13 ابتکار آزمایش شده و آزمایش شده DEI برای اجرا [در سال 2024]

ابتکارات DEI (تنوع، برابری و شمول) برای ایجاد یک تجربه کارمند مدرن و عادلانه ضروری است و نسل‌های جوان فعالانه‌تر به دنبال کار با سازمان‌هایی هستند که DEI را جدی می‌گیرند و آن را در فرهنگ خود می‌سازند. اما ایجاد موفقیت‌آمیز تنوع، برابری و شمول در محیط کار مزایای تجاری زیادی نیز دارد، به همین دلیل است که ابتکارات DEI اکنون در بسیاری از استراتژی‌های تجاری سازمان گنجانده شده است.

به گفته مک‌کینزی، شرکت‌هایی که دارای متنوع‌ترین تیم‌های اجرایی هستند، به احتمال زیاد از نظر سودآوری 36 درصد بهتر از همتایان خود عمل می‌کنند. با این حال، اگرچه اکثر کارمندان بر این باورند که کارفرمای آنها بر DEI تاکید می کند، اما از هر پنج نفر یک نفر می گوید که هیچ کس اهمیت آن را از طریق اقدام در کسب و کار نشان نمی دهد، در حالی که 75٪ از کارمندان ادعا می کنند که برنامه های DEI فعلی در سازمان آنها هیچ شخصی را ارائه نمی دهد. منافع

در این مقاله، ابتکارات DEI، چرایی اهمیت آن‌ها برای کارمندان و کسب‌وکار کلی، نمونه‌های واقعی برنامه‌های DEI در شرکت‌ها و طرح‌های موفق DEI را که باید در سازمان خود اجرا کنید، بررسی خواهیم کرد.

مطالب
ابتکارات DEI چیست؟
مورد تجاری برای ابتکارات DEI
3 شرکت با ابتکارات موفق DEI
13 ابتکار موفق DEI که باید در نظر گرفته شود
نحوه اجرای طرح های DEI

ابتکارات DEI چیست؟

ابتکارات DEI بر اجرای تنوع، برابری و شمول در محیط کار متمرکز است. با اولویت بندی DEI، می توان محیط کاری عادلانه تر و فراگیرتر را برای همه ایجاد کرد. اما ابتکارات مؤثر DEI به چیزی بیش از بیانیه ای در رسانه های اجتماعی نیاز دارد که بگوییم شما طرفدار تنوع و شمول هستید. این در مورد چگونگی رفتار افراد در محل کار، به ویژه رهبران و مدیران، هر روز، آنچه می‌گویند و انجام می‌دهند، آنچه را که تبلیغ می‌کنند و چه کسانی را استخدام می‌کنند، است.

طرح‌های DEI استراتژی‌ها و سیستم‌هایی را ارائه می‌کنند که بر اصول تنوع، برابری و شمول استوار است. این بدان معناست که افراد استخدام شده دارای طیف وسیعی از هویت های اجتماعی هستند و سیستم ها تضمین می کنند که همه به آنها دسترسی برابر دارند و همه صداها در محل کار شنیده می شود. اساساً، ایجاد یک محیط کاری است که به نفع همه کارکنان، صرف نظر از جنسیت، پیشینه، قومیت، گرایش جنسی، یا توانایی ذهنی و جسمی است.

ابتکارات DEI شامل شیوه‌های مختلف استخدام، برنامه‌های آموزشی و مربیگری DEI، گروه‌های منابع کارکنان، برنامه‌های سلامت مالی، طرح‌های متنوع برای ایجاد رهبری و موارد دیگر است.

مورد تجاری برای ابتکارات DEI

مک‌کینزی دریافته است که شرکت‌هایی که تنوع، برابری و مشارکت در محل کار را در اولویت قرار می‌دهند، قوی‌تر هستند و همچنین احتمالاً در طول زمان از نظر مالی بهتر از سایر شرکت‌ها خواهند بود.

دلایل زیادی برای این وجود دارد.

