در استخدام، این تنها نامزد نیست که باید تحت تأثیر قرار دهد، بلکه شرکت نیز باید تحت تأثیر قرار دهد. هنگامی که یک کارمند استخدام می شود، نه تنها باید عملکرد خوبی داشته باشد، بلکه سازمان باید آنچه را که برای موفقیت نیاز دارد را در اختیار آنها بگذارد. این روند به دو طرف پیش می رود. ادغام موفقیت آمیز، پیشرفت و حفظ کارکنان قوی تا حد زیادی به این بستگی دارد که چگونه یک شرکت انتظارات کارکنان را برآورده می کند.
و این بخش منابع انسانی است که بیشترین مسئولیت را برای تضمین یک تأثیر اولیه و ماندگار دارد.
چرا مدیریت انتظارات کارکنان مهم است و چگونه این کار را انجام می دهید؟ در این مقاله به هر دوی این سوالات پاسخ می‌دهیم و نمونه‌هایی از انتظارات کارکنان را ارائه می‌کنیم.
مطالب
چرا باید انتظارات کارکنان را مدیریت کنید؟
نمونه هایی از انتظارات کارکنان
تفاوت های نسلی در انتظارات کارکنان
نکاتی برای مدیریت انتظارات کارکنان
چرا باید انتظارات کارکنان را مدیریت کنید؟
مدیریت قوی انتظارات کارکنان باعث کاهش گردش مالی و بهبود نرخ حفظ می شود. در واقع، یک مطالعه نشان داد که 48 درصد از کارمندان شغلی را ترک کردند زیرا با انتظارات آنها همخوانی نداشت. با افزایش شفافیت در مورد ماهیت یک شغل، تقاضاها و فشارها و فرصت ها (یا کمبود) برای پیشرفت، احتمال نارضایتی شغلی کاهش می یابد.
قابل ذکر است، نرخ بالاتر رضایت کارکنان به طور مستقیم با عملکرد و سود بالاتر شرکت مرتبط است. بر اساس تجزیه و تحلیل گالوپ، شرکت هایی که بیشترین امتیاز را در مشارکت کارکنان داشتند، 21 درصد سطح بهره وری بالاتری را نشان دادند. بنابراین چگونه می توانید به عنوان یک متخصص منابع انسانی، نقشی در افزایش مشارکت کارکنان داشته باشید؟ پاسخ در مدیریت انتظارات کارکنان نهفته است.
هنگامی که کارکنان درک روشنی از آنچه می توانند از شرکت خود داشته باشند، به روحیه کارکنان بالاتر کمک می کند. روحیه بالاتر منجر به احساس وحدت تیمی بیشتر، هدف و بهره وری بالاتر می شود.
نمونه هایی از انتظارات کارکنان
کارکنان در طول مدت اقامت خود در یک سازمان در مورد چیزهای زیادی انتظار دارند. این موارد شامل موارد زیر است:
- غرامت و مزایا و افزایش حقوق
- فرصت های یادگیری و توسعه
- فرهنگ سازمانی
- تنوع و شمول
- روابط کارکنان
- تجربه کارمند دیجیتال
و بیشتر
بیایید به دو نمونه از انتظارات کارکنان با جزئیات بیشتری نگاه کنیم. ماهیت و اهمیت انتظارات کارکنان را به صورت جامع توضیح خواهیم داد.
1. تعادل بین کار و زندگی
تعادل بین کار و زندگی یکی از نکات مهم برای همه کارکنان است. این مفهوم میزان تسلط کار بر زمان کارمند و میزان زمان در دسترس برای خانواده، اوقات فراغت و آرامش را مشخص می کند. انتظارات در کشورها، رشته ها و گروه های سنی متفاوت است.
انتظارات کارکنان تا حد زیادی از نظر فرهنگی شکل می گیرد. به عنوان مثال، در ایالات متحده، کارکردن ساعت های طولانی امری عادی است. هیچ تعهدی برای مرخصی والدین با حقوق برای کارفرمایان، الزامات قانونی برای دستمزد عمومی بیماری، یا محدودیت قانونی در مورد چند ساعت کار کارکنان در هفته وجود ندارد.
