کوچینگ عملکرد ابزاری عالی است که به افراد و تیم ها کمک می کند تا به آرزوهای حرفه ای خود دست یابند. این فقط بر رفع مشکلات عملکرد تمرکز نمی کند. پتانسیل را باز می کند، کارکنان را درگیر می کند و فرهنگ بهبود مستمر را ترویج می کند. بیایید به تعریف و مزایای کوچینگ عملکرد، برخی از مثال‌ها و مدل‌های کوچینگ نگاهی بیندازیم و گام‌هایی را برای کوچینگ عملکرد مؤثر کارکنان ترسیم کنیم.
مطالب
کوچینگ عملکرد چیست؟
نمونه های مربیگری عملکرد
چگونه کوچینگ می تواند عملکرد را بهبود بخشد؟
مزایای کوچینگ عملکرد
مدل های مربیگری عملکرد
مراحل مربیگری عملکرد کارکنان چیست؟
سوالات متداول
کوچینگ عملکرد چیست؟
کوچینگ عملکرد در محیط کار به استفاده از تکنیک های مختلف برای تحریک مستمر کارکنان برای بهبود مهارت ها، کسب مهارت های جدید و دستیابی به پتانسیل کامل اشاره دارد. این یک فرآیند مشارکتی است که از طریق تعاملات روزمره بین یک مدیر و یک کارمند، بلکه بین کارمندان انجام می شود. مدیر نه تنها سرپرست است، بلکه مربی است که به طور مداوم کارکنان را برای رشد و یادگیری تشویق می کند.
کوچینگ عملکرد کارکنان شکلی از یادگیری در حین کار است که به نقاط ضعف و پرورش نقاط قوت می پردازد. مدیران برای درک کارکنان و ارائه راهنمایی های شخصی از موقعیت های روزانه در محل کار و حضوری منظم استفاده می کنند. هدف کمک به کارکنان برای توسعه استراتژی هایی برای بهبود عملکرد و کنترل رشد حرفه ای خود است.
بیایید از موقعیت خدمات مشتری به عنوان نمونه ای از مربیگری عملکرد کارکنان استفاده کنیم. هنگامی که یک مدیر بتواند به تماس بین نماینده خدمات مشتری و مشتری گوش دهد، می تواند بازخورد فوری در مورد اینکه چه چیزی خوب بوده، چه چیزی خوب نبوده و چرا ارائه می دهد.
این دو با هم می توانند در مورد تعامل فکر کنند و هر گونه مانعی را که ممکن است در پشت صحنه وجود داشته باشد، کشف کنند. مدیر می تواند پیشنهاداتی ارائه دهد و نماینده را تشویق کند تا راه هایی را برای ایجاد تعامل بیشتر با مشتری ارائه دهد.
مربیگری کارکنان برای بهبود عملکرد باید بخشی جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد هر سازمانی باشد و این مسئولیت را به عهده منابع انسانی می گذارد که آن را در بین مدیران و کارکنان ارتقا دهد. این می تواند به میزان زیادی بر تعامل و بهره وری کارکنان تأثیر بگذارد و منجر به عملکرد کلی کسب و کار بهتر شود.
نمونه های مربیگری عملکرد
به عنوان مثال، مربیگری عملکرد در مسابقات فرمول 1 رایج است. اگر لحظات قبل از شروع مسابقه را تماشا کنید، احتمالاً لوئیس همیلتون یا مکس ورشتاپن را خواهید دید که با شخصی که نقش او به عنوان “مربی عملکرد” روی صفحه نمایش داده می شود، قدم می زنند. کسب و کارها همچنین شروع به اتخاذ مربیگری عملکرد در سناریوهای متعدد کرده اند.
