مدل کار کامل از راه دور: برای برخی غیرقابل تصور، برای یک واقعیت شاد

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای متخصصان منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

چرا باید با تجربه کارمندان مانند یک محصول اشتراک رفتار کنید؟ زیرا تا زمانی که کارمندان شما راضی باشند، هر ماه به اشتراک شغل خود ادامه خواهند داد. 

در این قسمت، با جسیکا هیز، مدیر عملیاتی شرکت Whereby صحبت می کنیم، جایی که سبک کار کاملاً توزیع شده، انعطاف پذیر و ناهمزمان است. و هدف فرهنگ این است که مردم را قادر سازد در یک محیط انعطاف‌پذیر و عمیقاً مستقل رشد کنند.

جسیکا در این مورد بیشتر به ما می گوید:

• مزایا و معایب نیروی کار توزیع شده و ارتباطات ناهمزمان
• چارچوب پیشرفت Whereby’s: نقشه راه شغلی برای آینده اعضای تیم
• قدرت یک تیم افراد T شکل
• سیاست غرامت و مزایا در یک شرکت از راه دور
• و خیلی بیشتر!

ویدیوی کامل را برای نکات و بینش هایی در مورد چگونگی موفقیت سازمان خود در یک محیط توزیع شده و انعطاف پذیر، نحوه ایجاد فرهنگ کار از راه دور و نحوه مبارزه با خستگی زوم تماشا کنید.

رونوشت:

جسیکا هیز : اما زمانی که در آن روزها مثل اتاق‌های گفتگو یا مسنجر ام‌اس‌ان بودید، و من دوستانی مثل MSN داشتم که به مدرسه دیگری می‌رفتند، در شهر دیگری زندگی می‌کردم که دوست دارم یک بار ملاقات کنم یا هر چه باشد. و مامانم همیشه شک داشت که نمی تونی دوستان آنلاین داشته باشی. حالا، البته، همه ما می دانیم که این مسخره است و در آن زمان به نظر می رسید، اوه، مامان، تو خیلی پیر شدی، چیزی نمی دانی. من همین احساس را در مورد افرادی که می گویند، آه، شما نمی توانید به صورت آنلاین فرهنگ سازی کنید، همین احساس را دارم. مثل اینکه آه، تو همون مامانم هستی که گفت من نمیتونم دوستان MSN داشته باشم. این خوب است. بالاخره می آیی

نیلی ورلیندن: سلام، به همه، و به قسمت جدید همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز، من با جسیکا هیز صحبت می کنم. تا همین اواخر، جسیکا معاون مردم و فرهنگ در Whereby بود، اما از آگوست 2021، او اکنون مدیر ارشد عملیات در Whereby است. ما در مورد اینکه جسیکا چگونه تیم جدیدی از افراد را که T شکل است در Whereby ساخت، و همچنین در مورد اشتراک شراب صحبت کردیم. جالب به نظر می رسد. برو قسمت ها رو ببین

نیلی ورلیندن: سلام، به همه، و به این قسمت از همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز با جسیکا هیز صحبت می کنم. جسیکا تا همین اواخر معاون فرهنگی در Whereby بود، اما فکر می‌کنم همین هفته گذشته اعلام کرد که از آگوست 2021 به‌عنوان افسر ارشد عملیاتی در Whereby خواهد آمد. تبریک می‌گوییم، جسیکا.

جسیکا هیز : خیلی ممنون. بسیار هیجان انگیز. بله، این اولین بار است که واقعاً توانستم آن را با صدای بلند بگویم.

نیلی ورلیندن: حالا، قبل از شروع، جسیکا، شاید بتوانید کمی در مورد Whereby و در مورد خودتان به ما بگویید.

جسیکا هیز : حتما. بنابراین Whereby یک پلت فرم ویدئو کنفرانس است، ما چند کار متفاوت انجام می دهیم. بنابراین محصولی که اکثر مردم با آن آشنا هستند بسیار شبیه به زوم یا گوگل میت است. بنابراین، چند نفر با هم ملاقات می‌کنند و یک چت و یک تماس ویدیویی، تفاوت بزرگ برای ما این است که دانلودی وجود ندارد، شما فقط می‌توانید این کار را در مرورگر خود انجام دهید. بنابراین بسیار آسان است. و همچنین، به طور هدفمند طراحی شده است تا از مواردی مانند خستگی زوم جلوگیری کند. بنابراین بسیار آرام بخش و کاربر محور است. و این فقط یک نوع تجربه زیباتر است. و سپس تمام همین فرآیند و رویکرد به محصول دوم ما متصل می‌شود، که Whereby embedded است که اساساً یک API است که می‌توانید آن را پیاده‌سازی کنید یا در پلتفرم یا ابزار یا برنامه‌ای که می‌سازید، ادغام کنید تا بتوانید آن را نیز داشته باشید. ابزارهای ویدئو کنفرانس واقعا زیبا در داخل هر آنچه که دارید. بنابراین فکر می‌کنم کمی پیش‌زمینه در مورد من وجود دارد. بنابراین من بله، مدیر عامل شرکت Whereby من قبلاً در تمام حرفه ام در عملیات مردمی کار کرده ام. بنابراین شروع به انشعاب به نوع گسترده تر عملیات تجاری و مالی و موارد دیگر نیز می شود. و من در هلند مستقر هستم، اما در واقع یک شرکت کاملاً از راه دور است. بنابراین من در آمستردام زندگی می کنم، اما اکثریت ما به نوعی در اطراف اروپا زندگی می کنیم.

نیلی ورلیندن: بله، بله، من آن را دیدم. و منظورم این است که در AIHR، ما دفتر مرکزی خود را اینجا در هلند نیز داریم. اما من در تعجب بودم که چگونه فردی که اصالتاً استرالیایی بود در آمستردام زندگی می کرد.

جسیکا هیز : خوب، من خوش شانس یا بدشانس هستم، بسته به اینکه شما چگونه می خواهید، با یک هلندی ازدواج کنم. پس این دلیل من برای اینجاست. اما من واقعاً هلند را دوست دارم، واقعاً از حضور در اینجا خوشحالم. این کشور زیبا با مردم دوست داشتنی و فقط یک مکان عالی است.

نیلی ورلیندن: خوبه. خوب، پس در گفتگوی امروز، جسیکا، من فکر می کنم که ما قرار است چیزهای زیادی را لمس کنیم که از طریق نقش قبلی شما در Whereby به نقش شما بسیار مرتبط بود، شاید بتوانید به شنوندگان ما بگویید که فلسفه چیست. به موجب آن.

جسیکا هیز : بله، پس ماموریت ما برای مدت طولانی این بوده است که مردم را قادر کنیم در جایی که رشد می کنند زندگی و کار کنند. بنابراین واضح است که بسیار عمیقاً با ایده کار از راه دور و کار انعطاف‌پذیرتر به طور گسترده‌تر مرتبط است. و به دلیل آن ماموریت و همچنین روشی که ما به فرهنگ سازی خود نزدیک می شویم و به اولین سبک کاری خود باز می گردیم. ما شرکتی هستیم که تمام فلسفه‌ی آن واقعاً حول محور ایده اعتماد به یکدیگر است، ما یک فرهنگ کاملاً مستقل و قابل اعتماد داریم. بنابراین از برخی جهات، مکانی کاملاً رادیکال برای کار است. اما امیدواریم که به معنای آن بپردازیم.

