آزار و اذیت Quid Pro Quo: چیست و چگونه می توان با آن مقابله کرد و از آن جلوگیری کرد

مزاحمت Quid pro quo نوعی آزار جنسی در محل کار است که کارفرمایان نمی توانند چشمان خود را بر آن ببندند. منابع انسانی باید برای جلوگیری از آن تلاش کند و در صورت وقوع آن آماده باشد تا اقدامات فوری را انجام دهد.

این مقاله به این موضوع می پردازد که مزاحمت quid pro quo چیست و منابع انسانی چه کاری می توانند در مورد آن انجام دهند.

مطالب
مزاحمت quid pro quo چیست؟
نمونه هایی از آزار و اذیت در محل کار
آنچه به عنوان آزار و اذیت quid pro quo تلقی نمی شود
تأثیر آزار و اذیت بی‌خبر
چگونه به آزار و اذیت quid pro quo رسیدگی کنیم
چگونه منابع انسانی می تواند از آزار و اذیت quid pro quo جلوگیری کند

مزاحمت quid pro quo چیست؟

“Quid pro quo” لاتین به معنای “چیزی داده شده یا دریافت شده برای چیز دیگری” است و می تواند به بسیاری از شرایط متقابل مختلف اشاره کند. با این حال، در زمینه محل کار، quid pro quo به آزار جنسی اشاره می کند.

آزار و اذیت واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که یک شخصیت از موقعیت قدرت خود برای پیگیری تماس جنسی با یک کارمند با ارائه مزیت شغلی، ثبات شغلی یا عفو از عواقب در ازای آن استفاده کند. همچنین می‌تواند مواردی از تلافی را توصیف کند که در آن یک کارمند فرصت‌های شغلی را از دست می‌دهد یا عواقبی را برای رد پیشرفت‌های جنسی از سوی یک شخصیت معتبر متحمل می‌شود.

آزار و اذیت از قبل در محل کار غیر معمول نیست. داچر کلتنر، دانشمند علوم اجتماعی، توضیح داد که افراد قدرتمند گاهی اوقات ممکن است دچار کمبود همدلی شوند. در این موارد، فرد احساسات دیگران را نمی‌خواند یا دیدگاه‌های آنها را در نظر نمی‌گیرد، که می‌تواند منجر به رفتار تکانشی و نامناسب شود.

مسئولیت رسیدگی به آزار و اذیت quid pro quo بر عهده HR است. منابع انسانی باید با سیستمی از سیاست ها و رویه ها برای پیشگیری و رسیدگی به آن در صورت وقوع آماده شود. منابع انسانی همچنین باید در ایجاد یک محیط کار ایمن و ترویج فرهنگ شرکتی که رفتارهای توهین آمیز را تحمل نمی کند، نقش محوری داشته باشد.

نمونه هایی از آزار و اذیت در محل کار

آزار و اذیت جنسی در محل کار به اشکال مختلف رخ می دهد. در اینجا چند نمونه از آنچه ممکن است به نظر برسد آورده شده است:

• یک سرپرست از یک کارمند می‌خواهد برای شام بیرون برود و به بحث ارتقای بالقوه یا افزایش حقوق اشاره می‌کند.
• یک سرپرست به یک کارمند می گوید که اگر می خواهد شغل خود را حفظ کند، باید لباس تحریک آمیز بپوشد یا “جنسی تر” باشد.
• یک سرپرست، درخواست کارمند برای مرخصی را با این بیان که آنها باید به طور نامناسب “آن را به دست آورند” اجابت می کند.
• یک ناظر از ارتقای شغلی کارمند به دلیل رد پیشبردهای جنسی خودداری می کند.
• یک مدیر استخدام با یک نامزد شغلی معاشقه می کند و پیشنهاد می کند که برای به دست آوردن شغل باید پیشرفت ها را پذیرفت.
• یک ناظر تهدید می کند که اگر کارمندی در یک رابطه جنسی شرکت نکند، ساعات کاری کارمند را کاهش می دهد یا به او کار نامطلوب می دهد.
• یک سرپرست از یک کارمند درخواست می‌کند که پشتش مالیده شود و برنامه کاری مطلوب‌تری را برای آن‌ها پیشنهاد می‌کند.

