نادیده گرفتن مسائل مربوط به جبران خسارت در سازمان شما می تواند منجر به ناراضی بودن کارگران، کاهش روحیه، کاهش بهره وری و افزایش گردش مالی شود. از این رو، بخش منابع انسانی و/یا حقوق و مزایای شما باید اطمینان حاصل کند که پاداشی که به کارمندان خود ارائه می دهید به اندازه کافی جذاب است تا تیم شما را راضی نگه دارد. بنابراین چگونه مشکلات جبران خسارت را شناسایی و برطرف می کنید؟ بیایید دریابیم.
مطالب
نمونه هایی از مسائل جبران خسارت
مراحل شناسایی و رفع مشکلات جبران خسارت
نمونه هایی از مسائل جبران خسارت
بیایید ابتدا در مورد مشکلات احتمالی جبران خسارت که ممکن است در سازمان خود بیابید بحث کنیم.
حقوق صاحبان سهام داخلی
داشتن ارزش سهام داخلی برای سازمان شما ضروری است. اگر آن را نداشته باشید، خطر از دست دادن کارمندان و مواجهه با دعوای حقوقی را دارید. ارزش حقوق داخلی به این معنی است که شما به طور مشابه به کارکنانی که موقعیت ها یا مهارت های مشابه در سازمان خود دارند، غرامت می دهید. این شامل حقوق و مزایا و مزایای کارمند اضافی است که با کار همراه است. در اکثر کشورها، دستمزد برابر برای کار برابر یک الزام قانونی است.
حقوق صاحبان سهام خارجی
حقوق صاحبان سهام خارجی چیزی است که شرکت های خارجی حاضرند برای همان استعداد بپردازند. بنابراین، هنگام ساختن ساختارهای جبرانی خود باید بازار و صنعت گسترده تر را در نظر بگیرید. اگر زیر نرخ بازار پرداخت کنید، کارمندان جدیدی جذب نخواهید کرد و کارمندان موجود را از دست خواهید داد.
برابری درک شده
نحوه درک کارکنان از سطوح عدالت داخلی و خارجی ضروری است. آنها ممکن است به طور عادلانه و مطابق با بازار پرداخت شوند، اما احساس می کنند که دستمزد کمتری دریافت می کنند. این می تواند باعث ناراضی شدن و کمتر درگیر شدن آنها شود.
نحوه تصمیم گیری هر یک از اعضای تیم که آیا حقوق و مزایای آنها منصفانه است یا خیر، از فردی به فرد دیگر متفاوت است. با این حال، معمولاً این نتیجه گیری ها بر اساس مقایسه با همتایان شاغل در همان شغل و صنعت انجام می شود.
بنابراین، بخش منابع انسانی شما باید انتظارات نیروی کار شما را در مورد پاداش مدیریت کند تا نیروی کار شما احساس ارتباط و وفاداری بیشتری به سازمان داشته باشد.
جبران خسارت اجرایی
کارکنان سطوح اجرایی و مدیریت ارشد نقشی حیاتی در سازمان شما ایفا می کنند زیرا آنها دیدگاه استراتژیک شما را ایجاد می کنند و تصمیمات حیاتی می گیرند. برای اینکه آنها را در شرکت خود راضی نگه دارید، ایجاد یک بسته جبرانی کلی مناسب ضروری است.
با این حال، ایجاد بسته‌های جبرانی که منصفانه باشد و سهامداران و مدیران اجرایی را راضی نگه دارد، می‌تواند مشکل باشد.
تفاوت های جغرافیایی
فرض کنید کسب و کار شما دارای اعضای تیمی است که در شهرها یا حتی کشورهای مختلف زندگی می کنند. در آن صورت، حقوق باید برای محاسبه هزینه زندگی در مکان‌های مختلف متفاوت باشد. این امر به ویژه در بحث کار از راه دور فعلی مرتبط است. آیا باید مکان کارکنان خود را برای جبران خسارت در نظر بگیرید؟ اگر چنین است، چرا، و اگر نه، چرا که نه؟ چگونه می خواهید تفاوت ها را به کاندیداها/کارمندان خود منتقل کنید؟
پاداش دادن به مشاغل خاص
برای شرکت ها می تواند چالش برانگیز باشد که بفهمند چگونه می توانند محدوده حقوق منصفانه را برای مشاغل نوظهور یا بسیار تخصصی ایجاد کنند.
به عنوان مثال، دقیقاً چگونه ارزش این مشاغل را بدون اطلاعات زیاد برآورد می کنید؟ و این چه تاثیری بر حقوق های دیگر در همان بخش یا تیم خواهد داشت؟
رشد حقوق
ما در یک بازار نامزد محور هستیم که در آن کارمندان بالقوه قدرت زیادی در طول مذاکرات قرارداد و حقوق دریافت می کنند. بازارهای نامزد محور به دلایل زیادی رخ می دهند، اما در درجه اول ناشی از افزایش تقاضا برای استعدادها در سراسر صنایع هستند – به ویژه آنهایی که سودهای پیش بینی نشده را می بینند.
