مصاحبه غربالگری گامی مهم در هر فرآیند انتخاب موثر است. این به سازمان ها کمک می کند تا استعدادهای برتر را شناسایی کنند و با حذف زودهنگام نامزدهای نامناسب در زمان و منابع صرفه جویی کنند.
بیایید نگاهی به تمام آنچه باید در مورد مصاحبه های غربالگری بدانید بیاندازیم.
مطالب
مصاحبه غربالگری چیست؟
هدف از مصاحبه غربالگری چیست؟
انواع مصاحبه غربالگری
سوالات مصاحبه غربالگری
چگونه یک مصاحبه غربالگری موفق انجام دهیم
مصاحبه غربالگری چیست؟
مصاحبه غربالگری مرحله اولیه فرآیند استخدام است که متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تعداد زیادی از نامزدها را ارزیابی کنند و تعیین کنند که آیا حداقل شرایط لازم برای این موقعیت را دارند یا خیر. همچنین اغلب به عنوان مصاحبه پیش از غربالگری یا مصاحبه غربالگری مقدماتی نیز شناخته می شود.
به طور معمول، متخصصان منابع انسانی و استخدام از مصاحبه های غربالگری در ابتدای فرآیند استخدام برای تعیین موارد زیر استفاده می کنند:
- اگر انتظارات یک متقاضی کار با موقعیتی که برای آن درخواست کرده است همسو باشد
- این که آیا آنها واجد شرایط یک شغل هستند
- اگر به ارزش اسمی با فرهنگ شرکت مطابقت داشته باشند.
مصاحبه های غربالگری را می توان از طریق تلفن، از طریق ویدئو یا از طریق پرسشنامه انجام داد. یک مصاحبه غربالگری معمولی 15 تا 30 دقیقه طول می کشد.
غربالگری در مقابل مصاحبه
برخلاف مصاحبه‌های شغلی واقعی، مصاحبه‌های غربالگری کوتاه و ساده هستند و معمولاً بر مدارک، تجربه، مهارت‌ها، در دسترس بودن، انتظارات حقوق و علاقه به شغل داوطلب تمرکز می‌کنند. هدف ارزیابی تناسب بالقوه آنها قبل از انجام مصاحبه ها و ارزیابی های گسترده تر است.
در مقابل، در طول یک مصاحبه واقعی، سوالات ممکن است بیشتر رفتاری یا موقعیتی باشند که برای ارزیابی مهارت های حل مسئله، توانایی تفکر انتقادی و مهارت های ارتباطی داوطلب طراحی شده اند. در طول این مرحله، تمرکز بسیار بیشتری بر شخصیت، سبک کاری و ارزش‌های نامزد و همچنین هرگونه سؤالی که نامزد ممکن است در مورد شغل یا شرکت داشته باشد، قرار می‌گیرد.
به طور خلاصه، هر روش انتخاب هدف خاصی در فرآیند استخدام دارد و تلاش‌های کسب استعداد شما را هدفمند، کارآمدتر و مؤثرتر می‌کند.
برای تقریباً دو دهه، گوگل به دلیل فرآیند استخدام سخت‌گیرانه و طولانی‌اش بدنام بود. از آنجایی که گوگل بود، آنها از پس آن برآمدند، اما فرآیند طولانی مصاحبه همچنان صدها هزار ساعت کارمند ارزشمند را به همراه داشت – چیزی که غول فناوری در نهایت کشف کرد که کاملاً غیر ضروری بود.
بر اساس داده ها، این شرکت دریافت که چهار مصاحبه برای پیش بینی اینکه آیا یک نامزد باید با اطمینان 86 درصد در گوگل استخدام شود کافی است. این سازمان به سمت یک رویکرد ساده تر تغییر کرد و میانگین زمان استخدام را دو هفته کاهش داد و فرآیندی را ایجاد کرد که برای شرکت و کارمندان احتمالی آن بسیار سودمند بود.
