توسعه افراد: راهنمای ضروری برای منابع انسانی

توسعه افراد کلیدی برای حفظ نیروی کار شما و افزایش عملکرد کسب و کار است. چگونه می توانید به عنوان یک متخصص منابع انسانی یک استراتژی توسعه افراد موثر برای سازمان خود ایجاد کنید؟ بیایید دریابیم.

مطالب
توسعه مردم چیست؟
نمونه هایی از توسعه افراد
7 نکته برای استراتژی توسعه افراد موثر

توسعه مردم چیست؟

اصطلاح توسعه افراد شامل تمام ابتکاراتی است که یک سازمان برای کمک به کارکنان خود در رشد مهارت ها، رفتارها و شایستگی های خود در اختیار دارد. این ابتکارات مبتنی بر استراتژی توسعه افراد است که هدف آن کمک به سازمان در رسیدن به اهداف تجاری خود است.

معمولاً بخش منابع انسانی (و در سازمان‌های بزرگ‌تر، بخش L&D) مسئول استراتژی توسعه افراد شرکت و فرآیندی است که با آن همراه است.

فعالیت‌های توسعه می‌تواند از چرخش شغلی و مربیگری (همتایان) گرفته تا آموزش هدفمند، برنامه‌های مربیگری و موارد دیگر متفاوت باشد. در ادامه این مقاله به نمونه‌های مختلفی از توسعه افراد نگاه خواهیم کرد.

چرا توسعه افراد مهم است

دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان شما باید توسعه افراد را در اولویت قرار دهد. در اینجا چند مورد است:

• از بین بردن شکاف های مهارتی: مطالعه سال 2020 روی 1000 صاحب کسب و کار توسط PeopleCert نشان داد که از هر 10 متقاضی شغل، 6 نفر فاقد مهارت هایی هستند که کارفرمایان به دنبال آن هستند. به گفته مک‌کینزی، 40 درصد دیگر از شرکت‌ها حتی برای مشاغل ابتدایی نمی‌توانند افرادی با شرایط لازم را پیدا کنند.

به جای اینکه به دنبال راه حلی در خارج از سازمان خود باشید، به داخل سازمان نگاه کنید. تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را انجام دهید و در توسعه افراد خود سرمایه گذاری کنید.

• آینده آمادگی کار. با ظهور فناوری‌های جدید و مدل‌های کاری خبری، کارمندان شما باید مهارت‌هایی داشته باشند که آنها را قادر می‌سازد در یک محیط کاری در حال تکامل پیشرفت کنند.
• گسترش توانمندی های سازمانی. به کارکنان فرصت ایجاد مهارت ها، رفتارها و شایستگی هایی را بدهید که به سازمان شما مزیت رقابتی بدهد.
• حفظ و مشارکت کارکنان کارمندانی که سازمان‌هایشان در توسعه آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که مدت طولانی‌تری در سازمان بمانند. آنها نیز بیشتر درگیر هستند. طبق نظرسنجی اخیر Better Buys، کارمندانی که فرصت‌های توسعه حرفه‌ای دارند، 34 درصد بیشتر حفظ می‌شوند و 15 درصد بیشتر درگیر هستند.
• هدایت عملکرد کسب و کار کارکنان ماهر، توانا و آگاه به سازمان شما کمک می کنند تا به اهداف تجاری خود دست یابد. آمارهای Deloitte نشان می‌دهد که سازمان‌هایی با فرهنگ یادگیری قوی که در آن رهبران برای توسعه افراد و جابه‌جایی افراد در بهترین نقش پاداش می‌گیرند، 52 درصد بازدهی بیشتری دارند، 56 درصد احتمال بیشتری دارد که اولین کسانی باشند که محصولات و خدمات خود را به بازار عرضه می‌کنند، و 17 درصد. سود بیشتری نسبت به همتایان خود دارند.
• خدمات بهتر به مشتریان تاثیر منفی داشتن کارمندان متعهدتر و مولد که مدت طولانی تری در شرکت می مانند، باعث بهبود خدمات مشتری نیز می شود.
• جذب استعداد و تقویت برند کارفرما. جویندگان کار تمایل دارند کارفرمایان را در اولویت قرار دهند که در توسعه آنها سرمایه گذاری کنند. 68 درصد از کارکنان آموزش و توسعه را مهمترین خط مشی سازمان می دانند. نشان دادن استراتژی توسعه افراد خود به نامزدهای بالقوه به تلاش های برندسازی کارفرمای شما کمک می کند.
• Chipotle Mexican Grill را در نظر بگیرید که پست‌هایی در رسانه‌های اجتماعی ایجاد می‌کند که کارمندان خود را در حین کار در کسب‌وکار و همچنین نحوه رشد آنها در شرکت را از طریق استراتژی توسعه افراد Chipotle به نمایش می‌گذارد.

