25 معیار مدیریت نیروی کار که باید ردیابی کنید

معیارهای مدیریت نیروی کار برای درک و بهینه سازی نحوه مدیریت کارمندان خود توسط کسب و کارها بسیار مهم است، با این حال بسیاری برای استفاده مؤثر از آنها در تلاش هستند. این امر می‌تواند مانع تصمیم‌گیری شود، زیرا بسیاری از شرکت‌ها (43%) فقط از گزارش‌دهی موقت استفاده می‌کنند یا اصلاً از هیچ‌کدام استفاده نمی‌کنند و توانایی آن‌ها را برای واکنش سریع به تغییرات نیروی کار محدود می‌کند.

معیارهای مدیریت نیروی کار در زمان واقعی که بینش فوری در مورد بهره وری، مشارکت و تخصیص منابع ارائه می دهد، می تواند یک مزیت رقابتی ارائه دهد. آنها همچنین می توانند تصمیمات چابک تر را تسهیل کنند، کارایی نیروی کار را بهینه کنند و استراتژی های کارکنان را با اهداف بلندمدت تجاری هماهنگ کنند.

مطالب
معیارهای مدیریت نیروی کار چیست؟
KPIهای مدیریت نیروی کار چیست؟
مدیریت نیروی کار در مقابل برنامه ریزی نیروی کار
25 معیار مدیریت نیروی کار برای ردیابی
سوالات متداول

معیارهای مدیریت نیروی کار چیست؟

مدیریت نیروی کار (WFM) یک فرآیند استراتژیک است که کارکنان را با اهداف تجاری همسو می کند و اطمینان می دهد که کارکنان مناسب با مهارت های مناسب در صورت نیاز در دسترس هستند. به حداکثر رساندن بهره‌وری و در عین حال به حداقل رساندن هزینه‌ها کمک می‌کند و به کارایی کلی و رضایت کارکنان کمک می‌کند.

معیارهای WFM شاخص‌های کلیدی هستند که اثربخشی WFM را ارزیابی می‌کنند و بینشی در مورد عملکرد کارکنان، بهره‌وری و تخصیص منابع ارائه می‌دهند. معیارهای رایج مانند نرخ استفاده، غیبت، و هزینه های نیروی کار، کسب و کارها را قادر می سازد تا تصمیمات آگاهانه بگیرند، زمان بندی را بهینه کنند و کارایی عملیاتی را بهبود بخشند.

این معیارها همچنین با جلوگیری از کار بیش از حد، افزایش رضایت و بهبود حفظ و نگهداری، تجربه کارمندان را بهبود می بخشد. دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد (HR و OD) در AIHR، می‌گوید: «معیارهای WFM به سازمان کمک می‌کند تا انتظارات را برآورده کند. سازمان‌هایی که این کار را به خوبی انجام می‌دهند، می‌توانند با شرایط پیش‌بینی‌نشده کنار بیایند و نتایج و خروجی‌های مورد انتظار را هدایت کنند.»

KPIهای مدیریت نیروی کار چیست؟

KPIهای مدیریت نیروی کار (شاخص‌های کلیدی عملکرد) مقادیر قابل اندازه‌گیری هستند که نشان می‌دهند یک شرکت چقدر به طور مؤثر به اهداف مرتبط با نیروی کار خود دست می‌یابد.

بر خلاف معیارهای گسترده‌تر که عملکرد و کارایی عمومی کارکنان را ردیابی می‌کنند، KPIها مستقیماً با اهداف استراتژیک کسب‌وکار مرتبط هستند و ارزیابی متمرکزتری از تلاش‌های WFM و تأثیر تجاری آن‌ها ارائه می‌دهند.

این KPI ها حوزه های کلیدی مانند بهره وری کارکنان، جابجایی، پایبندی به برنامه و کارایی هزینه نیروی کار را ارزیابی می کنند. با همسو کردن شاخص های کلیدی عملکرد نیروی کار با اهداف تجاری گسترده تر، شرکت ها می توانند نظارت کنند که چگونه نیروی کارشان از اهداف کلی پشتیبانی می کند.

