جبران متغیر: همه منابع انسانی باید بدانند

یافتن ترکیب مناسبی از حقوق، مزایا و سایر مشوق‌ها برای جذب و حفظ کارمندان برتر، به ویژه در بازار کار فشرده، ضروری است. پاداش متغیر می تواند ابزار مفیدی برای پاداش دادن به عملکرد کارکنان باشد تا نتایج قابل اندازه گیری برای کسب و کار شما ارائه دهد. بیایید تمام آنچه را که باید در مورد جبران متغیر بدانید، بررسی کنیم.

مطالب
جبران متغیر چیست؟
نمونه هایی از جبران متغیر
مزایای جبران متغیر
معایب جبران متغیر
نحوه اجرای طرح جبران متغیر

جبران متغیر چیست؟

غرامت متغیر که به عنوان دستمزد متغیر نیز شناخته می‌شود، غرامت تکمیلی است که معمولاً با اهداف عملکردی که با معیارهای خاص اندازه‌گیری می‌شوند، مرتبط است. این اهداف می توانند فردی، پروژه محور، تیمی یا در سطح شرکت باشند.

طرح‌های پرداخت با اهداف عملکردی از پیش تعیین‌شده در یک دوره معین ارزیابی شده و در صورت برآورده شدن معیارها، پرداخت می‌شوند. همچنین بسته به نزدیک بودن نتایج به هدف، طیف وسیعی از پرداخت‌ها وجود دارد.

از لحاظ تاریخی، برنامه های پرداخت متغیر برای تیم های فروش اجرا شده است. با این حال، آنها به طور فزاینده ای برای ایجاد انگیزه در سایر بخش ها یا کل سازمان استفاده می شوند. در واقع، داده‌های اخیر نشان می‌دهد که 77 درصد از کسب‌وکارهای ایالات متحده برنامه‌های دستمزد متغیر دارند و 9 درصد دیگر نیز برنامه‌ریزی برای اتخاذ یک برنامه دارند.

نقش منابع انسانی در طرح پرداخت متغیر

نمایندگان منابع انسانی باید به طور پیچیده در تعریف، ساختار و نظارت بر برنامه دستمزد متغیر مشارکت داشته باشند. به این ترتیب، می‌توانید آن را به افراد خود و استراتژی‌های کلی جبران خسارت مرتبط کنید و رقابتی و بی‌طرفانه است.

مشارکت منابع انسانی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• تعیین نقش هایی که واجد شرایط هستند
• تعیین معیارهای قابل اعتماد و سطوح هدف برای استفاده برای هر دسته از کارمندان
• اطمینان از اینکه معیارها معنادار، واضح و قابل دستیابی هستند
• برنامه ریزی بودجه و بودجه پاداش
• تعیین زمان و پردازش پاداش ها
• انتقال برنامه به کارمندان و جشن گرفتن هنگام حصول نتایج
• بررسی دوره ای برنامه و انجام تنظیمات لازم.

نمونه هایی از جبران متغیر

به طور کلی، دو نوع جبران متغیر وجود دارد. غرامت متغیر کوتاه مدت یک جایزه مالی قابل اندازه گیری است که ظرف یک سال پرداخت می شود. جبران متغییر بلندمدت سهامی است که در چرخه های همپوشانی ایجاد می شود و در آینده اعطا می شود. شما می توانید این سهام را به صورت نقدی یا سهام شرکت پرداخت کنید. این شکل از پرداخت متغیر اغلب بخشی از بسته های جبران خسارت مدیران است.

اینها رایج ترین نمونه های جبران متغیر هستند:

• پاداش : مبلغ یکباره بر اساس عملکرد فردی یا تیمی.
• کمیسیون فروش : پرداختی برای فروش یک محصول یا خدمات بر اساس درصدی از درآمد.
• پاداش ارجاع : یک پاداش مالی برای توصیه یک نامزد شغلی که استخدام می شود و برای مدت زمان مشخصی در یک موقعیت باقی می ماند.
• اختیارات سهام : فرصتی برای کارکنان برای خرید یا فروش سهام شرکت در قیمت و تاریخ خاص.