در اینجا سه مثال از نحوه عملکرد مربیگری در عمل آورده شده است:
| مربیگری عملکرد اجرایی | این نوع کوچینگ برای رهبران ارشد طراحی می شود تا از توسعه مهارت های رهبری آنها حمایت کند که معمولاً توسط یک مربی اختصاصی تسهیل می شود. یک کوچ به صورت انفرادی با یک مدیر اجرایی ملاقات می کند و محیطی از محرمانگی و اعتماد را تشکیل می دهد. آنها به مدیران کمک می کنند تا شایستگی ها و نقاط قوت خود و همچنین درک دیگران از آنها را درک کنند. سپس این دو با یکدیگر همکاری می کنند تا زمینه های بهبود را شناسایی کنند و اهداف و مراحل اقدام را برای دستیابی به رشد تعیین کنند. این مستلزم به چالش کشیدن فرآیندهای فکری رهبر برای نشان دادن رویکردهای ارتباطی و حل مسئله جدید است. |
| مربیگری عملکرد فروش | هدف کوچینگ عملکرد برای نمایندگان فروش، افزایش اثربخشی فروش و دستیابی به اهداف بلندپروازانه است. جلسات کوچینگ شامل کارمند فروش و مدیرش می شود که آنچه را که کار می کند و موفقیت آمیز نبوده و همچنین دلایل پشت هر دو را درک می کند. با این بینش، مدیر/مربی و کارمند می توانند برنامه خاصی برای تغییرات رفتاری ارائه دهند که به آنها کمک می کند تا تعداد فروش خود را افزایش دهند. |
| مربیگری تیم | مربیگری عملکرد کارکنان همچنین می تواند مبتنی بر گروه باشد و بر آموزش تیم ها برای همکاری موثر تمرکز کند. جلسات بر تقویت مهارت های ارتباطی، کاهش تعارض و بهبود روابط کاری تاکید می کنند. این ممکن است شامل سناریوهایی باشد که در آن اعضای تیم باید برای دستیابی به اهداف خود با هم از طریق چالش ها کار کنند. |
چگونه مربیگری می تواند عملکرد را بهبود بخشد؟
از مصاحبه با یکی از این مربیان عملکرد، می بینیم که وظیفه آنها عبارت است از “اطمینان از اینکه راننده آنها در وضعیت مطلوبی برای عملکرد در آخر هفته مسابقه است” و “همیشه اگر درد و رنج کمی وجود دارد کمک کنند.”
با وارد کردن این موضوع به زمینه کسب و کار، مربیگری برای عملکرد، زمانی را به توسعه عمدی کارکنان اختصاص می دهد. سرمایه گذاری روی رشد کارکنان عملکرد آنها را از طریق کانال های مختلف بهبود می بخشد، مانند موارد زیر:
- بازخورد سازنده فوری : یک محیط مربیگری فرصت های مستمری را برای ارائه بازخورد سازنده در موقعیت هایی که در ذهن کارمندان تازه است، فراهم می کند. به جای انتظار برای ارزیابی عملکرد سالانه، مدیران می توانند کارمندان را به خاطر موفقیت ها تحسین کنند و برای تأثیر بیشتر به مسائل در زمان واقعی رسیدگی کنند.
- توسعه مهارت : کوچینگ عملکرد شامل شناسایی فرصت های بهبود است. پرداختن به این حوزه‌ها با آموزش یا تجربه عملی به کارکنان کمک می‌کند مهارت‌های جدید و دیدگاه‌های تازه‌ای را توسعه دهند که می‌توانند در نقش‌های فعلی خود استفاده کنند و برای نقش‌های آینده آماده شوند.
- افزایش اعتماد به نفس کارکنان : مسئولیت پذیری که در طول مربیگری صورت می گیرد، خودآگاهی را ایجاد می کند و کارکنان را بر روی اهداف خود متمرکز نگه می دارد. در طول این فرآیند، آنها قابلیت های جدیدی را به دست می آورند و کشف می کنند که چه چیزی باعث می شود که آنها را تیک بزنند. همانطور که کارکنان خود را بهتر درک می کنند و به اهداف خود می رسند، اعتماد به نفس ایجاد می شود.