هدف از مصاحبه غربالگری چیست؟
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید مصاحبه های غربالگری را برای موارد زیر برگزار کنید:
- از سرمایه گذاری زمان و تلاش برای نامزدهایی که برای نقش یا سازمان مناسب نیستند، خودداری کنید
- مشخص کنید که آیا انتظارات حقوقی نامزد در محدوده حقوق پیشنهادی قرار دارد یا خیر
- واجد شرایط ترین نامزدها را شناسایی کنید
- نامزدهای متناسب با فرهنگ شرکت را شناسایی کنید
- تعداد نامزدهایی را که مدیران و تیم های رهبری باید با آنها مصاحبه کنند کاهش دهید
- ارزیابی کنید که آیا نامزد دارای صلاحیت ها و مهارت های لازم برای برآورده کردن مؤثر الزامات شغلی است یا خیر
- بازار کار فعلی و مهارت های موجود را ارزیابی کنید.
مصاحبه غربالگری همچنین به تجربه داوطلب کمک می کند و به جلوگیری از انصراف نامزد کمک می کند. مطالعه ای که توسط رابرت هاف انجام شد نشان داد که اگر یک نامزد در عرض ده روز پس از درخواست هیچ بازخوردی دریافت نکند، حدود 66٪ از متخصصان علاقه خود را به این موقعیت از دست می دهند. این درصد در صورت عدم پاسخگویی پس از 15 روز به 77% می رسد.
اگر نامزدی احساس کند که توسط کارفرما رهبری می شود، فقط علاقه خود را از دست نمی دهند – آنها اقداماتی را انجام می دهند، مانند:
- انصراف از فرآیند بدون توضیح (49%)
- خودداری از در نظر گرفتن شرکت برای هر موقعیت آینده و لیست سیاه آن (41%)
- تجربه منفی خود را در رسانه های اجتماعی به اشتراک بگذارید (27٪).
به زبان ساده، مصاحبه غربالگری منابع انسانی روشی عالی برای ارزش گذاری زمان هر نامزد است و در عین حال زمان شما را برای پر کردن و افزایش استعداد ارزیابی شده برای هر موقعیت کاهش می دهد.
نکته حرفه ای HR
مصاحبه های غربالگری راهی عالی برای متمایز کردن سازمان شما به عنوان یک کارفرمای منتخب است زیرا به نامزدها نشان می دهد که شما برای علاقه آنها ارزش قائل هستید. علاوه بر این، اگر یک نامزد استثنایی را شناسایی کنید که برای موقعیت خاصی که در حال حاضر پیشنهاد می شود مناسب نیست، همچنان می توانید یک رابطه طولانی مدت با آنها ایجاد کنید.
انواع مصاحبه غربالگری
مصاحبه غربالگری کوتاه است و هدف این است که داوطلبان را در سریع ترین زمان ممکن ارزیابی کنیم تا ببینیم آیا باید وارد فرآیند مصاحبه رسمی شوند یا خیر. به همین دلیل است که معمولاً از طریق تلفن، از طریق ویدیو یا از طریق پرسشنامه انجام می شود.
بیایید نگاهی به انواع مختلف مصاحبه غربالگری و بهترین راه‌ها برای انجام آنها برای متخصصان منابع انسانی بیندازیم.
1. مصاحبه غربالگری تلفنی
اگر می‌خواهید فهرستی از کاندیداها را محدود کنید، مصاحبه‌های غربالگری تلفنی اولیه ابزاری عالی است. آنها روشی راحت و بدون دردسر برای انجام یک مصاحبه بدون وقفه هستند، زمان کمتری می‌برند و اغلب برای کاندیداها استرس بسیار کمتری دارند.
با این حال، مصاحبه تلفنی دارای اشکالاتی است. شما نمی توانید نامزد را ببینید و فقدان نشانه های بصری مانند زبان بدن و حرکات ممکن است یک نقطه ضعف باشد. صحبت های “کوچک” اولیه که نامزدها را آرام می کند نیز محدود خواهد بود. کاندیداهایی که عصبی هستند همیشه به همه سؤالات دقیق پاسخ نمی دهند.