این در تضاد شدید با کشورهای عضو اتحادیه اروپا است. با توجه به دستورالعملی در مورد تعادل بین کار و زندگی برای والدین و مراقبان، که در سال 2019 ارائه شد، تا 4 آوریل 2022، همه کشورهای عضو اتحادیه اروپا باید حداقل 10 روز مرخصی پدری با حقوق ارائه دهند. همه کشورهای اتحادیه اروپا دستمزد بیماری را ارائه می دهند. و اگر کارمندان مایلند بیش از 48 ساعت در هفته کار کنند، باید از دستورالعمل زمان کار خودداری کنند.
زمینه ای که یک کارمند در آن کار می کند و سطح مسئولیت مورد نیاز – و استقلال اعطا شده – در نقش تعیین می کند که یک کارمند چقدر انتظار دارد کار کند و چقدر مایل است که فراتر از این انتظارات کار کند.
به عنوان مثال، در شرکت هایی که در آنها سود یک هدف اصلی است و یک فرهنگ رقابتی وجود دارد، با فرصت های فراوان برای پیشرفت، ساعات طولانی اغلب از نظر مالی پاداش خوبی دریافت می کنند. چنین کارمندی انتظار دارد ساعت های طولانی تری کار کند. به طور مشابه، در شرکت‌هایی که اهداف نوع‌دوستانه یک هدف اصلی هستند، فرهنگ برابری، شفقت و همدلی احتمالاً با شانس کمتری برای پیشرفت، رایج‌تر است.
2. پیشرفت شغلی
پیشرفت شغلی به معنای داشتن حس پیشرفت در کار است. برای بهبود نرخ نگهداری در شرکت و اطمینان از ماندن مولدترین و مبتکرترین کارمندان، باید فرصت هایی برای کارکنان وجود داشته باشد تا در نقش خود پیشرفت کنند.
به عنوان مثال، اگر می‌تواند موقعیت چالش‌برانگیزتر و احتمالاً پردرآمدتری را در یک شرکت رقیب پیدا کند، چرا یک فارغ‌التحصیل جوان که انتظار دارد در محل کار بیاموزد و سریعاً در حرفه‌اش پردازش کند، همچنان ادامه می‌دهد؟ فرض کنید یک شرکت بازخورد منظم و منابع فرصت های داخلی برای پیشرفت در محل کار را ارائه نمی دهد. در این صورت، جوانترین گروه کارمندان، آینده شرکت شما، احتمالاً به جای دیگری نقل مکان خواهند کرد. در زیر با جزئیات بیشتری درباره تفاوت‌های نسلی در انتظارات کارکنان بحث می‌کنیم.
پیشرفت شغلی یک انتظار حیاتی برای همه همکاران شما نیست. در واقع، بخش قابل توجهی از کارکنان رده میانی و ارشد از نقش خود و سطح پیشرفتی که در شرکت و حرفه خود به دست آورده اند راضی خواهند بود. منابع انسانی باید با کارکنان در مورد انتظارات آنها از پیشرفت شغلی در محل کار مشورت کند.
پیشرفت شغلی همیشه به معنای حرکت به سمت بالا نیست. به سمت مسئولیت و پول بیشتر پیشرفت شغلی همچنین می‌تواند شامل فرصت‌هایی برای حرکت به سمت (یا افقی)، به بخش یا نقش متفاوت، با فرصت‌ها و چالش‌های جدید یادگیری باشد. پیشرفت شغلی همچنین می تواند شامل فرصت های استخدام در داخل و خارج از شرکت و پشتیبانی برای استراحت شغلی باشد.