نیلی ورلیندن: در واقع، وقتی که داشتم برای گفتگوی امروز با شما آماده می‌شدم و زمانی که به دنبال نحوه انجام کارها به‌عنوان یک شرکت توزیع‌کننده مواد غذایی بودم، در مورد آن چیزی که واقعا دوست داشتم واقعاً دوستش داشتم. شما واقعاً آنچه را که از نظر محصول خود موعظه می کنید، به عمل می آورید، این است که در جایی که پیشرفت می کنید، کار کنید. و این همان کاری است که شما با تمام افرادی که در شرکت کار می کنند نیز انجام می دادید. به نظرم چیز زیبایی بود حالا می خواستم به سال گذشته بروم چون دیدم در سال 2020، فکر می کنم شما تیم خود را چهار برابر کردید. و نه تنها همه از راه دور کار می کنند، بلکه اغلب به صورت ناهمزمان نیز کار می کنند، زیرا آنها در کشورهای مختلف مستقر هستند. آیا می توانید به ما بگویید که چگونه کار می کند؟ به طور خلاصه؟

جسیکا هیز: بله، بنابراین ما چیزی را داریم که ما آن را کار آگنوستیک خود می نامیم، به این معنی که برای ما مهم نیست که شما کار خود را انجام می دهید، تا زمانی که آنچه را که باید تکمیل کنید، بر اساس خروجی است تا ورودی. بنابراین ما سعی می‌کنیم به کارهایی که به پایان رسانده‌اید فکر کنیم تا به روشی که آن را انجام داده‌اید. یکی از مواردی که در مورد انعطاف پذیری زیاد صحبت کردیم، این ایده است که انعطاف پذیری یک شمشیر دو لبه است. بنابراین، اگر شما فردی هستید که دوست دارید ساعت 11 صبح از خواب بیدار شوید و ظهر از خواب بیدار شوید، اما تیم خود را در کشور دیگری دارید، که یک فرد واقعی صبحگاهی است که دوست دارد ساعت 6 صبح بیدار شود، زمانی که خورشید طلوع می کند و کار آنها را انجام دهید، سپس هر دوی شما باید با هم مذاکره کنید تا آن رابطه با هم کار کند. و من فکر می کنم یکی از چیزهایی که من واقعاً عمیقاً در مورد کار فکر می کنم این است که به نوعی اجازه داده شده است که کار به این نوع رابطه والدینی بین بزرگسالان تبدیل شود که در هر موقعیتی در زندگی خود به آن دست پیدا می کنید. شما با شخص دیگری کاری انجام می دادید، مثل اینکه کار نمی کنید، درست است. بنابراین شما مانند تلاش برای مذاکره در مورد یک وام بانکی، یا انجام کمی کار آزاد یا سازماندهی مانند یک شلوغی فرعی هستید، می‌دانید که، مثلاً، باید زمانی را تعیین کنید که برای هر دوی شما مفید باشد و با هم صحبت کنید. در مورد آن و کمی انعطاف پذیر از هر دو طرف و رسیدن به سازش. و مثل اینکه شما کاملاً قادر به انجام آن کارها هستید. اما به طرز خنده‌داری، وقتی نوبت به کار می‌رسد، ناگهان این ایده به وجود می‌آید که همه آن چیزها در مورد پنجره، و ناگهان، مردم نمی‌توانند فقط در مورد توافق‌های معقول مذاکره کنند و با یکدیگر انعطاف‌پذیر باشند و به نوعی اگر چیزی برای آنها کار نکرد، از شک و تردید یکدیگر بهره مند شوید. بنابراین در Whereby ما سعی می کنیم واقعاً از این نوع رابطه والدین اجتناب کنیم. ما به مردم نمی گوییم، شما باید هر از گاهی آنلاین باشید، که گاهی اوقات به این معنی است که ممکن است در زمانی که واقعاً دوست ندارید آنلاین باشید. اما این مسئولیت شماست که با همکاران خود کار کنید تا راهی را پیدا کنید که برای شما کارساز باشد. و سیستم‌هایی وجود دارند که اگر چیزی به‌طور مداوم برای شما کار نمی‌کند، به گونه‌ای که شما واقعاً ناامیدکننده و مضر است، در واقع مشکلی است که ما خوشحال می‌شویم و می‌گوییم، تیم به ما نمی‌دهد. انعطاف شخصی، یا این برای روشی که ما به عنوان یک فرهنگ کار می کنیم کار نمی کند. به طور کلی، این ایده کار آگنوستیک ما واقعاً به آنچه قبلاً در مورد اعتماد و خودمختاری ذکر کردم برمی گردد، درست است؟ ما فقط با مردم مانند بزرگسالان رفتار می کنیم، همه بزرگ شده اند، شما مسئولیت دارید که این کار را انجام دهید. و اگر نتوانید آن را به نتیجه برسانید، نمی خواهید آن را عملی کنید. این نیز در واقع اشکالی ندارد، شاید جایی برای شما نباشد.

نیلی ورلیندن: فکر می‌کنم وقتی نوبت به انعطاف‌پذیری و کار می‌شود، گاهی اوقات این تصور غلط وجود دارد که مردم احساس می‌کنند انعطاف‌پذیری یک خیابان یک طرفه است، که همه چیز باید برای من انعطاف‌پذیر باشد. اما زمانی که مجبور می شویم خم شویم، گاهی اوقات برنامه خودمان کمی برای تسهیل در افرادی که با آنها کار می کنیم، مشکل ساز می شود. به نظر من این یک تصور اشتباه است. من همچنین فکر می‌کنم آنچه در اینجا مهم است، و آنچه من از آنچه شما می‌گویید می‌شنوم این است که فقط باید مراقب همکاران، موقعیت‌های شخصی و شاید محدودیت‌ها باشید و سپس باید راه‌حلی پیدا کنید. اما برای آن متشکرم. در حال حاضر. کمی به آن دست زدی، چون گفتی مثل بزرگسالان با هم رفتار کنیم. و بیایید فقط راهی پیدا کنیم، اگر کسی در کشور دیگری است، یا ساعات کاری ترجیحی متفاوتی دارد، برای مثال، هنوز راهی برای برنامه ریزی یک جلسه پیدا کنیم. اما وقتی در این مجموعه هستید، جسیکا، به عنوان مثال، چگونه در مورد مواردی مانند همکاری و پیوند تیمی پیش می روید.

جسیکا هیز: بنابراین من یک همکاری دارم، فکر می کنم به نوعی با پیوند تیمی بسیار متفاوت است. و پیوند تیمی حتی متفاوت تر از زمان اجتماعی است. بنابراین من فکر می‌کنم گاهی اوقات این نوع تمایل به ادغام همه این ایده‌ها با هم در یک نوع حباب همگن وجود دارد، جایی که مانند، اوه، چگونه می‌توانیم تیممان را به انجام کارها در یک زمان با هم واداریم، که اینطور نیست؟ می دانید، این تفکر اصول اولیه نیست، چیزی که من دوست دارم امتحان کنم و به آن برگردم این است که واقعاً در اینجا به دنبال چه چیزی هستیم؟ و چگونه به این موارد دست یابیم؟ بنابراین وقتی صحبت از چیزهایی مانند پیوند و برقراری ارتباط، مانند آشنایی با یکدیگر می شود، درست است؟ من همان طور که از استرالیا به آن اشاره کردیم، هستم، و این تصور که به نوعی نمی توانم با خانواده ام از آن سوی اقیانوس ارتباط برقرار کنم، بسیار ناامید کننده است، درست است؟ و وقتی نوبت به کار می رسد، به همان فرآیند فکری فکر می کنید. مثل اینکه من هنوز با تک تک افرادی که می شناسم، در استرالیا، حتی با افرادی که 10 سال است ندیده ام، پیوند بسیار قوی دارم، درست است؟ من هنوز با آنها صحبت می کنم. من یک دوست دارم در استرالیا. راستش 10 سال ندیدم درسته؟ ما هنوز چت می کنیم. هنوز تماس های FaceTime دارید. من یک پسر عمویی در ویتنام دارم که سالها و سالها او را ندیده بودم مثل شما هنوز هم می توانید به صورت آنلاین رابطه برقرار کنید. و ما دقیقاً همان رویکردی را داریم که به موجب آن هر روز مکالمه‌ای بی‌سابقه داریم، اگر شخصاً با هم ملاقات کنیم تا همدیگر را ببینیم، وقتی می‌دانید که کووید چند دقیقه سفر می‌کند، تماس می‌گیرید، پس این یک تجربه پیوند بسیار خوب است. اما این روابط هنوز قطعا وجود دارند و شما هنوز نمی توانید آنها را به صورت آنلاین تسهیل کنید. و من فکر می کنم اگر به خودتان اجازه دهید در دام بیفتید و بگویید که این روابط آنقدرها هم خوب نیستند. این یک نوع شیب خطرناک برای سقوط است. و همچنین من واقعاً فکر نمی کنم که درست باشد. و سپس آخرین قطعه در مورد همکاری است. بنابراین درست مانند انعطاف پذیری، همکاری از راه دور دارای نکات مثبت و منفی است، درست است؟ نکات مثبت این است که شما می توانید کارها را انجام دهید. در زمان خود، تقریباً در یک چرخه 24 ساعته می توان تصمیم گیری کرد. تقریباً در طول روز، زمانی که من در خواب هستم، تصمیماتی می گیریم، زیرا مردم با انجام کارها تصمیم می گیرند. نقطه ضعف این است که گاهی اوقات تصمیم گیری می تواند کمی کندتر باشد، درست است؟ زیرا مردم باید بیدار شوند یا چیزی به آنها وارد نشده است. اما مزایا و معایب اساساً ارتباطات ناهمزمان دارند. برای ما، مزایا بیشتر از داشتن این نوع ماشین ارتباطی ثابت است که همیشه در حال چرخش است، می‌دانیم که فرآیندهای خاصی مانند تصمیم‌گیری در صفحات مفهومی وجود دارد که باید آنها را در جای خود قرار دهیم. بنابراین به وضوح مشخص شده است که چگونه تصمیم‌گیری‌ها برای افرادی که از آنها تغذیه می‌شوند گرفته می‌شود. داشتن مواردی مانند باز کردن فرم‌های Google Docs که در آن افراد می‌توانند اطلاعات را قبل از ارسال اطلاعات، به اشتراک بگذارند، برای مثال، تمام تلاش خود را برای ضبط موارد انجام دهیم. بنابراین ما یک جلسه بزرگ داریم، مردم به نوعی تمایل دارند که بعد از آن ضبط و در کانال Slack به اشتراک گذاشته شوند، البته، گوش کنید و پیگیری کنید. و سپس کارهایی مانند ایستادن تیممان را انجام می دهیم، به عنوان مثال، با ضبط Loom یک بار در هفته. بنابراین ما هنوز یک جلسه در هفته یک جلسه تیم داریم. اما بعد از آن ما هفته ای یک بار یک تیم ایستاده داریم، که همه فقط یک ویدیو از وضعیت هفته خود ضبط می کنند و آن را با یکدیگر به اشتراک می گذارند. و ما آن را تماشا می کنیم و نظر می دهیم. فقط کارهای خاصی وجود دارد که شما انجام می دهید تا به روشی که انجام می دهید عادت کنید، و اینکه چگونه می توانید از آن در این دنیای جدید استفاده کنید. اما بله، من فکر می کنم مهم این است که ایده لایک را جدا کنیم، به روز رسانی به چه معناست؟ پیوند تیم چیست و می دانید که همه آنها دارای ویژگی ها و اهداف متفاوت هستند؟ و چگونه می توانید آن چیزها را انجام دهید؟

