در چند سال گذشته، نقش متخصصان منابع انسانی به دلیل تغییرات نیروی کار در بازار، هوش مصنوعی مولد و کمبود مهارت های جهانی به طور چشمگیری تغییر کرده است. اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی منابع انسانی بیش از هر زمان دیگری مهم شده است، که به متخصصان منابع انسانی نیاز دارد تا مجموعه جدیدی از شایستگی‌ها را برای برآوردن نیازهای کسب‌وکار توسعه دهند.
این مقاله Execution Excellence، یک شایستگی اصلی مدل شایستگی منابع انسانی T شکل AIHR را معرفی می کند. ما همچنین تاکتیک هایی را برای شما پیشنهاد می کنیم که در هنگام توسعه این شایستگی اتخاذ کنید.
مطالب
Execution Excellence چیست؟
1. جهت گیری اقدام
2. حل مسئله
3. مهارت های بین فردی
Execution Excellence چیست؟
Execution Excellence به «چگونه HR کار را انجام می دهد» اشاره دارد. مجموعه‌ای از رفتارها را توصیف می‌کند که زیربنای چهار شایستگی اصلی دیگر مدل شایستگی منابع انسانی T شکل (دانش تجاری، سواد داده، توانایی دیجیتالی و حمایت از افراد) است. همچنین برای فعال کردن شایستگی های متخصص و رهبری کلیدی است.
به زبان ساده، Execution Excellence متخصصان منابع انسانی را در نحوه اجرا راهنمایی می کند و اطمینان حاصل می کند که منابع انسانی تأثیر معناداری برای همه ذینفعان دارد.
با افزایش پیچیدگی محل کار، برای منابع انسانی مهم است که به حل‌کننده‌های مسلط تبدیل شود و راه‌حل‌های جدیدی برای رفع نیازهای سازمان بیابد – همه اینها در حالی که استراتژی بلندمدت را با مسئولیت‌های عملیاتی کوتاه‌مدت متعادل می‌کند. به طور فزاینده ای می بینیم که از متخصصان منابع انسانی خواسته می شود تا از تفکر تحلیلی برای انجام اقدامات آگاهانه و قاطع استفاده کنند.
تعالی اجرا به سه بعد کلیدی تقسیم می شود که به توانایی کار با افراد مختلف، حل مشکلات و اجرای برنامه برای دستیابی به نتایج مطلوب مربوط می شود. اینها عبارتند از:
- جهت گیری اقدام
- حل مسئله
- مهارت های بین فردی
تسلط بر این مهارت ها می تواند به شما کمک کند تا در نقش خود مؤثر باشید و به موفقیت سازمان کمک کنید.
به عنوان مثال:
- مهارت‌های جهت‌گیری اقدام کلیدی برای توسعه استراتژی‌های مؤثر یا اجرای برنامه‌های تغییر هستند.
- قابلیت‌های حل مسئله شما را قادر می‌سازد تا با چالش‌های پیچیده، مانند نحوه تطبیق ارزش‌های پیشنهادی کارکنان با نیروی کار ترکیبی، مقابله کنید.
- مهارت های بین فردی قوی برای برقراری ارتباط و ایجاد روابط برای ایجاد مشارکت موثر در منابع انسانی حیاتی است.
در زیر به بررسی هر یک از این ابعاد و چگونگی توسعه این رفتارها می پردازیم.
1. جهت گیری اقدام
بعد اول، جهت گیری عمل نامیده می شود. در اینجا تمرکز بر مدیریت منابع و برنامه ریزی، تطبیق و سازماندهی فعالیت ها برای دستیابی به نتایج مطلوب است. اقدام گرا بودن به منابع انسانی کمک می کند تا پروژه ها، فرآیندها و شیوه های جدید را هدایت کند. علاوه بر این، شما را قادر می سازد تا در مواجهه با تغییرات و ابهامات محیطی انعطاف پذیرتر باشید.
رفتارهای کنش محور عبارتند از:
- تعیین اهداف روشن، برنامه ریزی وظایف و استفاده خوب از زمان
- مسئولیت رسیدن به اهداف به موقع
- سازگاری و پذیرش تغییرات
- سازماندهی و استفاده مناسب از منابع برای دستیابی به نتایج.