1. اولاً، سوگیری استخدام را کاهش می‌دهد ، که می‌تواند فرهنگ متنوع را با دیدگاه‌ها، ایده‌ها و نوآوری‌های جدید ترویج کند و مشارکت کارکنان را بهبود بخشد.
2. ثانیاً، ابتکارات DEI یک محل کار ایجاد می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند شنیده می‌شوند، مورد احترام قرار می‌گیرند و احساس تعلق می‌کنند و میزان تعامل، عملکرد و حفظ را افزایش می‌دهند. طرح‌هایی که سلامت کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند می‌توانند سلامت روان و رضایت کارکنان را نیز افزایش دهند که می‌تواند به عملکرد بهتر، بهبود روابط با مشتری و افزایش بازگشت سرمایه شما کمک کند.
3. ثالثاً، برنامه‌های DEI مناسب می‌تواند برند کارفرمای شما را تقویت کند ، که می‌تواند به شما کمک کند استعدادهای برتر را به سازمان خود جذب کنید و همچنین عملکرد و نرخ حفظ کارمندان را افزایش دهید.

یک نظرسنجی توسط CNBC نشان داد که تقریباً 80٪ از کارگران اظهار می کنند که مایلند برای کسب و کاری کار کنند که به تنوع، برابری و شمول محل کار اهمیت می دهد. شرکت‌هایی که دارای ابتکارات مؤثر DEI هستند، شانس زیادی برای جذب و حفظ این مجموعه وسیع از استعدادها خواهند داشت، به‌ویژه نامزدهایی که از پیشینه‌های کمتر نمایندگی/اقلیت هستند و طرد یا تبعیض را در سایر محیط‌های کاری تجربه کرده‌اند.

3 شرکت با ابتکارات موفق DEI

1. نیروی فروش

در سال 2015، Salesforce اولین شرکت آمریکایی بود که حسابرسی حقوق برابر را انجام داد که منجر به تعدیل حقوق و دستمزد 3 میلیون دلاری شد. از آن زمان، این شرکت تعدادی از ابتکارات DEI را برای ایجاد یک محیط کاری متنوع تر و فراگیر برای کارکنان خود آغاز کرده است.

در سال 2020، Salesforce یک کارگروه برابری نژادی و عدالت را به رهبری مدیران ارشد و متشکل از کارمندان سطح ابتدایی راه اندازی کرد. هدف این کارگروه ایجاد تغییرات سیستمی با گوش دادن به افراد آسیب دیده، تعیین اهداف و ردیابی معیارهای مربوطه، و ایجاد برنامه ها و فرآیندهای جدید به عنوان بخشی از راه حل بود.

آنها همچنین علناً متعهد شده‌اند که ابتکارات جدید سهامداری را از جمله اینکه تا سال 2023، 50 درصد از نیروی کار ایالات متحده از گروه‌هایی تشکیل می‌شود که کمتر حضور دارند (زنان، سیاه‌پوستان، لاتین تبارها، بومی‌ها، چند نژادی، معلولان و کارمندان LGBTQ+).

نیروی فروش برای شناسایی شکاف ها، روندها و فرصت ها برای بهبود تنوع، برابری و گنجاندن در محل کار، به شدت به داده ها متکی است. منابع انسانی از یک داشبورد سهام (تجهیز شده توسط Tableau) برای مشاهده داده‌های بی‌درنگ در مورد نمایندگی، فرسایش و تبلیغات بر اساس نژاد و جنسیت استفاده می‌کند. آنها همچنین یک هیئت مشورتی برابری ایجاد کرده اند که هر سه ماه یکبار برای رسیدگی به روند داده های برابری تشکیل جلسه می دهد.

در سال گذشته، Salesforce گروه‌های برابری تحت رهبری کارمندان را راه‌اندازی کرده است تا از کارکنان گروه‌هایی که نمایندگی کمتری دارند، حمایت کند. آنها همچنین یک دوره آموزشی آنلاین به نام Trailhead راه‌اندازی کردند که ابزارهایی را در اختیار کارکنان و رهبران قرار می‌دهد تا در محیط کار مشارکت داشته باشند.