به طور کلی، پنج مرحله شغلی وجود دارد که کارکنان از آن عبور می کنند. اینها عبارتند از:
- کاوش – بسیاری از انتظارات کارمندان در مورد کار قبل از شروع حرفه آنها ایجاد می شود. این انتظارات توسط آموزش، والدین، سرمایه مالی و فرهنگی و رسانه ها شکل می گیرد. مرحله اکتشاف می تواند سخت ترین مرحله باشد، زیرا کارمندان ممکن است متوجه شوند که انتظاراتی که توسط دیگران ایجاد می شود با اهداف آنها مطابقت ندارد یا با واقعیت نیروی کار مطابقت ندارد. این مرحله می تواند شامل بالاترین میزان نارضایتی و تغییر شغلی باشد. از زاویه ای دیگر، منابع انسانی می تواند برای علاقه مندی و ترغیب افرادی که در جستجوی زمینه ای هستند تا پس از ناامیدی در زمینه دیگری به آن متعهد شوند، کارهای زیادی انجام دهد. به عنوان مثال، در انگلستان، بسیاری از افرادی که برای آموزش به عنوان پرستار وارد دانشگاه می شوند، دانشجویان بالغ (بیش از 21 سال) هستند که برای آنها پرستاری شغل دوم یا سوم است.
- استقرار – مرحله استقرار با مرحله اکتشاف تلاقی دارد. یک فرد ممکن است خود را در یک زمینه تثبیت کند و به دلیل انتظارات کارکنان یا انتظارات عملکرد، به سمت یک حرفه جدید حرکت کند. از طرف دیگر، یک فرد در انتخاب شغل اولیه خود به پیشرفت خود ادامه می دهد، یا با تخصص اولیه در یک زمینه خاص از رشته خود یا تغییر به جنبه های مختلف حرفه خود. به عنوان مثال، دو دانش آموخته حقوق 21 ساله کار خود را در یک شرکت حقوقی بین المللی آغاز می کنند. در مدت 5 سال، یک فارغ التحصیل به مدیریت در همان موسسه حقوقی ارتقا یافته است. بعد از یک سال، فارغ التحصیل دیگر برای آموزش به عنوان وکیل رفت و در یک شرکت کوچک خانوادگی کار می کند.
- شغل میانی – در سطح میانی شغلی، جاه طلب ترین کارمندان به دنبال ورود به رهبری ارشد خواهند بود. اگر افراد تصمیم بگیرند والدین شوند، این می تواند زمانی برای تنظیم اولویت ها باشد. در سطح میانی شغلی، کارمندان نیز اغلب به سمت خوداشتغالی می روند.
- اواخر کار – در اواخر کار، تعدادی از کارمندان به طور رسمی و غیررسمی راهنمایی و راهنمایی همکاران جوان تر را بر عهده خواهند گرفت. در اواخر کار، زمان بیشتری برای تدریس در محل کار صرف می شود، به جای یادگیری. در مرحله پایانی شغلی، بسیاری از کارمندان به دنبال کاهش تعداد ساعات و مسئولیت های شغلی خود در حین حرکت به سمت بازنشستگی هستند.
- افول – مرحله آخر ترک نیروی کار است. بسته به موفقیت مالی فردی، نیازها و حمایت های دولتی، کارمندان به طور کامل بازنشسته می شوند یا به صورت پاره وقت کار می کنند. در این مرحله از زندگی، کار داوطلبانه، زمان صرف شده با خانواده و سفر اغلب جایگزین کار به عنوان محور اصلی زندگی می شود.
تفاوت های نسلی در انتظارات کارکنان
تفاوت های نسلی به طور قابل توجهی بر انتظارات کارکنان در محل کار تأثیر می گذارد. این به چگونگی تغییر اقتصاد مربوط می شود. بومرها – که به دلیل بچه “بوم” پس از پایان جنگ جهانی دوم نامیده می شوند – کارکنانی هستند که بین سال های 1946 و 1964 متولد شده اند. پس از پایان جنگ جهانی دوم، کیفیت زندگی به تدریج و سپس به طور ناگهانی افزایش یافت. بسیاری از کارمندان این نسل مادام العمر در یک شغل کار کردند. این ثبات شغلی به سطوح بالایی از مالکیت خانه منجر شد. از آنجایی که کار به شدت منجر به بهبود کیفیت زندگی می‌شد و کار تا حد زیادی با ثبات بود، کارکنان سطح بالایی از وفاداری به کارفرمای خود را احساس می‌کردند. بسیاری از افراد این نسل به راحتی ساعات بیشتری کار می کردند.
