7 راه برای بهبود استراتژی استخدام با حجم بالا

استخدام با حجم بالا همیشه یک چالش است. شما یا باید افراد بزرگ زیادی را در مدت زمان کوتاهی استخدام کنید یا متقاضیان زیادی دارید یا هر دو. به عنوان یک معیار، متوسط آگهی های شغلی 59 متقاضی دریافت می کند ، در حالی که یک موقعیت استخدامی با حجم بالا بیش از 250 متقاضی را دریافت می کند .

جذب کاندیداهای واجد شرایط، مشاهده صدها رزومه و برقراری تعداد زیادی تماس غربالگری بسیار سخت است و می تواند کل فرآیند را پرهزینه، وقت گیر کند و می تواند منجر به یک تجربه منفی برای همه درگیر شود.

خوشبختانه، راه‌هایی وجود دارد که می‌توانید استراتژی استخدام با حجم بالا را بدون استرس، کارآمد و مؤثر کنید.

در اینجا 7 پیشنهاد ما وجود دارد:

1. استخدام تبلیغات شغلی برنامه‌ای (PJA)
2. از بستر مناسب انتخاب نامزد استفاده کنید
3. در جبهه مشارکت نامزدها بهبود پیدا کنید
4. کیفیت استخدام را در نظر داشته باشید
5. زمان خود را برای استخدام پیگیری کنید
6. مراقب تعصب استخدام باشید
7. فراموش نکنید که فرهنگ شرکت خود را به اشتراک بگذارید

1. بکارگیری تبلیغات شغلی برنامه‌ای (PJA)

به طور متوسط، شرکت ها برای ایجاد یک استخدام به حدود 180 نفر نیاز دارند تا از سایت شغلی خود بازدید کنند.

بنابراین برای استخدام با حجم بالا، نه تنها باید دامنه دسترسی خود را گسترش دهید تا توجه زیادی به آگهی شغلی خود داشته باشید، بلکه می‌خواهید مطمئن شوید که آنها چشم‌انداز مناسبی هستند که کیفیت بالای نامزدها را برای شما تضمین می‌کنند.

PJA می تواند به شما در تمام این موارد کمک کند و پیشنهاد شغلی شما را در مکان هایی که شاید فکر نمی کنید تبلیغ کنید ظاهر شود. چون حق را بخواهید همه جویندگان کار در یک مکان، یعنی تابلوهای کار اصلی پاتوق نمی کنند.

ارائه دهندگان تبلیغات شغلی برنامه‌ای مانند OnRecruit ، Appcast یا Joveo را بررسی کنید تا ببینید چگونه می‌توانند به شما در جذب بهترین استعدادها کمک کنند.

یک پلت فرم تبلیغاتی شغلی برنامه ای
می تواند به شما کمک کند تا در کوتاه ترین زمان مناسب ترین استعداد را پیدا کنید.

2. از بستر مناسب انتخاب نامزد استفاده کنید

پلت فرم انتخاب نامزد مناسب برای استخدام با حجم بالا ضروری است، زیرا به شما امکان می دهد بخش هایی از فرآیند انتخاب را خودکار کنید و نامزدها را در مدت زمان کوتاهی فهرست کنید.

نرم افزار ارزیابی قبل از استخدام به کاندیداها کمک می کند تا مهارت ها و ویژگی های مناسب را با نقش های خود مطابقت دهند. به طور همزمان، استخدام کنندگان زمان زیادی را صرفه جویی می کنند که می توانند در عوض برای ایجاد و تقویت روابط با نامزدها صرف کنند.