نیلی ورلیندن: بله، من کاملاً با آن موافقم. و به نظرم حرفی که در مورد استرالیایی بودنت زدی خیلی جالب بود. من خودم از هلند هستم، اما در فرانسه زندگی می کنم، بدیهی است که فاصله زیادی با هلند و استرالیا ندارد. اما من فکر می کنم این نکته بسیار معتبری بود که شما در آنجا به آن اشاره کردید که به این معنی نیست که نمی توانید با دوستان و خانواده خود که در استرالیا زندگی می کنند، یا در مورد من در هلند، پیوند محکمی داشته باشید. این یکی خوب است، در واقع. و این باعث تعجب من شد، آیا فکر می‌کنید که ممکن است این استدلالی از آن باشد که می‌تواند استدلالی از جانب افرادی باشد که لزوماً موافق توزیع کامل آن به عنوان یک روش کار نیستند؟

جسیکا هیز : بستگی دارد که استدلال آنها برای عدم حمایت از توزیع درست باشد؟ مثلاً اینها دلایل مختلفی دارند. منظورم این است که من به تازگی پایان نامه حقوقم را در مورد مفاهیم حقوقی کار از راه دور تمام کردم. و به من اعتماد کنید، پیامدهای قانونی کافی وجود دارد که مردم را نسبت به آن احتیاط کند. اما من فکر می کنم که برای آن دسته از افرادی که چیزهایی مانند “اوه” می گویند، ساختن فرهنگ از راه دور غیرممکن است. مثل اینکه فکر نمی‌کنم اصلاً درست باشد. من فکر می کنم که این احتمالاً کمی ترس آفرین است. و همچنین، من را به یاد دورانی می اندازد که در آن روز مانند اتاق های گفتگو یا MSN Messenger بودید، و من مانند دوستان MSN داشتم که به مدرسه دیگری رفتند، من در شهر دیگری زندگی می کردم که دوست دارم یک بار ملاقات کنید یا هر چیز دیگری و مامانم همیشه شک داشت که نمی تونی دوستان آنلاین داشته باشی. حالا، البته، همه ما می دانیم که این مسخره است و در آن زمان به نظر می رسید، اوه، مامان، تو خیلی پیر شدی، چیزی نمی دانی. من همین احساس را در مورد افرادی دارم که می گویند، اوه، شما نمی توانید یک فرهنگ آنلاین بسازید. مثل اینکه آه، تو همون مامانم هستی که گفت من نمیتونم دوستان MSN داشته باشم. این خوب است. بالاخره می آیی

نیلی ورلیندن: سوال این است که تا کی؟ قرار است در نهایت چقدر طول بکشد؟ اما آره حالا بیایید کمی در مورد فرهنگ صحبت کنیم، جسیکا؟ از آنجا که من فکر می کنم این چیزی است که برای بسیاری از شنوندگان ما بسیار جالب است، البته، چه پیامدهایی دارد؟ یا اینکه یک Compaq کاملاً توزیع شده چگونه بر فرهنگ شرکت شما تأثیر می گذارد؟ آیا واقعاً تأثیری بر فرهنگ شرکت دارد؟

جسیکا هیز: بله، فکر می کنم منظورم این است، واقعاً همینطور است. بدیهی است که هر تصمیمی که از نظر نحوه کار می گیرید بر فرهنگ شما تأثیر می گذارد. و برای ما، به این معنی است که می‌دانید، اگر قرار است یک شرکت کاملاً راه دور و کاملاً توزیع شده باشیم. و برگردیم به ایده اصول اولیه که قبلاً در مورد آن صحبت کردیم، درست است؟ به عنوان مثال، هیچ فایده ای برای اعمال آنچه شرکت های دیگر انجام می دهند وجود ندارد. بنابراین ما گفتیم، خوب، ما می دانیم که به دلیل مأموریت خود و نوع شرکتی که می خواهیم بسازیم، چه می خواهیم، می خواهیم به طور کامل توزیع شود. این چیزی است که ما واقعا فکر می کنیم برای ما مهم است. بسیار خوب، اگر ما این را می خواهیم، چگونه آن را به کار ببریم، ما باید جهانی باشیم، هیچ معنایی ندارد که بگوییم کاملاً از راه دور هستیم و سپس فقط از اتحادیه اروپا استخدام کنیم، یکی از ارزش های ما در اطراف است. با ایده تنوع طلبی خودخواهانه، ما واقعاً معتقدیم که هر چه افراد بیشتری را از پیشینه های مختلف وارد تیم خود کنیم، برای ما بهتر است، ما دوست داریم به دنبال تنوع باشیم و دوست داریم آن را برای خودمان به دست آوریم. بنابراین اگر این چیزی است که ما واقعاً به آن اعتقاد داریم، پس باید جهانی باشیم، باید تلاش کنیم و تا آنجا که ممکن است دیدگاه‌های بیشتری به دست آوریم. و اگر اینطور باشد، پس ما در همه جا مردم خواهیم داشت، به این معنی که ما باید بدون افراد خودمان اگنوستیک باشیم، هیچ راهی وجود ندارد که نتوانیم باشیم. و اگر می‌خواهیم نادان باشیم، باید به مردم اعتماد کنیم، اگر می‌خواهیم به مردم اعتماد کنیم، باید به آنها پاسخگو باشیم. بنابراین همه این چیزها تصمیماتی هستند که از یکدیگر خارج شده اند و به چیزهای بسیار عملی در مورد اینکه چه نوع سیاست هایی را اجرا می کنیم، چگونه سازماندهی خود را بازسازی می کنیم، چگونه مواردی مانند ارتقاء، پیشرفت، و بازخورد را سازماندهی می کنیم، منجر می شود. همه اینها به تصمیماتی که در همان ابتدا گرفتیم برمی گردد. بله، ما می خواهیم از راه دور باشیم. و همه آنها اثر قطره ای نبوده اند، درست است. و من فکر می‌کنم شما آن چیزها را روزانه احساس می‌کنید، مثلاً، یک مثال خوب برای ما این است، می‌دانید، ورود به سیستم، همه اعضای تیم ما یک کارت اعتباری مانند یک کارت دیجیتالی دریافت می‌کنند، قبل از اینکه شما حتی دو هفته قبل از اینکه جزئیات کارت خود را ارسال کنید ، کارت پخش خود را، و شما باید پول برای خرج کردن بر روی یک لپ تاپ لوازم خانگی دفتر. و شما همچنین بودجه ای در آنجا دارید. هر ماه، هیچ تاییدیه ای لازم نیست، اگر نیاز به دریافت چیزی دارید که مربوط به کار است، فقط آن را دریافت کنید. در واقع برای ما آسان است که بگوییم پول را برای عکس استوک یا ابزار یا هر چیز دیگری خرج کنید، انجام این کار آسان تر از درخواست اجازه است. و همچنین ما به شما اعتماد داریم. زیرا اگر ساعت 12 بعد از ظهر به وقت سانفرانسیسکو بیدار باشید، مردم در اروپا خواب هستند. بنابراین اگر نیاز به دریافت مجوز داشته باشید، این کار درست کار نمی کند، فقط سرعت شما را کاهش می دهد. و این یک انتخاب بسیار عملی است که ما انجام دادیم زیرا از راه دور هستیم. و چون باید بتوانیم تصمیم بگیریم و به سرعت حرکت خواهیم کرد. اما معنای آن این است که احساس واقعی شما در فرهنگ این است که، اوه، وای، من واقعاً اطمینان داشتم که قبل از شروع، به من پول و اجازه داده می شود و مانند خودمختاری برای تصمیم گیری.