در نقطه مقابل، Gen Z – متولدین بین سال های 1996 و 2010 – جدیدترین نسلی هستند که وارد محیط کار شده اند. اگرچه جنرال Z شباهت های زیادی با نسل قبل دارد (Millennials، متولد 1980 و 1994)، Gen Z اولین نسل از کارمندانی هستند که در دنیای کاملاً دیجیتالی رشد می کنند. این بدان معناست که Gen Z با دسترسی بیشتر به خدمات و سهولت بیشتر در استفاده از آن خدمات رشد کرده است.
برای مثال، ژنرال Z تنها زمانی را با دسترسی کامل به اینترنت از طریق پهنای باند شناخته است. هزاره‌ها بخش قابل توجهی از زندگی خود را قبل از اینترنت سپری کردند و انتقال از تلفن‌آپ به باند پهن را تجربه کردند.
بنابراین چگونه این به محل کار ترجمه می شود؟
Gen Z انتظارات بالاتری برای کارایی وظایف کاری دارد و به دنبال استفاده از بهترین تکنولوژی با کیفیت است. هم برای Millennials و هم برای Gen Z، مالکیت خانه در بسیاری از کشورها دیگر قابل دستیابی نیست. ناتوانی در دیدن بازتاب کار خود در ثبات مادی در زندگی خود باعث می شود که این کارمندان وفاداری بسیار کمتری به کارفرمایان خود داشته باشند. این همچنین منجر به اهمیت بیشتر برای اوقات فراغت و ارزش گذاری بیشتر برای تجربیات زندگی – مانند سفر و سرگرمی ها می شود. اینها پاداش های اصلی کار در دسترس این دو گروه از کارمندان جامعه است.
نکاتی برای مدیریت انتظارات کارکنان
چگونه می توانید نقش خود را در مدیریت موفقیت آمیز انتظارات کارکنان و حفظ کارکنان خود به عنوان یک متخصص منابع انسانی ایفا کنید؟ در اینجا هفت نکته ما در مورد مدیریت انتظارات کارکنان در محل کار آورده شده است.
1. فرآیند استخدام را شروع کنید
در مورد آنچه که سازمان و شغل شما در مورد آن است، آشکارا صحبت کنید. بخش مهمی از فرآیند استخدام، یافتن تناسب مناسب در هر دو طرف است. به عنوان مثال، می توانید از نامزدهای بالقوه دعوت کنید تا قبل از درخواست به طور غیر رسمی از بخش بازدید کنند. این برای نقش هایی در بخش مراقبت های بهداشتی رایج است.
یا شاید، به جای یک مصاحبه شغلی سنتی، کاندیداها می توانند یک کار معمولی را در همان محیطی که در آن کار خواهند کرد، انجام دهند. این می‌تواند یک رویکرد سودمند برای نقش‌هایی باشد که فشار بالا و محدودیت‌های زمانی در آن نقش محوری دارند. به عنوان مثال، به جای اینکه از یک روزنامه‌نگار بپرسید که چگونه می‌خواهد یک خبر بنویسد، فرآیند مصاحبه می‌تواند شامل یک کار شبیه‌سازی شده باشد.
علاوه بر این، برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات بسته غرامت خود تا مرحله پیشنهاد از فرآیند انتخاب منتظر نمانید. در غیر این صورت، ممکن است زمان خود و نامزد را تلف کنید.
از کارمندان فعلی خود بپرسید که نقش و توضیحات سازمان تا چه اندازه در فرآیند استخدام دقیقاً به تصویر کشیده شده است. سپس، فعالانه به آنچه به شما می گویند گوش دهید.