مزاحمت Quid pro quo می تواند به دو روش ساده و ظریف رخ دهد. برخی از گفتگوها و رفتارها آزار و اذیت آشکار است، در حالی که موقعیت های دیگر از کنایه های جنسی ایجاد می شود. آزاردهنده‌های باهوش می‌دانند که اگر صرفاً به نیت خود اشاره کنند، می‌توانند ادعا کنند که گفته‌ها یا اعمالشان اشتباه تعبیر شده است.

علائم هشدار دهنده رفتار

منابع انسانی باید رفتارهای آزاردهنده را تشخیص دهد، حتی زمانی که گزارش نشده است. اگرچه آنها لزوماً دلیلی بر انجام اشتباه نیستند، برخی از رفتارها می توانند علائم هشدار دهنده باشند.

مراقب برخی سناریوها باشید، مانند:

• نمایش تماس فیزیکی ناخواسته
• اقدام تلافی جویانه ناگهانی و بی دلیل علیه یک کارمند.
• ترفیع بدون شایستگی اعطا می شود.
• یک کارمند با عملکرد پایین از اخراج جان سالم به در می برد.
• رابطه نزدیک بین یک سرپرست و زیردستان باعث ایجاد شایعات شده است.
• یک سرپرست به شدت از یک کارمند محافظت می کند.
• ارزیابی عملکرد یا افزایش دستمزد که با خروجی کارمند ارتباطی ندارد.

آنچه به عنوان مزاحمت تلقی نمی شود

Quid pro quo یک اصطلاح عمومی برای همه آزار و اذیت یا روابط جنسی در محل کار نیست. اگرچه سایر حوادث ممکن است همچنان غیراخلاقی یا غیرقانونی باشند، مهم است که آنچه را که نباید به عنوان آزار و اذیت جنسی طبقه‌بندی کرد، مهم است.

این شرایط به‌عنوان آزار و اذیت جنسی از قبل نامگذاری نمی‌شوند:

• آزار و اذیت جنسی که شامل عنصر «این برای آن» نیست. (سایر انواع آزار جنسی احتمالاً در زیر چتر “محیط کاری متخاصم” قرار می گیرند.)
• یک رابطه عاشقانه توافقی بین همکارانی که در انجمن سرپرست و زیردست نیستند.
• یک رابطه عاشقانه توافقی بین مافوق و زیردست که تاثیری بر رابطه شغلی ندارد.
• یک معامله غیرجنسی quid pro quo. به عنوان مثال، مبادله پول برای مزایای شغلی یا برای جلوگیری از عواقب آن.

تأثیر آزار و اذیت بی‌خبر

مزاحمت و مزاحمت را نمی توان ساده انگاشت زیرا هم به کارمند و هم به سازمان آسیب می رساند. اگر اجازه داده شود ادامه یابد، می تواند تشدید شود و منجر به مشکلات دیگری شود.

فردی که هدف آزار و اذیت قرار می گیرد، از تأثیر روانی احساس ناتوانی و ناامنی در محل کار رنج می برد. این ناراحتی عاطفی می تواند عملکرد شغلی آنها را تحت تاثیر قرار دهد، باعث از دست دادن کار یا حتی استعفا شود.

کارمندانی که آزار و اذیت قبلی را تجربه می کنند نیز می توانند علیه کارفرمایی که این رفتار را تحمل می کند، اقدام قانونی کنند. این سازمان را با یک نبرد حقوقی پرهزینه و آسیب احتمالی شهرت روبرو می کند.