نیلی ورلیندن: بله، در واقع از همان ابتدا با او مانند یک بزرگسال رفتار می شود. اساساً همین است، اینطور نیست؟ آره آره حالا، این چیزی است که جسیکا، در اینجا کمی تغییر می‌داد و من واقعاً هیجان‌زده بودم که درباره‌اش با شما صحبت کنم. چون مطمئناً من به نمایه لینکدین شما خیلی خوب نگاه کرده ام. و همه چیزهایی که در مورد آن به اشتراک گذاشتید و یکی از مواردی که به اشتراک گذاشتید، چارچوب پیشرفت است. و من فکر می‌کردم که این رویکرد بسیار جالبی است که چگونه افراد در شرکت می‌توانند شغل خود را پیش ببرند. اما قبل از اینکه بخواهم زیاد صحبت کنم، شاید بتوانید با به اشتراک گذاشتن اصول اصلی، مسیرهای چارچوب پیشرفت، شروع کنید.

جسیکا هیز: بله، پس باید بگویم که تیم من در واقع اعتبار بسیار بیشتری نسبت به من برای این کار دارد. اما من در مورد کارهایی که جسی و بقیه اعضای تیم انجام داده اند با شما صحبت خواهم کرد. اصل کلیدی در مورد چارچوب پیشرفت این است که تنها مسیر پیشرفت، مدیریت نیست. بنابراین مسیرهای مختلفی وجود دارد که می توانید در آن باشید. بنابراین شما می توانید در یک مسیر فنی باشید، که یک چیز بسیار رایج برای مهندسی است. بنابراین شما می توانید یک مدیر یا فنی باشید. اما ما یک تراک سوم را نیز برای کسانی که بیشتر کارآفرین هستند یا طرز فکر محصول دارند اضافه کرده ایم. بنابراین، آن دسته از افرادی که واقعاً، می‌دانید، لگد می‌زنند یا انرژی خود را به دست می‌آورند یا نوع مهارت‌ها و نقاط قوت خود را به دست می‌آورند، دروغ می‌گویند و چیزهایی مانند ایجاد کارایی، خودکار کردن کارها، مؤثرتر کردن یک تیم. بنابراین شما می توانید بر اساس نقاط قوت خود در هر دو جنبه فنی و فنی کاری که انجام می دهید ارتقا پیدا کنید یا پیشرفت کنید. و این فقط به این معنی نیست که مهندسی، مانند استخدام، تعداد زیادی پیشینه فنی وجود دارد، مانند درک چگونگی منبع فهم ابزارهای مختلف، هی، فک، همان چیز، شما می‌توانید فردی باشید که واقعاً ، واقعاً دقیق و مانند پاداش و پاداش است، و این یک نوع فردی فنی خواهد بود. و سپس مدیریت، کاملا واضح است که شما مانند یک رهبر مردمی می شوید. و سپس کارآفرین کسی است که بیشتر به یک مانند عملیات منابع انسانی تبدیل می‌شود، یا کسی است که مثلاً در حوزه منابع انسانی مانند تجزیه و تحلیل کار می‌کند و می‌خواهد فرآیندها را کارآمدتر کند و آن داده‌ها را بازگرداند و گزارش دهد که اساساً گزینه‌های بیشتری را برای شما باز می‌کند. افراد با تکیه بر نقاط قوت خود ارتقا می یابند، و همچنین واقعا به ما کمک می کند توضیح دهیم که تنوع سوابق و نقاط قوت شما در واقع یک مزیت بزرگ برای ما است. ما فقط به 117 مدیر نیاز نداریم، ما در واقع به افرادی با دیدگاه‌های مختلف و قدرت‌های متفاوت نیاز داریم تا با هم کار کنند.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. ممکن است کمی با ما صحبت کنید که چگونه در عمل کار می کند؟ بنابراین بیایید بگوییم که من به تیم بازاریابی Whereby پیوستم، و پس از آن چه اتفاقی می افتد؟ آیا می توانید از طریق آن با ما صحبت کنید؟

جسیکا هیز: بنابراین وقتی عضو می شوید، به همه یک سطح اختصاص داده می شود. بنابراین برای اولین سطح ما، که به آن افتتاحیه می گویند، هیچ گزینه ای برای شما وجود ندارد که به نوعی در یک مسیر قرار بگیرید، انتظار این است که فقط بفهمید شغل شما چیست، نقش شما چیست، شرکت چگونه کار می کند، به طوری که چه زمانی شما به سطح بعدی می رسید، که ما می توانیم بیشتر در مورد جزئیات نقاط قوت شما صحبت کنیم، درست است. بنابراین برای سطوح 2، 3، 4، مانند سطح کارکنان، می توانید در هر یک از این سه مسیر باشید. بنابراین شما به تیم ملحق می شوید، می دانید که در کدام سطح هستید. بنابراین، فرض کنید که به عنوان یک راهنما بازاریابی به سطح چهار ملحق می شوید، این به شما بستگی دارد که آیا می خواهید در سطوح فنی باشید یا وارد جزئیات نمی دانم سئو چگونه کار می کند، یا پشته عملیات بازاریابی چگونه کار می کند، یا اینکه آیا می خواهید نقش های کارآفرینی بیشتری را انجام دهید. بنابراین کار بر روی نحوه ایجاد کارایی در تیم رهبری کننده یک پروژه یا یک محصول با یک محصول یا اینکه آیا می خواهید تمرکز بیشتری روی مدیریت افراد داشته باشید، در این صورت، ممکن است به شما یک خط نقطه چین برای مراقبت ارائه دهیم، یا می دانید، یک سری از افراد در نوعی پروژه هستند تا بتوانید تجربه مدیریتی داشته باشید یا شما را بیشتر درگیر مصاحبه با این نوع مسائل کنید. در واقع انتظار این است که اکثریت قریب به اتفاق نقش ها در سطوح دو، سه و چهار در واقع مسئولیت های مدیریتی مشخصی نداشته باشند. البته چند استثنا وجود دارد که چند نفر در آن گروه مدیر هستند، اما تقریباً همه مدیران ما در سطوح پنج، شش و هفت هستند که تنها گزینه شما مدیریت است. شما نمی توانید چیز متفاوتی را انتخاب کنید، درست است؟ من به آینده فکر می کنم. کاری که ما انجام خواهیم داد این است که در واقع اوه، اما نه نقش های ارشد دیگری که در حال حاضر مجبور نباشید یک مدیر باشید، تیم به اندازه کافی عمیق نیست که بتوانیم این کار را انجام دهیم. اما اساساً، هنگامی که به عضویت می‌آیید، وظیفه‌ای که در سه ماه اول با مدیر خود دارید این است که اولویت‌های خود را مشخص کنید، آیا می‌خواهید بیشتر روی فناوری متمرکز شوید یا می‌خواهید بیشتر روی کارآفرینی متمرکز شوید یا مدیریت، می توانید شایستگی های مختلفی را که ما به دنبال آن هستیم، ببینید. بنابراین، برای کارآفرینی، مواردی مانند مهارت‌های مدیریت پروژه، توانایی شما برای تفویض اختیار یا گزارش یا توانایی شما برای بررسی تحلیل‌ها، از نظر فنی، بسیار بیشتر در مورد آموزش درک فنی دیگران از مکان‌هایی است که می‌دانید. بدیهی است که چیزهایی مانند دادن و دریافت بازخورد، مکالمات دشوار، تفویض اختیار، و غیره درگیر مدیریت هستید. علاقه مند به حضور در مسیر مدیریت، و سپس مدیر خود هستید، و شما با هم کار می کنید تا اهدافی را در اطراف آن تعیین کنید و پروژه هایی را تنظیم کنید که بتوانید از آن مهارت ها استفاده کنید و در آن راه رشد کنید. و سپس این چیزی است که شما بر اساس آن ارزیابی می‌شوید، شما در برابر یک چارچوب پیشرفت کلیدی ارزیابی می‌شوید. بنابراین کارهایی که همه باید در سطح شما و همچنین مسیر شما انجام دهند. بنابراین اگر در مسیر مدیریت هستید و واقعاً می‌خواهید روزی مدیر شوید، قرار نیست شما را با معیار مهارت شما در جزئیات فنی یک چیزی بسنجیم، زیرا این مسیر شما نیست. می خواهم وارد شوم با این حال، اگر مثل یک سال است که در مسیر مدیریت بوده‌اید، واقعاً آن را دوست نداشته‌اید، کمی با مشکل مواجه شده‌اید، واقعاً دوست ندارید کارها را واگذار کنید، یا شاید برایتان مشکل باشد. گفت و گوها واقعا سخت است، خیلی خوب است که شما به مدیر خود بگویید، مثلاً، من متوجه شده ام که شاید مسیر کارآفرینی برای من بیشتر باشد، آیا می توانم جابه جا شوم و دوست داشته باشم روی آن مهارت ها تمرکز کنم، و سپس می توانید روی آنها تمرکز کنید؟ و سپس این همان چیزی است که بررسی های شما و همه چیز بر اساس پیشرفت است.