در اینجا چند نکته وجود دارد که باید در یک پلت فرم انتخاب نامزد با حجم بالا به آنها توجه کنید:

• توانایی رسیدگی به حجم زیادی از متقاضیان
• به شما امکان می دهد تجربه ارزیابی آنلاین را برای هر نقش سفارشی کنید
• گزینه ای برای تعیین معیارهای استخدام
• مجهز به تست های قضاوت موقعیتی است
• ایجاد یک تجربه برند برای نامزدهای خود
• خودکارسازی بخش های ارتباطی

نگاهی بیندازید به Harver و HireVue ، ارائه دهندگان نرم افزار ارزیابی قبل از استخدام که به شرکت ها کمک می کنند تا حجم زیادی از نامزدها را مدیریت کنند.

ابزارهای ارزیابی قبل از استخدام می توانند به استخدام کنندگان کمک کنند
در زمان زیادی صرفه جویی کنید

3. در جبهه مشارکت نامزدها بهبود پیدا کنید

نرخ بیکاری در بسیاری از کشورهای اروپایی و در سراسر ایالات متحده در پایین ترین حد خود قرار دارد. اینجا بازار کارفرما نیست، بازار کارمند است. بنابراین اگر می‌خواهید استخدام با حجم بالا برای شما کار کند، باید راه‌هایی برای تعامل با نامزدهای خود پیدا کنید، حتی اگر تعداد زیادی از آنها وجود داشته باشد.

در استخدام با حجم بالا، فناوری استخدام می تواند به ویژه در جذب نامزدها مفید باشد. یک نظرسنجی اخیر نشان داد که دو سوم کاندیداها از برقراری ارتباط با ربات چت خوشحال هستند، به شرطی که پاسخ‌هایی را که می‌خواستند به آنها ارائه کند.

به عنوان مثال، TextRecruit از پیام‌های متنی و چت‌های آنلاین برای برقراری ارتباط با متقاضیان استفاده می‌کند، Jobpal یک ربات چت است که به صورت 24 ساعته به نامزدها در پلتفرم‌های متعدد از جمله WhatsApp، Facebook Messenger و Skype کمک می‌کند.

راه های دیگر برای بهبود تعامل نامزد خود عبارتند از:

• برقراری ارتباط با جدول زمانی استخدام به محض دریافت درخواست، یک ایمیل قدردانی ارسال کنید و به داوطلبان اطلاع دهید که برنامه‌ها چه زمانی بسته می‌شوند و چه زمانی می‌توانند از شما مطلع شوند. به خصوص اگر در جدول زمانی شما تاخیری رخ داده است، به کاندیداها اطلاع دهید. هرگز کاندیداها را در تاریکی رها نکنید.
• اجازه دادن به همه نامزدها، اعم از موفق و ناموفق، نتیجه را بدانند . یکی از رایج ترین مسائل مربوط به تعامل نامزدها این است که در صورت ناموفق بودن آنها به آنها گفته نشود. حتی بدتر از آن، یک نظرسنجی Careerbuilder نشان داد که 60٪ از کارفرمایان حتی پس از آوردن نامزدها برای مصاحبه و ملاقات چهره به چهره، اذیت کردن ناموفق بودن آنها را به خود زحمت نمی دهند.
• ارسال به روز رسانی با محتوای مرتبط. از ارسال هرزنامه به متقاضیان با کام های بی نیاز خودداری کنید، که به خوبی روی شما منعکس نمی شود، اما به روز رسانی هایی را با محتوای جذاب در مورد شرکت، کارمندان و فعالیت های آن برای آنها ارسال کنید.

چت بات ها می توانند در نگهداری مفید باشند
نامزدها مطلع و راضی هستند.

4. کیفیت استخدام را در نظر داشته باشید

حتی اگر نیاز به استخدام افراد زیادی در طول مدت زمان استخدام خود دارید، هرگز نباید کیفیت استخدام را به خطر بیندازید.

یک فرآیند استخدام بهینه متشکل از ارزیابی های آنلاین و سوالات مصاحبه مناسب به شما کمک می کند تا سریعتر کاندیداهای واجد شرایط را شناسایی کنید و افراد دارای شرایط کمتر را نازک کنید.

