نامزدهای شغلی می خواهند هنگام مصاحبه انتخاب شوند. مدیران و استخدام کنندگان می خواهند هر چه سریعتر فرد مناسب را پیدا کنند و موقعیت را پر کنند. با این حال، “فرد مناسب” گاهی اوقات ممکن است از طریق سوگیری مصاحبه گر از دست برود. این یک مشکل برای نامزدها و مدیران استخدام است. در این مقاله، نگاه دقیق‌تری به سوگیری مصاحبه‌گر، چیستی آن، انواع مختلف سوگیری و راه‌های جلوگیری از سوگیری مصاحبه‌گر تا حد امکان در فرآیند انتخاب خود خواهیم داشت.
مطالب
تعصب مصاحبه گر چیست؟
انواع سوگیری مصاحبه گر
راه هایی برای جلوگیری از تعصب مصاحبه گر در فرآیند انتخاب شما
1. از راهنمای مصاحبه استفاده کنید
2. از سوالات استاندارد استفاده کنید
3. در حین حرکت یادداشت بردارید
4. کاندیداها را در یک روبریک نمره دهید
5. نیاز به تکالیف آزمون ناشناس
6. از چند نفر بخواهید با نامزدها مصاحبه کنند
7. چت-چت را در مصاحبه کاهش دهید
8. سیاست را کنار بگذارید
9. از «روده» خود استفاده نکنید
10. از مکان های مختلف استخدام کنید
11. یک لیست کوتاه متنوع بسازید
جمع بندی
سوالات متداول
تعصب مصاحبه گر چیست؟
سوگیری مصاحبه زمانی اتفاق می‌افتد که مصاحبه‌کننده یک نامزد را نه تنها بر اساس مهارت‌ها و شایستگی‌های آنها، بلکه بر اساس معیارهای ناگفته (و گاهی اوقات ناخودآگاه) قضاوت می‌کند و از این رو، مصاحبه را کمتر هدفمند می‌کند.
به عنوان مثال، یک مصاحبه کننده ممکن است یک نامزد را بر اساس این واقعیت ساده رد کند که نامزد “دست دادن خوبی” نداشته، به اندازه کافی تماس چشمی نداشته است، یا به این دلیل که در طول مصاحبه دستان خود را روی هم نگه داشته است.
این نوع سوگیری ناخودآگاه در مصاحبه اغلب منجر به تصمیمات استخدامی نادرست و به دنبال آن نرخ بالای جابجایی می شود. به این ترتیب، تأثیر منفی بر تلاش‌های شرکت‌ها برای ایجاد تنوع بیشتر به نیروی کار خود و فراگیرتر شدن دارد.
انواع سوگیری مصاحبه گر
سوگیری مصاحبه گر می تواند خود را به طرق مختلف نشان دهد و در نتیجه بر روند انتخاب تاثیر بگذارد. انجمن مدیریت منابع انسانی ده نوع مختلف سوگیری مصاحبه گر را شناسایی کرد.
- کلیشه سازی این زمانی است که شما فردی را بر اساس گروهش قضاوت می کنید، نه ویژگی های فردی او. به عنوان مثال، شما یک نامزد مرد را برای شغل پذیرش رد می کنید، زیرا زنان دوستانه تر هستند. یا زنی را برای موقعیتی که نیاز به سفر زیاد دارد رد می کنید زیرا احتمالاً بچه دارد و نمی خواهد سفر کند. هر دوی اینها نامزد واقعی را که در مقابل شما نشسته است نادیده می گیرند.
- ناهماهنگی در پرسشگری به جای اینکه از هر کاندیدا سؤالات مشابه یا مشابهی بپرسید، سؤالات خود را به گونه ای با نامزد تنظیم می کنید که از دریافت تصویر کامل جلوگیری می کند. به عنوان مثال، شما ممکن است یک نامزد دارای مدرک از دانشگاه محلی را در مورد کار درسی و آموخته‌هایش توضیح دهید، اما فرض کنید یک داوطلب دانشگاه هاروارد هر آنچه را که در کلاس نیاز داشت یاد گرفته است.
- اولین برداشت ممکن است کاندیدایی را ترجیح دهید که با اطمینان وارد می شود و محکم دست می دهد به نامزدی که عصبی به نظر می رسد و دست هایش عرق کرده است. مگر اینکه کار مستلزم این باشد که نامزد به طور مکرر با افراد جدید ملاقات کند (مانند موقعیت فروش)، این نوع سوگیری برداشت اول می تواند نامزدهای با کیفیت را حذف کند.