مزایای جبران متغیر

یک طرح پرداخت متغیر می تواند چندین نتیجه مثبت را ارائه دهد که به نفع سازمان شما باشد. بیایید به مزایای اصلی بپردازیم:

• افزایش بهره وری و عملکرد : هنگامی که افزایش بهره وری پاداش داده می شود، کارکنان اهمیت بهبود عملکرد خود را درک می کنند. آنها همچنین احساس مشارکت و انگیزه بیشتری برای مشارکت در موفقیت سازمان می کنند.

• ارائه انتظارات عملکردی واضح: اهداف کسب و کار گاهی ممکن است برای کارکنان مانند اهداف نامشهود به نظر برسد. تعیین اهداف چالش برانگیز و در عین حال قابل دستیابی به مردم نشان می دهد که چگونه می توانند به این اهداف برسند و برنده شوند. کارمندان با وضوح در مورد آنچه که برای چه کاری تلاش می کنند و چه چیزی از آن به دست خواهند آورد، تمایل دارند در مورد وظایف خود نظم بیشتری داشته باشند. آنها مسئولیت شخصی بیشتری برای کار خود می گیرند و نیاز به نظارت کمتری دارند.

• نشان دادن قدردانی از کار خوب: یک خط مشی پاداش متغیر به عملکرد خوب پاداش می دهد، بنابراین نشان دهنده قدردانی از کار خوب انجام شده است. این به افزایش روحیه، تقویت وفاداری و ایجاد اعتماد بین کارکنان و مدیریت کمک می کند.

• کاهش هزینه های ثابت: برنامه های دستمزد متغیر به شما این امکان را می دهد که حقوق پایه را کاهش دهید زیرا به کارمندان امکان کسب درآمد اضافی را ارائه می دهید. این به شما کمک می کند تا هزینه های ثابت نیروی کار را کاهش دهید. علاوه بر این، از آنجایی که کارکنان از طریق سود کسب و کار پاداش می گیرند، این دستمزد اضافی بخشی از هزینه های عملیاتی شما نیست.

• گره زدن پاداش به درآمد و عملکرد مالی: وقتی کارمندان شما عملکرد خوبی داشته باشند، درآمد را برای سازمان شما به ارمغان می آورند و به شما در دستیابی به اهداف مالی خود کمک می کنند. سپس، می توانید مقداری از پول را برای پاداش دادن به کارمندان خود سرمایه گذاری کنید. کارمندانی که با عملکرد بهتر شرکت پول بیشتری به دست می آورند، احتمالا وظایف خود را جدی می گیرند. آنها شروع به دیدن چگونگی تأثیر تلاش ها و تصمیمات فعلی آنها بر نتایج و سودآوری در مسیر می کنند.

• بهبود حفظ کارمندان: یک طرح پاداش متغیر با ساختار مناسب ابزاری عالی برای حفظ کارمندان شما، به ویژه کارمندان برتر است. کارمندان سازمان شما متوجه خواهند شد که افزایش بهره وری می تواند منجر به پاداش بیشتر شود.

• جذب استعدادهای برتر: درآمد در تصمیم گیری هر جویای کار در نظر گرفته می شود. با ارائه یک برنامه دستمزد متغیر، سازمان شما می تواند نامزدهای برتری را جذب کند که ممکن است جذب درآمدی بیش از یک حقوق پایه باشند.

معایب جبران متغیر

علیرغم مزایای فراوان برنامه های پرداخت متغیر، اگر طرح به درستی طراحی نشود، ممکن است اشکالاتی رخ دهد.

در اینجا چند خطر احتمالی وجود دارد که باید از آنها آگاه باشید:

• عدم شفافیت: برنامه های دستمزد متغیر باید به خوبی تعریف شده و به طور واضح و پیوسته در ارتباط باشند. کارکنان باید موارد زیر را بدانند:
  • میزان مشوق
  • برای کسب انگیزه چه کاری باید انجام دهند
  • چگونه نقش آنها در رسیدن به هدف کمک می کند
  • وضعیت معیارهای آنها در طول دوره اندازه گیری
  • چه کاری می توانند انجام دهند تا شکاف های موجود در عملکرد خود را پر کنند
  • هنگامی که عدم شفافیت وجود دارد، ممکن است افراد معیارها و انتظارات را درک نکنند، همچنین ممکن است وسوسه شوند که میانبرهایی را انتخاب کنند که سایر اهداف تجاری را تضعیف می کند.