همیشه مراقب مهارت‌های قابل انتقال مانند یادگیری فعال یا مهارت‌های ارتباطی باشید و کسی را صرفاً به دلیل نداشتن مهارت‌های سخت خاص شما رد نکنید، این مهارت‌ها همیشه قابل آموزش هستند.

مهارت‌های نرم ذاتی‌تر هستند، و خواهید دید که بسیاری از افراد به سادگی آنها را ندارند. و چه کسی می خواهد با کسی کار کند که قادر به برقراری ارتباط موثر نیست یا نمی تواند زمان خود را مدیریت کند؟

حجم بالای استخدام به این معنی نیست
به خطر انداختن کیفیت استخدام

5. زمان خود را برای استخدام پیگیری کنید

دانستن اینکه هر مرحله از فرآیند استخدام با حجم بالا چقدر طول می کشد به شما کمک می کند تا ببینید که گلوگاه ها کجا هستند و به شما امکان می دهد روند خود را بیشتر بهینه کنید.

زمان استخدام متریک یکی از معیارهای کلیدی است که باید به آن توجه داشته باشید زیرا نشانگر واضحی از عملکرد تیم استخدام کننده شما است. نکته جانبی – اگرچه میانگین زمان استخدام تقریباً 24 روز است ، اما تنها 30٪ از مشاغل می توانند در این بازه زمانی نقشی را ایفا کنند. بقیه بین 1-4 ماه طول می کشد.

چرا این معیار بسیار مهم است؟ از آنجا که با هزینه نیز مرتبط است – هر چه مدت زمان بیشتری برای استخدام طول بکشد، هزینه آن بیشتر خواهد بود. و از نظر شهرت، اگر نتوانند به موقع افراد را از درهای خود عبور دهند، بازتاب خوبی بر یک تجارت ندارد. اما بدتر از آن، تقریباً 57٪ از متقاضیان گزارش دادند که اگر فرآیند استخدام بیش از حد طولانی شود، علاقه خود را به شغل از دست می دهند.

شرکت ها این را می دانند و شروع به اتخاذ راه حل های مختلف استخدام برای کاهش زمان استخدام کرده اند. یکی از بزرگ‌ترین سوپرمارکت‌های زنجیره‌ای اروپایی، آلبرت هیجن، نرم‌افزاری را پیاده‌سازی کرد که به مدیران فروشگاه اجازه می‌داد تا نامزدها را بررسی کنند و آنها را به سرعت و کارآمدتر در این فرآیند پیش ببرند. میانگین زمان آنها برای استخدام 40 درصد کاهش یافت در حالی که تعداد افراد جدید افزایش یافت.

ویدیوی زیر را ببینید تا ببینید چگونه این کار را انجام دادند:

6. مراقب تعصب استخدام باشید

تعصب در استخدام، ممکن است فکر کنید که شما و تیمتان آن را ندارید، اما این در ما انسان ها ریشه دوانده است که در چند ثانیه تصمیم گیری کنیم. در واقع، ما هر روز تقریباً 35000 تصمیم می گیریم. و بسیاری از آن تصمیماتی که ما حتی نمی دانیم در حال گرفتن آن هستیم.

در یک دنیای ایده آل، حتی برای استخدام با حجم بالا، نامزدهایی که استخدام می کنید بهترین افراد برای این کار خواهند بود. اما این دنیایی نیست که ما در آن زندگی می‌کنیم، و سعی می‌کنیم همیشه نمی‌توانیم از تعصب استخدام فرار کنیم.
بنابراین بهترین راه برای کاهش تعصب در استخدام این است که از تعصبات رایج آگاه باشید و اطمینان حاصل کنید که تیم شما به اندازه کافی برای اجتناب از آنها آموزش دیده است.