وقتی یک سازمان به رفتار نادرست رسیدگی نمی کند، لحن را برای فرهنگی تعیین می کند که در آن رفتار نامناسب قابل قبول است. این می تواند باعث تلاش های دیگر برای آزار و اذیت شود، حتی به صورت آشکار، بدون ترس از هشدار. شاهدان این رفتار معتقدند که گزارش آن تفاوتی ایجاد نخواهد کرد. این یک محیط کاری منفی و ناامن ایجاد می کند که در آن کارمندان فکر می کنند صدایی ندارند.

چگونه به آزار و اذیت quid pro quo رسیدگی کنیم

تمام اتهامات مربوط به آزار و اذیت از قبل باید بسیار جدی گرفته شود. این موقعیت‌ها پیچیده هستند، به‌ویژه اگر متهم یک رهبر عالی رتبه یا مورد احترام باشد. بنابراین، باید با دقت و روش برخورد کرد.

در زیر عوامل مهمی در مورد رسیدگی به اتهامات آزار و اذیت در محل کار ذکر شده است:

بررسی همه گزارش‌های آزار و اذیت به موقع و کامل

این موقعیت ها به محض کشف باید در اولویت اول قرار گیرند. یک تحقیق کامل در مورد منابع انسانی انجام دهید تا با ارزیابی همه شواهد به یک نتیجه معقول در مورد آنچه روی داده است برسید.

مهم است که در مورد هر دو طرف عینی باقی بمانید. اعتبار هیچکدام را بر اساس شهرتشان قضاوت نکنید. این ممکن است مستلزم آوردن یک شخص ثالث بی طرف برای انجام یا کمک به تحقیقات باشد.

ارائه حمایت و منابع به قربانی یا قربانیان آزار و اذیت

با قربانی با نهایت احترام رفتار کنید. با گوش دادن دقیق و اطمینان از محرمانه بودن، به آنها کمک کنید تا تجربه خود را به اشتراک بگذارند.

برای محافظت از کارمند در برابر آزار و اذیت بیشتر، آنچه را که لازم است انجام دهید. با این حال، کاری را انجام ندهید که کارمند را ناراحت کند یا توجه او را جلب کند. به عنوان مثال، انتقال آنها به بخش دیگری بر خلاف میل آنها برای جدا کردن آنها از مجرم.

گزینه های حمایت از سلامت روان را در دسترس قرار دهید و برای رفع نیازهای دیگری که ممکن است داشته باشند، مانند مرخصی با حقوق، پیشنهاد دهید. مطمئن شوید که اقدامات لازم را برای رفع هرگونه عواقبی که کارمند در زمینه آزار و اذیت متحمل شده است انجام دهید.

انضباط مناسب و مستمر آزارگر(ها).

مطابق با خط مشی شرکت و قوانین قابل اجرا، کارمند متخلف را پاسخگو نگه دارید. اقدام اصلاحی بسته به شدت رفتار می تواند به معنای هشدار، تعلیق یا خاتمه باشد. همچنین می‌تواند شامل جلسات آموزشی و راهنمایی برای اطمینان از عدم تکرار رفتار آزاردهنده باشد.

مهم نیست که فرد در چه رتبه‌ای در سازمان قرار دارد، نظم و انضباط باید به طور کامل مستند شده و در هر موقعیتی به طور مداوم اعمال شود.

نظارت برای مقابله به مثل

پیگیری تحقیقات برای اطمینان از حل کامل وضعیت. با کارمند مدعی تماس بگیرید تا ببینید که چگونه کار می‌کنند، آیا احساس می‌کنند که دوباره در شغل خود قرار گرفته‌اند و آیا به حمایت بیشتری نیاز دارند یا خیر. مراقب هر گونه نشانه ای باشید که مدعی تلافی شده است، حتی اگر آنها آن را گزارش نکرده باشند.

