مدیریت جانشین پروری سازمان ها را قادر می سازد تا افراد مناسب با مهارت های مناسب را در موقعیت های مناسب در زمان مناسب قرار دهند. اما چرا مدیریت جانشین پروری بسیار ضروری است و چگونه می توانید یک برنامه مدیریت جانشین پروری ایجاد کنید که کارساز باشد؟
مطالب
مدیریت جانشین پروری چیست؟
چرا مدیریت جانشین پروری مهم است؟
9 مرحله برای ایجاد یک برنامه مدیریت جانشین پروری
مدیریت جانشین پروری چیست؟
مدیریت جانشین پروری یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی، انتخاب و توسعه کارکنان کلیدی و استخدام‌کنندگان مستعد جدید برای بر عهده گرفتن نقش‌های حیاتی و آماده‌سازی سازمان برای آینده است. این عمل تضمین می کند که افراد ماهر و متعهد نقش های کلیدی رهبری را ایفا کنند.
همانطور که شرایط کسب و کار به طور فزاینده ای چالش برانگیز می شود، رهبران ماهر باید با آنها مقابله کنند و به پیشبرد سازمان ادامه دهند. با این حال، نقش رهبری اغلب باعث می‌شود کارکنان احساس کنند که در مهارت‌ها و ویژگی‌های خود برای تصدی این موقعیت مناسب نیستند. از این رو ابزارهای مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی به کانون اصلی بسیاری از مشاغل تبدیل شده است.
مدیریت جانشینی در نهایت به عهده مدیرعامل و هیئت مدیره است، اما منابع انسانی در این فرآیند کمک خواهد کرد و تسهیل خواهد کرد.
چرا مدیریت جانشین پروری مهم است؟
مدیریت موفقیت به دلایل مختلفی برای سازمان ها حیاتی است.
رهبری قوی یک مزیت رقابتی است
رهبران قوی با چالش‌ها مقابله می‌کنند، موانعی را که در آینده پیش می‌آیند عبور می‌کنند و از رقبا پیشی می‌گیرند. آنها شایستگی های خاصی برای شناسایی و پاسخگویی به نیازهای آتی سازمان خود دارند.
مهارت های حیاتی برای موفقیت بسازید
سرمایه‌گذاری و پرورش استعدادها در سازمان شما به شما کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم رهبری شما مهارت‌های حیاتی لازم برای رهبری و رشد موفقیت‌آمیز کسب‌وکار را دارند.
با استعداد مناسب به اهداف تجاری برسید
هنگامی که اهداف و اهداف کلیدی خود را می دانید، می توانید به صورت استراتژیک افراد مناسب را با مهارت های مناسب استخدام کرده و توسعه دهید تا به شما در رسیدن به این اهداف به کارآمدترین روش کمک کنند.
داشتن افراد مناسب در موقعیت مناسب زمان هدایت و تصمیم گیری را بهبود می بخشد
اگر رهبران ارشد به طور غیرمنتظره ای مریض شوند یا بمیرند یا به سمت یکی از رقبای شما بروند، ممکن است در پروژه ها و اهداف تاخیر ایجاد شود. سپس، شما کسی را ندارید که صلاحیت ایفای آن نقش را داشته باشد. بنابراین وجود افراد مناسب برای تصدی مسئولیت برای جلوگیری از تاخیر حیاتی است.
با پر کردن موقعیت های داخلی، گردش مالی را کاهش دهید
احتمال موفقیت نامزدهای داخلی و ماندن در سازمان شما بیشتر از استخدام های خارجی است. در واقع، یک مطالعه نشان داد که استخدام های خارجی 61 درصد بیشتر احتمال دارد که اخراج یا اخراج شوند. آنها همچنین 21 درصد بیشتر از استخدام های داخلی شغل خود را ترک می کنند. به طور کلی، سرمایه گذاری در توسعه شغلی کارکنان و برنامه های مدیریت جانشین پروری به شما کمک می کند تا حفظ کارمندان را بهبود بخشید.
علاوه بر این، استخدام‌های خارجی اغلب دستمزد بیشتری دریافت می‌کنند و در بررسی عملکرد بدتر عمل می‌کنند.
انتقال دانش
یک مدل موفقیت آمیز مدیریت جانشینی، انتقال آرام را در زمان تغییرات رهبری تضمین می کند و سازمان ها را قادر می سازد دانش را از یک نسل از رهبران به نسل بعدی منتقل کنند.