مدیریت نیروی کار در مقابل برنامه ریزی نیروی کار

مدیریت نیروی کار و برنامه ریزی نیروی کار (یا برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار) در حالی که متقابلاً منحصر به فرد نیستند، رویکردهای متفاوتی برای رسیدگی به امور نیروی کار با اهداف و نتایج مورد نظر متفاوت هستند. در اینجا تفاوت های اصلی بین این دو وجود دارد:

25 معیار مدیریت نیروی کار برای ردیابی

در اینجا 25 معیار مهم WFM وجود دارد که باید برای اطمینان از بهره وری، بهره وری و مشارکت بهینه نیروی کار در سازمان خود ردیابی کنید:

1. زمان استخدام

زمان استخدام به مدت زمان بین درخواست یک نامزد برای یک موقعیت و پذیرش یک پیشنهاد اشاره دارد.

در اینجا نحوه محاسبه زمان استخدام آمده است:

زمان استخدام = کل زمان صرف شده برای استخدام ÷ تعداد کل استخدام ها

زمان کوتاه‌تر برای استخدام معمولاً به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا استعدادهای برتر را جلوتر از رقبای خود تضمین کنند. در مقابل، زمان‌های طولانی استخدام می‌تواند منجر به تأخیر عملیاتی شود و بر تجربه نامزد تأثیر بگذارد. پیگیری این امر به ساده‌سازی فرآیند استخدام و مقرون‌به‌صرفه‌تر کردن آن کمک می‌کند.

2. زمان برای بهره وری

این معیار مدت زمانی را که طول می کشد تا یک استخدام جدید به بهره وری کامل برسد، از تاریخ استخدام تا زمانی که در سطح بهینه عمل کند، ردیابی می کند.

با استفاده از بازخورد عملکرد برای شناسایی نقطه بهره وری کل، زمان بین تاریخ شروع کار کارمندان و زمانی که آنها به طور کامل بازده می شوند اندازه گیری کنید.

زمان کوتاه‌تر برای بهره‌وری نشان می‌دهد که سوار شدن به هواپیما و آموزش موثر هستند، در حالی که دوره‌های طولانی‌تر سوار شدن می‌تواند به کارایی کلی آسیب برساند. ردیابی این معیار به شرکت‌ها کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنند که استخدام‌های جدید به سرعت کمک می‌کنند و ROI کلی را بهبود می‌بخشند.

3. بهره وری کارکنان

بهره وری کارکنان اندازه گیری می کند که چگونه کارمندان وظایف را به طور موثر انجام می دهند و به اهداف عملکرد دست می یابند. شما می توانید آن را بر اساس خروجی در هر ساعت کار محاسبه کنید.

نحوه محاسبه این متریک به این صورت است:

بهره وری کارکنان = خروجی (واحدهای تولید شده یا خدمات تکمیل شده) ÷ کل ساعات کار

4. رتبه بندی عملکرد کارکنان

رتبه‌بندی‌های عملکرد، تک تک کارکنان را بر اساس عملکرد شغلی آن‌ها، معمولاً از طریق بررسی‌های مدیران یا خود ارزیابی‌ها، ارزیابی می‌کنند.

ردیابی عملکرد مداوم به شناسایی افراد با عملکرد بالا که ممکن است نامزد ارتقاء باشند و کارمندانی که ممکن است به آموزش یا پشتیبانی اضافی نیاز داشته باشند کمک می کند. این معیار از تصمیمات مبتنی بر داده در مورد تبلیغات، افزایش یا برنامه های بهبود عملکرد (PIP) پشتیبانی می کند.

5. مشارکت کارکنان

مشارکت کارکنان میزان تعهد کارکنان به کار خود و سازمان را اندازه گیری می کند. این را می توان از طریق نظرسنجی ها، بازخوردها و معیارهای رفتار با استفاده از ابزارهایی مانند نظرسنجی نبض، مصاحبه اقامت، بررسی عملکرد و گروه های متمرکز ارزیابی کرد.

کارمندان متعهد تمایل دارند بهره وری بیشتری داشته باشند، مدت طولانی تری در شرکت بمانند و سهم مثبتی در کسب و کار داشته باشند. ردیابی مشارکت به شرکت ها کمک می کند تا عوامل موثر بر انگیزه مانند طراحی شغل، رهبری یا محیط کار را شناسایی و به آنها رسیدگی کنند.

6. شاخص رضایت کارکنان

شاخص رضایت کارکنان (ESI) رضایت شغلی را با استفاده از سه سوال اندازه گیری می کند که هر کدام در مقیاس یک تا 10 نمره گذاری می شوند.