- حمایت بیشتر از مدیر : از آنجا که مربیگری شامل تعاملات منظم بین کارکنان و سرپرستان آنها است، ارتباطات دو طرفه بیشتری وجود دارد. سرپرستان درک بهتری از نقاط قوت و ترجیحات کارمندان پیدا می کنند و تشخیص می دهند که آنها چه کاری را به خوبی انجام می دهند. زمانی که زمینه هایی وجود دارد که نیاز به بهبود دارند، می توانند بازخورد، پشتیبانی و راه حل ارائه دهند. این باعث ایجاد اعتماد در رابطه می شود. کارمند می‌داند که مدیرشان فقط عملکردشان را نقد نمی‌کند، بلکه از آنها می‌خواهد که موفق شوند و مایل است به آنها کمک کند تا به آنجا برسند.
مزایای کوچینگ عملکرد
توانمند ساختن کارکنان برای توسعه مهارت ها و اعتماد به نفس چندین مزیت قابل توجه برای سازمان ها دارد.
- بهبود عملکرد: هدف اصلی کوچینگ عملکرد بدیهی است که بهبود عملکرد کاری کارکنان است. همانطور که هر فردی متفاوت است، راه به حداکثر رساندن پتانسیل یک فرد نیز همین است. کوچینگ عملکرد سازمان ها را قادر می سازد تا رویکرد مدیریت استعداد خود را شخصی سازی کنند و از هر فردی بهترین بهره را ببرند. این تأثیر مثبتی بر سطوح عملکرد سازمان دارد تا به آن کمک کند تا به اهداف تجاری خود برسد.
- روابط قوی تر: علاوه بر پیوندهایی که بین مدیران و کارکنان از طریق مربیگری شکل می گیرد، بیش از 70 درصد از کارکنان مربی می گویند که روابط بهتری با همکاران خود برقرار می کنند. روابط مستحکم در محل کار به همکاری در تیم ها و در سراسر سازمان برای افزایش رقابت پذیری آن دامن می زند.
- سطوح مشارکت بالاتر: زمانی که کارمندان مربیگری عملکرد شخصی دریافت می کنند، نشان می دهد که کارفرمای آنها به آنها اهمیت می دهد و روی پیشرفت حرفه ای آنها سرمایه گذاری می کند. سپس روحیه بالاتری دارند و احساس مشارکت بیشتری می کنند. در نتیجه، انگیزه بهبود عملکرد خود و کمک به اهداف سازمان را دارند.
- نرخ حفظ بهتر: مزیت بهبود عملکرد، روابط قوی‌تر و سطوح مشارکت بالاتر این است که کارکنان رضایت بیشتری از کار خود پیدا می‌کنند و احتمال ترک سازمان را کاهش می‌دهند.
مدل های مربیگری عملکرد
کوچینگ عملکرد موفق به نحوه مؤثر اجرای کوچینگ متکی است. لازم است چارچوبی برای مدیران وجود داشته باشد تا از ابزارهای مناسب برای مربیگری و اطمینان از ثبات در سراسر سازمان برخوردار باشند.
در اینجا یک مرور مختصر از سه مدل رایج مربیگری وجود دارد که باید در نظر گرفته شود:
مدل GROW
مدل GROW در انگلستان توسط سر جان ویتمور و همکارانش توسعه داده شد. از اواخر دهه 1980 در تنظیمات شرکتی استفاده شده است. مخفف GROW مخفف G oal، R eality، O ptions و W ill است.
مربیان / سرپرستان کارکنان را در هر مرحله به شرح زیر راهنمایی می کنند:
- هدف : هدفی را تعیین کنید که کارمند را تشویق کند تا به جایی برسد. این می تواند هدفی باشد که می خواهند به آن برسند یا رفتاری باشد که می خواهند تغییر دهند.