مطالعه موردی: شرکت مک دونالد
در سال 2005، جیم اسکینر پس از فوت دو مدیر عامل سابق در طی 24 ماه، نقش مدیرعاملی را در سازمان به عهده گرفت.
در طول هفت سال حضورش در شرکت، او زمانی را صرف راهنمایی جانشین خود، مدیر عملیاتی دان تامسون کرد. او همچنین به این دلیل معروف بود که از مدیران می‌خواست نام دو نفر را به او بدهند که در صورت رفتن یا ترفیع، می‌توانند جانشین آنها شوند.
او به فورچون گفت: «من اساساً مسئولیتی را در قبال هیئت مدیره احساس می‌کردم تا مطمئن شوم کسی را به آنها ارائه می‌دهم که بتواند شرکت را در زمانی که من رفتم اداره کند. تا زمانی که قادر به انجام آن نبودم، ترک نمی کردم.»
اسکینر در سال 2012 بازنشسته شد و مطمئن بود که تامپسون برای تصدی مسئولیت آماده است.
9 مرحله برای ایجاد یک برنامه مدیریت جانشین پروری
کلید مدیریت جانشین پروری این است که یک برنامه مدیریت جانشینی مستحکم داشته باشید و آن را در طول مسیر دنبال و تنظیم کنید.
در اینجا 9 مرحله ساده وجود دارد که به شما کمک می کند تا امروز خود را بسازید.
1. استراتژی سازمانی خود را در نظر بگیرید
داشتن یک استراتژی سازمانی پایه و اساس برنامه مدیریت جانشین پروری شما را تشکیل می دهد.
در نظر بگیرید که هدف کسب و کار در ده سال آینده کجاست. به عنوان مثال، چشم انداز کلی برای آینده چیست؟ آیا وارد بازارهای جدیدی خواهید شد؟ اگر استراتژی یا تمرکز شما تغییر کند، رقبای شما چه کسانی خواهند بود؟ ساختار فعلی شما چگونه است و آیا این ساختار در سال های آینده تغییر خواهد کرد؟
هوش تجاری یک شایستگی کلیدی در درک اهداف و چشم انداز سازمان شما است. این به شما اجازه می دهد تا فرآیندها و سیاست هایی را ایجاد کنید که از این پشتیبانی می کنند و با آن هماهنگ هستند. وقتی می‌دانید چگونه می‌توانید به بهترین شکل به سازمان خود خدمت کنید و رشد دهید، می‌توانید فعالیت‌ها و سیاست‌های روزانه را مطابق با این موضوع تنظیم کنید، که در نهایت منجر به افزایش سود می‌شود.
2. از بالا پشتیبانی دریافت کنید
همانطور که بحث شد، متخصصان منابع انسانی نقش مهمی در کمک و تسهیل استراتژی مدیریت جانشین پروری دارند. با این حال، ضروری است که برای اطمینان از اجرای موفقیت آمیز طرح خود و ایجاد نتایج مطلوب، از رهبران کسب و کار حمایت بخواهید.
سپس رهبران منابع انسانی می توانند فعالیت های توسعه استعداد و مدیریت خود را با برنامه های استراتژیک بیشتری که از بالا آمده است هماهنگ کنند.
3. موقعیت های کلیدی را تعیین کنید
با داشتن یک استراتژی روشن و حمایت رهبران کلیدی کسب و کار، گام بعدی تعیین موقعیت هایی است که می خواهید اطمینان حاصل کنید که به طور مداوم توسط افراد واجد شرایط و توانمند در خط لوله جانشینی شما پر می شود.
یک معیار عالی این است که در 5 تا 10 موقعیت حساس برتر مشخص شوید. به یاد داشته باشید، همه نقش های رهبری برای برنامه مدیریت جانشینی شما ضروری نیستند. این وظیفه شماست که تعیین کنید کدامیک از همه مهمتر هستند و بر این اساس آنها را اولویت بندی کنید.
4. نامزدهای جانشینی را انتخاب کنید
اکنون که نقش های کلیدی خود را روشن کرده اید، باید کارکنان سازمان خود را مشخص کنید که به طور بالقوه می توانند این نقش ها را در آینده نزدیک ایفا کنند.
بهترین رویکرد تمرکز بر کارکنانی است که بیشترین پتانسیل رهبری را دارند. اینها ممکن است کارمندان با اراده و با مهارت بالا یا ستاره های شبکه 9 جعبه شما باشند. شما می توانید تصمیمات خود را بر اساس داده های ارزشمندی مانند معیارهای عملکرد کارکنان قرار دهید. مزیت این رویکرد این است که شما تمام تلاش خود را بر روی افرادی متمرکز می کنید که دارای بالاترین پتانسیل و بیشترین شانس موفقیت هستند.
