چالش های پیری نیروی کار: روندها، آمار و تاثیر

ما در مورد Millennials و Generation Z خیلی صحبت می کنیم. چگونه آنها را جذب کنیم، آنها را استخدام کنیم و آنها را در شرکت خود نگه داریم. مطالعات زیادی انجام شده است، با کارشناسان مشورت شده است، همه برای کشف فرمول جادویی برای شاد نگه داشتن این نسل های جوان و درگیر.

اما در مورد نیروی کار سالخورده و چالش های آن چطور؟

در چیست؟
آمار پیری نیروی کار
نیروی کار سالخورده چیست؟
چالش ها و راه حل های نیروی کار پیری
تاثیر پیری نیروی کار
سوالات متداول

آمار پیری نیروی کار

اول از همه، چند آمار نیروی کار سالخورده را به شما می دهد تا در مورد وسعت مشکل ایده بگیرید. تنها در ایالات متحده، هر روز 10000 کودک 65 ساله می شوند. طبق مقاله ای از Arlene S. Hirsch ، MA، LCPC، برای SHRM، این چیزی است که در سال 2011 شروع شد و تا سال 2030 ادامه خواهد داشت.

از آنجایی که میانگین سن بازنشستگی یک بچه بومر بین 61 تا 65 سال است، سخت نیست که ببینیم این به اصطلاح سونامی نقره ای چالش های جدی برای منابع انسانی ایجاد می کند. نکته اصلی این است که چگونه می‌خواهند شکاف استعدادی که بین تعداد بچه‌هایی که بازنشسته می‌شوند و تعداد کارگران جوان‌تر با مهارت‌های مناسب برای جایگزینی باقی مانده را پر کنند؟

وقتی صحبت از آمار پیری نیروی کار در اروپا می شود، اوضاع خیلی بهتر نیست.

طبق داده های نظرسنجی نیروی کار اروپا، کارگران بالای 55 سال در حال حاضر 16 درصد از کل نیروی کار اتحادیه اروپا را تشکیل می دهند. در کشورهایی مانند آلمان، فنلاند و سوئد (در میان کشورهای دیگر) تعداد کارگران بالغ در حال حاضر نزدیک به 1 در پنج است. به عنوان مقایسه، به ازای هر 10 عضو نسل Z، 12 نفر 65 سال یا بیشتر در اتحادیه اروپا وجود دارد.

نیروی کار سالخورده چیست؟

نیروی کار سالخورده – همانطور که از نامش پیداست – بخشی از افراد شاغل است که به سن خاصی و بالاتر رسیده اند. قبلاً به عنوان افرادی که 40 سال یا بیشتر هستند تعریف می شد.

با این حال، از آنجایی که روزانه با تعداد زیادی از افرادی که به سن 65 سالگی می رسند سر و کار داریم، به نظر می رسد که 40 سالگی در مورد «نیروی کار سالخورده» صحبت می کند (این بدان معناست که حتی درصد بیشتری از جمعیت شاغل واجد شرایط هستند) .

بنابراین بیایید 55 و بالاتر را به عنوان معیار خود در نظر بگیریم. در این صورت، از هر 4 کارگر در ایالات متحده، 1 نفر در سال 2020 به عنوان بخشی از نیروی کار سالخورده واجد شرایط می شود…

دلایل مختلفی برای افزایش سن نیروی کار وجود دارد. جفری تامبورو 4 مورد از آنها را فهرست می کند:

• مالی: فقدان یک برنامه بازنشستگی مناسب یا پس‌انداز بازنشستگی، بسیاری از افراد بالای 55 سال را مجبور به ادامه کار می‌کند. صرفاً به این دلیل که آنها توان بازنشستگی را ندارند. پیامدهای بحران مالی سال 2008 بسیاری از آنها را با بدهی و/یا درآمد ناکافی از حقوق بازنشستگی خود بر جای گذاشت.
• مردم عمر طولانی‌تری دارند و سالم‌تر هستند: علی‌رغم آنچه ممکن است فکر کنید، امید به زندگی برای مردان و زنان در کشورهای توسعه‌یافته به طور کلی افزایش می‌یابد.
• کمبود استعداد: نسلی که بلافاصله بعد از بومرها آمدند – به اصطلاح بیبی باست، کسانی که بین سال های 1965 تا 1976 متولد شدند – بسیار کوچکتر است. در نتیجه، افراد کافی برای تصدی مشاغل بیبی بومرهای بازنشسته وجود ندارند. این بدان معنی است که اغلب از آنها خواسته می شود که بمانند.
• از کار و بهره وری لذت ببرید: باور کنید یا نه، بسیاری از افراد از جنبه های اجتماعی داشتن شغل لذت می برند و دوست دارند احساس بهره وری داشته باشند. به نظر می رسد که در جایی که هزاره ها به دنبال “هدف” در مشاغل خود هستند، بیبی بومرها می خواهند احساس سازنده داشته باشند، نه چندان متفاوت…