- اثر هاله. اگر کاندید یک سخنرانی تماشایی در تدکس داشته باشد، ممکن است آنقدر روی آن یک چیز متمرکز شده باشید که آنها را در همه زمینه‌ها بهتر قضاوت کنید. این یک تحلیل منصفانه از مهارت ها و سابقه کاری آنها نیست. اجازه ندهید یک جنبه درخشان از رزومه آنها بر حوزه هایی که در آنها ضعیف هستند سایه افکند.
- افکت شاخ. این برعکس اثر هاله است – اگر نامزد در یک زمینه امتیاز ضعیفی کسب کند، شما فرض می کنید که در همه زمینه ها ضعیف است. ممکن است کاندیدایی را رد کنید که در نامه خود اشتباهات گرامری دارد در حالی که او یک برنامه نویس زبردست است. اگر دستور زبان بخش مهمی از کار نیست، نباید بخش مهمی از ارزیابی باشد.
- سروصدای فرهنگی این نوع سوگیری زمانی اتفاق می‌افتد که یک نامزد سعی می‌کند شما را تحت تأثیر قرار دهد تا ترجیحات معتبر خود را به اشتراک بگذارد، و شما آن را قبول ندارید. آنها ممکن است از یک موضع خاص حمایت کنند زیرا از نظر سیاسی صحیح است، اما شما چیزی در مورد نامزد یاد نمی گیرید. اگر نامزدی بگوید: “من خوشحالم که در خانه یا در دفتر کار می کنم، فقط برایم مهم نیست!” در صحت آن مشکوک است اگر موقعیت برای هر یک از آنها باز است، خوب است، اما اگر 100 درصد در محل است، می‌خواهید بدانید که آیا نامزد با آن مشکلی ندارد یا خیر.
- سوگیری غیر کلامی آیا شما نامزدها را بر اساس زبان بدن قضاوت می کنید تا مهارت؟ این سوگیری می تواند منجر به رد کاندیداهای واگرای عصبی یا نامزدهایی از فرهنگ هایی شود که ترجیحات زبان بدن مشابه فرهنگ شما را ندارند. به یاد داشته باشید، افراد مبتلا به اوتیسم ممکن است به چشمان شما نگاه نکنند، برای آرام نگه داشتن خود از گیره استفاده نکنند یا زبان بدن دیگری که به نظر متفاوت به نظر می رسد داشته باشند. این بدان معنا نیست که آنها صلاحیت کمتری دارند.
فردی از فرهنگی که به اقتدار موکول می شود ممکن است هنگام صحبت کردن شما به پایین نگاه کند، در حالی که فردی از فرهنگی که تماس چشمی نشانه احترام است ممکن است مستقیماً به شما نگاه کند. هیچ کدام نشانگر پتانسیل در کار نیست – بلکه فقط سوگیری غیرکلامی است. - اثر کنتراست. اگر نامزد اول ضعیف بود، آیا دومین نامزد قوی به نظر می رسد؟ به جای مقایسه نامزدها با یک استاندارد، آنها را با یکدیگر مقایسه می کنید. به کاندیداهای متوسطی که بعد از کاندیداهایی با عملکرد ضعیف مصاحبه می کنند برتری هایی نسبت به نامزدهای قوی که بعد از سایر کاندیداهای قوی مصاحبه می کنند، می دهد.
- شبیه من. به این نوع سوگیری به عنوان سوگیری قرابت نیز گفته می شود. شما شدیداً نسبت به یک نامزد احساس می کنید، زیرا اشتراکات زیادی دارید – موسیقی مشابهی را دوست دارید، به همان مدرسه رفته اید یا در یک محله بزرگ شده اید. این به مهارت های موجود آنها مربوط نمی شود.
- گرایش مرکزی این تعصبی است که زمانی اتفاق می‌افتد که شما برای کاندیدای عالی تلاش می‌کنید. شما با همه ایراد می گیرید، بنابراین همه را به عنوان “وسط راه” طبقه بندی می کنید و به دنبال آن تک شاخ بنفش گریزان (یا به قول ما این روزها نینجاها) ادامه می دهید.
اینها تنها چند نمونه از انواع مختلف سوگیری مصاحبه گر هستند که می توانند بر روند انتخاب و فرآیند استخدام شما تأثیر بگذارند. در اینجا می توانید سوگیری های رایج تری را بیابید.