نیلی ورلیندن: عالی. و این در واقع به چیزهایی پاسخ می دهد که من واقعاً می خواستم از شما بپرسم. یکی این بود که اگر کسی تصمیم بگیرد که آهنگ خاصی برای او نیست چه اتفاقی می‌افتد؟ و بعد دیگری این بود که چگونه مدیریت عملکرد را دنبال می کنید؟ همچنین پاسخ دهید زیرا در واقع چیزهایی وجود دارد که افراد در برابر آنها ارزیابی می شوند و در حال مصمم شدن هستند. این هم چیز دیگری است که من دیدم. و من واقعاً در مورد آن هیجان زده بودم، زیرا من آن را دیدم؟ خب، مشخصاً در نقش قبلی شما. اما شما همچنین به این موضوع اشاره کردید که در حال ساختن نوع جدیدی از تیم مردمی بودید که به شکل T بود. خوب، من خیلی هیجان زده شدم زیرا در AIHR، ما واقعاً معتقدیم که آینده HR به شکل T است. و این همان چیزی است که ما روی آن کار می کنیم. بنابراین، خوب، باید از او در این مورد بپرسم. بله، شاید بتوانید به ما بگویید که چگونه این کار را انجام می دادید و چگونه آن تیم مردمی را می سازید؟

جسیکا هیز: بله، بنابراین من دارم تیم افرادم را می سازم، بسیار شبیه به نحوه ایجاد یک تیم محصول. بنابراین راهی که ما قدم می‌زنیم، اساساً به تجربه کارمندان از کار در یک شرکت به عنوان یک محصول اشتراکی فکر می‌کنم. بنابراین، اگر مشترک شوید، اجازه دهید بگوییم مانند تحویل شراب، بنابراین هر ماه باد به خانه شما تحویل داده می شود. شما می گویید، بله، می توانم تصور کنم، قطعاً می توانم بگویم که تحویل شراب دارید. بنابراین شما در حال لایک کردن هستید، تصمیم می گیرید، مانند، اوه، من می خواهم مقداری شراب به خانه ام تحویل بگیرم. بنابراین وارد داخل می‌شوید، به تحویل شراب نگاه می‌کنید، مدارکی را پر می‌کنید، و خرید می‌کنید و سپس هر ماه شراب را به خانه‌تان تحویل می‌گیرید. حال، اگر تجربه تحویل شراب خوب است، طعم شراب خوب است، با علاقه شما مطابقت دارد، مبلغ خوب و خوبی از غرامت یا قیمتی است که برای آن می پردازید، تجربه خوبی با آن دارید، احساس می کنید نام تجاری چیزی است که هنوز برای شما طنین انداز است، شما به اشتراک هر ماه ادامه خواهید داد تا زمانی که اتفاقی بیفتد، درست است؟ سه ماه متوالی برایت شراب بد می فرستند، از شراب خوشت نمی آید، به این فکر می کنی که شاید از نظر زیست محیطی پایدار نیستند، و ارزش هایت دیگر با هم هماهنگ نیستند، و تصمیم می گیری من می خواهم این اشتراک شراب را لغو کنم. . من هنوز واقعاً دوست دارم چرا، اما قصد دارم به یک اشتراک شراب جدید نقل مکان کنم. درسته؟ به نظر من، همین فرآیند فکری زمانی اتفاق می‌افتد که شما در یک شغل مشترک می‌شوید. به تک تک افرادی که مراحل درخواست کار را طی می کنید، نگاه می کنید آیا این برای من مناسب است؟ آیا این مسابقه خوبی است که از آن عبور می کنید؟ بدیهی است که این قیاس کمی کشدار است، زیرا شما از هر دو طرف خریدی مانند فرآیند مصاحبه دارید. اما در نهایت، شما تصمیم می گیرید بله، من می خواهم در این شغل مشترک شوم. و هر ماه به اشتراک خود ادامه می دهید، زیرا ارزش های شما در یک راستا قرار دارند و پرداخت خوب است. این چیزی است که احساس می کنید به عنوان یک برند با آن هماهنگ هستید برای شما جالب است. و هنوز هم محصولی است که می‌خواهید در آن مشترک شوید، تا زمانی که تصمیم بگیرید، این مکان دیگر برای من نیست، شاید ارزش‌های آنلاین شما تغییر کرده باشد، شاید زندگی شما تغییر کرده باشد و تصمیم بگیرید اشتراک خود را لغو کنید. اکنون، اگر به شغل خود، به عنوان آن محصول اشتراکی به عنوان یک فرد منابع انسانی فکر می کنید، برای شما بسیار آسان است که بگویید و مانند یک تیم محصول فکر کنید و بگویید، خوب، اگر محصول اشتراکی است، پس کاری که می خواهیم انجام دهیم این است که ما می‌خواهید از مشتریان خود بازخورد دریافت کنید تا کارمندان و تیم ببینند چگونه می‌توانیم خدمات اشتراک او را بهبود بخشیم تا مطمئن شویم که آنها از کار نمی‌افتند؟ چگونه می توانیم مطمئن شویم که قیمت آنها منصفانه است؟ و به نوعی ما افراد مناسب را جذب می کنیم و به آنها نرخ منصفانه ای می پردازیم که می دانید، مطابق با بازار است، چگونه می توانیم روند اشتراک را بهبود بخشیم، بنابراین در واقع آنچه را که آنها انتظار دارند و آنچه می خواهند ارائه می دهیم. و اگر در مورد آن فکر می کنید، به این ترتیب، ایجاد فرآیندها و ساختار یکسان به عنوان یک تیم محصول بسیار آسان است. بنابراین، تیم مردمی ما، هیچ کس به جز من از پس زمینه مردمی نمی آید، بنابراین ما جسی را داریم که یک مهندس است، او مستقیماً از مهندسی آمده است. ما اشلی را داریم که یک بازاریاب است، او مستقیماً از تولید، بازاریابی عملکرد آمده است. و سپس ما یک سرنخ داریم که از پشتیبانی مشتری و موفقیت مشتری ناشی شده است. و آنها از سه بخش فناوری کسب و کار ما، بازاریابی و محصول و تجاری مراقبت می کنند. و با هم، آنها این دانش عمیق را در مورد آنچه لازم است تا مشترکان ما تیم ما را خوشحال و درگیر کنیم، بسیار بیشتر از آنچه من می دانم، به ارمغان می آورند، درست است؟ آنها می توانند از من سؤالاتی در مورد انطباق و قوانین قانونی و نوع ستون فقرات منابع انسانی بپرسند، می دانید، یک مثال خوب، درست است؟ بنابراین بازخوردهایی دریافت کردیم، بازخوردهایی دریافت کردیم که بازخورد ما واقعاً کارساز نبود، مردم بازخورد درستی دریافت نکردند، درست است؟ به عنوان یک نکته خوب برای لایک کردن، مشترک شدن، تعدادی از ما مشترکین که می گویند بازخورد بد است. اگر بهتر نشد، می رویم چت می کنیم، می رویم، خوشحال نیستیم. بنابراین، خوب، ما باید این را اصلاح کنیم. بنابراین، گرایش طبیعی من به منابع انسانی، البته، این است که، خوب، ما فقط باید یک ابزار بازخورد را پیاده سازی کنیم. مثل اینکه باید یک فرآیند بازخورد داشته باشیم و همیشه بازخورد بهتری بگیریم. حالا، البته، از درون قلبم می دانم که این درست نیست. زیرا، می دانید، این همان چیزی است که اگر مشترک باد بگویید، خب، مشکل این است که تأثیرات زیست محیطی بسیار خوب است. شما فقط قرار نیست یک نامه بفرستید، ما باید نامه ای برای همه بفرستیم که بگوییم اثرات زیست محیطی خوب است. این چیزی را درست نمی کند، درست است؟ شما باید کاری عمیق تر انجام دهید، درست است؟ بنابراین من به جسی و تیمم که یک مهندس است، گفتم، به نظر شما ما باید در مورد بازخورد چه کار کنیم؟ مثلاً، فکر می‌کنید چگونه می‌توانیم این چیزی را که داریم بهبود ببخشیم؟ و او می‌گوید، خب، بسیاری از بازخوردها برای مهندسی در واقع با درخواست‌های کشش شروع می‌شود، مهندسان یک PR ارسال می‌کنند، و سپس مهندس دیگری به آن نگاه می‌کند، و آنها به نوعی در مورد کد نظر می‌دهند. در حال حاضر، مهندسان معمولا آنقدر در یک تیم هستند که فقط می‌رفتند و فقط به جای بازخورد واقعی، چهره‌های غمگین را لایک می‌کردند، یا مثل اینکه فقط یک بخش کامل را برجسته می‌کردند و مانند پنج علامت سوال می‌گذاشتند. اگر بتوانید ارتباطی را که با بازخورد دارید تصور کنید مانند اینکه کسی یکی از پست‌های شما را دریافت می‌کند، پیوندی به پادکست خود ارسال می‌کنید و اینگونه می‌گویید، هی، نظر شما در مورد پادکست چیست؟ و آنها فقط با پنج علامت سوال پاسخ می دهند؟ شما می خواهید، خوب، من واقعا بازخورد را دوست ندارم. اگر بازخورد این است، پس لایک کنید، نه، متشکرم. من آن را دوست ندارم. من نمی خواهم مشترک شوم. بله مشترک شوید بنابراین او چنین بود، من در واقع فکر می‌کنم که ما باید فرآیند روابط عمومی را بهبود بخشیم و آن را طوری انجام دهیم که بازخورد روزانه برای مهندسان آسان‌تر باشد. این بینش در مورد چگونگی بهبود بازخورد واقعی که دریافت می‌کردیم، بسیار بهتر از هر چیزی بود که پیشینه منابع انسانی من می‌توانست ارائه دهد. درسته؟ بنابراین اینگونه است که ما به هر مشکلی که واقعاً در تلاش برای درک آن می‌شویم نزدیک می‌شویم، چگونه تجربه مردم را بهبود می‌بخشیم، و من این نوع مسئولیت گسترده را با دانش و مردم عمیق دارم، جسی دارای وظایف گسترده‌ای با دانش عمیق در فن آوری و مهندسی و نحوه کار آنها. و همین امر در مورد بقیه اعضای تیم نیز صادق است. و این همان چیزی است که می گویم وقتی می گویم آنچه که t شکل می گیرد یک وظیفه گسترده با تخصص عمیق یا دانش عمیق از یک چیز است که وقتی ما به عنوان یک تیم گرد هم می آییم، به نوعی بهتر از مجموع دستگاه قطعات آن است که قادر به ایجاد آن است. واقعا تصمیمات خوبیه و این باز هم نیاز به اعتماد زیادی دارد.