بین جولای 2020 و 2022، استخدام اقلیت ها 8.8 درصد در ایالات متحده و استخدام زنان در سراسر جهان 3.5 درصد افزایش یافته است. بیش از 50 درصد از کارمندان آمریکایی آنها در حال حاضر از گروه هایی تشکیل شده اند که نمایندگی کمتری دارند. آنها قصد دارند تا پایان سال 2026 به 40 درصد از زنان کارمند در سراسر جهان دست یابند.

2. گوگل

گوگل طی چند سال گذشته چندین قدم برداشته و برنامه‌ها و سیاست‌های جدید زیادی را برای بهبود طرح‌های DEI خود در محل کار راه‌اندازی کرده است.

برای مثال، هدف آنها ایجاد امنیت روانی با ایجاد محیطی است که گوش دادن، یادگیری و مشارکت را بدون ترس از شکست، با هدف دستیابی به پتانسیل کامل تنوع، ترویج می‌کند. پلتفرم #ItsUpToMe رهبران را تشویق می کند تا اهداف DEI را به یک تعهد شخصی تبدیل کنند. کارشناسان DEI و متخصصان منابع انسانی ابزار اثبات شده‌ای به نام اهداف و نتایج کلیدی (OKR) ایجاد کرده‌اند که با نمایندگان کارمندان ERG همکاری می‌کنند تا تأثیر معناداری داشته باشند. پیشرفت و اهداف به عنوان بخشی از بررسی عملکرد دوسالانه ردیابی می شوند.

گوگل همچنین یکی از اولین شرکت های فناوری بود که گزارشی از تنوع سالانه منتشر کرد که به طور شفاف جایگاه خود، چالش هایی که با آن روبرو هستند و پیشرفتی که در جهت حل نابرابری ها دارند را به اشتراک می گذارد.

3. سستی

Slack در تلاشی برای بهبود ابتکارات DEI خود، از خطوط لوله برنامه نویسی غیرسنتی شامل کمپ های کدنویسی زنانه و برنامه هایی که بر آموزش برنامه نویسان سیاه و لاتین (مانند Code2040) تمرکز دارند، کاندیداها را تامین کرده است.

آنها با Paradigm (یک رهبر در مشاوره تنوع) برای تجزیه و تحلیل بازخورد کارکنان (از طریق نظرسنجی های تعامل، گروه های متمرکز و مصاحبه های خروج) و درک بهتر تجربیات فردی گروه های کم نمایندگی در محل کار خود همکاری کرده اند تا بتوانند استعدادهای متنوع خود را حفظ کنند.

3. اینتل

در سال 2019، اینتل به حقوق برابر جنسیتی جهانی دست یافت و به هدف خود یعنی 1 میلیارد دلار در هزینه سالانه با تامین کنندگان مختلف دست یافت. در سال 2021، بنیاد اینتل “Million Girls Moonshot” را با هم راه اندازی کرد که هدف آن ارائه فرصت های بیشتر مهندسی و علوم کامپیوتر به دختران و خانواده های آنها و ایجاد جرقه نسل بعدی دانشمندان، مخترعان، مهندسان و کارآفرینان است.

اینتل همچنین دارای بیش از 45 ERG و شورای رهبری است که بر اساس نژاد، جنسیت، منشاء، والدین، تحصیلات، ایمان و غیره سازماندهی شده‌اند. هدف آنها بهبود ارتباط کارکنان و ایجاد حس تعلق برای همه کارکنان است.

استراتژی RISE اینتل شامل اهداف متعددی برای جایی است که این شرکت می‌خواهد تا سال 2030 باشد. آنها متعهد شده‌اند که نمایندگی زنان و گروه‌های کم‌نمایش را در تیم‌های رهبری و پست‌های فنی خود افزایش دهند. در ماه مه هر سال، این شرکت گزارش جامعی از تلاش ها و عملکرد خود در ابتکارات DEI منتشر کرد.

13 ابتکار موفق DEI که باید در نظر گرفته شود

در اینجا برخی از ابتکارات موفق DEI آورده شده است که منابع انسانی می توانند در سازمان خود برای بهبود تنوع، برابری و گنجاندن محیط کار اجرا کنند.