2. مصاحبه نمایش ویدئویی
دو نوع مصاحبه نمایش ویدئویی وجود دارد. اولی یک مصاحبه ویدیویی بلادرنگ با استفاده از پلتفرم‌هایی مانند زوم، تیم‌ها یا Google Meet است. جلسات آنلاین بلادرنگ به مصاحبه کننده اجازه می دهد تا زبان بدن و حرکات نامزد را در طول مصاحبه به صورت بصری مشاهده کند.
مصاحبه های آنلاین مشابه مصاحبه های حضوری هستند و بیشتر از مصاحبه های تلفنی رسمی تلقی می شوند. کار از راه دور و کاندیداهای منبع یابی از مناطق جغرافیایی وسیع تر، هم نامزدها و هم مصاحبه کنندگان را با مصاحبه های ویدیویی آشناتر و راحت تر کرده است.
با این حال، اگر زمان مشکل باشد، جایگزینی برای مصاحبه های ویدیویی حضوری، یک مصاحبه از پیش ضبط شده یک طرفه است، که در آن داوطلبان به سوالات از پیش تعیین شده در ویدئو پاسخ می دهند و سپس ویدئو را برای استخدام کننده یا متخصص منابع انسانی ارسال می کنند. اینها به عنوان مصاحبه های غربالگری مجازی نیز شناخته می شوند.
در حالی که مصاحبه های غربالگری ویدیویی می تواند مفید باشد، اما می تواند با چالش های احتمالی مانند اتصال ضعیف اینترنت و مسائل فنی که ممکن است بر کیفیت صدا و تصویر تأثیر بگذارد، همراه باشد.
3. مصاحبه غربالگری پرسشنامه
پرسشنامه ها به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا تعداد زیادی از کاندیداها را بدون نیاز به صحبت با هر فرد جداگانه بررسی کنند. تنها کاری که باید انجام دهید این است که برای هر یک از داوطلبان سؤالات خاصی ارائه دهید تا صلاحیت آنها برای موقعیت و همسویی با فرهنگ و ارزش های شرکت ارزیابی شود.
سازمان‌های نوآوری که نامزدهای زیادی را استخدام می‌کنند، اکنون از چت‌بات‌ها نیز در فرآیند غربالگری استفاده می‌کنند. به جای اینکه یک نامزد فرم را پر کند، آنها به یک سری سوالات از یک ربات چت هوش مصنوعی پاسخ می دهند.
محدودیت پرسشنامه ها این است که به متخصصان منابع انسانی تصور دست اولی از شخصیت کاندیدا نمی دهند یا اینکه چقدر صادقانه به سوالات پاسخ داده اند، زیرا هیچ تعامل مستقیمی بین مصاحبه کننده و نامزد وجود ندارد.
4. مصاحبه غربالگری فنی
مصاحبه غربالگری فنی به طور خاص برای ارزیابی مهارت ها و دانش فنی یک نامزد در یک زمینه یا صنعت خاص استفاده می شود. بخش‌هایی که معمولاً از مصاحبه غربالگری فنی برای ارزیابی نامزدهای یک نقش فنی استفاده می‌کنند، شامل توسعه‌دهندگان نرم‌افزار، مهندسان، دانشمندان داده و سایر موقعیت‌های مرتبط هستند.
در طول مصاحبه غربالگری فنی، متخصصان منابع انسانی یا یکی از اعضای تیم فنی از داوطلب سوالاتی در رابطه با مهارت‌های فنی، تجربه و دانش آنها می‌پرسند. حتی ممکن است از یک نامزد خواسته شود که یک چالش کدنویسی یا فنی را تکمیل کند.
اگر شما یک متخصص منابع انسانی هستید و نه یک متخصص فنی، با یک متخصص در زمینه ای که برای آن استخدام می کنید کار کنید تا مجموعه ای از سوالات را طراحی کنید که به اندازه کافی داوطلبان را بررسی کند.
سوالات مصاحبه غربالگری
انتخاب سوالات مصاحبه غربالگری مناسب برای پرسیدن از کاندیداها به شما کمک می کند تا صلاحیت ها، تناسب فرهنگی و پتانسیل آنها را برای کمک معنادار به اهداف و محیط کاری سازمان خود ارزیابی کنید.
بسته به اینکه در حال انجام یک مصاحبه تلفنی، مصاحبه ویدیویی، پرسشنامه یا مصاحبه فنی هستید، سؤالات ممکن است تغییر کنند.