نیلی ورلیندن: اما من واقعاً دوست دارم چگونه تیمی را با افراد با پیشینه‌های مختلف ساخته‌اید. و من کاملاً می توانم ببینم که چگونه در عمل بسیار خوب عمل می کند. و منظورم این است که آیا در زمان ساختن تیم به دنبال هر مهارت خاصی بود یا نه؟

جسیکا هیز: خب، اولین چیز بالای T است، درست است، مثل اینکه شما به افرادی نیاز دارید که به اندازه کافی پهن و راحت آورده شوند تا کارهای مختلف زیادی انجام دهند. یعنی ما دوباره به این شمشیر دولبه در یک طرف فکر می کنیم، شما به دنبال افرادی هستید که دوست دارند درگیر چیزهای زیادی باشند که می دانید، راحت هستند، چیزهای مختلف را امتحان می کنند و راحت قدم می گذارند و چیز جدیدی یاد می گیرند و راحت با افرادی که شاید قبلاً با آنها کار نکرده اند کار کنید. البته نکته منفی این است که شما به افرادی نیاز دارید که با چیزهایی مانند ابهام خوب باشند، با چیزهایی مانند تغییر مداوم موافق باشند، و با قرار گرفتن در موقعیت‌هایی که نمی‌دانند پاسخ‌هایی که قرار است داشته باشند، مشکلی ندارد. اعتماد به دیگران، درست است؟ این چیزی بود که من به بالای تیم نگاه کردم. و سپس برای بقیه اعضای تیم، چیزی که من به دنبال آن بودم مشابه تیم محصول بود، شما به فردی با درک فنی از نحوه پیاده سازی راه حل های فنی نیاز دارید. بنابراین جسی دارای تخصص مهندسی است، و مانند، بدیهی است که سابقه فناوری دارد، کسی که قادر به برقراری ارتباط و درک چگونگی بازار و نگاه کردن به داده هایی است که از آن بیرون می آید و کارهایی مانند مدیریت پروژه را انجام می دهد. و آن اشلی است. بنابراین او از یک پس زمینه بازاریابی می آید. او در جنبه های ارتباطی بسیار خوب است. او در درک نحوه بازاریابی و صحبت در مورد کاری که ما انجام می دهیم بسیار خوب است. و او همچنین در حصول اطمینان از اینکه دارد افراد مناسب را در راه درست جمع می کند بسیار خوب است. و سپس هلن در بخش عملیات بسیار خوب است. بنابراین او در مقابل انسان بسیار خوب است، با مردم صحبت می‌کند که چالش‌هایشان را که ناشی از پس‌زمینه مشتری بوده‌اند، درک می‌کنند، او واقعاً می‌داند که چگونه با مردم همدلی کند که چگونه می‌تواند نوع درستی از اطلاعات را از مردم دریافت کند که چگونه یک خوب و خوب داشته باشند. احساس خوبی دارد که قرار است چه اتفاقی بیفتد و همچنین در پیگیری ضرب الاجل‌ها، پرسیدن سؤالات سخت زمانی که اوضاع کاملاً درست به نظر نمی‌رسد و به نوعی سیاست عملیاتی را در مسیر درست نگه می‌دارد، بسیار خوب است. بنابراین وقتی این سه نفر در هر سه ماهه دور هم جمع می‌شوند، می‌توانند با هم همکاری کنند تا مسئولیت‌های انجام کاری را به گونه‌ای تقسیم کنند که واقعاً خوب کار کند. به عنوان مثال، شما به چارچوب پیشرفت فکر می کنید. جسی آن پروژه را رهبری کرد، اما همه آنها در حصول اطمینان از ارسال آن مشارکت داشتند. بنابراین اشلی پست وبلاگی را که خواندید انجام می‌داد و مطمئن می‌شد که تصاویر و نمودارها، همه چیز برای جنبه‌های بیرونی و داخلی چیزها معنا دارد، و مطمئن می‌شد که ارتباطات واضح است. هلن درگیر اطمینان از این بود که ارتباطات با مدیران، همدلانه باشد، و آنها متوجه شدند که چه اتفاقی می افتد. و سپس این نوع مواد گرد هم می آیند تا ابزار یا محصولی را که در پایان سه ماهه می سازیم تولید کنیم.

