متخصصان منابع انسانی وظایف مهم زیادی در دفتر دارند، اما یکی از حیاتی ترین آنها مدیریت چرخه عمر استعداد سازمان است. این فقط جذب استعدادهای برتر نیست، بلکه حفظ آنها نیز هست. 47 درصد از کارگران Gen-Z و 66 درصد از کارگران هزاره گفته اند که اگر حقوق بهتری به آنها پیشنهاد شود، کار را ترک خواهند کرد. این به وضوح نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید برای حمایت از کارمندان خود در هر مرحله از چرخه عمر استعدادها هر چه در توان دارند انجام دهند تا از یک رابطه مثبت که برای هر دو طرف سودمند است اطمینان حاصل کنند.
اما این شرکت چگونه این کار را انجام می دهد؟ در اینجا همه چیزهایی است که باید در مورد چرخه عمر استعدادها و استراتژی هایی که منابع انسانی می توانند برای مدیریت کارکنان در هر مرحله به کار گیرند، بدانید.
مطالب
چرخه عمر استعداد چیست؟
مراحل چرخه عمر استعداد
1. استخدام
2. سوار شدن
3. نامزدی
4. یادگیری و توسعه
5. Offboarding و توسعه
چرخه عمر استعداد چیست؟
اصطلاح «چرخه عمر استعداد» که به آن «چرخه عمر مدیریت استعداد» نیز گفته می‌شود، شامل کل فرآیند استخدام و حفظ افراد مناسب، پرورش رشد آنها در سازمان و توانمندسازی آنها برای دستیابی به پتانسیل کامل خود می‌شود. به عبارت ساده تر، نشان دهنده سفر آنها در سراسر شرکت است.
چرخه حیات استعدادها شامل مراحل مختلفی است، از جذب نامزد گرفته تا توسعه حرفه ای کارکنان، همه با هدف کلی جذب و حفظ کارکنان استثنایی و کمک به سازمان در رسیدن به اهداف خود.
منابع انسانی (HR) نقشی محوری در این فرآیند ایفا می کند زیرا آنها مسئول تسهیل چرخه حیات مدیریت استعداد هستند.
مراحل چرخه عمر استعداد
1. استخدام
استخدام مرحله اولیه فرآیند استخدام است که شامل مراحل مختلفی از جذب کارمندان بالقوه تا تضمین نامزد مناسب است. منابع انسانی (HR) نقش مهمی در گسترش آگاهی در مورد فرصت های شرکت ایفا می کند، با استفاده از روش هایی مانند استخدام مستقیم، پست های هیئت شغلی، ارتقاء وب سایت، حضور در نمایشگاه های شغلی و سایر استراتژی های موثر.
علاوه بر ارتقای فرصت‌ها، منابع انسانی فعالانه بر فرآیند استخدام با بررسی درخواست‌ها، انجام مصاحبه‌های غربالگری، تسهیل ارتباطات بین متقاضیان و پرسنل مربوطه، و مدیریت نامه‌های پیشنهادی نظارت می‌کند.
ایجاد و حفظ یک فرآیند استخدام قوی برای منابع انسانی بسیار مهم است، زیرا به طور مستقیم بر کیفیت استعدادهای ورود به شرکت تأثیر می گذارد. طبق بررسی هاروارد بیزینس ریویو، فرآیند استخدام ضعیف تقریباً 80 درصد از جابجایی کارمندان را تشکیل می دهد. جستجوی بازخورد ناشناس از طریق نظرسنجی یا جلب نظر متقاضیان در مورد تجربه استخدام می تواند بینش ارزشمندی را در مورد استخدام سازمانی ارائه دهد.
معیارهای کلیدی که باید در نظر بگیرید شامل نرخ پذیرش شغل، زمان صرف شده برای پر کردن موقعیت‌ها و تعداد متقاضیان است.
نکات منابع انسانی
- در مورد موفقیت در محل کار خود صحبت کنید. زمانی که مزیت های کار در آن سازمان به وضوح نشان داده شده باشد، مردم می خواهند برای یک سازمان کار کنند.
- در طول فرآیند استخدام با همه متقاضیان ارتباط باز داشته باشید. شاید کسی برای نقشی که دنبال می‌کند مناسب نباشد، اما به این معنا نیست که روزی یک دارایی برای شرکت نخواهد بود. تجربه مصاحبه منفی همراه با کمبود ارتباطات ممکن است آنها را برای همیشه از سازمان دور کند.
2. سوار شدن
Onboarding مرحله بعدی در چرخه زندگی استعداد است که پس از پذیرش یک پیشنهاد است. این شامل کل فرآیند سوار شدن می‌شود و به کارکنان جدید اطلاعات ضروری درباره نقش‌ها، تیم و شرکت به‌عنوان یک کل ارائه می‌کند و در عین حال اطمینان می‌دهد که با محل کار آشنا می‌شوند.