نحوه محاسبه شاخص رضایت کارکنان به شرح زیر است:

شاخص رضایت کارکنان = ([{مقدار میانگین سؤال ÷ 3} – 1] ÷ 9) x 100

رضایت بالای کارکنان منجر به عملکرد بهتر، نرخ حفظ بالاتر و کاهش غیبت می شود. ردیابی این معیار می‌تواند زمینه‌هایی را که نیاز به بهبود دارند، مانند ارتباطات، مزایا یا محیط کار برجسته کند که در نهایت حفظ و تعامل را افزایش می‌دهد.

7. میزان شکایت کارکنان

این معیار تعداد شکایات رسمی کارمندان را در مورد مسائلی مانند شرایط محل کار، آزار و اذیت، یا شیوه‌های مدیریتی ردیابی می‌کند.

در اینجا نحوه محاسبه میزان شکایت کارکنان به شرح زیر است:

نرخ شکایت کارکنان = (کل شکایات ÷ تعداد کل کارکنان) x 100

نرخ بالای شکایت می تواند نشان دهنده مشکلات سیستماتیک در فرهنگ، مدیریت یا سیاست های شرکت باشد. پرداختن سریع به این مسائل می تواند رضایت کارکنان را بهبود بخشد و گردش مالی را کاهش دهد.

8. میزان مشارکت سلامت و تندرستی کارکنان

این معیار مشارکت کارکنان را در برنامه‌های سلامت و تندرستی که شرکت ارائه می‌دهد، ردیابی می‌کند. این می تواند شامل عضویت در باشگاه، منابع سلامت روان یا غربالگری سلامت باشد.

میزان مشارکت سلامت و تندرستی کارکنان با این فرمول تعیین می شود:

میزان مشارکت سلامت و تندرستی کارکنان: (تعداد شرکت کنندگان ÷ تعداد کارکنان واجد شرایط) × 100

مشارکت زیاد در برنامه های سلامتی می تواند سلامت کلی کارکنان را بهبود بخشد، غیبت را کاهش دهد و روحیه را تقویت کند. مشارکت کم ممکن است نشان دهنده این باشد که برنامه ها برای کارکنان قابل دسترس یا مرتبط نیستند و فرصتی برای تعدیل فراهم می کند.

9. تصدی کارمندی

دوره تصدی کارمندان میانگین مدت زمانی که کارمندان در شرکت می مانند.

برای محاسبه دوره تصدی کارکنان از این فرمول استفاده کنید:

دوره تصدی کارمند = کل سال های خدمت برای همه کارکنان ÷ تعداد کل کارکنان

دوره تصدی طولانی تر به طور کلی نشان دهنده رضایت، وفاداری و نیروی کار باثبات است. دوره های کوتاه مدت می تواند نشان دهنده تناسب شغلی ضعیف، کمبود فرصت های رشد یا شرایط کاری نامناسب باشد. با درک روند تصدی، می‌توانید نیازهای جایگزینی استعدادها را بهتر پیش‌بینی کنید و برای رفع این نیازها استخرهایی بسازید.

10. امتیاز خالص پروموتر کارکنان

امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) وفاداری و رضایت کارکنان را با پرسیدن اینکه چقدر احتمال دارد شرکت را به دیگران به عنوان مکان خوبی برای کار توصیه کنند، اندازه گیری می کند.

در اینجا نحوه محاسبه امتیاز eNPS شرکت شما آمده است:

eNPS = % مروجین (کارکنانی که شرکت را توصیه می کنند) – % مخالفان (کارمندانی که شرکت را توصیه نمی کنند)

eNPS بالا نشان دهنده وفاداری و رضایت کارکنان قوی است، در حالی که نمره پایین نشان دهنده نارضایتی و خطر جابجایی است. ردیابی eNPS به طور منظم بینشی در مورد فرهنگ شرکت و نحوه درک کارکنان از آن ارائه می دهد.

11. حضور و غیاب کارکنان

حضور و غیاب کارمندان به این اشاره دارد که چگونه کارکنان طبق برنامه به طور منظم در محل کار حاضر می شوند و هم حضور و هم وقت شناسی را در نظر می گیرند. این شامل روزهای کامل کار و حضور جزئی، مانند دیر رسیدن یا زودتر رفتن است.