بتی یک مدیر منابع انسانی است که می خواهد یک پلت فرم جدید فناوری خدمات منابع انسانی را در 12 ماه آینده پیاده سازی کند. او با تعیین اهداف روشن برای پلت فرم جدید و ایجاد یک برنامه گام به گام برای کل پروژه شروع می کند. او تیم خود را در انتخاب پلتفرم مشارکت می دهد و مطمئن می شود که آنچه را که نیاز دارند انجام می دهد. او همچنین جلسات منظمی را با بخش فناوری اطلاعات و فروشنده ترتیب می دهد تا نحوه پیش رفتن کارها را پیگیری کند و از پایبندی آنها به برنامه اطمینان حاصل کند.
در مرحله آزمایش، مشکلات فنی وجود دارد و برخی از کارکنان از تغییر به این سیستم جدید ناراضی هستند. برای رفع این مشکل، بتی اعضای تیم بیشتری را به تیم مربیگری آموزش و عملکرد اختصاص می‌دهد تا به اجرا و ارتقاء مهارت کمک کند.
در مراحل پایانی، او پشتیبانی مستمری را برای کاربران سیستم ایجاد می‌کند و فرآیند بررسی تعمیر و نگهداری را برای اطمینان از اجرای مسئولانه پیشرفت‌های جدید سیستم اجرا می‌کند.
این پروژه به موقع و در چارچوب بودجه تحویل داده می شود و به اهدافی که در ابتدا در پرونده تجاری وعده داده شده بود دست می یابد.
توسعه جهت گیری اقدام: استراتژی ها و تکنیک ها
شما می توانید از استراتژی ها و تکنیک های زیر برای توسعه جهت گیری اقدام خود استفاده کنید:
- برنامه ریزی سناریو: این مستلزم تفکر در مورد موقعیت های مختلف ممکن آینده و برنامه ریزی برای آنها است. برنامه ریزی سناریو به آماده شدن برای تغییرات و شگفتی ها کمک می کند.
- روش های مدیریت پروژه: روش هایی مانند Agile، Scrum یا Waterfall می توانند به بهبود برنامه ریزی و اجرای پروژه ها کمک کنند.
- نمودارهای RACI: نمودارهای مسئولیت پذیر، پاسخگو، مشاوره شده و آگاهانه می توانند به روشن شدن اینکه چه کسی مسئول چه کاری در یک پروژه است و تعیین ضرب الاجل روشن کمک می کند. چندین گزینه نرم افزاری و همچنین یک الگوی رایگان از AIHR برای کمک به ایجاد یک ماتریس RACI برای پروژه های خود در دسترس هستند.
- اهداف SMART: استفاده از اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، واقع بینانه و زمانبندی شده) می تواند به متخصصان کمک کند تا اهداف مبهم را به اهداف واضح و قابل دستیابی تبدیل کنند. ابزارهای دیجیتال مانند Trello یا Asana می توانند به سازماندهی و پیگیری این اهداف کمک کنند.
- مدیریت تغییر: توسعه مهارت های مدیریت تغییر می تواند به سازگاری بیشتر در مواجهه با ابهام کمک کند. یک مدل خوب برای تسلط، مدل تغییر Cynefin است که به عنوان یک راهنمای مفید در مواجهه با تغییرات پیچیده عمل می کند.
2. حل مسئله
بعد دوم حل مسئله است. این به نحوه تفکر یک متخصص منابع انسانی در مورد مسائل مختلف برای رسیدگی به مشکلات و موقعیت های پیچیده اشاره دارد. حل مشکلات برای هر شغلی مهم است، اما برای متخصصان منابع انسانی، این واقعا حیاتی است. شما اغلب باید با مسائل پیچیده و متناقضی که شامل دیدگاه ها و نیازهای مختلف است، دست و پنجه نرم کنید.
رفتارهای مرتبط با بعد حل مسئله عبارتند از:
- تفکر تحلیلی در مورد موقعیت ها یا اطلاعات برای ایجاد یک ایده یا برنامه روشن
- گرد هم آوردن افراد با اولویت های متفاوت و اغلب متناقض و حرکت آنها به سمت عمل
- تصمیم گیری هوشمندانه و به موقع بر اساس واقعیت ها و موقعیت.