- واقعیت : مشخص کنید که کارمند در حال حاضر کجاست. موانعی که با آن روبرو هستند را شناسایی کنید که ممکن است در مبارزات آنها نقش داشته باشد.
- گزینه ها : گزینه ها و منابع بالقوه ای را در نظر بگیرید که به آنها کمک می کند تا به جلو بروند.
- Will : گزینه ها را به مراحل عمل ترجمه کنید و یک جدول زمانی تنظیم کنید. کارمند باید به این فرآیند متعهد باشد، از جمله بررسی های پاسخگویی.
مدل سوخت
مدل سوخت از کتاب «مربی فوق‌العاده: چگونه بهترین رهبران به رشد دیگران کمک می‌کنند » نوشته جان زنگر و کاتلین استینت می‌آید. برای هدایت تغییرات رفتاری در سازمان ها طراحی شده است.
مخفف FUEL مخفف F رام مکالمه، درک وضعیت فعلی، E کاوش وضعیت مطلوب، و L ay یک برنامه موفقیت آمیز است.
در اینجا یک توضیح سریع از این چهار مرحله است:
- گفتگو را چارچوب بندی کنید : مدیر و کارمند در مورد آنچه که کوچینگ مستلزم آن است بدون بیان هیچ گونه موضوع یا هدف از پیش تعیین شده بحث می کنند.
- وضعیت فعلی را درک کنید : مدیر برای دریافت دیدگاه کارمند، به چالش کشیدن مفروضات هر دو طرف، و کمک به کارمند برای کسب آگاهی از جایی که در حال حاضر هستند، سؤالات باز می پرسد.
- وضعیت مطلوب را بررسی کنید : هر دو طرف با هم کار می کنند تا چشم انداز موفقیت ایجاد کنند و متقابل در مورد چگونگی دستیابی به هدف توافق کنند.
- طرح ریزی یک برنامه موفقیت : مرحله نهایی تدوین یک برنامه اقدام دقیق برای رسیدن به وضعیت مطلوب است.
مدل سیگار
مدل مربیگری CIGAR به سوزی گرین و آنتونی گرانت نسبت داده شده است. این در تنظیمات مختلف، از جمله تجارت استفاده شده است. مخفف CIGAR مخفف C urrent real, I deal, G aps, A ction و R eview است.
پنج مرحله زیر از این مدل شامل شناخت و اصلاح شکاف بین شرایط موجود و مطلوب است:
- واقعیت فعلی : مدیر با کارمند آشنا می شود تا بفهمد در زیر سطح چه می گذرد. سوالات در این مرحله ممکن است شامل این موارد باشد: “علاقه های شما چیست؟” “چه چیزی به شما انگیزه می دهد؟” “نقاط قوت شما چیست؟”
- ایده آل : مدیر کارمند را تشویق می کند تا نتیجه دلخواه خود را تجسم کند و سؤالاتی مانند “چه کاری متفاوت انجام می دهید؟” “اگر به اهداف خود برسید چه چیزی در زندگی شما تغییر می کند؟”
- شکاف ها: کارمند شکاف ها و موانعی را که بین واقعیت فعلی و نتیجه دلخواهشان وجود دارد، شناسایی می کند.
- اقدام : دو طرف با هم کار می کنند تا یک برنامه عملیاتی برای مراحل، منابع و جدول زمانی ایجاد کنند که برای پر کردن شکاف ها لازم است.
- بررسی : مدیر و کارمند به طور منظم برای ارزیابی پیشرفت و بحث در مورد هرگونه تعدیل احتمالی در برنامه ملاقات می کنند.
مراحل مربیگری عملکرد کارکنان چیست؟
نقش منابع انسانی فعال کردن، تسهیل و حمایت از مربیگری عملکرد کارکنان است تا اطمینان حاصل شود که هر کارمند در شکل مطلوب برای “مسابقه” خود و آماده برای چالش های جدید است.