چگونه منابع انسانی می تواند از آزار و اذیت quid pro quo جلوگیری کند

علاوه بر رسیدگی به اتهامات آزار و اذیت quid pro quo، HR همچنین باید نقش فعالی در جلوگیری از وقوع آن داشته باشد. این امر با اقدامات زیر قابل انجام است:

1. یک سیاست ضد آزار و اذیت ایجاد کنید

یک خط مشی جامع ضد آزار و اذیت ساختاری را برای مقابله با رفتار غیرقابل قبول فراهم می کند و نشان می دهد که سازمان در تلاش است تا از کارکنان با محیط کاری امن و محترمانه حمایت کند.

برای اطمینان از اینکه همه کارکنان به طور کامل خط مشی را درک می کنند، باید به زبان ساده و مستقیم نوشته شود. برخی از عناصر ضروری در اجرای سیاست عبارتند از:

• ارائه یک تعریف کامل از آزار و اذیت، از جمله quid pro quo، و توضیح اینکه چه رفتاری ممنوع است.
• تشریح عواقب مورد تحریم برای آزار و اذیت
• با اعلام اینکه برخورد انضباطی سریع و مقتضی با مزاحمت صورت خواهد گرفت.
• تعیین اینکه کدام رفتارها می تواند منجر به آزار و اذیت شود و قابل تحمل نخواهد بود.
• توضیح حقوق و مسئولیت هایی که کارمندان در گزارش آزار و اذیت دارند، از جمله محافظت در برابر تلافی.
• حصول اطمینان از گردش گسترده و اطلاع رسانی شفاف خط مشی.

2. آموزش با کارکنان و مدیران برگزار کنید

آموزش همه کارکنان در مورد پیش‌فرض و سایر انواع آزار و اذیت یکی از اجزای حیاتی پیشگیری از آن است. هدف این است که بگوییم آزار و اذیت چیست و سازمان چگونه با آن برخورد می کند و همچنین از وقوع آن جلوگیری می کند.

عناصر آموزشی ضد آزار و اذیت که باید در نظر گرفته شوند عبارتند از:

• اهمیت محل کار ایمن و تعهد سازمان به آن.
• بیان اینکه سیاست ضد آزار و اذیت چه می گوید.
• تعریف آزار و اذیت و نمونه هایی از چگونگی وقوع آن در محل کار.
• عواقب آزار و اذیت دیگران
• رفتارهایی که می توان آنها را تهدید آمیز تعبیر کرد.
• حمایت های ارائه شده برای قربانیان آزار و اذیت.
• نحوه واکنش به آزار و اذیت و روند گزارش آن

آموزش به کارمندان کمک می کند تا اطلاعات را بهتر از خواندن یک خط مشی، جذب و حفظ کنند. به ویژه زمانی که تعاملی باشد موثر است. ویدئوها و نمونه‌های موردی می‌توانند موقعیت‌ها را زنده کنند و تأثیرگذارتر از محتوای نوشتاری خواهند بود.

آموزش جداگانه برای سرپرستان می تواند مطالب اضافی را پوشش دهد. برای مثال، پویایی چگونگی تبدیل قدرت و اقتدار به سوء استفاده یا راه‌هایی برای مقابله با رفتار نامطلوب قبل از تشدید آن.

3. فعال کردن گزارش آزار و اذیت از قبل

بدون یک فرآیند واضح و قابل دسترس برای گزارش آزار و اذیت پیش از این، احتمالاً اتفاق می افتد و ادامه می یابد.

بسیاری از مردم از افشای آزار و اذیت هراس دارند زیرا می ترسند باورشان نشود یا متهم محافظت شود. کسانی که آزار و اذیت را تجربه می کنند باید بدانند که منابع انسانی برای این وضعیت آماده شده است و رویه هایی برای هدایت آنها در آن وجود دارد.