بر روی پتانسیل های بالایی که مهارت های اساسی را برای موفقیت در آن موقعیت های بالاتر نشان می دهند، تمرکز کنید. قبل از رسمی کردن انتخاب جانشینی خود، در مورد این فرصت ها با آنها بحث کنید. برای کاندیداهای حاضر در کشتی روشن کنید که هیچ تضمینی وجود ندارد و همه نقش ها و شرایط در معرض تغییر هستند.
توجه به این نکته ضروری است که فرد بعدی برای یک موقعیت ممکن است مناسب ترین فرد برای آن موقعیت نباشد. به همین ترتیب، آنها حتی ممکن است علاقه ای به پیشرفت در نقشی که برای آنها در نظر گرفته اید نداشته باشند.
در مجموع، برنامه مدیریت جانشینی خود را محدود به نقش های کلیدی و کارمندانی با بیشترین پتانسیل نگه دارید. سپس می توانید مطمئن باشید که منابع و تلاش های خود را در جایی سرمایه گذاری می کنید که واقعاً ارزشمند است. همچنین به شما کمک می کند تا انتظارات کارکنان را مدیریت کنید و از ناامیدی و ناامیدی در کارمندانی که انتظار داشتند ترفیع بگیرند، اما به دلیل وجود تنها چند نقطه در دسترس نبودند، جلوگیری کنید.
5. یک خط لوله استعداد قوی بسازید
ساخت خط لوله جانشینی شما می‌تواند زمان‌بر باشد و همچنین چالش‌های زیادی را در این مسیر ایجاد کند. به طوری که 74 درصد از شرکت های دولتی و 52 درصد از شرکت های خصوصی بیان می کنند که حفظ یک خط لوله استعداد قوی چالش برانگیزترین جنبه برنامه ریزی جانشین پروری است.
با این حال، نادیده گرفتن خط لوله شما به طور کلی می تواند یک اشتباه پرهزینه باشد و سازمان را در موقعیتی آسیب پذیر قرار دهد. بنابراین حتی اگر امروز هیچ افتتاحیه ای وجود نداشته باشد، بسیار مهم است که ساخت خط لوله خود را از امروز شروع کنید. به این ترتیب، شما مجموعه ثابتی از نامزدهای موفق را برای نسل بعدی رهبران دارید که باید از آنها استفاده کنید.
تجزیه و تحلیل رهبران موجود و مشخص کردن شکاف‌های مهارتی و در نظر گرفتن چشم‌انداز آینده سازمان می‌تواند به شما کمک کند تا برنامه‌های توسعه مؤثری تهیه کنید که واقعاً افراد را برای این نقش‌های آینده آماده می‌کند و کسب‌وکار را برای موفقیت آماده می‌کند.
6. بر پیشرفت مستمر رهبران آینده تمرکز کنید
با در نظر گرفتن نقش ها و نامزدهای خود، روی ایجاد برنامه های توسعه حرفه ای کار کنید تا کارکنان خود را برای تصدی این موقعیت های رهبری آینده آماده کنید.
با این حال، تنها داشتن برنامه های توسعه رهبری کافی نیست. رعایت این موارد و نظارت مستمر و بهبود آنها با تکامل اهداف و استراتژی ها در سازمان ضروری است. یک جلسه آموزشی مجزا یا ابتکار یادگیری کافی نخواهد بود. سازمان ها مجموعاً 370 میلیارد دلار در سال برای توسعه رهبری هزینه می کنند. با این حال، 74 درصد از مدیران به طور نگران کننده ای گزارش می دهند که به اندازه کافی برای چالش های رهبری ارشد که با آن مواجه هستند آماده نیستند.
کارکنان خود را فعالانه در این فرآیند مشارکت دهید و آنها را تشویق کنید تا اهداف توسعه خود را تعیین کنند. پیشرفت آنها را با ارزیابی عملکرد منظم نظارت کنید. با ارائه مربیگری و مربیگری رهبری، روی آنها سرمایه گذاری کنید تا مهارت های رهبری را توسعه دهند. همچنین، به آنها کمک کنید تا تجربه کسب کنند، در نقش های مختلف اعتماد به نفس ایجاد کنند و چگونگی کنار آمدن با مسئولیت های جدید و سازگاری با محیط های جدید را آزمایش کنند.