با استفاده از فرمول ساده زیر می توانید حضور و غیاب کارکنان را محاسبه کنید:

حضور کارمند = (تعداد روزهای کار ÷ کل روزهای کاری برنامه ریزی شده) x 100

غیبت برنامه ریزی نشده می تواند بهره وری را کاهش دهد، بار کاری دیگر کارمندان را افزایش دهد و جدول زمانی پروژه را مختل کند. نظارت بر این معیار می‌تواند مسائل اساسی مانند نارضایتی شغلی یا نگرانی‌های سلامتی را آشکار کند و امکان مداخله زودهنگام را فراهم کند.

12. میزان غیبت

نرخ غیبت، درصد روزهای غیبت کارمندان را بدون تأیید قبلی، از جمله روزهای بیماری و مرخصی برنامه ریزی نشده، ردیابی می کند.

غیبت اغلب نشانگر سایر عوامل مؤثر بر اثربخشی نیروی کار است. منابع انسانی باید به دنبال الگوهایی در داده ها باشد. آیا افراد در روزهای خاصی بیشتر غیبت می کنند؟ آیا روندی از نظر خانواده های نقش خاصی وجود دارد؟ این بینش ها برای اطمینان از درک ظرفیت نیروی کار و خطرات اساسی بسیار مهم هستند.

در اینجا نحوه محاسبه میزان غیبت شرکت خود آورده شده است:

میزان غیبت = (تعداد روزهای غیبت برنامه ریزی نشده ÷ کل روزهای کاری برنامه ریزی شده) x 100

غیبت زیاد می تواند عملیات را مختل کند، کارایی تیم را کاهش دهد و رضایت مشتری را تحت تأثیر قرار دهد. ردیابی مداوم غیبت می تواند به شناسایی الگوهای عدم همکاری یا مسائل بهداشتی کمک کند. سپس می توانید سیاست ها را برای حمایت بهتر از رفاه کارکنان تنظیم کنید.

13. مدت غیبت

مدت غیبت مدت زمان غیبت کارکنان را در هر دوره مرخصی (مثلاً مرخصی استعلاجی، مرخصی شخصی) ردیابی می کند.

در اینجا نحوه محاسبه این متریک آمده است:

مدت غیبت = کل روزهای غیبت ÷ تعداد رویدادهای غیبت

غیبت های طولانی می تواند به طور قابل توجهی بر بهره وری و روحیه تیم تأثیر بگذارد. ردیابی این معیار به سازمان‌ها کمک می‌کند تا مسائل بهداشتی طولانی‌مدت یا عدم مشارکت را شناسایی کرده و به آن رسیدگی کنند، و اطمینان حاصل شود که سیاست‌های غیبت از رفاه کارکنان و نیازهای عملیاتی پشتیبانی می‌کنند.

14. فراوانی غیبت

فراوانی غیبت تعداد موارد غیبت کارکنان را بدون در نظر گرفتن کل روزهای غیبت اندازه گیری می کند.

از این فرمول برای محاسبه فراوانی غیبت استفاده کنید:

فراوانی غیبت = تعداد غیبت ÷ تعداد کارمندان

غیبت های کوتاه مدت مکرر می تواند انسجام و بهره وری تیم را مختل کند. ردیابی فراوانی غیبت به شناسایی الگوهایی کمک می کند که می توانند نشان دهنده نارضایتی، مشکلات سلامتی یا شیوه های مدیریت ضعیف باشند.

15. ساعات اضافه کاری

ساعات اضافه کاری میزان زمانی را که کارکنان فراتر از ساعات قراردادی خود کار می کنند را بررسی می کند.

نحوه محاسبه ساعات اضافه کاری به شرح زیر است:

ساعات اضافه کاری = کل ساعات اضافه کاری ÷ تعداد کل کارکنان

اضافه کاری منظم می تواند نشان دهنده سطح ناکافی کارکنان یا توزیع نابرابر بار کاری باشد. این می تواند منجر به فرسودگی کارکنان، جابجایی بیشتر و افزایش هزینه های نیروی کار شود. نظارت بر اضافه کاری تضمین می کند که کارمندان بیش از حد کار نمی کنند و منابع کار به طور مناسب تخصیص داده می شود.