سرعت پیشرفت شرکت شما در فرآیند استخدام نیز مهم است. 81 درصد از کاندیداها انتظار دارند که فرآیند استخدام تا دو هفته طول بکشد. اگر شرکت شما چندین ماه طول می کشد تا تاریخ شروع کار را تأیید کند، یک کارمند می تواند پیشنهاد دیگری را دریافت کند یا با از دست دادن هیجان و انرژی قابل توجهی، نقش جدید خود را ناامید آغاز کند. به همین دلیل مهم است که در طول فرآیند جدول زمانی استخدام خود را به کاندیداهای خود شفاف سازی کنید.
2. در طول مسیریابی و ورود به سیستم ادامه دهید
جهت گیری در روز اول و پذیرش بعدی مراحل ضروری در چرخه زندگی کارکنان در مدیریت موفقیت آمیز انتظارات کارکنان است.
Onboarding لحن را برای کل رابطه کارمند و کارفرما تعیین می کند. اگر سوارکاری شما نامنظم، کند و درهم و برهم باشد، کارمندان شرکت شما را با برآورد کمتری از آن شروع می کنند. 90 درصد از کارمندان تصمیم می گیرند در شش ماه اول ترک کنند یا بمانند.
برای موفقیت آمیز بودن کار، منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که هر کارمندی که کار جدیدی را شروع می کند، انتظارات دقیقی در مورد نقش خود، دستاوردهای نقش خود و اینکه آیا احساس تعلق به سازمان شما می کند، داشته باشد.
3. به هر یک از کارکنان کمک کنید تا نقش خود و تأثیر آن را درک کنند
هر کارمند باید بداند که در نقش خود از آنها چه انتظاری می‌رود و اولویت‌های اصلی چیست. آنها باید بدانند که چگونه به اهداف سازمانی و موفقیت تجاری کمک می کند. این امر به ویژه برای حفظ روحیه در نقش‌های کم‌درآمد یا پایین‌تر مهم است. این کارمندان اغلب باید کارهای پیش پا افتاده تری را انجام دهند.
در حالی که کار ممکن است چالش برانگیز باشد، اگر به کارکنان اطلاع داده شود که این کار چقدر برای سازمان گسترده تر است، این می تواند تأثیر بسیار مثبتی داشته باشد. اگر مدیریت ارشد این کار را بشناسد و به آن پاداش دهد و شرکت فرصت هایی برای پیشرفت ارائه دهد، نرخ نگهداری بسیار بالاتر خواهد بود. احتمال فرسودگی شغلی نیز کاهش می یابد. کارکنان انتظارات واقع بینانه ای در مورد شغل و تاثیر آن خواهند داشت.
4. شفافیت کلیدی است
شفافیت نه تنها در ابتدای رابطه کارمند با شرکت شما مهم است – همانطور که گفته شد، در مورد استخدام. نگهداری آنها در طول اقامت با شما ضروری است.
تصور کنید شرکت شما نیاز به کاهش یا تعدیل دارد. اگر این خبر از بخش منابع انسانی شما قبل از گزارش رسانه ها منتشر شود، سطوح بالاتری از اعتماد و انعطاف پذیری در سراسر محل کار وجود خواهد داشت.
شفافیت در مورد بازخورد پیشرفت و بهره وری نیز مهم است. به عنوان مثال، اگر به یک کارمند فرصت های متعددی داده شود تا عملکرد ضعیف خود را در طول دوره آزمایشی بهبود بخشد، این کارگر ممکن است به یک عضو تیم شایسته تبدیل شود. این باعث تقویت روحیه و بهبود میزان ماندگاری می شود.
5. مسیرهای شغلی را طراحی کنید
برای کارمندانی که در مرحله اکتشاف و استقرار حرفه خود هستند، متخصصان منابع انسانی می توانند کارهای زیادی برای کمک به کارکنان برای تعیین انتظارات انجام دهند. آنها می‌توانند فرصت‌هایی را برای پیشرفت در نقش‌های مرتبط با نقش فعلی‌شان و حرکت در موقعیت‌های مختلف ترسیم کنند. به این ترتیب، کارمندان کمتر احساس رکود، ناامیدی و ترک سازمان شما می کنند.