1. شیوه های مختلف استخدام

اجرای استراتژی‌هایی برای جذب نامزدهای متنوع، مانند مشارکت با آژانس‌های استخدامی متنوع و شرکت در نمایشگاه‌ها و کنفرانس‌های شغلی متمرکز بر جوامع کم‌نماینده.

اینتل به اهمیت داشتن نیروی کار متنوع که نشان دهنده مشتریان و جامعه جهانی باشد، پی برد. آنها اهداف تنوع خاصی را برای افزایش نمایندگی زنان، آمریکایی های آفریقایی تبار، اسپانیایی تبارها و بومیان آمریکایی در نیروی کار خود تعیین کردند.

اینتل همچنین با سازمان‌های خارجی، مانند انجمن ملی مهندسین سیاه پوست و انجمن مهندسین حرفه‌ای اسپانیایی، برای جذب فعال استعدادهای مختلف همکاری کرد. آن‌ها در نمایشگاه‌های شغلی و رویدادهایی که گروه‌های کم‌نماینده را هدف قرار داده بودند، شرکت کردند تا استعداد خود را گسترش دهند.

برنامه اقدام

• بررسی کامل شیوه های استخدام موجود و شناسایی سوگیری های احتمالی.
• اهداف و معیارهای تنوع را برای استخدام تعیین کنید.
• استخدام کنندگان و مدیران استخدامی را با سوگیری ناخودآگاه و تکنیک های مصاحبه فراگیر آموزش دهید.
• پانل های مصاحبه متنوعی برای کاهش تعصب ایجاد کنید.
• اجرای فرآیندهای غربالگری رزومه کور برای تمرکز بر مهارت ها و صلاحیت ها.
• برای اطمینان از بهبود مستمر، شیوه های استخدام را به طور منظم ارزیابی و اصلاح کنید.

2. برابری پرداخت را ارتقا دهید

داده ها و تجزیه و تحلیل ها را می توان برای شناسایی الگوهای حقوق و ترفیع استفاده کرد. این می‌تواند به شما اطلاع دهد که آیا همه گروه‌ها و جنسیت‌هایی که کمتر از آنها نمایندگی می‌کنند به طور مساوی غرامت دریافت می‌کنند یا اگر هر گونه اختلاف نیاز به رفع دارد. داده‌های شما همچنین می‌تواند بینش‌هایی در مورد بخش‌هایی که در بزرگترین نابرابری‌ها درگیر هستند را ارائه دهد تا بتوانید برای ارتقا و دستیابی به برابری حقوق اقدام کنید.

در پایان سال مالی 2021، استارباکس به یک نسبت دستمزد متوسط در ایالات متحده برای زنان و BIPOC 100٪ دست یافت و متعهد به دستیابی به برابری جنسیتی در سطح جهانی است. استارباکس دارای سه اصل حقوق و دستمزد است: شرایط برابر، شفافیت و مسئولیت پذیری – که از آنها برای پاسخگویی و دستیابی به اهداف برابری پرداخت استفاده می کند.

آنها همچنین از یک ماشین حساب استانداردهای پیشنهادی برای تعیین حقوق اولیه استفاده می کنند و از کارمندان جدید برای تاریخچه غرامت درخواست نمی کنند. آنها همچنین مرخصی استعلاجی با حقوق و مرخصی خانوادگی/پزشکی را به اضافه ده روز رایگان مراقبت از کودک یا مراقبت از سالمندان برای شرکای خاصی که مسئولیت مراقبت دارند (که عمدتاً زنان را تحت تأثیر قرار می دهد) ارائه می دهند.

برنامه اقدام

• از داده‌ها و تجزیه و تحلیل‌ها برای شناسایی الگوهای حقوق و دستمزد و ترفیع و تفاوت‌ها استفاده کنید
• تصمیم گیری در مورد اقدامات لازم برای دستیابی به برابری پرداخت
• اهداف حقوق و دستمزد را تعیین کنید
• پیاده سازی یک ماشین حساب استانداردهای پیشنهادی را در نظر بگیرید
• در صورت درخواست، محدوده پرداختی را به کارکنان ارائه دهید
• به طور منظم بر داده های حقوق و دستمزد نظارت کنید
• ارزیابی و اصلاح شیوه های حقوق صاحبان سهام.