نکته کلیدی این است که سوالات خود را بین شش تا ده سوال کاهش دهید. این باید یک فرآیند نسبتاً سریع باشد که به طور مؤثری جمع نامزدهای شما را کاهش دهد تا بتوان زمان بیشتری را با واجد شرایط ترین کاندیداها که برای نقش و سازمان شما مناسب هستند، صرف کرد.
نکته حرفه ای HR
سوالات غربالگری خود را برای هر نقش جدیدی که برای آن استخدام می کنید، دوباره ارزیابی کنید:
- آیا سوالات هنوز مرتبط هستند؟
- آیا نیاز، مهارت یا ارزش خاصی در این نقش وجود دارد که به دنبال آن هستید؟
- آیا در مصاحبه‌های غربالگری قبلی یا فرآیندهایی که تغییراتی در سؤالات شما ایجاد می‌کند، درسی آموخته‌اید؟
برای شروع آماده اید؟ در اینجا چند سوال کلیدی برای بررسی وجود دارد.
میشه از خودت بگی؟
چرا آن را بپرسید: این فرصتی است که نامزدها به شما «پیشنهاد آسانسور» خود را ارائه دهند. شما می توانید چیزهای زیادی در مورد نامزد یاد بگیرید، از مواردی که آنها انتخاب می کنند، از آنچه که آنها معتقدند شغل مستلزم آن است تا مهارت ها، تجربه و ویژگی های شخصیتی که برای آنها ارزش بیشتری قائل هستند. درخواست از یک نامزد برای صحبت در مورد خود نیز یخ شکن خوبی است. آنها را از طریق موضوعی که بیشتر با آن آشنا هستند – تاریخچه و شخصیت خودشان – به مصاحبه آسان می کند.
به چه نکاتی توجه کنید: در طول فرآیند مصاحبه به تجربه و ویژگی های شخصیتی داوطلب توجه کنید. در حالی که رزومه آنها ممکن است بیشتر اطلاعات ضروری مورد نظر شما را پوشش دهد، این فرصت خوبی است تا به دنبال علائم قرمزی باشید که به شما نشان می‌دهد ممکن است مهارت‌های آنها با نقش هماهنگ نباشد یا ارزش‌های آنها ممکن است با فرهنگ یا روش‌های شرکت سازگار نباشد. از کار کردن
چرا به دنبال شغل جدید هستید؟
چرا آن را بپرسید : پرسیدن از یک نامزد که چرا به دنبال یک نقش جدید است می تواند به شما ایده خوبی درباره انگیزه آنها بدهد. این همچنین فرصت خوبی برای آنها است تا هر گونه شکاف در سابقه کاری خود را توضیح دهند.
به چه چیزهایی توجه کنیم: یک کاندیدای عالی می‌تواند بیان کند که چگونه این موقعیت با اهداف شغلی آنها مطابقت دارد و چه مهارت‌ها یا تجربیاتی را امیدوارند که از نقش جدید کسب کنند.
چرا نقش فعلی خود را ترک می کنید؟
چرا آن را بپرسید: دلایلی که کسی شرکتی را ترک می کند می تواند در مورد نحوه کار، نحوه مدیریت شدن و سطح کلی مسئولیت پذیری آنها چیزهای زیادی به شما بگوید.
به چه مواردی باید توجه کرد: نامزدی که در مورد کارفرمایان فعلی یا قبلی خود منفی صحبت می کند، علامت قرمزی است که ممکن است برای شرکت مناسب نباشد. شما نمی توانید ادعاهای آنها را تأیید کنید، و این می تواند نگران کننده باشد که یک نامزد مایل است در مورد یکی از اعضای تیم یا کارفرمایی که هنوز با آنها کار می کند، ضعیف صحبت کند.
در مورد سازمان چه می دانید؟
چرا آن را بپرسید: ابتدا با به دست آوردن درک درستی از آنچه در مورد سازمان می‌دانند و سپس درک بهتری از سازمان، نامزدها را برای موفقیت آماده کنید. این به کاندید کمک می کند تا زمینه کسب و کار را بهتر درک کند و در صورت طرح سوال در مصاحبه، با موفقیت به آن پاسخ دهد.