راه هایی برای جلوگیری از تعصب مصاحبه گر در فرآیند انتخاب شما
دانستن وجود این سوگیری ها می تواند به شما کمک کند از تعصب در مصاحبه های خود جلوگیری کنید. مدیران استخدام، مخصوصاً برای انجام مصاحبه های بدون تعصب به راهنمایی نیاز دارند، زیرا بسیاری از آنها به ندرت با نامزدهای شغلی مصاحبه می کنند. در اینجا 9 راه برای جلوگیری از سوگیری مصاحبه در فرآیند انتخاب شما آورده شده است.
1. از راهنمای مصاحبه استفاده کنید
راهنمای مصاحبه سازمان ها را قادر می سازد تا نحوه انجام مصاحبه های نامزد خود را ساختار دهند. همچنین تضمین می کند که همه کاندیداها تجربه یکسانی دارند و – در مورد کاهش تعصب مرتبط – به ایجاد یک ارزیابی برابر برای همه کمک می کند.
محتوای راهنمای مصاحبه بسته به نقشی که برای آن استخدام می کنید، روش مصاحبه ای که تصمیم به استفاده از آن دارید و الزامات سازمانی خاص شما متفاوت خواهد بود. با این حال، بسیاری از روش های ذکر شده در زیر می توانند (باید) در راهنمای مصاحبه شما مورد توجه قرار گیرند.
2. از سوالات استاندارد استفاده کنید
برای هر شغل، مجموعه‌ای از سؤالات را داشته باشید که از هر نامزدی می‌پرسید. به این ترتیب، شما به سمت سوگیری های مشابه من و همچنین ناهماهنگی در سؤال کردن منحرف نمی شوید. شما به طور تصادفی فراموش نمی کنید که از یک نامزد در مورد X بپرسید و سپس آن نامزد را رد کنید زیرا X یک مهارت مهم است.
یک راه خوب برای شروع می تواند ابتدا غربالگری تلفن و/یا مصاحبه باشد. این کار از قضاوت بر اساس ظاهر، زبان بدن یا سایر عوامل مرتبط با ظاهر بیرونی افراد جلوگیری می کند. در اینجا نیز، ساختار مهم است، بنابراین مصاحبه تلفنی یا نه، مطمئن شوید که از هر کاندیدا سوالات مشابهی را به ترتیب بپرسید.
3. در حین حرکت یادداشت بردارید
به جای اینکه منتظر بمانید تا نامزد خارج شود تا برداشت های خود را بنویسد (که می تواند به سمت تعصب مشابه من، کلیشه سازی و تعصب هاله/شاخ گرایش پیدا کند)، در حین حرکت، برداشت های خود را یادداشت کنید. تهیه یک برگه استاندارد با فضایی برای پاسخ‌ها می‌تواند به دقیق نگه داشتن موارد کمک کند و برای اطمینان از یک فرآیند ساختاریافته کلیدی است.
4. نمره دادن به داوطلبان در یک روبریک
قبل از شروع فرآیند مصاحبه، مشخص کنید که کدام مهارت ها ضروری هستند و به آن مهارت ها به صورت جداگانه نگاه کنید. این به شما کمک می‌کند از کلیشه‌سازی، سوگیری برداشت اول، و اثر کنتراست و غیره جلوگیری کنید. معمولاً، مدیر استخدام و استخدام‌کننده، مهارت‌های مورد نیاز برای موقعیت باز را هنگام جمع‌آوری شرح شغل و جای خالی مشخص کرده‌اند (بنابراین استفاده از همان موارد منطقی است).
5. نیاز به تکالیف آزمون ناشناس
اینها باید کوتاه باشند و نه کارهای واقعی که به نفع کسب و کار باشد. هر داوطلب تکالیف یکسانی را دریافت می کند – چه نوشتن یک کد، تجزیه و تحلیل یک مجموعه داده، یا نوشتن شرح مختصری از نحوه رسیدگی به یک مشکل. محصول کار را بدون شناسایی نامزدها قضاوت کنید. این به حذف تقریباً همه سوگیری‌ها کمک می‌کند، تا زمانی که کار مستقیماً با نیازهای شغل مرتبط باشد.
6. از چند نفر بخواهید با نامزدها مصاحبه کنند
هر مصاحبه کننده باید سوالاتی را تنظیم کند که به تخصص و نیازهای شغلی آنها مربوط می شود. کاندیداها ممکن است احساس کنند که به سؤالات مشابهی با مصاحبه کنندگان مختلف پاسخ می دهند، اما ایده این است که تصویری واضح و در عین حال کاهش تعصب داشته باشند.