16. نرخ گردش مالی

نرخ جابجایی کارکنان نسبت کارکنانی را که در یک بازه زمانی مشخص، داوطلبانه یا غیرارادی شرکت را ترک می کنند، اندازه گیری می کند. دیتر می‌گوید: «درک روندهای مربوط به گردش مالی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به طور فعال برای جایگزینی برنامه‌ریزی کنند و یک نیمکت استعداد قوی و آماده بسازند.

با در دسترس قرار گرفتن داده‌های بیشتر، می‌توانیم مدل‌های پیش‌بینی‌کننده از زمان وقوع گردش مالی بسازیم و اطمینان حاصل کنیم که اقدامات پیشگیرانه را انجام می‌دهیم یا استراتژی‌های جایگزین آماده برای اجرا داریم.»

با استفاده از فرمول ساده زیر می توانید نرخ گردش مالی را محاسبه کنید:

نرخ گردش مالی = (تعداد جدایی در طول دوره ÷ میانگین تعداد کارکنان) x 100

نرخ های جابجایی بالا می تواند نشان دهنده رضایت شغلی کم، مدیریت ضعیف یا جبران ناکافی باشد. جابجایی مداوم می تواند هزینه های بالای استخدام و آموزش را به همراه داشته باشد و بر روحیه تیم تأثیر منفی بگذارد. ردیابی گردش مالی به شما امکان می دهد استراتژی ها را برای بهبود حفظ و نگهداری تنظیم کنید.

نکته HR

معیارها را با اهداف تجاری همسو کنید: اطمینان حاصل کنید که معیارهای WFM که دنبال می‌کنید مستقیماً با اهداف استراتژیک سازمان شما همسو هستند. به عنوان مثال، اگر بهبود رضایت مشتری یک هدف کلیدی است، معیارهایی مانند تعامل کارکنان و اثربخشی آموزش را دنبال کنید، زیرا این موارد می‌توانند به طور قابل توجهی بر تعاملات مشتری تأثیر بگذارند.

17. گردش داوطلبانه در مقابل گردش غیر ارادی

این معیار بین کارکنانی که با انتخاب خود (داوطلبانه) ترک می‌کنند و کارکنانی که شرکت آنها را خاتمه یا اخراج می‌کند (غیر ارادی) تمایز قائل می‌شود. دیتر می‌گوید: «دانستن اینکه چرا افراد را ترک می‌کنند مهم است، زیرا این بینش‌ها باید استراتژی‌های آینده را در مورد حفظ و نگهداری هدایت کنند.

با این حال، مصاحبه‌ها و نظرسنجی‌های خروجی منبع اطلاعاتی غیرقابل اعتمادی هستند. ما باید بیشتر در انواع دیگر منابع داده غوطه ور شویم تا به دلایل واقعی در پس ترک کارمندان برسیم.

در اینجا نحوه محاسبه این دو معیار آورده شده است:

گردش داوطلبانه: (تعداد ترک داوطلبانه در یک دوره معین ÷ تعداد کارمندان در همان دوره) x 100
گردش غیر ارادی: (تعداد ترک غیر ارادی در یک دوره معین ÷ تعداد کارمندان در همان دوره) x 100

جابجایی داوطلبانه زیاد می تواند نشان دهنده نارضایتی شغلی یا عدم مشارکت باشد، در حالی که جابجایی غیرارادی زیاد ممکن است نشان دهنده عملکرد ضعیف استخدام یا مدیریت عملکرد باشد. ردیابی این دو نوع گردش مالی به طور جداگانه به شرکت ها کمک می کند تا دلایل اصلی هر دو نوع گردش مالی را درک کنند و به آنها رسیدگی کنند.

18. نرخ کل حادثه قابل ثبت

اداره ایمنی و بهداشت حرفه ای (OSHA) از نرخ کل حوادث قابل ثبت (TRIR) برای اندازه گیری تمام حوادث ایمنی مرتبط با کار که منجر به درمان پزشکی فراتر از کمک های اولیه، از دست دادن هوشیاری، مرگ، روزهای کار محدود، زمان از دست رفته، و انتقال به دیگری می شود استفاده می کند. شغل

این 200000 را به عنوان معیاری برای نشان دادن کل ساعاتی که 100 کارمند در 50 هفته وارد سیستم می شوند، بر اساس یک هفته کاری 40 ساعته تعیین کرد.

