد برای احساس ارتباط بیشتر با یکدیگر نیاز دارند. همچنین، افزایش فرصت‌های بازخورد در زمان واقعی با ابزارهایی که به افراد امکان می‌دهد ایده‌ها و نظرات خود را با یا بدون ناشناس به اشتراک بگذارند، منجر به بحث‌های معنادارتر و دوطرفه‌تر می‌شود و کارکنان احساس می‌کنند شنیده می‌شوند.

مطمئن شوید که هنگام ساختن پشته فناوری منابع انسانی، کل نیروی کار خود را در نظر می گیرید. علاوه بر نیروی کار فعال خود، استخدام های جدید بالقوه و نیروی کار سابق خود را نیز فراموش نکنید. به عنوان مثال، می توانید یک پلتفرم فارغ التحصیلان شرکتی را برای تعامل با کارمندان سابق خود پیاده سازی کنید.

6. ارزش های سازمانی خود را ارتقا دهید

ارزش‌های سازمانی را بخشی از فرآیند پذیرش خود قرار دهید و به راحتی برای کارکنان و سایر کارگران در دسترس قرار دهید. با این حال، آنها باید بیش از اظهارات صرف در مورد مواد شرکت باشند. آنها را زنده کنید. ارزش‌های شرکت که به طور فعال مدل‌سازی می‌شوند به همه کمک می‌کنند تا بفهمند چگونه به رفتارها ترجمه می‌شوند. سپس آنها می توانند تصور کنند که چگونه ارزش ها را خودشان مجسم کنند.

مدیریت ارشد باید الگو باشد. وقتی رهبران بیان می‌کنند که ارزش‌های سازمانی چگونه بر تصمیمات تجاری تأثیر گذاشته‌اند، نیروی کار شما می‌تواند متوجه شود که ارزش‌ها فقط کلمات نیستند، بلکه مستقیماً با فعالیت‌های شرکت مرتبط هستند.

فرض کنید شما یک تجارت الکترونیک هستید و نوآوری یکی از ارزش های شرکت شماست. ارائه یک ایده برای بازیابی جریان پرداخت خود برای افزایش تبدیل و بهبود تجربه مشتری به هیئت ایده شما نمونه ای از چگونگی تبدیل ارزش به یک رفتار مشخص است.

اجازه ندهید رفتارهای مورد نظری که تبلیغ می کنید نادیده گرفته شوند. برای جمع آوری نمونه هایی از افرادی که ارزش ها را نشان می دهند، وقت بگذارید و به آنها پاداش دهید. این باعث تشویق دیگرانی می شود که در حال حاضر از اصول پیروی می کنند و دیگران را تشویق می کند که از آن پیروی کنند.

7. جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها

داده های مناسب می تواند بینش ارزشمندی برای بهبود تجربه کارکنان سازمانتان به شما بدهد. جمع آوری منظم بازخورد، احساسات فعلی نیروی کار شما را اندازه گیری می کند و به شما کمک می کند نیازها و انگیزه های آینده را پیش بینی کنید.

هنگام جمع‌آوری بازخورد، نه تنها از اعضای تیم تمام وقت خود، بلکه از انواع دیگر کارگران نیز در مورد تجربه کار در سازمانتان سؤال نکنید. همچنین، یک نظرسنجی تجربه نامزد به شما کمک می کند تا نظرات نامزدهای خود را بسنجید.

به جای تلاش برای جمع‌آوری داده‌های جامع در طیف گسترده‌ای از زمینه‌ها، از نظرسنجی‌های نبض و موضوع خاص برای ارزیابی نیازها و نگرش‌های کارگران استفاده کنید. نتایج نظرسنجی را در هر گروه تجزیه و تحلیل کنید (مثلاً جمعیت‌شناختی، بر اساس بخش) و استراتژی‌های هدفمند برای نحوه رسیدگی به مسائل برای هر گروه ایجاد کنید.

به این ترتیب، می‌توانید برنامه‌های مشخصی در مورد اینکه چه کارهایی می‌توانید در استراتژی افراد خود بهتر انجام دهید و چگونه تجربه افراد خود را در آینده شکل دهید، ارائه دهید.

اظهارات پایانی

اینکه مردم چگونه واقعاً نسبت به شغل و محیط کاری خود احساس می کنند، هرگز تأثیر مهمی بر موفقیت یک سازمان نسبت به امروز نداشته است. اکنون زمان آن فرا رسیده است که منابع انسانی در مورد بهره برداری از دیدگاه همه افراد نسبت به شرکت سنجیده تر عمل کند.

نگاه کل‌نگر به نیروی کار و شناخت نیازهای مختلف افراد درون سازمان و نزدیک به سازمان، به شما کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنید که همه را توانمند می‌سازید تا در محل کار خود بهترین باشند.