فرآیند گزارش‌دهی آزار و اذیت باید شامل موارد زیر باشد:

• بیانیه ای مبنی بر اینکه گزارش رفتار نامناسب تشویق شده و همراه با پشتیبانی است.
• توضیح حقوق و حمایت های کارکنان.
• اطمینان از اینکه محرمانه بودن تا حد ممکن حفظ خواهد شد.
• تحقیقات سریع، کامل و بی طرفانه خواهد بود.
• همه راه ها برای طرح شکایت (در نظر بگیرید که آیا یک روش ناشناس امکان پذیر است یا خیر.)
• شرح کامل تمام مراحل فرآیند.
• اطمينان از اينكه شكايت هيچ گونه اقدام تلافي جويانه يا عواقبي نخواهد داشت.

فرآیند گزارش دهی ناکافی است مگر اینکه کارکنان به طور کامل از آن آگاه باشند. مطمئن شوید که به طور گسترده در خط مشی ها و آموزش های ضد آزار و اذیت شما بیان شده است، در کتابچه راهنمای کارمند گنجانده شده است، و با سایر پست ها و منابع حقوق استخدامی در دسترس است.

4. ایجاد یک فرهنگ شرکتی مثبت و حمایتی

در حالت ایده‌آل، هر محل کاری عاری از رفتار پیش‌رو باشد، زیرا هیچ‌کس نمی‌خواهد در آن شرکت کند. با این حال، در واقعیت، کارفرمایان باید در ایجاد نوعی فرهنگی که سوء استفاده از قدرت را تحمل نمی کند، تلاش کنند.

منابع انسانی می تواند به ترویج فرهنگ شرکتی مثبت و حمایتی کمک کند که از آزار و اذیت جلوگیری می کند و در جایی که ایمنی و رفاه آشکارا مورد بحث و تقویت قرار می گیرد. راه های انجام این کار عبارتند از:

• ایجاد انتظارات بالا از نگرش ها و نحوه رفتار افراد با یکدیگر برای ترویج رفتارهای مثبت. رهبری ارشد را برای الگوبرداری از آن به چالش بکشید.
• تعریف واضح رفتار غیرقابل قبول با نامگذاری خاص رفتار تحریک آمیز که در فرهنگ شرکت مورد استقبال قرار نمی گیرد. به عنوان مثال، شوخی‌ها و حرکات فیزیکی با ماهیت جنسی یا توزیع یا نمایش مطالب وسوسه‌انگیز جنسی.
• حفظ یک فرآیند گزارش دهی و تحقیق منسجم که کارکنان به آن اعتماد دارند و آن را مؤثر می بینند.
• انتقال پیامدهای رفتار غیرقابل قبول و مسئول دانستن همه از جمله مدیریت در قبال اعمالشان.
• تشویق ارتباطات باز و ارائه آموزش مداوم در مورد مسائل تبعیض و آزار و اذیت.
• بررسی و به‌روزرسانی خط‌مشی‌های ضد آزار و روش‌های گزارش‌دهی به‌منظور ارتباط.

خوراکی های کلیدی

• آزار و اذیت اولیه زمانی اتفاق می‌افتد که فرد سعی می‌کند با ارائه چیزی در مقابل، با یک کارمند تحت اختیار خود در تماس جنسی قرار گیرد.
• منابع انسانی باید به آزار و اذیت قبلی رسیدگی کند : همه اتهامات باید جدی گرفته شوند و به طور کامل بررسی شوند. کسانی که این اتهامات را مطرح می کنند باید حمایت شوند و از انتقام جویی محافظت شوند. برای رفتار آزاردهنده باید نظم و انضباط وجود داشته باشد و باید به طور مداوم اعمال شود.
• منابع انسانی باید برای جلوگیری از آزار و اذیت قبلی تلاش کند : سیاست‌ها و رویه‌های ضد آزار باید تدوین، ابلاغ و دنبال شوند تا یک فرآیند گزارش‌دهی ایجاد شود و فرهنگ کاری ایمن و حمایتی ایجاد شود.