به چه مواردی باید توجه کرد: این سوال نه تنها نشان می دهد که آیا نامزد تجربه قبلی با شرکت دارد یا خیر، بلکه نشان می دهد که چقدر مایل است برای مصاحبه آماده شود – و بنابراین، چقدر در مورد این موقعیت جدی است. اگر متوجه هر گونه سردرگمی در مورد آنچه شرکت انجام می دهد، به شما کمک می کند تا محصول یا خدمات سازمان را بیشتر توضیح دهید تا نامزد درک بهتری داشته باشد.
به نظر شما چه مهارت هایی شما را به بهترین نامزد برای این نقش تبدیل می کند؟
چرا آن را بپرسید: این ممکن است تنها مصاحبه اولیه قبل از غربالگری باشد، اما هدف اصلی خود را در ذهن خود نگه دارید – شما می‌خواهید مجموعه نامزدها را اصلاح کنید. ارزیابی مجموعه مهارت‌ها، توانایی‌ها و تجربیات کاری گذشته هر نامزد می‌تواند در سنجش میزان انجام مسئولیت‌های خود – یا اینکه مهارت‌های مناسب برای کار را ندارند، بسیار مفید باشد.
به چه چیزی توجه کنید: این یک سوال کلی نیست. هدف این است که ببینیم آیا کاندید جزئیات خاصی را به اشتراک می‌گذارد که به وضوح نشان می‌دهد آن نقش مستلزم چه چیزی است، چه چیزی از آنها خواسته می‌شود و تجربه ارائه آن را دارند.
چگونه با این موقعیت آشنا شدید؟
چرا آن را بپرسید : این یک سوال حقه ای نیست. اگر نامزد نشان دهد که این موقعیت توسط یک کارمند به آنها اشاره شده است، شما یک منبع داخلی دارید که می تواند بینش بیشتری در مورد شخصیت، ارزش ها و اخلاق کاری نامزد ارائه دهد.
به چه چیزی توجه کنید: یک امتیاز این است که پاسخ آنها همچنین به شما بینشی در مورد اینکه استراتژی های استخدام شما چقدر کارآمد و مؤثر هستند – به خصوص اگر آنها کاندیدای ایده آل نباشند و شما نیاز به اصلاح پیام های استخدامی خود داشته باشید، می دهد.
فرهنگ شرکت چقدر برای شما مهم است؟
چرا آن را بپرسید: پس از ارزیابی تجربه و ویژگی های شخصیتی نامزد مربوط به شغل، مهم است که بررسی کنید که چقدر با فرهنگ شرکت تناسب دارند. در مورد فرهنگ سازمانی ایده آل آنها بپرسید و ارزیابی کنید که آیا ارزش های آنها با فرهنگ شرکت همسو است یا خیر. شما همچنین می خواهید به دنبال نامزدهایی باشید که نه تنها مناسب هستند، بلکه برای مشارکت در فرهنگ موجود هیجان زده هستند. این ایده خوبی است که سعی کنید و تعیین کنید که آنها چگونه دوست دارند مدیریت شوند، بنابراین یک سوال بعدی می تواند این باشد که آنها چه سبک مدیریتی و روش های کاری را ترجیح می دهند.
به چه نکاتی توجه کنید: به هر زبانی که توانایی داوطلب را برای کار با افراد مختلف نشان می دهد توجه ویژه ای داشته باشید. به عنوان مثال، اگر ترجیح می دهند مستقل کار کنند، اما کار تیمی است، ممکن است بهترین گزینه نباشند. به طور مشابه، اگر آنها با موفقیت از راه دور کار می کردند، اما کسب و کار شما انتظار دارد که افراد در دفتر کار کنند، ممکن است در دراز مدت خوشحال نباشند.