دزموند یک متخصص توسعه سازمانی است که در یک شرکت فناوری کار می کند. او اخیراً پروژه‌ای را تکمیل کرده است که داده‌های نظرسنجی عملکرد و مشارکت کارکنان در سه سال گذشته را تجزیه و تحلیل می‌کند.
تجزیه و تحلیل او نشان داد که شرکت باید نحوه همکاری مجازی خود را بهبود بخشد و اطمینان حاصل کند که بازخورد منظم تری در مورد عملکرد ارائه می شود.
چالش این است که برخی از کارمندان هنوز جلسات و ایمیل‌های حضوری را ترجیح می‌دهند، به خصوص آنهایی که در پست‌های مدیریت ارشد هستند. بسیاری از کارمندان برای استفاده از ابزارهای همکاری آنلاین سریع‌تر فشار آورده‌اند، اما سطح بسیار پایینی از پذیرش توسط مدیریت ارشد دریافت کرده‌اند.
برای حل این مشکل، دزموند کارگاه هایی را با گروه های مختلف شرکت برگزار می کند. در این کارگاه ها، او می خواهد بفهمد که چرا برخی از کارمندان مردد هستند و دیگران چه مزایایی در این ابزارهای جدید می بینند. بر اساس این ورودی، او یک مورد تجاری را به تیم رهبری ارشد ارائه می‌کند و آنها را متقاعد می‌کند که از پذیرش ابزارهای دیجیتال جدید حمایت کنند و خودشان عملاً در آینده کار خود را بیشتر آغاز کنند.
توسعه حل مسئله: روش ها و تکنیک ها
حل مشکلات برای متخصصان منابع انسانی جدید نیست، اما چالش ها پیچیده تر و ظریف تر می شوند.
برای توسعه این بعد می توانید روش ها و تکنیک های زیر را به کار بگیرید:
- تکنیک های اجماع سازی: این تکنیک ها شامل روش دلفی، گروه اسمی یا شش کلاه فکری است که به گروه ها کمک می کند تا برای حل مشکلات و رسیدن به اهداف با یکدیگر همکاری کنند.
- تکنیک‌های تجزیه و تحلیل مسئله : تکنیک‌های حل مسئله و ابزارهای دیجیتالی مانند Miro یا LucidSpark می‌توانند به تجزیه ایده‌های بزرگ به بخش‌های کوچک‌تر کمک کنند و ببینند چگونه به هم متصل می‌شوند.
- چارچوب‌های تصمیم‌گیری: چارچوب‌های تصمیم‌گیری زیادی وجود دارد، مانند تکنیک تحلیل SWOT برای استراتژی این چارچوب‌ها به تصمیم‌گیری متعادل و استراتژیک کمک می‌کنند، حتی زمانی که همه چیز پیچیده است.
3. مهارت های بین فردی
بعد سوم مهارت های بین فردی است. منابع انسانی همیشه به مهارت های بین فردی قوی، به ویژه در برقراری ارتباط موثر، ایجاد روابط و همکاری با دیگران نیاز داشته است. با توجه به ماهیت پیچیده‌تر چشم‌انداز ذینفعان منابع انسانی، انتظار می‌رود منابع انسانی این رفتارها را بیشتر در زمانی که با ذینفعان داخلی و خارجی سروکار دارند، اعمال کند.
رفتارهایی که در بعد مهارت های بین فردی گنجانده شده اند عبارتند از:
- ایجاد و حفظ روابط خوب با دیگران و ایجاد شبکه های موثر
- به اشتراک گذاری واضح و مؤثر اطلاعات برای اطمینان از درک مشترک
- کار با دیگران برای بهبود ایده ها و یافتن راه حل با همکاری موثر.
Thembi مدیر عملیات منابع انسانی برای یک گروه مهمان نوازی جهانی است. او با ذینفعان مختلفی در هتل ها و کشورهای مختلف سروکار دارد که هر کدام فرهنگ خاص خود را دارند و تیم رهبری متنوعی دارند.