تعصب استخدام می تواند آشکار شود حتی اگر از هوش مصنوعی برای کمک به کاهش برنامه ها استفاده کنید. اگر از الگوریتم‌ها در پیش انتخاب خود استفاده می‌کنید، بیشتر مراقب باشید. الگوریتم ها بر اساس تصمیمات قبلی انسان هستند و بنابراین می توانند سوگیری های آنها را نیز تکرار کنند.

راه‌های زیادی برای جلوگیری از تعصب وجود دارد، اما برخی از ساده‌ترین راه‌ها برای پیاده‌سازی عبارتند از:

• استخدام کور را در نظر بگیرید – حذف تمام اطلاعات نامربوط در مورد نامزدها.
• از ارزیابی ها برای ارزیابی مهارت های واقعی استفاده کنید، نه پیشینه داوطلبان
• تصمیمات استخدام را بر اساس شواهد داده ها قرار دهید، نه فرضیات.
• فرآیند استخدام منسجم و شفاف داشته باشید.
• ارائه آموزش مصاحبه به همه مدیران استخدام.
• یک راهنمای مصاحبه استاندارد ایجاد کنید و اجازه ندهید مدیران استخدام از آن منحرف شوند.

7. ارتباط فرهنگ شرکت خود را فراموش نکنید

داوطلبان قبل از اینکه برای شرکت شما کار کنند می خواهند بدانند کار در شرکت شما چگونه است. و اگر می‌خواهید بهترین بهره را از کارمندان خود ببرید، می‌خواهید که آنها کاملاً همراه و صد در صد متعهد به دستیابی به اهداف شرکت باشند. به همین دلیل است که باید مطمئن شوید که نامزدهای شما از قبل و در حین فرآیند استخدام درک می کنند که کار در سازمان شما چگونه است.

جذب نامزدهایی که ارزش‌ها و سبک‌های کاری آن‌ها با ارزش‌ها و سبک‌های کاری شرکت شما همخوانی دارد، روند استخدام شما را روان‌تر می‌کند، زیرا نیازی نیست پروفایل‌های نامزدی را که به هیچ وجه با هم مطابقت ندارند، بررسی کنید. همچنین برعکس عمل می کند. نامزدهایی که آنچه را که می بینند دوست ندارند، خود را از روند گزینش خارج می کنند.

برای اطمینان از انتخاب نامزدهایی که در شرکت شما مناسب هستند، فرهنگ شرکت خود را تا حد امکان از طریق کانال‌های مختلف به نمایش بگذارید و بگویید چرا مکانی عالی برای کار هستید.

• از پخش زنده استفاده کنید
• «روزی از زندگی» ویدیوها را بسازید
• از VR برای نشان دادن نامزدها در اطراف دفتر خود استفاده کنید
• اینستاگرام را در آغوش بگیرید
• محتوا ایجاد کنید و آن را در شبکه های اجتماعی خود به اشتراک بگذارید

به عنوان مثال، Zappos با صفحه اینستاگرام Zappos Culture خود و صفحه فیس بوک Inside Zappos در ارائه فرهنگ شرکت خود به دنیای خارج بسیار عالی است. نتفلیکس میزبان پادکست WeAreNetflix است که در آن کارمندان در مورد کار و زندگی خود در شرکت صحبت می کنند.

فرهنگ شرکت خود را به نمایش بگذارید
از طریق کانال های مختلف (رسانه های اجتماعی).

نتیجه گیری

آیا می‌دانستید که واقعاً می‌توانید استخدام با حجم بالا را به یک تجربه خوشایند هم برای استخدام‌کنندگان و هم برای داوطلبان تبدیل کنید؟ اگر از ابزارهای مناسب برای تبلیغات شغلی و انتخاب نامزد استفاده می‌کنید، این فرآیند را کوتاه نگه دارید و مطمئن شوید که نامزدها را در تمام طول مدت درگیر می‌کنید، حتی چالش‌برانگیزترین فرآیند استخدام با حجم بالا می‌تواند به یک رویداد آرام و لذت‌بخش تبدیل شود.