به دنبال چه محدوده حقوقی هستید؟
چرا آن را بپرسید: اگر محدوده حقوقی را در آگهی‌های استخدامی خود تبلیغ نکرده‌اید، این به طور بالقوه یکی از مهم‌ترین سؤالات پیش از غربالگری شما است تا مطمئن شوید که وقت خود، زمان نامزد یا زمان مدیرانی را تلف نمی‌کنید. در ادامه فرآیند مصاحبه شرکت داشتند. مذاکره زمانی امکان پذیر است که همسویی وجود داشته باشد، اما اگر انتظار آنها دو برابر دستمزدی باشد که پیشنهاد می کنید، بعید است که به توافق برسید. بلکه نامزد را از نظر حذف کنید.
به چه چیزهایی توجه کنیم: نامزدی که در به اشتراک گذاشتن آنچه از نقش انتظار دارد مردد است، ممکن است منتظر شنیدن آنچه که در ابتدا ارائه می شود باشد. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می‌توانید انتخاب کنید که چگونه می‌خواهید شرایط را مدیریت کنید، فقط مطمئن شوید که مصاحبه را تمام کرده‌اید و بدانید که آیا محدوده دستمزد پیشنهادی مطابق با انتظارات است یا خیر.
آمازون گامی در جهت بهبود برابری دستمزد برداشته است و مصاحبه کنندگان خود را از سوال کردن نامزدهای شغلی ایالات متحده در مورد سابقه حقوق آنها منع کرده است.
این تصمیم مطابق با قوانین جدید ایالتی و محلی است. بیش از 30 ایالت ایالات متحده قبلاً ممنوعیت سابقه حقوق و دستمزد را به تصویب رسانده اند و سابقه سؤال مصاحبه غربالگری قبلی را ایجاد می کنند.
در صورت استخدام، چه زمانی می توانید شروع کنید؟
چرا آن را بپرسید: این ساده ترین سؤال از همه آنها است، اما با این وجود بسیار مهم است. اگر داوطلب در حال حاضر شاغل است، مدت زمان اخطار آنها چقدر است؟ در برخی از موقعیت‌های سطح بالا، این مدت می‌تواند شش تا ۱۲ هفته یا کمتر از دو هفته باشد.
به چه نکاتی توجه کنید: نامزدی که نمی تواند پاسخ قاطعانه ای به شما بدهد، ممکن است برای چندین موقعیت مصاحبه کند و سعی کند گزینه های خود را باز نگه دارد.
چگونه یک مصاحبه غربالگری موفق انجام دهیم
اگر می‌خواهید مصاحبه‌های غربالگری سازنده و جذاب انجام دهید، بهترین شیوه‌های زیر را رعایت کنید:
1. آماده باشید
قبل از مصاحبه، درخواست و رزومه داوطلب را بررسی کنید تا با تجربه کاری و صلاحیت آنها آشنا شوید.
به لیست سؤالات خود نگاه کنید و ارزیابی کنید که آیا چیز خاصی وجود دارد که مایلید بر اساس اطلاعاتی که در دست دارید از آنها بپرسید – به خاطر داشته باشید که این فقط یک مصاحبه غربالگری منابع انسانی است. هدف شما ارزیابی مناسب بودن آنها برای نقش و تناسب با فرهنگ شرکت است.
نکته حرفه ای HR
اگر در حال انجام مصاحبه با صفحه نمایش تلفن هستید، مطمئن شوید که صدای پس زمینه حداقل (ترجیحاً بدون) وجود دارد. شما می خواهید کاندیدای شما تا حد امکان آرام باشد. اگر صدای بیش از حد حواس پرتی وجود داشته باشد، ممکن است دچار آشفتگی شوند. مکان و نحوه انجام مصاحبه به اندازه آنچه می‌پرسید مهم است، بنابراین این را در آمادگی‌های خود لحاظ کنید.
2. به داوطلبان کمک کنید تا آماده شوند
هنگام دعوت از کاندیداها به مصاحبه غربالگری اولیه، اطلاعاتی را در مورد موارد زیر به آنها ارائه دهید:
- نحوه انجام مصاحبه (از طریق تلفن، ویدئو یا ربات چت)
- انتظار دارید مصاحبه چقدر طول بکشد
- مصاحبه کننده چه کسی خواهد بود
- آنچه در فراخوان غربالگری پوشش خواهید داد
این کمک می کند تا نامزد شما راحت باشد و اطمینان حاصل شود که آنها به خوبی آماده هستند و منجر به گفتگوی سازنده تر می شود. همچنین حرفه ای بودن شرکت شما و احترام به زمان نامزد را نشان می دهد و به اولین برداشت مثبت از سازمان شما کمک می کند.