در مقاله امروز، نگاهی دقیق‌تر به چالش‌های پیری نیروی کار می‌اندازیم. گرایش های اصلی و مهمتر از همه راه حل های منابع انسانی چیست؟

5 چالش نیروی کار سالمند و راه حل های آنها

وقتی صحبت از نیروی کار پیر می شود، طیف گسترده ای از چالش ها برای منابع انسانی وجود دارد. بیایید به چند موضوع اصلی نگاه کنیم:

1. تعصب

بزرگ برای شروع. کارگران مسن‌تر انعطاف‌پذیری کمتری دارند، انگیزه کمتری دارند، بسیار کند هستند، روزهای مریضی بیشتری را می‌گذرانند، و غیره. به این ترتیب، سوگیری یکی از سخت‌ترین چالش‌های نیروی کار سالخورده است.

حال، چگونه می توان این باورهای غلط را شکست داد؟

دایملر آلمان – شرکتی که مرسدس بنز را در اختیار دارد – با ایجاد نمایشگاهی، کلیشه‌های مربوط به پیری را به چالش کشیده است. بازدیدکنندگان از نمایشگاه می توانند از درب جوان یا قدیمی وارد نمایشگاه شوند.

هنگامی که وارد می شوند، آنها می توانند برای اندازه گیری مواردی مانند تعادل، توانایی آنها در کار گروهی و حافظه خود آزمایشاتی را انجام دهند. خبرنگار رویترز که مقاله ای در مورد ابتکار دایملر نوشت، در سن 45 سالگی، معلوم شد که سن بیولوژیکی 36 و 119 سال تجربه زندگی دارد.

یک راه بسیار جالب برای از بین بردن تعصب در مورد کارگران مسن تر، درست است؟

پیر یا جوان، کدام در را انتخاب می کنید؟

2. غیبت

تعصب یا نه، غیبت یک روند پیری نیروی کار است. چه به این دلیل که سلامتی آنها به خوبی سابق نیست یا به این دلیل که واقعاً انگیزه خود را از دست داده اند، مهم نیست، هنوز برای شرکت هزینه دارد. اما قبل از نتیجه گیری سریع در مورد دلایل افزایش میزان غیبت در میان کارمندان قدیمی خود، سعی کنید دلیل واقعی را بیابید.

چگونه؟

فقط از آنها بپرسید! ممکن است چیزی نسبتاً ساده باشد که به راحتی قابل حل باشد – و کارگران مسن‌تر خود را خوشحال‌تر از مدتی که بوده‌اند بازگردانید!

مداخله نیروی کار پیر: مطالعه موردی

این دقیقا همان چیزی است که در یک شرکت پستی بزرگ اروپایی اتفاق افتاد. غیبت در میان کارگران قدیمی سازمان یک مسئله واقعی بود. این امر در این بخش از جمعیت غیرمعمول نیست و غیبت طولانی مدت عمدتاً نشان دهنده مشکلات مزمن جسمی است.

شرکت فرض کرد که این به حجم کاری مربوط می شود. برای غلبه بر این روند، آنها تصمیم گرفتند با در نظر گرفتن تعطیلات اضافی برای این کارگران، کار را برای جمعیت مسن نیروی کار خود آسان کنند.

معلوم شد که این معیار تغییر چندانی نکرده است. اجرای آن پرهزینه بود، اما غیبت برای نیروی کار سالخورده در سطوح مشابه و بالا باقی ماند.

وقتی آنها در نهایت از کارمندان بزرگتر خود پرسیدند مشکل چیست، متوجه شدند که این مشکل ربطی به تعطیلات بیشتر ندارد.

این در مورد فرآیندهای خسته کننده و دستی بود که باعث مشکلات مزمن و فیزیکی می شد. با خودکارسازی این فرآیندها، شرکت موفق شد غیبت کارگران مسن خود را به میزان قابل توجهی کاهش دهد.

از کارمندان ارشد خود بپرسید که چرا غیبت می کنند
به جای فرضیات

3. بازنشستگی را به تعویق بیندازید

این یکی دیگر از روند محبوب نیروی کار پیری است. اما قبل از اینکه به هر کارمندی که از سن خاصی بالاتر است نزدیک شوید و از آنها بخواهید بازنشستگی خود را به تعویق بیندازند، ممکن است بخواهید دوباره بنشینید و فکر کنید. همانطور که در مورد استعدادهای برتر، پتانسیل های بالای خود فکر می کنید، در مورد آن فکر کنید.

زیرا وقتی صحبت از نیروی کار پیر شما می شود، می خواهید استعدادهای برتر خود را نیز حفظ کنید. به هر حال، آنها کسانی هستند که باید (همکاری) کارمندان جوان تر را آموزش دهند تا مطمئن شوند که زمانی که در نهایت بازنشستگی می آید، آنچه را که لازم است به دست آورده اند.