برای هر نامزد، اهداف و شایستگی های کلیدی مورد نیاز برای ایفای نقش آینده را تعیین کنید. برای دستیابی به این موارد، جدول زمانی واقع بینانه تعیین کنید. انتظارات روشن در اینجا حیاتی است.
هنگامی که این کار به طور مداوم انجام شود، اطمینان حاصل می شود که افراد شما بسیار ماهر و واجد شرایط هستند و در مقابله با تمام چالش های ارائه شده در نقش های مدیریت ارشد آینده احساس اطمینان می کنند.
7. به طور منظم قدرت نیمکت رهبری خود را کنترل و ارزیابی کنید
ارزیابی و ارزیابی منظم پیشرفت جانشینان بالقوه شما تضمین می کند که خط لوله رهبری شما همیشه قوی باقی می ماند.
به عنوان مثال، اگر یک کاندیدای خاص علیرغم آموزش و راهنمایی منظم در طول زمان پیشرفت کمی نشان دهد، ممکن است زمان آن رسیده باشد که برنامه خود را برای این کارمند تجدید نظر کنید. بدون نظارت و ارزیابی، نمی توانید این تصمیم آگاهانه را بگیرید. ممکن است فردی را به نقشی برسانید که برای آن مناسب نیست و از نامزد دیگری که همتای ایده آلی است، بگذرید.
تجزیه و تحلیل اینکه نیمکت رهبری شما در حال حاضر چقدر قوی است همچنین به شما درک بهتری از اینکه در آینده روی کجا تمرکز کنید تا استخر استعداد خود را بهبود بخشد، به شما ارائه می دهد.
8. برای کمک به شما روی نرم افزار سرمایه گذاری کنید
هرچه یک سازمان بزرگتر باشد، مدیریت استعدادها و برنامه مدیریت جانشین پروری با استفاده از فایل های کاغذی یا صفحات گسترده چالش برانگیزتر می شود. اگر هنوز روی یک سیستم نرم افزاری منابع انسانی سرمایه گذاری نکرده اید تا به شما کمک کند، اکنون زمان انجام این کار است.
امروزه، اکثر سیستم های منابع انسانی شما را قادر می سازند تا وظایف مختلفی را مدیریت کنید، از جمله استخدام، نصب، آموزش و توسعه و مدیریت عملکرد.
این سیستم ها می توانند گزارش هایی ایجاد کنند تا به شما کمک کنند به راحتی شکاف های استعداد را شناسایی کنید، بین کارمندان مقایسه کنید و فرآیند مدیریت جانشین پروری را ساده کنید.
برخی از ابزارهای محبوب برنامه ریزی جانشین پروری عبارتند از:
- SAP SuccessFactors
- Oracle Taleo
- هالوژن
- مردمی مسلط
- پهنای بال های ابریشم
9. مدیریت جانشین پروری را بخشی از برنامه ریزی استخدام خود قرار دهید
در حالی که تمرکز بر کارمندان فعلی خود منطقی است، فراموش نکنید که مدیریت جانشین پروری را در استراتژی استخدام خود بگنجانید.
اکنون که نقش‌های مهمی را که می‌خواهید در سازمان خود پر کنید، به همراه هر شکاف استعدادی شناسایی کرده‌اید، ایده روشن‌تری در مورد نوع نامزدهایی که باید استخدام کنید دارید.
فرض کنید می‌دانید که سازمان طی پنج سال آینده بازارهای جدیدی را کشف و در خارج از کشور گسترش خواهد داد. این به این معنی است که شما در حالت ایده آل به دنبال نامزدهایی هستید که از جابجایی خارج از کشور یا مسافرت منظم خوشحال خواهند شد.
ادغام طرح مدیریت جانشین پروری در فرآیند استخدام، تضمین می کند که خط لوله استعداد شما قوی و همسو با آینده سازمان باقی بماند.
یک برنامه مدیریت جانشین پروری برای موفقیت آینده ضروری است
درست است که آنها می گویند، اگر در آماده شدن شکست خوردید، پس برای شکست آماده شوید. دانستن اینکه کجا می خواهید به عنوان یک کسب و کار رشد کنید، برای کمک به شما در ایجاد یک برنامه مدیریت جانشین پروری که سازمان شما را برای موفقیت آماده می کند، کلیدی است. هنگامی که برنامه ای را تهیه کردید، حتما آن را اجرا کنید و به طور مستمر استراتژی خود را بر اساس آن نظارت و تنظیم کنید. این به شما کمک می کند رهبران فردا را توسعه دهید و مزیت رقابتی خود را در یک بازار همیشه در حال تغییر حفظ کنید.
دیدگاهتان را بنویسید