در اینجا نحوه محاسبه TRIR آورده شده است:

نرخ کل حادثه قابل ثبت (TRIR) = (تعداد کل حوادث قابل گزارش x 200000) ÷ کل ساعات کار در دوره پیگیری

ردیابی این معیار ایمنی – به ویژه در صنایع پرخطر مانند ساخت و ساز – به شما کمک می کند الگوهای حوادث ایمنی و علل آنها را درک کنید تا بتوانید مناطق بهبود حیاتی را شناسایی کنید.

نکته HR

به طور منظم معیارها را بررسی و تنظیم کنید: پویایی نیروی کار و نیازهای کسب و کار در طول زمان تغییر می‌کنند و لازم است معیارهای خود را به طور مرتب بررسی و تنظیم کنید. ارزیابی‌های دوره‌ای انجام دهید تا مطمئن شوید معیارهایی که دنبال می‌کنید مرتبط هستند و می‌توانند بینش‌های عملی ارائه دهند. برای جمع آوری بازخورد در مورد معیارها و انجام تنظیمات در صورت لزوم، با کارمندان تعامل کنید.

19. نسبت نیروی انسانی به کارمند

این معیار تعداد کارمندان تیم منابع انسانی را با کل نیروی کار سازمان مقایسه می کند.

برای محاسبه نسبت HR به کارمند، از این فرمول استفاده کنید:

نسبت منابع انسانی به کارمند = تعداد کارکنان منابع انسانی ÷ تعداد کل کارکنان

یک تیم پرسنل منابع انسانی برای روابط کارکنان، رعایت قوانین و مدیریت نیروی کار بسیار مهم است. نسبت پایین ممکن است نشان دهنده وجود بیش از حد در بخش منابع انسانی باشد، که می تواند منجر به ناکارآمدی در استخدام، استخدام و پشتیبانی کارکنان شود.

20. هزینه هر استخدام

هزینه به ازای هر استخدام هزینه های مرتبط با فرآیند استخدام کارمند جدید را محاسبه می کند. این هزینه‌ها شامل تبلیغات منبع و استخدام، برنامه‌های دریافت جایزه و ارجاع (از جمله سایر موارد) است.

هزینه هر استخدام با این فرمول تعیین می شود:

هزینه هر استخدام = (هزینه های استخدام داخلی + هزینه های استخدام خارجی) ÷ تعداد کل استخدام ها

هزینه های بالای استخدام می تواند بودجه را تحت فشار قرار دهد، به ویژه در صنایعی که نرخ گردش مالی بالایی دارند. ردیابی این معیار به شرکت ها کمک می کند تا فرآیندهای استخدام و پذیرش خود را بهینه کنند و هزینه های غیر ضروری را کاهش دهند.

21. نرخ ترفیع داخلی

این معیار، درصد رهبری یا موقعیت‌های سطح بالاتر را که توسط کارکنان فعلی به جای استخدام‌های خارجی پر شده‌اند، اندازه‌گیری می‌کند. دیتر می‌گوید: «داستان‌های موفقیت کارمندان داخلی در حال حرکت در سازمان را به اشتراک بگذارید.

این نشان می‌دهد که سازمان توسعه کارکنان خود را در اولویت قرار می‌دهد و کارفرمایی است که در آن افراد می‌توانند شغلی ایجاد کنند، نه اینکه فقط شغل داشته باشند.»

نرخ ارتقاء داخلی را با استفاده از فرمول زیر محاسبه کنید:

نرخ ارتقاء داخلی = (تعداد تبلیغات داخلی ÷ تعداد کل موقعیت های تکمیل شده) x 100

نرخ ارتقای داخلی بالا نشان می دهد که شرکت فرصت های رشد و تحرک داخلی را برای کارکنان فراهم می کند که باعث افزایش روحیه و حفظ می شود. همچنین هزینه های استخدام را کاهش می دهد زیرا استخدام داخلی اغلب ارزان تر از استخدام خارجی است.

22. پایبندی به برنامه

پایبندی به برنامه اندازه‌گیری می‌کند که کارکنان چقدر از برنامه‌های کاری تعیین‌شده خود، به‌ویژه در محیط‌های شیفت‌محور پیروی می‌کنند.

این فرمولی است که برای محاسبه پایبندی به برنامه استفاده می شود:

پایبندی به برنامه = (ساعات واقعی کار ÷ ساعات برنامه ریزی شده) x 100

پایبندی کم می تواند منجر به کمبود نیرو و کاهش بهره وری شود. ردیابی این معیار کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که سطح کارکنان با تقاضا مطابقت دارد و کارمندان را نسبت به ساعات برنامه‌ریزی‌شده‌شان پاسخگو می‌داند.