نمونه هایی از توسعه افراد

1. پرورش فرهنگ یادگیری

طبق CIPD، فرهنگ یادگیری فرهنگی است که یادگیری را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی تعبیه می کند. کارمندان در شرکت هایی با فرهنگ یادگیری قوی معمولاً ذهنیت رشد دارند.

شرکت بیمه زندگی نیویورک نمونه ای عالی از یک شرکت با تمرکز شدید بر توسعه افراد ارائه می دهد. این شرکت سعی می کند از طریق هر تعامل و رابطه، هر لحظه را به فرصتی برای یادگیری تبدیل کند و یادگیری را مستمر و ذاتی سازمان کند.

پرورش فرهنگ یادگیری از راه دور

پرورش فرهنگ یادگیری از راه دور می تواند چالش برانگیزتر از یک محیط رو در رو باشد.

زمانی که ما از یک فرهنگ یادگیری می رویم که در آن به طور موقت اتفاق می افتد، یا عمدی یا فقط نوعی از این لحظات اتفاق می افتد، به محیطی که در آن شما واقعاً باید خیلی عمدتر باشید، و شما آن ارتباطات را ندارید که فقط اتفاق می افتد. ، شما واقعاً باید آنها را بسازید، طراحی کنید. این واقعاً استراتژی را به سطح بعدی می برد زیرا شما فقط باید خیلی عمدی تر باشید. من فکر می‌کنم این بزرگترین تفاوت است، این است که عمدی در مورد ارتباطاتی که ایجاد می‌کنید، روابط، تجربیات یادگیری، به طوری که افراد در خانه یا هر جایی که کار می‌کنند، احساس کنند با یکدیگر، سازمان و یادگیری.» دبورا گالو، رئیس جهانی توسعه استعدادها در Wiz.

2. چرخش شغل

چرخش شغلی عمل جابجایی کارکنان بین مشاغل در یک سازمان است. چرخش‌ها معمولاً در مشاغل در همان سطح اتفاق می‌افتند (و بنابراین، ارتقاء محسوب نمی‌شوند). آنها همچنین تمایل دارند موقتی باشند، به این معنی که افراد پس از مدت زمان مشخصی به نقش اصلی خود باز می گردند.

چرخش شغلی راهی عالی برای انتقال مهارت ها، دانش و شایستگی های خاص از یک کارمند به کارمند دیگر است. به عنوان مثال، یک مدیر می‌تواند از قرار گرفتن در معرض بخش‌های مختلف درون سازمان قبل از اینکه نقش رهبری ارشدتری را برعهده بگیرد، بهره مند شود. به طور مشابه، یک مدیر بازاریابی در یک تیم می‌تواند از کار در تیم بازاریابی دیگر برای کسب مهارت‌های بیشتر سود ببرد.

3. مربیگری همتایان

مربیگری همتا یک فرآیند محرمانه است که در آن دو یا چند همکار با هم کار می کنند تا روی شیوه های فعلی فکر کنند، گسترش دهند، اصلاح کنند، و مهارت های جدید را ایجاد کنند. به اشتراک گذاشتن ایده ها؛ به یکدیگر آموزش دهید، تحقیق در کلاس درس انجام دهید. یا حل مشکلات در محل کار (رابینز، 1991).