بنابراین، چه کسی را می خواهید نگه دارید؟

زمانی که متوجه شدید، وقت آن است که به این فکر کنید که چگونه می‌خواهید آنها را مجبور به ماندن کنید. گزینه‌ها در اینجا بی‌پایان هستند و به صنعتی که در آن هستید بستگی دارد. در مثال فوق‌الذکر دایملر، منابع انسانی کارکنان – و مدیریت – را تشویق کرد تا در مورد ساختار سنی تیم‌های خود و راه‌های تحریک همکاری بین پیر و جوان صحبت کنند.

برخی از ایده‌هایی که از این به وجود آمدند: سیستمی که تعویض شیفت‌ها را برای کارگران مسن‌تر آسان‌تر می‌کند، استخدام کارگران بازنشسته برای پروژه‌های کوتاه‌مدت و آزمایش ابزارهای ارگونومیک برای کاهش فشار فیزیکی.

البته، انبوهی از کارهای دیگر نیز وجود دارد که می توانید انجام دهید (افزایش حقوق، تعطیلات اضافی، مزایای سلامتی بیشتر). اما نکته اصلی یکسان است: از افراد خود درباره ایده هایشان بپرسید و آنها را – و همچنین بقیه کارمندان و مدیریت – را در این فرآیند مشارکت دهید.

درخواست از کارکنان باتجربه برای به تاخیر انداختن بازنشستگی
در حال حاضر یک روند محبوب نیروی کار پیری است.

4. جانشینی

به همین دلیل است که شما می خواهید عاقلانه انتخاب کنید که چه کسانی از آنها می خواهید بازنشستگی خود را به تعویق بیندازند. یکی از مهمترین وظایف – و شاید روند آینده – نیروی کار سالخورده انتقال دانش و تجربه خود به همکاران جوانتر است. بنابراین این موضوع دیگری است که باید در مورد آن فکر کنید، زیرا حتی اگر بازنشستگی خود را به تعویق انداخته باشند (در حال حاضر) زمان هنوز برای کارگران مسن شما در حال گذر است.

کمی تکراری می شود، اما از کارمندان خود (پیر و جوان) در مورد ایده هایشان سوال کنید.

با پایبندی به نمونه های آلمانی، شرکت فناوری SAP یک برنامه به اصطلاح استعدادهای بالغ دارد. ایده در اینجا این است که کارمندان با تجربه و کارگران جوانتر از یک برنامه مشاوره دو طرفه بهره مند شوند.

جدا از اینکه کارگران مسن‌تر شما به جوان‌ترها راهنمایی می‌کنند، خوب است که دومی را آموزش دهید تا شکاف مهارتی را از راه‌های دیگر نیز کاهش دهید. برای مثال از یک برنامه یادگیری و توسعه شخصی استفاده کنید.

به دقت در مورد نقشی که می خواهید پیری خود را انتخاب کنید فکر کنید
نیروی کار برای برنامه ریزی جانشین پروری شما

5. جذب و حفظ کارکنان جوان

در پایان، همه چیز از اینجا شروع می شود. مهم نیست که کارگران مسن شما چه مدت بمانند یا چقدر غیبت خود را کاهش دهید، در نهایت آنها بازنشسته خواهند شد. این بدان معناست که شما باید یک نسل جدید آماده داشته باشید تا از جایی که پیشینیان آن را ترک کردند، حرکت کنند.

و به این ترتیب همه چیز به دور کامل درآمده است. ما به Millennials و Generation Z و نحوه جذب، استخدام و نگه داشتن آنها برگشتیم. اما این چیزی برای مقاله دیگری است.

در نهایت، نسل‌های جوان‌تر باید مسئولیت را بر عهده بگیرند.

تاثیر نیروی کار سالخورده

چالش های پیری نیروی کار چیزی است که هر شرکتی باید با آن دست و پنجه نرم کند. به سادگی، به اندازه کافی کارگر جوان برای جبران شکاف (مهارت) عظیمی که بچه‌های بومرز پشت سر خواهند گذاشت، وجود ندارد. اما به جای اینکه به نیروی کار سالخورده به عنوان یک مشکل نگاه کنید، به آن به عنوان فرصت بزرگی فکر کنید که واقعاً ارائه می دهد. برای همه دست اندرکاران

با همکاری با کارمندان خود، چه جوان و چه مسن، می توانید راه حل های مناسب و نوآورانه ای برای هر مشکل نیروی کار در سنین بالا پیدا کنید. به عنوان مثال استفاده از فناوری و آموزش کارکنان می تواند در این زمینه بسیار مفید باشد. و هنگامی که در نهایت راه حل مناسب را پیدا کردید، ارزش افزوده فوق العاده ای را خواهید دید که نیروی کار پیر شما برای کل سازمان شما دارد.

سوالات متداول