نکته حرفه ای HR
جزئیات فرآیند غربالگری خود را در صفحه شغلی خود، به عنوان مثال، در سؤالات متداول فرآیند استخدام. این شفافیت به متقاضیان کمک می کند تا به طور مؤثر آماده شوند، انتظارات روشنی را تعیین کنند و تعهد شما را به یک رویکرد استخدامی باز و مناسب برای نامزدها نشان دهند.
به عنوان مثال، شرکت خدمات مالی JP Morgan به نامزدها توصیه می کند که “(ب) آماده به اشتراک گذاشتن نمونه های خاصی از تجربه قبلی خود باشند که نشان دهنده مهارت های قابل انتقال به فرصتی است که برای آن درخواست می کنید. ارائه نکات ملموس در زمینه آماده سازی مصاحبه کمک می کند تا نامزدها برای موفقیت آماده شوند.
3. سؤالات باز بپرسید
پاسخ‌های «بله» و «خیر» به شما اطلاعاتی درباره شخصیت، مهارت‌ها و ارزش‌های نامزد نمی‌دهد. در عوض، سوالات باز داوطلبان را تشویق می کند تا پاسخ های دقیق تری بدهند. با دقت به پاسخ‌های آنها گوش دهید و سؤالات بعدی را بپرسید تا هرگونه عدم قطعیت را روشن کنید.
همچنین، مصاحبه غربالگری شما باید یک فرآیند دو طرفه باشد. داوطلبان را تشویق کنید تا در مورد نقش، تیم یا شرکت سؤال بپرسند. آنها می توانند تناسب و علاقه خود را در این موقعیت بسنجند و در عین حال بینش های ارزشمندی را در مورد اولویت ها و انتظارات خود به شما ارائه دهند.
نکته حرفه ای HR
چه در حال انجام یک مصاحبه تلفنی یا یک تماس تصویری هستید، سوالات خود را در مقابل خود داشته باشید و یادداشت برداری کنید. به نامزد اطلاع دهید که در حال یادداشت برداری هستید – به آنها نشان می دهد که درگیر هستید و به آنها گوش می دهید.
4. ثابت قدم باشید
استفاده از مجموعه ای استاندارد از سوالات و پرسیدن آنها به ترتیب به شما کمک می کند تا مصاحبه های غربالگری خود را ثابت نگه دارید و هنگام ارزیابی تناسب نامزد، عینی تر باشید.
این رویکرد امکان مقایسه و تجزیه و تحلیل آسان‌تر پاسخ‌ها را فراهم می‌کند و منجر به تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر در مورد اینکه چه کسی در فرآیند استخدام به جلو حرکت می‌کند، می‌شود. از این فرآیند برای هل دادن نامزدهای مورد علاقه خود به بالای جدول استفاده نکنید. در عوض، مطمئن شوید که بهترین ها را برای موقعیت انتخاب می کنید.
نکته حرفه ای HR
صفحه نمایش به داخل، نه خارج. این به معنای تمرکز بر شناسایی نامزدهایی است که دارای مهارت‌ها و ویژگی‌های کلیدی هستند که با نقش و فرهنگ شرکت همخوانی دارد، نه اینکه در درجه اول به دنبال دلایلی برای رد صلاحیت متقاضیان باشید. همچنین با در نظر گرفتن مهارت‌های قابل انتقال و پیشینه‌های غیرسنتی قابل استفاده است.
با اتخاذ این رویکرد مثبت، می‌توانید استعدادهای بالقوه‌ای را کشف کنید که در غیر این صورت ممکن است به دلیل عوامل غیر مهم نادیده گرفته شوند.