ده نکته زیر برای کمک به HR در انجام مسئولیت های خود در مربیگری عملکرد است:
1. فرهنگ مربیگری ایجاد کنید
برای تسهیل مربیگری عملکرد کارکنان، ابتدا باید روی ایجاد فرهنگ مربیگری در سازمان خود کار کنید. این چیزی است که به نظر می رسد:
- مردم به یکدیگر اعتماد دارند
- مردم می توانند وضعیت موجود را زیر سوال ببرند
- افراد بدون توجه به موقعیتی که در سازمان دارند، مایل به ایجاد مشترک هستند
- افراد دارای طرز فکر رشد هستند و می خواهند به یکدیگر کمک کنند تا پیشرفت کنند.
ما با اوزلم ساری اوغلو، مربی حرفه ای و یکی از بنیانگذاران پلتفرم کوچینگ دیجیتال SparkUs مصاحبه کردیم تا نظر او را در مورد اینکه چگونه منابع انسانی می تواند فرهنگ مربیگری موفقی را ایجاد کند، داشته باشیم. در ادامه می توانید مصاحبه کامل را تماشا کنید:
2. مربیان مدیران
مدیران مهمترین نقش را در موفقیت ابتکار مربیگری عملکرد کارکنان شما دارند. با این حال، نمی‌توانید از کسی که هرگز مربیگری دریافت نکرده – و مزایای آن را تجربه کرده است – انتظار داشته باشید که مربی خوبی برای دیگران باشد. بنابراین، قبل از اینکه به مدیران خود کلاه دیگری برای پوشیدن بدهید، از آنها بخواهید فرآیند مربیگری را طی کنند.
به خاطر داشته باشید که ممکن است برای تسهیل مربیگری مدیران ارشد خود به کمک خارجی مانند مشاور عملکرد نیاز داشته باشید.
استفاده از یک پلتفرم مربیگری مبتنی بر هوش مصنوعی می‌تواند راهی عالی برای افزایش تلاش‌های مربیگری مدیریت شما باشد و در عین حال هزینه‌ها را تحت کنترل داشته باشید. پلتفرم‌های عالی وجود دارند که می‌توانند بخشی از فرآیند را خودکار کنند و در عین حال مربیان انسانی را برای لحظاتی که بیشترین اهمیت را دارند، درگیر کنند.
3. به شناسایی فرصت های بهبود عملکرد کمک کنید
شناسایی فرصت های بهبود عملکرد یک گام اساسی به سمت رشد حرفه ای است. این نه تنها مربوط به عملکرد ضعیف است، بلکه در شرایطی است که افراد با عملکرد بالا هنوز به پتانسیل کامل خود نرسیده اند.
به مدیران کمک کنید فرصت های بهبود عملکرد را با آموزش آنها در مورد موقعیت های مختلف که در آن کارکنان ممکن است از مربیگری سود ببرند، شناسایی کنند. در اینجا چند نمونه آورده شده است:
- یک کارمند نمی تواند برخی از مسئولیت ها را به خوبی انجام دهد
- یک کارمند یا مدیر آنها متوجه شده اند که اولی باید مهارت های فنی خاصی را توسعه دهد تا در کار خود موثرتر باشد.
- یک کارمند با موانعی روبرو می شود که آنها را از بهترین عملکرد خود باز می دارد. به عنوان مثال، موانعی مانند زمان یا ابزار
- یک مشارکت کننده در حال حاضر بالا مایل است سهم خود را گسترش دهد.
شناسایی فرصت‌های بهبود در رویکرد مدیریت عملکرد سنتی که در آن مدیران و اعضای تیم حداکثر دو بار در سال درباره عملکرد بحث می‌کنند، دشوار است. با توجه به موارد کمی که در مورد آن صحبت می شود، عملکرد ضعیف ممکن است تنها مسئله ای باشد که به آن پرداخته می شود.