23. هزینه نیروی کار به عنوان درصدی از درآمد

این معیار درصد درآمد صرف شده برای هزینه های نیروی کار شامل حقوق، مزایا و مالیات را نشان می دهد.

هزینه نیروی کار به عنوان درصدی از درآمد با این فرمول محاسبه می شود:

هزینه نیروی کار به عنوان درصدی از درآمد = (کل هزینه های نیروی کار ÷ کل درآمد) x 100

هزینه های بالای نیروی کار به عنوان درصدی از درآمد می تواند نشان دهنده ناکارآمدی و کاهش سودآوری باشد. پیگیری این امر به شرکت ها کمک می کند تا اطمینان حاصل کنند که هزینه های نیروی کار در رابطه با رشد درآمد پایدار است.

24. تنوع نیروی کار

این معیار، نمایندگی گروه‌های جمعیتی مختلف را در نیروی کار اندازه‌گیری می‌کند. عواملی مانند جنسیت، گرایش جنسی، قومیت، ملیت، گروه سنی و وضعیت ناتوانی را در نظر می گیرد.

نیروهای کاری متنوع تمایل دارند که نوآورتر باشند و در حل مشکل بهتر عمل کنند. نظارت بر تنوع تضمین می‌کند که شیوه‌های استخدام و ارتقاء فراگیر هستند و شرکت از طیف وسیعی از دیدگاه‌ها سود می‌برد.

«تنوع نیروی کار باید فراتر از توصیفات جمعیتی درک شود. نیروی کار شما چه کسانی هستند، به چه چیزهایی اهمیت می دهند و در محل کار برایشان چه اهمیتی دارد؟ هرچه انسان‌های موجود در نیروی کار خود را بهتر بشناسیم، بهتر می‌توانیم نیازهای آنها را پیش‌بینی کنیم، که منجر به سطوح بالاتر بهره‌وری و عملکرد می‌شود.»

دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد (HR و OD) در AIHR

25. توزیع نیروی کار

این معیار ترکیب نیروی کار یک شرکت را بر اساس درصد کارکنان در رده‌های مختلف استخدامی، مانند کارگران تمام وقت، پاره وقت، موقت و قراردادی اندازه‌گیری می‌کند.

این به سازمان کمک می کند تا ساختار کارکنان خود را درک کند و ارزیابی کند که چگونه ترتیبات مختلف استخدامی آن به بهره وری کلی و کارایی عملیاتی کمک می کند.

توزیع نیروی کار با این فرمول تعیین می شود:

توزیع نیروی کار = (تعداد کارکنان در یک دسته خاص ÷ تعداد کل کارکنان) × 100

درک توزیع نیروی کار برای برنامه ریزی استراتژیک، تخصیص منابع و شناسایی شکاف های بالقوه کارکنان بسیار مهم است. همچنین می‌تواند بر تصمیم‌گیری‌ها در مورد مزایای کارکنان، نیازهای آموزشی و انعطاف‌پذیری نیروی کار تأثیر بگذارد و شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا با شرایط متغیر بازار سازگار شوند و رضایت و حفظ کلی کارکنان را بهبود بخشند.

برای جمع بندی

تکیه بر داده های منسوخ یا موقت می تواند توانایی شرکت شما را برای پاسخگویی سریع و استراتژیک مختل کند. به این ترتیب، شما به معیارهای بی‌درنگ نیاز دارید تا بینش‌های عملی ارائه دهید و به سازمانتان اجازه دهید تخصیص منابع را بهینه کند، عملکرد را نظارت کند و مسائل را قبل از تشدید آنها برطرف کند.

یک رویکرد مبتنی بر داده بیشتر نه تنها می تواند شکاف بین نیازهای نیروی کار و اهداف تجاری را کاهش دهد، بلکه می تواند نیروی کار چابک تر و سازگارتر ایجاد کند. در نهایت، معیارهای WFM شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا تغییرات را پیش‌بینی کنند، خواسته‌های آینده را پیش‌بینی کنند و یک محل کار انعطاف‌پذیرتر و با عملکرد بالا ایجاد کنند.

سوالات متداول

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدینفیس بوک پینترست توییتر