در طول فرآیند جهت یابی، HR مسئولیت برقراری ارتباط با نکات کلیدی را بر عهده می گیرد. این شامل ارائه قراردادها، جزئیات در مورد حقوق و مزایا، نشان های امنیتی و نقشه های اداری، و همچنین تسهیل ارتباطات با بخش فناوری اطلاعات، جلسات با مدیران و موارد دیگر است. منابع انسانی همچنین به عنوان یک نقطه تماس برای پاسخگویی به هرگونه سؤالی که ممکن است کارمندان جدید داشته باشند و آنها را در جهت درست برای کمک راهنمایی می کند.
تحقیقات نشان می‌دهد که تجربه حضور مثبت برای رضایت کارکنان حیاتی است. در واقع، استخدام‌شدگان جدید که تجربه خود را «استثنایی» ارزیابی می‌کنند، ۲.۳ برابر بیشتر از شغل خود راضی هستند.
برای نظارت بر اثربخشی فرآیند جهت‌گیری، منابع انسانی می‌تواند از کارکنان بازخورد ناشناس درخواست کند تا ادراکات آنها را بسنجد. به‌علاوه، ردیابی عادات پس از جهت‌گیری کارگران، مانند تعداد کارمندانی که به مزایای خاصی که در طول دوره‌یابی توضیح داده شده است دسترسی پیدا می‌کنند یا اینکه چه تعداد برای توضیح بیشتر در مورد موضوعات تحت پوشش، می‌توانند بینش‌های ارزشمندی ارائه دهند.
نکات منابع انسانی
- اطمینان حاصل کنید که یک فرآیند رسمی ورود وجود دارد تا با هر یک از کارکنان به طور مداوم و مطابق با استانداردهای شرکت رفتار شود.
- مدیران را درگیر فرآیند استخدام کنید. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که کارمندان 3.4 برابر بیشتر احتمال دارد که از حضور در هواپیما راضی باشند.
- اسناد مهم کارمندان را در مکانی نگهداری کنید که دسترسی کارگران در صورت نیاز آسان باشد، مانند یک پورتال داخلی.
3. نامزدی
هنگامی که یک کارمند مستقر شد، کاری کنید که او احساس کند عضوی ارزشمند از تیم است. این را می توان از طریق چندین روش به دست آورد، از جمله ترویج فرهنگ سالم شرکت، به رسمیت شناختن مشارکت کارکنان، و سازماندهی فعالیت های تیم سازی.
تحقیقات اهمیت حفظ کارکنان مشتاق و متعهد را برای موفقیت یک شرکت نشان می دهد. طبق نظرسنجی دانشگاه آکسفورد، کارگران شاد 12 درصد بیشتر از افراد ناراضی بهره وری دارند. منطقی است که کارمندانی که علاقه ای به کار خود یا شرکت ندارند، کمتر در پروژه های خود تلاش می کنند.
در این مرحله از چرخه حیات مدیریت استعداد، منابع انسانی می تواند به طرق مختلف از کارکنان پشتیبانی کند. با سازماندهی ساعات شاد، لیگ های ورزشی، مهمانی های اداری، ناهارهای تیمی، سمینارها و سایر فعالیت های پیوندی، کارمندان می توانند از وقت خود در دفتر لذت ببرند و روابط خود را با یکدیگر ایجاد کنند.
برنامه‌های پاداش باید برای شناسایی مشارکت‌های کارکنان و الهام بخشیدن به آنها برای انجام مداوم بهترین عملکردشان اجرا شود. تشویق حمایت، احترام، شمولیت، شفقت و سایر ویژگی هایی که به یک محیط کاری عالی کمک می کنند نیز ضروری است.
نکات منابع انسانی
- حتما به بازخورد کارمندان گوش دهید. آیا شکل خاصی از شناخت وجود دارد که افراد به خصوص آن را دوست دارند؟ چه چیزی یک سفر تیمی را اینقدر خاص کرد؟
- هر سه ماه یک زمان منظم را برای شناسایی کارمندان اختصاص دهید.
- مدیران را تشویق کنید تا با کارکنان خود برای ترویج فرهنگ بازخورد ارتباط برقرار کنند.
4. یادگیری و توسعه
برای شرکت ها ضروری است که یادگیری و توسعه را برای کارکنان خود در اولویت قرار دهند. این نه تنها احتمال ماندن کارمندان در شرکت را افزایش می‌دهد و فرصت‌های ارتقاء را باز می‌کند (در واقع، طبق گفته لینکدین، احتمال ماندن آنها در شرکت‌هایی که از داخل استخدام می‌کنند 41 درصد بیشتر است)، بلکه تضمین می‌کند که شرکت‌ها افراد بسیار ماهر و آگاه در هر نقش، به حداکثر رساندن خروجی.
یادگیری و توسعه فرآیندی سیستماتیک است که با هدف افزایش مهارت‌ها، دانش و شایستگی یک کارمند، منجر به بهبود عملکرد کاری می‌شود. جنبه یادگیری مستلزم کسب دانش، مهارت ها و نگرش است، در حالی که توسعه مستلزم گسترش و تعمیق دانش در راستای اهداف توسعه است.