هنگامی که مدیریت عملکرد یک فرآیند یادگیری در تمام طول سال است که شامل مکالمات مربیگری مداوم است، فرصت‌های بهبود عملکرد برای مدیران آشکارتر است. علاوه بر این، کارمندان این شانس را دارند که چالش‌هایی را که با آنها روبرو می‌شوند، افشا کنند.
این واقعیت که این گفتگوی باز و مداوم با رئیس آنها وجود دارد باعث ایجاد اعتماد، یک رابطه قوی تر و یک محیط امن می شود. در چنین فضایی، افراد احساس می‌کنند که می‌توانند باز و صادق باشند، بدون این که ترس داشته باشند که این امر بر ارزیابی آنها تأثیر منفی بگذارد.
4. در برنامه اقدام همکاری کنید
هنگامی که مدیر و/یا کارمند فرصت بهبود عملکرد را شناسایی کردند، می توانند با هم راه حل های بالقوه ای ارائه دهند. اینکه راه حل واقعی چگونه به نظر می رسد به موضوع و کارمند بستگی دارد. حتی زمانی که دو نفر نیاز به توسعه شایستگی های یکسان دارند، بهترین راه برای به دست آوردن آن شایستگی ها ممکن است متفاوت باشد.
برنامه اقدام می تواند شامل ترکیبی از روش های مختلف یادگیری و آموزشی باشد، به عنوان مثال، یک دوره آموزشی آنلاین و مربیگری همتایان. منابع انسانی می تواند به پیشنهاد موثرترین روش ها کمک کند. مهم است که هم مدیر/مربی و هم کارمند در مورد برنامه اقدام به توافق برسند و تاریخ هایی را برای جلسات مربیگری بعدی تعیین کنند.
به عنوان مثال، بیایید بگوییم که یک رهبر تیم خدمات مشتری، بازخورد منفی مشتری را در مورد تعامل با یک عامل معمولی با عملکرد بالا می بیند. در یک محیط مربیگری با اعتماد، سرپرست تیم می‌تواند به راحتی به عامل در مورد تعامل نزدیک شود. به همین ترتیب، عامل احساس راحتی می کند که مبارزات خود را به اشتراک بگذارد.
به عنوان مثال، عامل ممکن است دانش کافی در مورد یک محصول جدید نداشته باشد. سپس، این دو می توانند با هم نقاط قابل اجرا بهبود را شناسایی کنند و در صورت نیاز برای مشاوره با منابع انسانی تماس بگیرند. در این مورد، می‌تواند حضور در یک نسخه نمایشی محصول و گوش دادن به تماس‌های ضبط شده توسط نمایندگانی باشد که درک خوبی از آن محصول دارند.
سرپرست تیم به جای مدیریت خرد باید از همکاری مطمئن شود. به این ترتیب، مربیگری کارمندان را درگیر می کند و در کمک به بهبود آنها واقعاً تأثیرگذار می شود.
برنامه اقدام کوچینگ عملکرد همچنین باید شامل نتایج یا اهداف عملکردی باشد که کارمند می‌خواهد به آن دست یابد و جدول زمانی برای انجام این کار. سپس، همه می دانند که به کجا می روند، و مربی می تواند عملکرد را ارزیابی و اندازه گیری کند.
5. پشتیبانی را نشان دهید
هنگامی که شما با موفقیت فرهنگ مربیگری را ایجاد کردید، مربیگری عملکرد به مسئولیت مشترک کل سازمان تبدیل می شود. کارکنان باید نه تنها توسط مدیر خود، بلکه توسط اعضای تیم، منابع انسانی و سایر همکاران احساس حمایت کنند.
با توجه به نقش حیاتی منابع انسانی در ایجاد فرهنگ مربیگری، باید به عنوان منبع قابل اعتمادی از پشتیبانی کارکنان در نظر گرفته شود.