7. چت-چت را در مصاحبه کاهش دهید
طبیعی است که با «چطوری؟» شروع کنیم. یا “امیدوارم رانندگی شما خوب بوده باشد”، اما این می تواند به سرعت به سوالاتی تبدیل شود که سوگیری را تشدید می کند. درایو مورد نظر به شما در مورد محله یک نامزد می گوید، که ممکن است عامل “مثل من” را افزایش دهد. (اوه، تو اهل دولستاون هستی؟ من آنجا بزرگ شدم!) یا تعصب کلیشه ای (اوه، تو اهل دویلزتاون هستی؟ همیشه فکر می کردم بچه های پولدار گیر افتاده آنجا زندگی می کنند.)
8. سیاست را کنار بگذارید
مگر اینکه کسب و کار شما بر موضوعات سیاسی متمرکز باشد و نامزدها این عقاید را داشته باشند، تنها بر مهارت ها تمرکز کنید. کد رفتاری خود را به نامزدها ارائه دهید تا بدانند کسب و کار شما چگونه کار می کند، اما نظر آنها را در مورد بحث های رایج روز نپرسید. به جای اینکه از نامزدها بخواهید سعی کنند آنچه را که دوست دارید حدس بزنند، در مورد الزامات شغلی شفاف باشید.
9. از “روده” خود استفاده نکنید
گاهی اوقات ممکن است فقط یک نامزد را دوست داشته باشید یا احساس کنید که این فرد بهترین فرد است. اگر از روش‌های بالا برای ارزیابی نامزدها استفاده کنید، پاسخی قابل سنجش در مورد بهترین نامزد خواهید داشت. دل شما صرفاً تعصبات شماست که به صورت شهود پنهان شده اند.
10. از مکان های مختلف استخدام کنید
اگر کار از راه دور است یا هزینه های جابجایی را فراهم می کند، استخدام خود را از نظر جغرافیایی محدود نکنید (به غیر از الزامات قانونی، یا منطقه زمانی، بسته به کار). در مکان های مختلف تبلیغ کنید. این یک استخر کاندیدای بزرگتر و متنوع تر را برای شما به ارمغان می آورد. سپس از روش های بالا برای یافتن واجد شرایط ترین نامزد استفاده کنید.
11. یک لیست کوتاه متنوع بسازید
به طور منطقی، اگر منبع استعداد شرکت شما نامزدهای مختلفی را از مکان‌های مختلف و کانال‌های منبع‌یابی جستجو کند، در نهایت با گروه متنوع‌تری از افراد برای ارزیابی، مصاحبه و در نهایت فهرست نهایی به عنوان فینالیست مواجه خواهید شد. تحقیقات HBR نشان می دهد که ایجاد یک لیست کوتاه متنوع که نامزدها را بر اساس، به عنوان مثال، جنسیت یا قومیت گروه بندی می کند، می تواند سوگیری ناخودآگاه را کاهش دهد و شانس تبدیل شدن آنها به نامزد مورد علاقه را افزایش دهد.
جمع بندی
حذف سوگیری مصاحبه گر به طور کامل غیرممکن است – زیرا انسان ها ترجیحات ذاتی دارند. با این حال، می‌توانید با انجام مصاحبه‌ها و شیوه‌های ارزیابی مستقیم، تأثیر قابل‌توجهی بر تلاش‌های کاهش تعصب شرکت خود داشته باشید. اطمینان حاصل کنید که هر مدیری قبل از مصاحبه با نامزدها آموزش و دستورالعمل های مناسب را دریافت کرده است.
سوالات متداول
سوگیری مصاحبه زمانی است که مصاحبه کننده یک نامزد را نه تنها بر اساس مهارت هایشان بلکه بر اساس معیارهای ناگفته (و گاهی اوقات ناخودآگاه) قضاوت می کند.
انواع مختلفی از سوگیری مصاحبه‌گر وجود دارد که شامل کلیشه‌سازی، برداشت اول، اثر هاله و شاخ، سوگیری قرابت، تمایل مرکزی، اثر کنتراست، سوگیری غیرکلامی و نویز فرهنگی می‌شود.
می‌توانید با استفاده از راهنمای مصاحبه، ساختاردهی مصاحبه‌ها، پرهیز از چت، کنار گذاشتن سیاست از آن، مصاحبه چند نفر با نامزدها، و ایجاد یک فهرست نهایی نهایی، تعصب ناخودآگاه را در فرآیند استخدام خود کاهش دهید.
دیدگاهتان را بنویسید