هدف کلی یادگیری و توسعه، اصلاح مؤثر رفتار افراد یا گروه ها، تجهیز آنها به دانش و بینش ارزشمند برای ارتقای عملکرد کاری آنها یا پرورش نگرش هایی است که به نتایج بهتر کمک می کند (Lievens، 2011).
نکات منابع انسانی
- یادگیری و توسعه را بر اساس یک نیاز، نه فقط به خاطر ارتقای یادگیری، ساختاربندی کنید. تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی را انجام دهید تا بفهمید چه مهارت هایی در ارتباط با عملکرد آنها مورد نیاز است.
- اطمینان حاصل کنید که اهداف آموزشی بسیار خاص و قابل اندازه گیری هستند.
- برنامه آموزشی را با همکاری یک مربی خارجی یا ارائه دهنده آموزش و کارآموز توسعه دهید.
5. Offboarding و توسعه
مرحله offboarding به سازمان کمک می کند تا تجربه کارکنان را درک کند و زمینه های بهبود را شناسایی کند. این مرحله همچنین راهی برای بستن حرفه ای فصل استخدام کارمند و به جا گذاشتن تأثیر نهایی از شرکت است. نحوه مدیریت offboarding باعث ایجاد یک برداشت خوب یا بد می شود. و برداشت ها اهمیت دارند، به ویژه زمانی که می خواهید یک نام تجاری کارفرمایی خوب ایجاد کنید که نامزدهای برتر را به سازمان شما جذب کند.
به فرآیند خارج شدن از هواپیما فکر و برنامه ریزی دقیقی کنید. در نظر بگیرید که چگونه می توانید کاری کنید که کارمند در طول این دوره گذار همچنان احساس ارزشمندی و حمایت از شرکت کند. همچنین مواردی را که باید در طول این فرآیند انجام شود، شناسایی کنید، مانند تحویل بدون مشکل کار و تجهیزات. همچنین یک فرصت عالی برای درخواست بازخورد کارمندان با انجام یک مصاحبه خروج است.
علاوه بر این، offboarding فرصتی برای ادامه ایجاد شبکه ای از فارغ التحصیلان و استفاده از شبکه آنها برای یافتن استخدام عالی بعدی خود فراهم می کند.
نکات منابع انسانی
- مطمئن شوید که خطوط ارتباطی واضحی را در طول فرآیند خارج کردن هواپیما باز نگه دارید. وقتی یک کارمند یک موقعیت را خالی می کند، کارهای زیادی باید انجام داد، و وقتی افراد به راحتی می توانند سؤال بپرسند و پاسخ دریافت کنند، کار را آسان تر می کند.
- یک طرح جانشینی رسمی ایجاد کنید تا منابع انسانی بتوانند در لحظه ای که شخص اطلاع خود را اعلام می کند، مستقیماً به نقشی بپردازد، بدون اینکه اجازه دهید هیچ چیز مهمی از بین برود.
- مصاحبه های خروج را در فرآیند خارج کردن هواپیما بگنجانید تا کارمندان بتوانند بازخورد ارزشمندی در مورد شرکت و نحوه اداره آن ارائه دهند.
- درست مانند مدرسه ای که فارغ التحصیلان خود را جذب می کند، یک شرکت نیز باید. یک کارگر سابق می تواند در مورد محل کار صحبت کند و کارمندان جدید عالی را توصیه کند. یک خبرنامه شرکت یا شرکت در سایر اشکال اطلاع رسانی فارغ التحصیلان را در نظر بگیرید.
خوراکی های کلیدی
منابع انسانی از همان ابتدا با چرخه زندگی استعدادها درگیر است – استخدام یک کارمند – تا زمانی که آنها در نهایت کنار گذاشته می شوند. زمانی که نظارت منابع انسانی بر چرخه عمر استعدادها به درستی انجام شود، اطمینان حاصل می کند که شرکت استعدادهای برتر را وارد می کند و آنها را با مهارت ها و دانش بیشتر و همچنین احساس رضایت از سازمان می فرستد.
با نظارت مؤثر بر چرخه عمر استعداد، منابع انسانی منجر به کارکنان شادتر، کارفرمایان شادتر و شرکتی موفق تر می شود.
سوالات متداول
چرخه حیات استعداد، فرآیند مدیریت استعدادهای درگیر در یک شرکت از همان ابتدا است. این راهی برای تجسم سفر یک کارمند است تا منابع انسانی بتواند استراتژی‌های لازم را اجرا کند که منجر به کارگران شادتر و رضایت‌بخش‌تر می‌شود.
مدل مدیریت استعداد شامل استخدام، جهت گیری، مشارکت، یادگیری و توسعه و در نهایت خارج شدن از کشتی است.
دیدگاهتان را بنویسید