این بازار منجر به افزایش قابل توجه دستمزد برای کسانی می شود که به دنبال شغل جدید هستند، اما همچنین می تواند برای کارکنان فعلی که رشد کمتری دستمزد را مشاهده می کنند، مشکل ایجاد کند. بنابراین، تیم شما باید تصمیم بگیرد که چند وقت یکبار و چه زمانی حقوق کارکنان شما افزایش می یابد. علاوه بر اطمینان از منصفانه بودن حقوق با حقوق کارمندان جدید، باید سطح تورم رو به رشد را نیز ارزیابی کنید.
مراحل شناسایی و رفع مشکلات جبران خسارت
بر اساس نکات بالا، به نظر می رسد راه های زیادی وجود دارد که می توانید در مورد مسائل جبران خسارت اشتباه کنید. با این حال، با کمی برنامه ریزی، راه های متعددی وجود دارد که می توانید نابرابری های جبران خسارت را برطرف کنید و مطمئن شوید که دوباره در دایره ای از مشکلات جبران خسارت قرار نمی گیرید. بیایید شیرجه بزنیم!
1. تحقیق در مورد بازار
برای اینکه بفهمید بازار فعلی چگونه به نظر می رسد و در چه موقعیتی قرار دارید، مجموعه ای از منابع وجود دارد که می توانید از آنها استفاده کنید، مانند Payscale، LinkedIn Salary، Glassdoor، اداره آمار کار ایالات متحده، و اطلاعات حقوق و مزایا در مورد آگهی های شغلی رقبا
همچنین شرکت‌هایی وجود دارند که می‌توانید برای انجام تحلیل بازار در سازمان‌تان هزینه پرداخت کنید. فقط به یاد داشته باشید، شما باید تفاوت های جغرافیایی را در دستمزد در نظر بگیرید، بنابراین اگر کارگران از راه دور دارید، باید اطلاعات محلی مربوط به یک منطقه خاص را پیدا کنید. این در صورتی است که تصمیم بگیرید تفاوت های جغرافیایی را در نظر بگیرید.
2. انجام تجزیه و تحلیل حقوق صاحبان سهام
ضروری است که سازمان شما حقوق کارگران خود را به طور عادلانه پرداخت کند و بر اساس هیچ تبعیضی، شکاف پرداختی وجود نداشته باشد. این نه تنها یک الزام قانونی در ایالات متحده است، بلکه کارکنان شما را نیز برای انجام بهترین کار با انگیزه نگه می دارد. به عنوان مثال، فایزر، شرکت داروسازی معروف، یک مطالعه سالانه حقوق و دستمزد در سطح جهانی در سازمان خود انجام می دهد تا برابری جنسیت و اقلیت ها را بر اساس دستمزد پایه، افزایش شایستگی ها، و مزایا/پاداش ها ارزیابی کند.
شما باید حداقل یک بار در سال تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد را در شرکت خود انجام دهید تا به شما در کشف هر گونه تفاوت پرداخت کمک کند. اگر می خواهید در مورد انجام این کار بیشتر بدانید، راهنمای دقیق ما را با یک آموزش در اینجا بررسی کنید.
3. ردیابی معیارهای جبران خسارت
معیارهای غرامت ضروری هستند زیرا به ارزیابی میزان برآورده شدن غرامت با اهداف کلی شرکت شما کمک می کنند. با اندازه‌گیری شیوه‌ها و سیاست‌های جبران خسارت، می‌توانید ببینید که آیا باید آنها را بهبود ببخشید یا خیر. ردیابی معیارهایی مانند نسبت مقایسه و نفوذ دامنه حقوق نیز به شما کمک می‌کند تا مسائل مربوط به پاداش کارکنان را در صورت بروز پیدا کنید و به شما امکان می‌دهد در اسرع وقت آنها را اصلاح کنید.
ثبت نام در برنامه گواهی حقوق و مزایا به شما امکان می دهد داده ها را تفسیر کنید و برنامه های عملیاتی برای رفع مشکلات جبران خسارت خود، ایجاد تعدیل حقوق و دستیابی به برابری حقوق در سازمان خود ایجاد کنید.
4. در نظر گرفتن پرداخت مبتنی بر شایستگی
دستمزد مبتنی بر شایستگی یک ترتیب پرداختی است که به کارگران بر اساس مهارت‌ها، دانش، سابقه و تجربه‌شان به جای عنوان شغلی، غرامت پرداخت می‌کند. این ساختار دستمزد کارکنان را تشویق می کند تا با بهبود مهارت های سخت و نرم خود از طریق آموزش، به حقوق مورد نظر خود برسند.
علاوه بر این، این روش پرداخت به کارمندان به اصلاح مسائل مربوط به غرامت کمک می کند زیرا شفافیت را در شرکت افزایش می دهد زیرا کارمندان بهتر می فهمند چه چیزی می توانند درآمد داشته باشند و برای رسیدن به سطح حقوق بعدی چه کاری باید انجام دهند.