3. مربیگری برای گروه های کم نمایندگی

منتوریپ رابطه بین یک کارمند باتجربه تر و کارمند کم تجربه است که در آن کارمند اول راهنمایی می کند تا به آنها در پیشرفت شغلی کمک کند. شرکت هایی که مربیگری و حمایت مالی را تشویق می کنند، اغلب کارکنان شادتری دارند که مدت بیشتری در سازمان می مانند.

تحقیقات نشان داده است که برنامه‌های آموزشی مؤثر برای گروه‌های کم‌نماینده (زنان سیاه‌پوست، اسپانیایی‌تبار و آسیایی‌آمریکایی، و مردان اسپانیایی‌تبار و آسیایی‌تبار در سطوح مدیران) می‌توانند نمایندگی را تقویت کنند. ERG ها می توانند راهنمایی های رسمی را تسهیل کنند، اما سازمان ها همچنین می توانند محیطی ایجاد کنند که در آن این ارتباطات به صورت غیررسمی پشتیبانی شود.

تحقیقات مرکز نوآوری استعدادها (CTI) نشان داد که زنان رنگین پوست با مربیان 81 درصد بیشتر از زنان بدون مربی از پیشرفت شغلی خود راضی هستند.

برنامه اقدام

• محیطی را ایجاد کنید که در آن راهنمایی و حمایت حمایت شود و تشویق شود
• برای تعیین اینکه آیا یکی از کارمندان شما فعالانه به دنبال یک مربی در محل کار خود هستند، نظرسنجی انجام دهید و به آنها کمک کنید تا یکی را پیدا کنند.
• ایجاد ERG برای گروه‌های کم‌نمایش برای تسهیل مربیگری رسمی

4. برنامه های توسعه استعداد برای کارکنان کم نمایندگی

برنامه های توسعه استعداد موضوعات مختلفی از مسیرهای شغلی و توسعه، تعیین هدف، تفکر استراتژیک، نفوذ در محل کار و موارد دیگر را پوشش می دهد.

Outreach یک برنامه 9 ماهه به نام RISE (تشخیص، الهام بخشیدن، حمایت، مشارکت) راه اندازی کرد که هدف آن حمایت از زنانی است که در رهبری فروش حضور ندارند. موفقیت آن منجر به استفاده از این مدل برای کارمندان سیاه پوست شده است و در نهایت برای کارمندان BIPOC عرضه خواهد شد.

برنامه اقدام

• برای برنامه توسعه استعداد خود اهدافی را تعیین کنید
• یک استراتژی ایجاد کنید و برای اجرای آن برنامه ریزی کنید (در ابتدا برای یک گروه آزمایشی)
• پیشرفت را از طریق بازخورد ناشناس کارکنان نظارت کنید
• آن را برای همه گروه‌های کم‌نماینده منتشر کنید
• به بهبود برنامه توسعه استعداد خود ادامه دهید

5. با کارمندان مختلف خود مصاحبه کنید

یکی از بهترین ابتکارات DEI که دپارتمان های منابع انسانی باید اجرا کنند، مصاحبه با کارمندان مختلف است. نظرسنجی‌ها، مصاحبه‌ها و گروه‌های متمرکز را برای یافتن نگرانی‌های اصلی آنها، معنای تنوع برای آنها و آنچه می‌خواهند در آینده اجرا شود، ارسال کنید. برای استفاده از نقل‌قول‌ها و عکس‌های آن‌ها یا فیلم‌برداری از آن‌ها و به اشتراک‌گذاری آن‌ها در وب‌سایت شرکت و پلت‌فرم‌های اجتماعی خود اجازه بگیرید. هرچه این معتبرتر باشد، بهتر است.

نمونه ای از این در شورون است که در آن کارمندان درباره معنای تنوع برای آنها و اینکه چرا آنها دوست دارند عضو یک تیم متنوع باشند صحبت می کنند.