نیلی ورلیندن: آره، آره، مثالی عالی از این که چگونه قدرت چای واقعاً با هم ترکیب شده است. و وقتی این است، این چارچوب پیشرفت، بسیار سپاسگزارم. آهسته آهسته دوستش دارم اما مطمئناً به پایان مکالمه خود نزدیک می شویم. متاسفانه من چندتا دارم با این حال، چند چیز دیگر که من واقعاً می خواستم از شما بپرسم. بنابراین، من شروع می کنم با اینکه آیا ما کمی بیشتر، به دنبال این هستیم که یک شرکت توزیع شده باشیم؟ چگونه به یک موضوع نزدیک می شوید؟ برای مثال، کامپ و بن؟

جسیکا هیز: آره اخیرا زیاد در مورد غرامت و مزایا خوندم، مینی سریال بود، سه قسمت بود. آره اوم، پس اگر کسی گوش می دهد و از احساسات من می پرسد، احتمالاً الان خواندن بهتر از این است که من فقط همه چیز را روشن کنم. اما من فکر می‌کنم که آنها یک جور غذای کلیدی هستند، واقعاً مثل همین است. همان فرآیند فکری همان چیزی است که قبلاً در مورد محصول و اشتراک شراب ذکر کردم، و شما باید درک بسیار خوبی از اینکه قصد جذب چه کسانی را دارید داشته باشید؟ و آیا می توانید آنها را جذب کنید؟ بنابراین، من به غرامت و مزایا فکر می کنم، مشابه آنچه شما در مورد قیمت گذاری فکر می کنید. اگر در یک تیم بازاریابی یا درآمد هستید، باید بدانید که ما به تیم خود چقدر دانش و تجربه نیاز داریم، آنها چقدر اهرم دارند؟ چه نوع جغرافیایی؟ آیا ما به حضور آنها نیاز داریم؟ چقدر به یک رویکرد توزیع شده از راه دور متعهد هستیم؟ و وقتی همه این سوالات را فهمیدید، می توانید ایده واضح تری درباره مانند، خوب، خوب، پس این چیزی است که ما می توانیم از عهده آن برآییم، که افراد مناسب را نیز جذب می کند، چه نوع پرچم قرمزهایی هستند یا چه نمودارهایی که من دارم دیده می شود که من افراد زیادی در تاریخچه خود داشته ام، و به خصوص در چند ماه گذشته واقعاً به من مراجعه می کنند و می گویند، اوه، من، من فقط می خواهم GitHub، GitHub را بدزدم و رویکرد جبران خسارت آزمایشگاهی یا مانند آن را دریافت کنم. آیا فکر می کنید تمام غرامت خارج از سانفرانسیسکو باشد؟ به نظر شما باید این کار را انجام دهیم؟ مثل این است که سوال بسیار گسترده و دیوانه کننده ای است. و شما احتمالاً 60 تا 70 درصد از کل سربار شرکت خود را بر این اساس قرار می دهید که تصمیم بگیرید که همه را از سانفرانسیسکو خارج کنید. اما بر اساس چه حقی، می‌توانم بگویم واقعاً به این فکر می‌کنم که تو چیست؟ سعی در جذب چه کسانی دارید؟ برای رسیدن به چه چیزی تلاش می کنید؟ و وقتی می‌فهمید که تصمیم‌گیری بسیار آسان است، مثلاً اگر یک استارت‌آپ لجستیکی هستید، همیشه در خارج از هلند مستقر خواهد بود، و شما هرگز از دور بودن خوشحال نمی‌شوید، اما همیشه خواهید بود. از راه دور در هلند و بس. و افرادی که استخدام می کنید در درجه اول فارغ التحصیلان هستند، شما افراد بسیار ارشد زیادی را استخدام نمی کنید، پس چرا منطقی است که یک ساختار پرداختی کاملاً توزیع شده داشته باشید که در آن به افراد حقوق می دهید. سانفرانسیسکو؟ البته اینطور نیست، شما باید واقعاً ساده باشید، همه ممکن است از آمستردام خارج شده باشند، حتی در آن زمان هم می‌توانم بگویم که اگر واقعاً جمعیت خوبی دارید، احتمالاً دارید بیرون می‌روید، شاید دوست داشته باشید، اما فقط به آنچه که دارید فکر کنید. در واقع در تلاش برای رسیدن به و سپس اگر یکی از اعضای تیم شما بگوید، خوب، من می روم، زیرا می توانستم پول بیشتری دریافت کنم. اگر من بیشتر برای یک شرکت سانفرانسیسکو رفتم، پس شما نباید تمام غرامت شرکت خود را بر اساس آن یک نفر قرار دهید، شما واقعاً باید با از دست دادن این روند مشکلی نداشته باشید. زیرا احتمالاً این شخصی نیست که بخواهید در طولانی مدت به محصول اشتراک خود جذب کنید.

نیلی ورلیندن: بله، منطقی است. از این بابت متشکرم. شاید بتوانید دو تا دو چیز اصلی را به اشتراک بگذارید که شرکت های دیگر یا شاید به طور خاص افرادی که در HR کار می کنند می توانند از یک شرکت راه دور یاد بگیرند؟

جسیکا هیز: من فکر می‌کنم بزرگترین چیز، صادقانه، این ایده است که اجازه می‌دهیم افراد بزرگسال باشند و کارهایشان را انجام دهند. می دانید، یکی از ماکسیم من این است که هر کجا که ممکن است از طریق دیگران به همه چیز برسم، درست است؟ بنابراین، هر جا که ممکن است به کسی بگویم، خوب، فکر می‌کنید راه‌حل چیست، و اجازه دهید آنها خودشان سعی کنند آن را حل کنند، به نظر من که در دنیای منابع انسانی می‌تواند واقعاً دشوار باشد. اما یکی از مکان‌هایی که من دوست دارم این کار را انجام دهم مواردی از این قبیل است، ما صفحه‌ای داریم که در صورت پیشنهاد کاری در Whereby که همه انواع قراردادهای پیشنهادی ما را تجزیه می‌کند، برای شما ارسال می‌شود. بنابراین شما می توانید یک مشاور باشید، می توانید یک کارفرمای سابقه دار باشید، می توانید در NC استخدام شوید، می توانید همه این کارهای مختلف را انجام دهید. و من هرگز به شما نمی گویم کدام یک را انتخاب کنید، حتی اگر یک انتخاب واضح وجود داشته باشد که شما نباید انتخاب کنید، من به شما نمی گویم که شما نباید آن یکی را انتخاب کنید. من می گویم وقتی بزرگ می شوید، درست مانند هر قرارداد دیگری، امضا می کنید که کدام قرارداد برای زندگی شما مناسب تر است. و البته مردم از من سوال می پرسند. پس نظر شما چیست؟ و میشه راهنماییم کنید؟ و من، می دانید، به چند سوال برای آنها پاسخ خواهم داد. اما من فکر می کنم یک تمایل طبیعی در منابع انسانی وجود دارد که به افرادی مانند، خوب، شما باید این قرارداد را امضا کنید. و به همین دلیل است و شما باید این کار را انجام دهید. و به همین دلیل است، اما من فکر می‌کنم، مگر اینکه دلیل قانونی بسیار قانع‌کننده‌ای وجود داشته باشد، فقط به مردم اجازه دهید انتخاب‌هایی داشته باشند که برایشان بهترین است. و می دانید، پس می توانید بقیه زمان خود را به عنوان یک فرد منابع انسانی که همیشه به طور باورنکردنی کشش دارد و وظایف زیادی نسبت به زمانی که در اختیار دارید، صرف کنید. شما می توانید زمان بیشتری را صرف انجام کارهایی کنید که به زندگی مردم ارزش می بخشد، به جای اینکه تمام این زمان را صرف طعمه زدن مردم از طریق تصمیمات جزئی کنید. پس به نظر من این بزرگترین چیز است.