در اینجا چند راه برای نشان دادن حمایت از کارمندان وجود دارد:
- اعتماد خود را به آنها ابراز کنید و به آنها بگویید که برای کمک به آنها آنجا هستید
- مرتب بررسی کنید تا از آنها بپرسید که اوضاع چگونه پیش می رود و چگونه می توانید کمک کنید
- برنامه های مربیگری یا راهنمایی همتایان را ارائه دهید.
6. یادگیری مستمر را ترویج دهید
فرهنگ مربیگری و یادگیری مستمر دست به دست هم می دهند. منابع انسانی باید محیط کاری ایجاد کند که در آن افراد انگیزه یادگیری داشته باشند و عملکرد خود را به طور مداوم بهبود بخشند. یکی از روش‌های تشویق یادگیری، برجسته کردن افرادی در سازمان است که رفتار یادگیری مستمر عالی از خود نشان می‌دهند.
مدیران همچنین باید بدانند که چگونه بشارتگران و الگوها را یاد بگیرند. رئیس کارکنان یک استارت آپ سوئدی درباره نقشی که مدیران در مربیگری و ایجاد فرهنگ یادگیری ایفا می کنند، چنین می گوید:
«وقتی مدیر هستید و یکی از اعضای تیمتان با سؤالی نزد شما می آید، فوراً به آنها پاسخ ندهید. در عوض، از آنها بخواهید ابتدا به این فکر کنند که پاسخ یا راه حل خودشان چه می تواند باشد. اگر بخواهید، می توانید آنها را در جهت درست سوق دهید، اما نه بیشتر از این.»
کمک به رهبران تیم در اتخاذ این نوع رفلکس به جای ارائه راه حل خود، کارمندان را قادر می سازد تا مسیر یادگیری خود را برای یافتن راه حل دنبال کنند.
7. بازخورد را تشویق کنید
بازخورد بخشی جدایی ناپذیر از هر نوع فرآیند مربیگری است و باید یک خیابان دو طرفه باشد. علاوه بر اینکه مدیران مشاهدات و بینش خود را با کارکنان به اشتراک می گذارند، کارکنان باید تشویق شوند تا واکنش های خود را نسبت به فرآیند مربیگری ارائه دهند.
مدیران باید به طور مرتب از کارکنان خود بازخورد جمع آوری کنند که چگونه فعالیت های مربیگری را درک می کنند و چه چیزی می تواند رابطه مربیگری و مدیر را موثرتر کند. این را می توان از طریق نظرسنجی یا با گفتگوی مستقیم در طول جلسات یک به یک انجام داد.
بینش جمع آوری و تجزیه و تحلیل بازخورد می تواند به شما در تنظیم و تقویت استراتژی های مربیگری و توسعه کمک کند.
8. فعالیت های مربیگری عملکرد را سفارشی کنید
کوچینگ عملکرد کارکنان یک راه حل مناسب برای همه نیست. بسته به مهارت و تجربه افراد، نیازهای متفاوتی خواهند داشت. کسانی که به تازگی شغل خود را شروع کرده اند، به رویکرد متفاوتی نسبت به کارمندان سطح متوسط نیاز دارند. همچنین باید برنامه مشخصی برای مربیگری رهبران ارشد وجود داشته باشد.
مطمئن باشید که مدیران درک می کنند که کوچینگ می تواند در جریان کار و همچنین در طول جلسات اختصاصی کوچینگ ارائه شود.
نمونه هایی از فعالیت های کوچینگ عملکرد عبارتند از:
- جمع آوری بازخورد از همکاران مربی و به اشتراک گذاشتن آن با آنها تا بتوانند در مورد چگونگی بهبود فکر کنند. این هم برای موارد کم کارایی و هم برای موارد توسعه بیشتر کار می کند
- پیگیری مسائل قبلی که مربی باید حل کند. اجازه دهید در مورد آن فکر کنند، سؤالات باز کاوشگر بپرسند و آنها را در یک فرآیند مفید راهنمایی کنند
- ارائه درون نگری و دیدگاه. مربیان می توانند نظرات خود را بر اساس تجربه خود اضافه کنند. افشای مبارزات خود می تواند به ایجاد یک فضای روانی امن و اعتماد کمک کند.