• تقویت رقابت ناسالم: اگر به عملکرد فردی پاداش دهید، اما همچنان انتظار دارید که افراد به صورت تیمی کار کنند، ممکن است منجر به رقابت مشاجره‌آمیز و پنهان کردن دانش و اطلاعات شود. اگر کارمندان نسبت به افراد با عملکرد بالا خشمگین شوند، تنش باعث ایجاد و فرسایش یک محیط کاری مثبت می شود. موقعیت‌های کاری که به شدت به همکاری و کار گروهی متکی هستند، احتمالاً برای انگیزه‌های تیمی یا شرکتی مناسب‌تر هستند.

• انتظارات غیر واقعی: یک برنامه جبرانی متغیر موثر باید دارای اهداف قابل دستیابی باشد. زمانی که این نوار خیلی بالا باشد، فشار زیادی بر کارمندان وارد می کند. این می تواند در نهایت یک عامل بازدارنده باشد.

نحوه اجرای طرح جبران متغیر

قرار دادن یک برنامه پرداخت متغیر می تواند پیچیده باشد. عوامل زیادی وجود دارد که باید در نظر بگیرید تا اجرای موفقی داشته باشید.

در اینجا چند نکته وجود دارد که به شما کمک می کند تا برنامه خود را در جهت درست پیش ببرید:

1. سادگی کلید است

برنامه خود را ساده، منسجم و واضح و بدون ابهام تنظیم کنید. ماهیت کاری را که باید انجام شود و پاداش آن چیست توضیح دهید.

شرایط و قواعد را در یک سند مکتوب مختصر توضیح دهید که هیچ موضوعی را به تفسیر واگذار نکند. مطمئن شوید که دوره‌های زمانی، معیارها و مقادیر انگیزه کاملاً مشخص و قابل درک هستند.

2. اهداف واقع بینانه و دست یافتنی تعیین کنید

کارفرمایان و کارمندان آنها باید در مورد معیارهای عملکردی که برای دریافت دستمزد متغیر نیاز است، یکسان باشند. برنامه های تشویقی به تعریف معقولی از موفقیت نیاز دارند که شامل عواملی باشد که کارکنان تا حدودی بر آنها کنترل دارند. سپس آنها خود را قادر به کار در جهت آن خواهند دید.

استقرار اهداف عملکرد بر اساس معیارهای مبهم یا غیر واقعی، با بی انگیزه کردن کارکنان، در مخالفت با برنامه شما عمل می کند. به عنوان مثال، فرض کنید سه ماهه گذشته، نمایندگان فروش شما معاملاتی به ارزش 10000 دلار انجام دادند. اگر آستانه پاداش بعدی را 30000 دلار تعیین کنید، ممکن است غیرواقعی به نظر برسد. عددی در حدود 12500 تا 15000 دلار می تواند هدف معقول تری باشد.

3. آن را رقابتی کنید

برنامه دستمزد متغیر شما باید به آنچه که کارکنان به دنبال آن هستند و آنچه برای صنعت شما منطقی است توجه کند. مزایایی که ارائه می‌کنید باید با آنچه رقابت شما ارائه می‌دهد مطابقت داشته باشد یا بیشتر از آن باشد.

اطلاعاتی در مورد کارهایی که رقبای شما انجام می دهند و معیارهای موقعیت ها و سطوح مشابه جمع آوری کنید. تصمیم‌گیری مبتنی بر داده به شما کمک می‌کند تا برای استعدادها با ساختار پاداش متغیر جامد رقابت کنید.

4. فرهنگ شرکت را در نظر بگیرید

استراتژی جبران خسارت شما به فرهنگ شرکت شما بستگی دارد. به عنوان مثال، اگر کار تیمی ارزش اصلی شماست، منطقی است که پاداش متغیر را به جای عملکرد فردی، بر اساس تیم استوار کنید.