برنامه اقدام

• یک نظرسنجی برای ارسال به کارمندان مختلف خود ایجاد کنید
• گروه های متمرکز و مصاحبه با کارمندان مختلف ترتیب دهید
• بازخورد مثبت را در وب سایت و کانال های اجتماعی خود به اشتراک بگذارید
• هر انتقاد سازنده یا ایده ای را برای بهبود بپذیرید
• استراتژی هایی برای بهبود DEI در محل کار ایجاد کنید

6. گروه های منابع کارکنان را راه اندازی کنید

گروه‌های منابع کارمند (ERG) به گرد هم آوردن افرادی که دارای هویت‌های اجتماعی خاصی از جمله جنسیت، نژاد، والدین، ایمان، گرایش جنسی و غیره هستند، کمک می‌کنند. ERG‌های شما باید همه‌شمول باشد و برای هر یک از کارمندان تمام وقت شما باز باشد.

نمونه ای از این Estée Lauder است که در حال حاضر 30 ERG با بیش از 4500 شرکت کننده دارد. این شامل گروه هایی برای زنان، خانواده ها، جانبازان و غیره می شود.

برنامه اقدام

• طیف متنوعی از ERG را ایجاد کنید
• ERG های خود را تبلیغ کنید و اطمینان حاصل کنید که نامزدها، استخدام کنندگان جدید و کارمندان فعلی از آنها و نحوه پیوستن آنها آگاه هستند.
• همه ERG ها را زیر نظر بگیرید تا مطمئن شوید که همه گیر هستند و با ارزش های شرکت شما مطابقت دارند

7. آموزش DEI را در سطوح مختلف ارائه دهید

آموزش DEI که مختص نقش است، می تواند به همه کارکنان کمک کند تا تشخیص دهند که در کجا ممکن است سوگیری را وارد محل کار کنند و چگونه می توانند بهتر از اهداف DEI شرکت پشتیبانی کنند. آموزش DEI می تواند از رهبری فراگیر و کاهش تعصب در طول فرآیند استخدام تا نحوه ارتباط DEI با نوآوری و موارد دیگر باشد.

برنامه اقدام

• از کارمندان بپرسید که فکر می کنند می توانند از چه آموزش های DEI بهره مند شوند
• از داده ها و تجزیه و تحلیل ها استفاده کنید تا مشخص کنید که سازمان در کجا باید بیشترین پیشرفت را در رابطه با DEI داشته باشد
• ایجاد یک استراتژی برای آموزش DEI در تمام سطوح که به این مسائل می پردازد (ورود به رهبری)
• نحوه اجرای این استراتژی را برنامه ریزی کنید (مثلاً آموزش حضوری برای رهبران و آموزش مبتنی بر وب برای سایرین)
• بر اثربخشی آموزش DEI نظارت کنید و به بهبودها ادامه دهید.

8. برنامه های سلامت مالی

ابتکارات DEI همچنین شامل ایجاد محیطی است که در آن همه کارکنان احساس امنیت کنند و از نگرانی های جسمی و روانی، از جمله استرس مالی، احساس امنیت کنند. کارکنان گروه‌های کم‌نماینده و جوامع متفاوت بیشتر احتمال دارد استرس مالی را تجربه کنند و سطوح مختلف تحصیلات مالی و روابط با پول را داشته باشند.

یک برنامه سلامت مالی می‌تواند از کارکنانی که استرس مالی را تجربه می‌کنند، با برقراری ارتباط با یک مشاور مالی، ارائه دوره‌های آموزشی یا دوره‌های مدیریت پول، یا گنجاندن بیمه سلامت (یا حساب‌های پس‌انداز یا هزینه سلامت) به عنوان بخشی از بسته‌های مزایای شما، حمایت کند. این به کارمندان خود نشان می دهد که به سلامت آنها اهمیت می دهید و به آنها کمک می کند تا در کار بهره وری بیشتری داشته باشند.

برنامه اقدام

• دوباره به مزایا و بسته های غرامت خود نگاه کنید و ببینید آیا می توانید پیشنهادات خود را برای افزایش رفاه کارکنان خود بهبود بخشید یا خیر
• سوالات مربوط به امور مالی شخصی را در نظرسنجی بعدی کارکنان خود بگنجانید تا درک بهتری از تعداد کارمندانی که از استرس مالی رنج می برند به دست آورید.
• ارائه مشاوره مالی و/یا آموزش به کارکنانی که استرس مالی دارند را در نظر بگیرید.