ترکیب چرخش شغلی و مربیگری همتایان می‌تواند فرصت‌های ارزشمندی برای توسعه، به‌ویژه برای کارکنانی که اخیراً به شرکت پیوسته‌اند، فراهم کند.

4. آموزش هدفمند و ایجاد مهارت

آموزش هدفمند از ترکیبی از یادگیری رسمی و غیررسمی برای پر کردن شکاف های مهارتی خاص در یک سازمان استفاده می کند. این می تواند یک راه عالی برای اطمینان از اینکه هم کارکنان جدید و هم کارمندان فعلی برای انجام وظایف خود کاملاً آماده هستند و از آنها حمایت می شود.

مهارت‌سازی فرآیندی است که یک سازمان به کارکنان خود کمک می‌کند تا مهارت‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف استراتژیک و کسب مزیت رقابتی را کسب کنند.

این کار با معرفی فعالیت‌های مهارت‌سازی با هدف کمک به کارکنان در بهبود مهارت‌های خاص انجام می‌شود. سناریوهای معضل روزانه، داستان های شخصی مشتری، بازی های جدی حل مسئله و شبیه سازی مهارت های ارتباطی را در نظر بگیرید.

5. سایه کاری

سایه کاری شکلی از یادگیری در حین کار است که به کارکنان علاقه‌مند اجازه می‌دهد تا وظایف کارمند دیگری را در یک نقش خاص از نزدیک دنبال کنند، مشاهده کنند و گاهی انجام دهند.

سایه شغلی یکی از موثرترین راه‌ها برای یک کارمند برای به دست آوردن یک مهارت جدید یا به طور بالقوه دنبال کردن یک مسیر شغلی جدید است.

6. یادگیری خودگام

یادگیری خودگام می تواند شامل چندین چیز مختلف باشد. به عنوان مثال، برنامه های گواهینامه و دوره های ارائه شده در آکادمی برای نوآوری منابع انسانی، یادگیری خودسرانه را برای متخصصان منابع انسانی فراهم می کند. یادگیری خود گام به زبان آموز امکان می دهد تا از هر کجا و با سرعت خود با مواد درسی تعامل داشته باشد.

7. برنامه های مربیگری

به طور کلی دو نوع برنامه مربیگری وجود دارد: برنامه های بلند مدت یا کوتاه مدت. نمونه‌ای از برنامه‌های مربیگری بلندمدت، راهنمایی همتایان است، در حالی که راهنمایی خرد نمونه‌ای از راهنمایی کوتاه‌مدت است.

میکرو منتورینگ شکل نسبتاً جدید و مبتکرانه ای از راهنمایی در محل کار است که مدت کوتاهی دارد و معمولاً در فاصله چند ساعت یا چند روز اتفاق می افتد. این فقط به تعهد زمانی کمی از سوی مربیان و مربیان نیاز دارد و فقط بر یک موضوع، مهارت یا پروژه خاص تمرکز دارد.

این شکل کوتاه‌مدت راهنمایی می‌تواند با سایر برنامه‌های راهنمایی که سازمان شما در حال اجراست، همخوانی داشته باشد. این فقط یک فرصت یادگیری و توسعه اضافی و در دسترس برای کارکنان ایجاد می کند.

7 نکته برای استراتژی توسعه افراد موثر

در حالی که یک استراتژی توسعه افراد موثر برای هر سازمانی یکسان به نظر نمی رسد، چندین اقدام وجود دارد که باید در توسعه استراتژی در نظر گرفته شود:

1. اهداف و اهداف کسب و کار را مرور کنید. درک خوب اهداف و اهداف سازمانی به شما کمک می کند تا مشخص کنید که باید روی چه مهارت ها، رفتارها و قابلیت هایی در توسعه افراد خود تمرکز کنید.
2. تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی (TNA) را انجام دهید. شکاف های مهارتی در سازمان خود را که می تواند مانع رشد شما شود را کشف کنید. سوالات مربوط به TNA شما می تواند باشد:
   • سازمان در صدد رسیدن به چه چیزی است؟
   • کدام رفتارهای شغلی به دستیابی به اهداف سازمان کمک می کند؟
   • چه مهارت هایی برای نمایش آن رفتارها لازم است؟
   • آیا تمام اطلاعات مورد نیاز برای شروع طراحی و توسعه آموزش وجود دارد؟
   • آیا جایگزین‌های غیر آموزشی وجود دارد که بتوانیم آن‌ها را به کار ببریم که تأثیر مشابهی دارند؟
3. روش های توسعه افراد مناسب را انتخاب کنید. بسته به شکاف‌های مهارتی که باید پر کنید، مؤثرترین روش‌های توسعه افراد را در نظر بگیرید. همانطور که قبلاً اشاره کردیم، اگر متخصصان ارشد منابع انسانی شما نیاز به کار بر روی هوش تجاری خود دارند، یک چرخش شغلی در بخش عملیات تجاری می تواند مفید باشد.
4. برنامه های توسعه کارکنان را آماده کنید. برنامه های توسعه فردی را با کارکنان خود بر اساس نیازها و علایق آنها و الزامات نقش و تیم آنها ایجاد کنید. 
5. خود را به عنوان یک متخصص HR/L&D ارتقا دهید. برای ایجاد یک استراتژی توسعه افراد موثر مستمر، شکاف های مهارتی و نیازهای توسعه تیم منابع انسانی خود را در نظر بگیرید. برای مثال، روی مهارت‌های آینده منابع انسانی تمرکز کنید که به ارزش بیشتری برای سازمان کمک می‌کند و آینده حرفه‌ای HR شما را تضمین می‌کند.
6. افراد مناسب را استخدام کنید. استخدام افراد مناسب فقط به مهارت نیست، بلکه در مورد ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان شما نیز هست. سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری قوی را ترویج می‌کنند، معمولاً کارکنانی دارند که از طرز فکر رشد نیز استقبال می‌کنند. در هنگام استخدام نه تنها فرهنگ مناسب را در نظر بگیرید، بلکه فرهنگ آینده ای را که می خواهید در مورد اهداف یادگیری و توسعه سازمان خود ایجاد کنید نیز در نظر بگیرید.
7. به آزمایش ادامه دهید. حتی اگر طرح‌های توسعه افراد شما واقعاً خوب کار می‌کنند و نتایجی را که در نظر داشتید برای شما به ارمغان می‌آورند، همچنان برای آزمایش‌ها باز باشید. تکنیک‌های جدید را برای تشویق یادگیری، مانند مربیگری خرد، چرخش شغلی یا تشویق کارمندان به کاوش در دوره‌های یادگیری خودگام، کاوش کنید.

اهمیت کنجکاوی

«نحوه ای که من می بینم این است که فرآیند استخدام کمی رقص است. خیلی خوبه، ببینیم میدونی چقدر با هم می رقصیم. و چیزی که من با آن هماهنگ شده‌ام سطح کنجکاوی است، و اینکه آیا این شخص برای یادگیری فقط در گفتگوی ما آماده است یا خیر. دبورا گالو توضیح می‌دهد که من فکر می‌کنم نکته کلیدی این است که آن را تبدیل به مکالمه‌ای کنیم که در آن ما در مورد یکدیگر یاد می‌گیریم و نه مکالمه‌ای که در آن من شما را آزمایش می‌کنم تا ببینم آیا در این آزمون موفق می‌شوید تا با فرهنگ ما سازگار شوید.

در یک یادداشت پایانی

یک استراتژی توسعه افراد موفق به کارکنان شما کمک می کند تا مهارت ها، رفتارها و شایستگی هایی را توسعه دهند که به نوبه خود سازمان را قادر می سازد عملکرد بهتری داشته باشد و کسب و کار را رشد دهد. یک استراتژی جامع متشکل از روش‌های توسعه چند نفره است که نیازهای یادگیری متفاوت را برآورده می‌کند و توسعه یک مهارت، رفتار یا شایستگی خاص را به مؤثرترین شکل ممکن تسهیل می‌کند.