همچنین، جبران متغیر برای همه تیم‌ها کار نمی‌کند، بنابراین باید ببینید پیاده‌سازی آن کجا منطقی است. در برخی موارد، پاداش دادن به کل کارکنان برای رسیدن به اهداف رشد کسب و کار ممکن است سودمند باشد. می‌توانید پاداش را طوری ساختار دهید که درصدهای متفاوتی را براساس تیم یا سطح کارمند بپردازید. سپس می‌توانید به همه با توجه به تأثیر مستقیم نقش‌هایشان بر رشد پاداش دهید.

سازمان های بین المللی ممکن است در مکان های مختلف تفاوت های فرهنگی و اجتماعی داشته باشند. ارزیابی کنید که آیا پرداخت تشویقی باید تعدیل شود یا برای این شرایط امکان پذیر است.

5. تمرکز بر ارتباطات و شفافیت

همانطور که اشاره کردیم، خط مشی را در قالبی مکتوب شفاف و قابل دسترس کنید. به طور مداوم نحوه عملکرد خط مشی، زمان پرداخت ها و غیره را به اشتراک بگذارید.

به مدیران یادآوری کنید که از پیشرفت کارکنان خود مطلع باشند و همه را در مورد نحوه نمایش اعداد در طول دوره اندازه گیری مطلع کنید. با تشویق در زمان‌های تعطیلی و تذکر و تمجید در هنگام رسیدن به نقاط عطف، روحیه را تقویت کنید.

6. مدیریت انتظارات کارکنان

بخشی از برقراری ارتباط خوب با برنامه شما این است که با نامزدها و استخدام کنندگان جدید در مورد میزان درآمدی که می توانند به طور واقعی انتظار داشته باشند شفاف باشید. مراقب باشید در مورد آنچه که طرح ارائه می دهد زیاده گویی کنید و قول هایی بدهید که به احتمال زیاد نمی توان به آنها عمل کرد.

باید توضیح کاملی در مورد نحوه عملکرد طرح در حین ورود وجود داشته باشد. این کار از ایجاد انتظارات غیرعملی و احساس ناامیدی و گمراهی در کارکنان جلوگیری می کند.

7. برنامه خود را به روز نگه دارید

برای نظارت بر اثربخشی آن بر اساس عملکرد شرکت، ارائه محصول و وضعیت بازار، باید برنامه جبران متغیر خود را مرتباً مورد ارزیابی مجدد قرار دهید. به این ترتیب، مطمئن می شوید که به کارکنان خود به طور عادلانه پاداش می دهید.

همچنین ایده خوبی است که از کارمندان بازخورد جمع آوری کنید تا بدانید که آنها چه احساسی نسبت به برنامه دارند. آیا آنها انگیزه بیشتری دارند؟ آیا پاداش ارزش تلاش آنها را دارد؟ آیا آنها در مورد چگونگی بهبود آن نظر دارند؟ هر چه کارکنان از طرح رضایت بیشتری داشته باشند، ابزار ارزشمندتر است.

جمع بندی آن

اگر به خوبی اجرا شود، دستمزد متغیر می تواند انگیزه کارکنان را برای بهترین عملکرد و حمایت از اهداف کسب و کار ایجاد کند. اعضای تیم شما بیشتر درگیر کار خود هستند و احساس مالکیت بیشتری بر پاداش خود دارند.

با ایجاد یک برنامه پاداش متغیر واضح و برقراری ارتباط موثر با آن، اطمینان می‌دهید که کارکنانتان می‌دانند شما از آنها چه انتظاری دارید و چه انتظاراتی می‌توانند از شما داشته باشند. تعیین یک مسیر متمایز از عملکرد تا پاداش می تواند بهره وری بهتر و نتایج بهتری را برای سازمان شما تضمین کند.

همچنین، همانطور که انتظارات کارکنان و بازار کار همچنان در حال تغییر است، متخصصان منابع انسانی باید استراتژی‌های پاداش و مزایای خود را در آینده اثبات کنند. برای کمک به شما در تبدیل شدن به یک متخصص جوایز کامل، AIHR یک برنامه گواهینامه پاداش و مزایا را با هدف توسعه تفکر استراتژیک و تجزیه و تحلیل شما ارائه می دهد.