9. فرهنگ تنوع، برابری و شمول را ایجاد کنید

یکی دیگر از ابتکارات مهم DEI برای همه سازمان ها ایجاد فرهنگ تنوع، برابری و شمول است. بدون فرهنگ صحیح، هر گونه ابتکار دیگر DEI احتمالاً بی‌پاسخ خواهد ماند. کلید ایجاد این فرهنگ این است که اطمینان حاصل شود که هر کارمند احساس جامعه و تعلق دارد. راه های زیادی برای این کار وجود دارد.

به عنوان مثال، شفافیت را ارتقا دهید و کارکنان خود را در تصمیم گیری های کلیدی مشارکت دهید. به طور مرتب از آنها بازخورد بخواهید و در مورد نتایج اقدام کنید تا به آنها نشان دهید که نظرات آنها اهمیت دارد. محیطی ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس کنند می توانند بدون ترس از عواقب صحبت کنند و اطمینان حاصل کنید که به همه گوش داده می شود.

این یکی از دلایل اصلی است که چرا گوگل، گارتنر و مایکروسافت ایمنی روانی را به عنوان عنصر کلیدی برای ایجاد محیطی که در آن به کارمندان گوش داده می شود و می توانند بدون ترس از شکست یاد بگیرند و مشارکت کنند، شناسایی کرده اند.

برنامه اقدام

• فرهنگ فعلی را بر اساس تنوع، برابری و شمول ارزیابی کنید
• از یافته های خود برای ایجاد استراتژی برای بهبود فرهنگ کلی در همه سطوح استفاده کنید
• با کارمندان شفاف باشید
• کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهید
• فضاهای امنی ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس کنند می توانند نگرانی های خود را به اشتراک بگذارند و احساس کنند به آنها گوش داده می شود
• به کارکنان اجازه دهید فضاهای فضایی به نام یادگیری و نوآوری شکست بخورند
• به طور مرتب از کارمندان بازخورد بخواهید و در مورد یافته های خود اقدام کنید.

10. به زبان خود توجه کنید

زبان مهم است، بنابراین به این فکر کنید که زبان شما در حال حاضر چقدر فراگیر است. این شامل شرح شغل، کپی وب سایت، ارتباطات رسانه های اجتماعی، ایمیل های شرکت، مواد آموزشی، ارائه ها و جلسات است.

به عنوان مثال، به جای استفاده از “او” در شرح شغل خود، بگویید “آنها” یا “نامزد” را در نظر بگیرید. به جای گفتن «بچه ها» هنگام خطاب به یک تیم، بگویید «تیم». تصاویر به همان اندازه مهم هستند. اگر وب سایت شما مملو از تصاویر مردان میانسال سفیدپوست است، وقت آن رسیده است که آن را تغییر دهید و تصاویر متنوع تری را در خود جای دهید.

برنامه اقدام

• شرح شغل فعلی خود، کپی وب سایت، ایمیل و ارتباطات رسانه های اجتماعی و غیره را مرور کنید و ببینید چگونه می توانید زبان خود را فراگیرتر کنید.
• یک نویسنده یا کپی رایتر مستقل استخدام کنید یا از تیم بازاریابی داخلی خود کمک بگیرید تا وب سایت شرکت، کپی ایمیل و رسانه های اجتماعی خود را به روز کنید و پست های شغلی خود را دوباره کار کنید.
• مدیران را در مورد زبان فراگیر آموزش دهید تا اطمینان حاصل شود که آنها جلسات و ارائه ها را مطابق با آن انجام می دهند
• به نظارت بر زبان شرکت استفاده شده ادامه دهید.

11. تعطیلات انعطاف پذیر

تعطیلاتی مانند کریسمس و عید پاک در ایالات متحده، اروپا و استرالیا به یک امر عادی تبدیل شده است، اما این تعطیلات مسیحی است و همه آنها را جشن نمی گیرند. بنابراین، مجبور کردن همه به مرخصی در حوالی کریسمس یا دادن «جمعه خوب» به عنوان یک تخفیف زمانی که معمولاً در این روز کار می‌کنند، به نفع همه کارمندان شما نخواهد بود.