یک گروه ذینفع مهم برای او مدیران کل هر هتل هستند. او می خواهد با آنها روابط خوبی برقرار کند تا مطمئن شود که گفتگوهای باز دارند و راه حل هایی برای چالش ها با هم پیدا می کنند.
برای انجام این کار، او مرتباً با آنها درگیر می شود و با توجه به نیازهای مختلف مدیران، تعاملات مکرری برقرار می کند. جرالد، مدیر کل در هتل A، متفاوت از Nonto، مدیر هتل B است. تمبی هر هفته با جرالد ملاقات می کند زیرا او روش رسمی تری را برای تعامل ترجیح می دهد، در حالی که تمبی به طور موقتی با Nonto ارتباط برقرار می کند و بازدید می کند. دارایی خود را یک بار در سه ماهه ملاقات غیر رو در رو.
Thembi قبلاً مزایای سرمایه گذاری در این روابط و شبکه ها را دیده است. هنگامی که یک بحران به وجود می آید، او یک رابطه برقرار می کند تا مستقیماً با این سهامداران صحبت کند، راه حلی را با هم بیابد، و می تواند برای اطمینان از اجرای موفقیت آمیز راه حل های ارائه شده به آنها تکیه کند.
توسعه مهارت های بین فردی: نکات و تکنیک ها
همانطور که هوش مصنوعی و فناوری محل کار ما را تغییر می دهند، مهارت های افراد خوب سنگ بنای چیزی است که انسان ها را منحصر به فرد و ضروری می کند.
در اینجا چند راه وجود دارد که می توانید در این مهارت ها بهتر شوید:
- بررسی‌های منظم: این موارد می‌تواند به قوی نگه داشتن روابط و درک نیازها و چالش‌های مداوم دیگران کمک کند. ثابت، قابل اعتماد و باز بودن می تواند به ایجاد و حفظ روابط قابل اعتماد کمک کند. شما می توانید از کتاب بازی سهامداران به عنوان نقطه شروع برای درک نیازهای ذینفعان خود استفاده کنید.
- ارتباط تاثیرگذار: برقراری ارتباط با تاثیر و استفاده از تکنیک های خاص برای اتخاذ سبک های ارتباطی مختلف.
- حل مسئله گروهی: استفاده از روش هایی مانند طوفان فکری، نقشه برداری ذهنی و تکنیک های توافق گروهی به ایجاد زمینه برای کار خوب با دیگران کمک می کند.
برای جمع کردن
در محیط های کاری که به سرعت در حال تغییر هستند، نقش منابع انسانی بسیار فراتر از وظایف سنتی است. همانطور که کسب و کارها به سمت دنیای دیجیتالی تر و متنوع تر حرکت می کنند، متخصصان منابع انسانی به ترکیبی قوی از مهارت ها و دانش های مختلف نیاز دارند. به همین دلیل بسیار مهم است که آنها به شکل T تبدیل شوند.
در محیط کار مدرن، این تنها به این نیست که کار خود را به خوبی انجام دهید، بلکه تأثیر مثبتی بر کارمندان و سازمان نیز دارد. مهارت هایی مانند درک تجارت و توانایی درک داده ها غیرقابل مذاکره هستند، نه فقط داشتن آنها خوب است. اما برای ایجاد تفاوت در شرکت و کارمندان آن، متخصصان منابع انسانی باید به Execution Excellence تسلط داشته باشند. به عنوان افرادی که از مهمترین بخش شرکت – کارمندان آن مراقبت می کنند – متخصصان منابع انسانی باید همیشه برای بهبود این مهارت ها تلاش کنند.
چقدر تی شکل هستی؟
می‌توانید ارزیابی شایستگی منابع انسانی به شکل T ما را تکمیل کنید تا بینش عمیق‌تری نسبت به نقاط قوت فعلی و حوزه‌های توسعه خود به دست آورید. این همچنین به شما کمک می کند دوره ها و منابع مناسب AIHR را شناسایی کنید تا خود را با ابزارهایی که برای برتری نیاز دارید تجهیز کنید.
دیدگاهتان را بنویسید