نیلی ورلیندن: آره، فکر می کنم انتخاب خوبی است. متشکرم. خوب در حال حاضر، هر قسمت از مهمانانمان می‌پرسم که آیا می‌خواهند یک پیروزی حماسی را با ما به اشتراک بگذارند یا یک شکست حماسی را با ما به اشتراک بگذارند. بنابراین مطمئن نیستم که قبل از اینکه به گفتگوی امروز بپردازیم، زمانی برای فکر کردن به این موضوع داشتید یا نه، اما همچنین مطمئن نیستم که می‌خواهید با یک پیروزی حماسی یا یک شکست حماسی چه چیزی را شروع کنید؟

جسیکا هیز: بله خب، اوم، سخت است، درست است؟ من فکر می کنم که فقط یک برد حماسی به دست آمده است، که آسان است زیرا کارهای زیادی وجود دارد که تیم من انجام داده است که من واقعاً به آنها افتخار می کنم. فکر می‌کنم بزرگ‌ترین برد حماسی من، اشتراک در ایده محصول وسواس‌آمیز مردم بود، همانطور که در این گفتگو برای شما توضیح دادم، فکر می‌کنم این یک نوع کار خطرناک است. و از بسیاری جهات، استخدام یک ادمین منابع انسانی برای گرفتن سرپرست بسیار آسان است و من می‌توانم بقیه مسئولیت تیم را بر عهده بگیرم. بنابراین تیمی بسازید که به روشی که من آن را شکل داده ام، شکل داد. و تیم من با حضور در این نقش ها به نوعی خود را شکل داده است. من واقعاً واقعاً به کاری که آنها انجام داده‌اند افتخار می‌کنم، به گونه‌ای که همه مشاغل خود را به عهده گرفته‌اند. من در واقع فکر می‌کنم یکی از بزرگترین برنده‌هایی که اخیراً در حرفه‌ام دیده‌ام، شخصی در لینکدین بوده است، این که آنها می‌خواستند در D&I کار کنند، می‌خواستند در تنوع و فراگیری کار کنند، اما هرگز واقعاً نتوانستند حرفه خود را از زمین شروع کنند. و آنها تصمیم گرفتند به عقب برگردند و یک بوت کمپ کدنویسی انجام دهند. یک شخص HR متفاوت که من فقط از لحاظ پیرامونی او را می شناسم، یکی از اعضای تیم من را در تاپیک خود تگ کرد و گفت، باید با جسی صحبت کنید، زیرا او وارد حرفه HR شده است. و او واقعا الهام بخش است. و من انگار، اوه، وای، مثل اینکه جسی را از مهندسی استخدام کردم، و حالا دیگر افراد در HR، او را تگ می کنند و چت می کنند تا بگویند، این راهی است که شما می توانید شغلی را شکل دهید. و این فقط یک لحظه واقعاً خوب برای من بود، جایی که واقعاً به دیدن روش جدیدی از تفکر در مورد منابع انسانی در فضای متفاوتی می‌بالیدم. بنابراین این یک برد واقعا بزرگ بود. و من فکر می‌کنم جسی واقعاً هیجان‌زده بود که می‌توانست به یک شخص دیگر در زمینه منابع انسانی، یک فرد مهندسی دیگر در مورد اینکه چگونه این چیزها می‌توانند با هم کار کنند، راهنمایی کند. پس این واقعاً خیلی خوب بود که در آن شرکت کنم. منظورم این است که صادقانه بگویم، من هر هفته کارهایی را انجام می‌دهم، مثل اینکه چه احمقی، به چه فکر می‌کردم، اما فکر می‌کنم یکی از بزرگترین چیزها این است که به جبران شما برگردم. من می‌توانم به چند نمونه در حرفه‌ام فکر کنم که به دلایل مختلف، من فکر می‌کنم رویکرد تجاری خاصی به کامپیوتر نداشتم، فقط به دنبال چیزی رفتم که به من گفته می‌شد اتفاق بیفتد و به چیزهایی فکر نمی‌کردم. از این منظر، قبلاً در مورد قیمت‌گذاری و انجام کارهایی مانند عدم تقسیم حقوق در آگهی‌های شغلی یا نداشتن یک نوع رویکرد منصفانه برای مذاکره گفتم. و من می توانم به چند نمونه فکر کنم، در واقع، که در آن مصاحبه های خروجی با مردم داشتم. و دلایل ترک آنها مربوط به غرامت بود، که تعجب آور نبود، و من می دانستم که از روزی که آنها به تیم ملحق شدند مشکل ساز خواهد بود، زیرا ما آنها را زیر پا گذاشته بودیم یا آنها شفافیت نداشتند. چگونه ما تصمیم خود را در زمینه کامپیوتر پایه گذاری می کنیم. بنابراین آنها همیشه احساس می کردند که کارشان کمی سخت است و ما در نقش های قبلی افراد واقعا خوبی را از دست دادیم. و من در نهایت یک نوع رابطه غم انگیز داشتم. پس بدیهی است که، دوستان یا دوستان حرفه ای را می شناسید، اما متاسفانه روابط غم انگیز با آنها در جایی که باعث تاسف بود، اما به گونه ای که احساس می کردم انرژی من چنین هدر می رود، درست است؟ مثل اینکه من این اشتباه واقعا احمقانه را مرتکب شده بودم که در مورد جبران خسارت شفاف نبودم و در مورد غرامت متفکر و استراتژیک و تجاری نبودم. بنابراین در نهایت مجبور شدم افراد تیم را ترک کنند. و می‌دانید، گاهی اوقات در حرفه‌تان در اینجا، مردم سعی می‌کنند شما را متقاعد کنند که تصمیم‌هایی که گرفته‌اید در آن زمان درست بوده‌اند و دوست دارند، بزرگ‌تر جایی که دوست دارید بهترین کاری را انجام داده‌اید یا همه مذاکره می‌کنند، بنابراین خوب است. خیلی خوب است، آن شخص، هرگز دست از خودخواه بودن در مورد کامپ برنمی‌دارد. و همانطور که من فقط، می دانید، من در مورد آن فکر می کنم، این نوع بازخورد. اغلب. من فکر می‌کنم که این درست نیست، مثل اینکه واقعاً، می‌دانید، فکر می‌کنم اشتباهاتی را مرتکب شده‌ام که باید انجام می‌دادم. من باید در اوایل کارم رویکردی داشتم که در آن غرامت چیزی بود که در آن بسیار قوی بودم. تجاری بودن در مورد شفاف‌تر بودن در مورد استراتژیک‌تر بودن به گونه‌ای که هرگز مجبور به دریافت بازخورد لایک نبودم، اوه، اما همه این کار را به این شکل انجام می‌دهند. بنابراین خوب است زیرا من این کار را نمی‌کنم، هرگز نمی‌خواهم مجبور به شنیدن آن بازخوردها شوم.

نیلی ورلیندن: فکر می‌کنم سلیقه‌ای در این کار وجود دارد. این دو نمونه زیبا هستند. بدیهی است که مورد اول باید به طور غیرمستقیم برای شما نیز چنین تعریف زیبایی بوده باشد، زیرا این فردی بود که شما در تیم خود استخدام کردید و سپس مشاهده کردید که آشکارا این نوع شناسایی خارجی را مشاهده کردید. نمی توانم تصور کنم که باید اینقدر خوب بوده باشد. و دومی فکر می کنم نمونه بسیار خوبی است که شما نیز به اشتراک گذاشتید. بنابراین بله، بسیار، بسیار، بسیار خوشحالم از این، و برای آن متشکرم. سپس فکر می کنم اکنون واقعاً در پایان گفتگوی خود هستیم. جسیکا، می‌خواهم از شما تشکر کنم که امروز به ما پیوستید. و من می خواهم برای شما آرزوی موفقیت، هیجان و سرگرمی در نقش جدید خود را که ماه آینده به عنوان مدیر ارشد اجرایی در Whereby آغاز می شود، داشته باشم.

برنامه صدور گواهینامه

توسعه سازمانی

متوسط | 31 ساعت | (369 بررسی) در یک محیط تجاری به طور فزاینده رقابتی و پویا، توسعه سازمانی (OD) و طراحی در حال تبدیل شدن به تغییرات اساسی بازی هستند. برای… بیشتر بدانید

مقالات جدید

راهنماها

37 پرسش مصاحبه متخصص کسب استعداد [و پاسخ]

ادامه مطلب

راهنماها

12 معیار DEI که سازمان شما باید ردیابی کند

ادامه مطلب

راهنماها

الگوی مصاحبه رایگان و راهنمای استفاده جامع برای مصاحبه موثر

ادامه مطلب