5. توسعه یا ارزیابی مجدد فلسفه جبران خسارت
یک فلسفه پاداش به خوبی تعریف شده به متخصصان منابع انسانی در سازمان شما کمک می کند تا ساختار جبرانی را طراحی کنند، برنامه های پاداش و مزایا را مدیریت کنند، بسته های جبرانی را برای استخدام های جدید تعیین کنند و به تیم در مورد حفظ با ارزش ترین کارمندان خود مشاوره دهند.
شما باید مطمئن شوید که فلسفه جبران شما منعکس کننده آن چیزی است که شما از لحاظ جبران خسارت مطرح می کنید. اگر این کار را به درستی انجام دهید، شادی کارمندان را افزایش می دهید، به کارگران انگیزه می دهید تا محصولی خارق العاده تولید کنند و کارمندان را تشویق می کنید تا در شرکت بمانند و رشد کنند.
6. برنامه ریزی جبران خسارت
برنامه ریزی جبران خسارت یک رویکرد بلندمدت استراتژیک برای جذب، حفظ و پاداش دادن به کارکنان شما است، همگی با در نظر گرفتن اهداف مالی شرکت شما.
یک برنامه جبرانی اندیشیده شده همچنین شامل طرح پرداخت سازمان، ساختار پاداش و زمانی است که تیم شما می تواند افزایش حقوق دریافت کند. اگر به درستی انجام شود، در بازارهای خود رقابتی باقی خواهید ماند و استعدادهای برتر را جذب و حفظ خواهید کرد.
7. حصول اطمينان از انطباق قانوني در بين ايالات و كشورها
ایالت های مختلف ایالات متحده و سایر کشورها قوانین متفاوتی در مورد غرامت دارند. انطباق بسیار مشکل است زیرا قوانین و مقررات به طور مداوم تغییر می کنند.
ابتدا باید حوزه هایی را که تغییرات در آن سازمان شما تأثیر می گذارد، شناسایی کنید. سپس، باید خط‌مشی داخلی خود را تغییر دهید، تغییرات را به شرکت اطلاع دهید و برای به‌روزرسانی‌های بیشتر مشاهده کنید.
اگر در یک شرکت بزرگ کار می کنید، احتمالا در حال حاضر یک تیم حقوقی و مشاورانی دارید که از شما در این زمینه حمایت می کنند. اگر تیم کوچک تری هستید، باید کارشناسان را استخدام کنید یا مشاورانی را درگیر کنید تا مطمئن شوید همه چیز مرتب است. وجود کارشناسان در تیم همچنین به صاحبان و کارمندان شرکت اجازه می‌دهد تا در صورت لزوم راهنمایی بخواهند.
8. استخدام مشاور جبران خسارت
اگر بخش اختصاصی جبران خسارت و مزایا ندارید، ممکن است ایده خوبی باشد که یک مشاور جبران خسارت استخدام کنید. یک مشاور جبران خسارت می‌تواند با تعیین حقوق و نمرات برای موقعیت‌های جدید، جمع‌آوری داده‌های معیار در مورد دستمزدها و توصیه ساختارهای پاداش، از سازمان شما حمایت کند. این امر به ویژه در صورتی مفید خواهد بود که مشاغل ویژه ای داشته باشید که در آن اطلاعات کمی به صورت آنلاین پیدا کنید.
شرکت ها و فریلنسرهای زیادی وجود دارند که مشاوره ارائه می دهند. فقط مطمئن شوید که آنها تجربه خاصی در صنعت، اندازه شرکت و مکان(های) شما دارند.
9. ارتباطات شفاف
برای بهبود عدالت درک شده، باید استراتژی جبران خسارت خود را به طور شفاف به کارکنان خود ابلاغ کنید. این موضوع که به عنوان شفافیت پرداخت نیز شناخته می شود، در حال تبدیل شدن به یک موضوع رو به رشد در بین شرکت های فناوری است. و در کلرادو، این یک الزام قانونی است.
احتمالاً رادیکال ترین شرکت در رویکرد خود، Buffer، شرکت ابزار رسانه های اجتماعی برای سازمان های کوچک، اطلاعات حقوق و دستمزد کارکنان خود را به صورت آنلاین به اشتراک می گذارد تا همه ببینند. بافر در وب سایت حقوق و دستمزد آنها می گوید: «شفافیت یکی از ارزش های اصلی ما است. ما دریافته‌ایم که اعتماد ایجاد می‌کند، ما را مسئول نگه می‌دارد و می‌تواند صنعت ما را به جلو سوق دهد.» اگر برنامه‌های جبرانی خود را به‌روزرسانی یا اصلاح کنید، شفافیت حیاتی است.
کلام پایانی
نادیده گرفتن مشکلات جبران خسارت در سازمان شما می تواند به طور قابل توجهی بر کارگران، بهره وری و سود کلی شما تأثیر بگذارد. نه تنها می توانید از نظر قانونی به دلیل عدم ارائه دستمزد برابر برای کار مساوی دچار مشکل شوید، بلکه اگر پیشنهادات جذاب تری در جاهای دیگر وجود داشته باشد، ممکن است گردش مالی زیادی داشته باشید. بنابراین، برای راضی نگه داشتن تیم خود، باید اقداماتی را برای شناسایی مشکلات جبران خسارت در سازمان خود و رفع آنها انجام دهید.