5. آن را حرفه ای و محترمانه نگه دارید
در حالی که مصاحبه غربالگری به اندازه یک مصاحبه کامل رسمی نیست، اما همچنان یک تبادل حرفه ای است. در رویکرد خود محترمانه، مؤدبانه و بدون تبعیض رفتار کنید. با نامزد محترمانه رفتار کنید و اطلاعات روشنی در مورد موقعیت و شرکت به آنها ارائه دهید.
به یاد داشته باشید، حتی اگر نامزد برای نقش مناسب نباشد، ممکن است همچنان یک دارایی در آینده برای شرکت باشد، بنابراین ضروری است که یک اثر مثبت از خود به جای بگذارید.
نکته حرفه ای HR
اگر در حال انجام یک مصاحبه ویدیویی هستید، مطمئن شوید که در یک اتاق ساکت و بدون حواس پرتی هستید. از یک فیلتر پس‌زمینه استفاده کنید و کارها را تا حد امکان حرفه‌ای نگه دارید. کاندیدا باید همان تجربه ای را داشته باشد که انگار در حال ورود به اتاق هیئت مدیره است.
بعد از مصاحبه غربالگری: آنچه که منابع انسانی باید انجام دهد
پس از مصاحبه غربالگری، زمان انتخاب واجد شرایط ترین کاندیداهایی است که با معیارها و فرهنگ استخدام مطابقت دارند:
- یادداشت هایی که در طول مصاحبه گرفته اید را مرور کنید و در صورت لزوم، آنها را با مدیر استخدام در میان بگذارید.
- در حالی که در نظر گرفتن کاندیداهایی که شرایط تحصیل و تجربه را دارند بسیار مهم است، به نگرانی‌هایی که ممکن است در طول مصاحبه ظاهر شده است توجه دقیق داشته باشید. به عنوان مثال، اگر ترجیحات کاری و سبک مدیریت یک نامزد با آنچه که موقعیت مستلزم آن است متفاوت است، اما آنها مهارت های سخت لازم را دارند، ممکن است همچنان آنها را در نظر بگیرید، اما رزرو خود را در یادداشت های خود بگنجانید تا در مصاحبه بعدی به آنها رسیدگی شود.
- این فرصت خوبی برای انجام بررسی های مرجع و غربالگری پس زمینه است.
- اطمینان حاصل کنید که همه نامزدها را از وضعیت خود مطلع می کنید، خواه برای دور بعدی انتخاب شده باشند یا خیر. اگر آنها انتخاب نشده اند، دلیلی برای آنها بیاورید. آنها تجربیات مصاحبه و استخدام خود را با دیگران به اشتراک می گذارند و بر نحوه مشاهده برند شما در بازار تأثیر می گذارند. نامزدهای ناموفق تمایل دارند در مورد برندهایی که احساس احترام می کنند به خوبی صحبت کنند، حتی اگر برنامه های آنها موفقیت آمیز نباشد.
خوراکی های کلیدی
مصاحبه های غربالگری به شما کمک می کند تا فرآیند انتخاب خود را مؤثرتر و کارآمدتر کنید:
- صرفه جویی در زمان: غربالگری تضمین می کند که مدیران، کارشناسان فنی و تیم های رهبری فقط با نامزدهایی مصاحبه می کنند که برای نقش و سازمان مناسب هستند و در زمان و منابع ارزشمند صرفه جویی می شود.
- انجام مصاحبه‌های بهتر: مصاحبه‌های غربالگری بینش‌های اولیه‌ای را به دست می‌دهند که می‌توان از آنها برای ایجاد سؤالات شخصی برای مصاحبه بعدی استفاده کرد.
- متمایز شدن به عنوان یک کارفرمای انتخابی: غربالگری اولیه در وقت سازمان شما صرفه جویی می کند، اما به زمان نامزد نیز احترام می گذارد. هر چه زودتر بدانند که در این فرآیند پیشرفت می کنند (یا نمی کنند)، زودتر می توانند انرژی خود را در جای دیگری متمرکز کنند.
- استخدام بهترین کاندیداها: متخصصان منابع انسانی که از غربالگری قبل استفاده می کنند، به طور موثر تنها بهترین کاندیداها را به مدیران استخدام ارائه می دهند و به آنها استعداد عالی را می دهند.
دیدگاهتان را بنویسید