به عنوان مثال، یک کارمند به عنوان مسئول پذیرش در یک بیمارستان بزرگ شروع به کار می کند. آنها 20 ساله هستند و با مدارک اولیه مدرسه را ترک کرده اند. قبل از شروع به عنوان یک پذیرش، آنها به مدت شش ماه تا یک سال در نقش های مختلف مهمان نوازی و خدمات مشتری کار می کردند. در حین کار در بیمارستان به پرستاری علاقه مند می شوند. با ارائه فرصت‌هایی برای جابه‌جایی به سمت نقش‌های دستیار مراقبت‌های بهداشتی، و با عملکرد قوی، آموزش پرستاری در حین کار، این کارمند می‌تواند چندین دهه را در این بیمارستان سپری کند.
6. به طور مداوم فرهنگ و ارزش های شرکت خود را در میان بگذارید. و تطبیق دهند
فرهنگ ثابت نیست – در همه زمینه های زندگی، از جمله کار. اگر شرکت شما به مالک جدید فروخته شود، دفاتر جدیدی در خارج از کشور باز شود یا تحت رهبری جدید قرار گیرد، فرهنگ سازمانی می تواند به طور چشمگیری تغییر کند. این امر به ویژه در صورتی صادق است که یک شرکت بخش دولتی تحت مالکیت خصوصی باشد.
به همین دلیل است که باید اطمینان حاصل کنید که به طور مداوم آنچه فرهنگ شما را نشان می دهد به کارکنان خود در میان بگذارید. این به آنها کمک می کند تا بفهمند چه نوع محیط کاری را باید انتظار داشته باشند. به عنوان مثال، اگر فرهنگ شما برای همکاری و کار گروهی ارزش قائل است، سرمایه‌گذار جدیدی که انتظار نتایج سریع را دارد، ممکن است سازمان شما را مجبور کند که بیشتر نتیجه‌محور شود. شما باید انتظارات کارکنان را در مورد چگونگی تغییر فرهنگ سازمانی خود در آینده مدیریت کنید.
فرهنگ کار نیز می تواند متناسب با تغییرات جامعه تغییر کند. یک مثال این است که چگونه همه‌گیری COVID-19 فرهنگ کار را تغییر می‌دهد. کار از راه دور مجبور شد در بسیاری از زمینه ها به یک هنجار تبدیل شود. با گذشت یک سال و نیم از شروع همه‌گیری، انتظارات کارمندان به سمت کار ترکیبی از راه دور اداری و انعطاف‌پذیری بیشتر از نظر ساعات کاری تغییر می‌کند.
7. به وضوح با پیشنهاد مزایای خود ارتباط برقرار کنید
پرداخت تنها راه پاداش دادن به کارمندان نیست. در زمینه هایی که سود هدف اصلی یک شرکت نیست – مانند بخش سوم – یا در مواقعی که اقتصاد ملی یا جهانی در رکود است، پاداش های غیر مالی اهمیت ویژه ای دارند.
منابع انسانی باید به دنبال سرمایه گذاری بر روی این پاداش ها و انتقال شفاف آنها به کارکنان باشد. شاید شرکت شما دیگر توان پرداخت پاداش تعطیلات را نداشته باشد – با این حال، یک مشارکت تخفیف با طیف گسترده ای از مغازه های خیابانی وجود دارد. این مزیت ممکن است کمک زیادی به کارمندان کند تا هزینه های فصل تعطیلات را مانند پاداش قبلی تامین کنند.
افکار پایانی
در مجموع، مدیریت انتظارات کارکنان دو مزیت اصلی دارد. کارمندان در کار خود شادتر، بهره ورتر و رضایت بیشتری دارند. این منجر به بهبود نرخ حفظ کارکنان، عملکرد سازمانی می‌شود و در نهایت تأثیر مثبتی بر نتیجه می‌گذارد. در کل، همه اینها هزینه های منابع انسانی مربوط به استخدام، حضور در هواپیما و آموزش را کاهش می دهد.
دیدگاهتان را بنویسید