9. به طور منظم عملکرد را ارزیابی کنید
مدیران باید با مشاهده و سنجش پیشرفت ها، دستاوردها و شکاف ها، تأثیر فعالیت های کوچینگ را بر عملکرد افراد ارزیابی کنند. کارکنان همچنین باید بتوانند در مورد اینکه آیا به اهداف خود رسیده اند یا خیر، نظر بدهند.
این امر می تواند در طی تعاملات مستمر بین مدیران و کارکنان که در کوچینگ صورت می گیرد و همچنین جلسات بعدی که در برنامه عملیاتی توافق شده است، محقق شود.
اگر مدیریت عملکرد یک فرآیند مداوم در سازمان شما باشد و گفت و گوی مستمری بین مدیران و تیم های آنها وجود داشته باشد، این امر مشاهده و ارزیابی عملکرد را برای مدیران آسان تر می کند.
10. پیشرفت ها را پیگیری کنید
مربیان باید پیشرفت‌ها و پیشرفت‌های کارمندان را مستند کنند تا سابقه پیشرفت آنها را داشته باشند.
یکی از راه‌های انجام این کار، ایجاد الگوهای برنامه توسعه حرفه‌ای و به اشتراک گذاشتن آنها با رهبران تیم است تا به آنها کمک کند تا پیشرفت کارمندان را پیگیری کنند.
همچنین می توانید از سیستم مدیریت استعداد استفاده کنید. این یک راه حل نرم افزاری یکپارچه است که سازمان ها را قادر می سازد تا مدیریت عملکرد و یادگیری و توسعه و همچنین سایر داده های کارکنان را پیگیری کنند. اگر قبلاً چنین سیستمی دارید، به مدیران در مورد مزایای آن و نحوه استفاده از آن آموزش دهید.
بسته شدن
مربیگری عملکرد کارکنان بسیار بیشتر از یک درمان برای عملکرد ضعیف است. این ابزاری برای ارائه پشتیبانی مداوم و شخصی است که می تواند استعدادهای بالقوه موجود در زیر سطح نیروی کار شما را آزاد کند.
وقتی به کارمندان آموزش داده می شود تا مالکیت رشد و توسعه خود را به دست گیرند و عملکرد بهتری داشته باشند، آنها محرک های کلیدی در توانایی سازمان شما برای برنده شدن در مسابقه هستند.
سوالات متداول
کوچینگ در مدیریت عملکرد روشی برای ایجاد رابطه بین یک مدیر و یک کارمند است تا آنها بتوانند برای توسعه مهارت های کارمند و بهبود عملکرد آنها با یکدیگر همکاری کنند. این شامل به رسمیت شناختن نقاط قوت، جستجوی فرصت های بهبود، و مسئول نگه داشتن کارکنان برای رسیدن به اهداف عملکرد است.
مربیگری با کارایی بالا کارکنانی را که قبلاً عملکرد خوبی دارند هدایت و انگیزه می دهد. این شامل الهام بخشیدن به آنها برای گسترش چشم انداز خود، به چالش کشیدن خود و توسعه پتانسیل خود با تعیین و رسیدن به اهداف بلندپروازانه است.
کوچینگ عملکرد برای همه است، از کارکنان سطح پایه گرفته تا مدیران اجرایی. این یک تنبیه برای عملکرد ضعیف نیست، بلکه ابزاری برای دستیابی به رشد است. فرهنگ مربیگری بهبود مستمر نیروی انسانی را تقویت می کند که برای تقویت ظرفیت سازمان برای دستیابی به موفقیت مجهز است.
دیدگاهتان را بنویسید