برخی از سازمان‌ها در تلاش هستند تا طیف متنوعی از تعطیلات را که فراتر از تعطیلات معمولی و اروپایی محور هستند، به رسمیت بشناسند و جشن بگیرند، اما انجام این کار همیشه ممکن نیست. می توانید تعطیلات انعطاف پذیری را به کارمندان خود ارائه دهید تا بتوانند هر زمان که می خواهند مرخصی بگیرند. این می تواند برای تولد آنها، در تعطیلات مدرسه باشد تا بتوانند زمان بیشتری را با فرزندان خود بگذرانند، یا برای برخی جشن های معنوی دیگر.

اسپانیا همچنین به تازگی اولین مرخصی با حقوق را برای زنانی که قاعدگی دردناکی را تجربه می کنند، تصویب کرده است. این تازه شروع صحبتی است که مدت هاست در رابطه با سلامت و برابری زنان در محل کار دیر شده است. حتی اگر زنی از نظر فنی دوره‌های «ناتوان‌کننده» نداشته باشد، در طول قاعدگی خسته می‌شود و سطح انرژی پایین‌تری نسبت به همکاران مرد خود خواهد داشت – چیزی که سازمان‌های بیشتری در سراسر جهان باید شروع به پرداختن به آن کنند.

برنامه اقدام

• رویکرد سازمان به تعطیلات با حقوق را مرور کنید
• به کارمندان خود این انعطاف را بدهید که در زمانی که بیشتر به آن نیاز دارند، تعطیلات را بگذرانند
• اگر تعطیلات خاصی جشن گرفته می شود (مثلاً از طریق یک مهمانی کریسمس)، در نظر بگیرید که چگونه می توانید تعطیلات دیگر را جشن بگیرید یا این تعطیلات را فراگیرتر کنید، به عنوان مثال، یک “پارتی زمستانی”
• رویکرد خود را به قاعدگی و اینکه چگونه می توانید محل کار را برای زنان پریود عادلانه تر کنید، در نظر بگیرید.

12. میزبان رویدادهای اجتماعی فراگیر باشید

راه دیگر برای اجرای طرح‌های DEI در محل کار این است که اطمینان حاصل شود که رویدادهای اجتماعی همه را در نظر گرفته و شامل می‌شود. به عنوان مثال، اگر یک مدیر یک ناهار تیمی را در بهترین استیک‌خانه شهر ترتیب دهد، برای کارمندان گیاه‌خوار یا گیاه‌خوار ایده‌آل نخواهد بود و باعث می‌شود آنها احساس طرد شدن کنند.

انتخاب رستورانی با طیف وسیعی از غذاهای گوشتی و گیاهی برای همه مناسب است. مثال دیگر این است که اگر مهمانی یا رویدادی را میزبانی می‌کنید که در آن نوشیدنی‌های الکلی سرو می‌شود، برای هر کسی که نمی‌خواهد الکل بنوشد، باید گزینه‌های غیرالکلی نیز وجود داشته باشد.

انتخاب‌هایی مانند این کوچک به نظر می‌رسند، اما بسیار بیشتر از آن چیزی که فکر می‌کنید اهمیت دارند و می‌توانند به همه کمک کنند تا احساس مشارکت داشته باشند.

برنامه اقدام

• همه رویدادهای اجتماعی در تقویم را دوباره ارزیابی کنید و فکر کنید که چگونه این رویدادها می توانند برای همه فراگیرتر باشند
• از کارمندان پیشنهادات و بازخورد بخواهید
• هر گونه تغییر مورد نیاز را انجام دهید
• اطمینان حاصل کنید که مدیران و رهبران تیم در مورد نحوه میزبانی رویدادهای اجتماعی فراگیر با تیم های خود توضیح داده شده اند
• به نظارت و بهبود رویدادهای اجتماعی خود ادامه دهید.

13. موفقیت طرح های DEI را اندازه گیری کنید

استراتژی نهایی برای ابتکارات DEI این است که مطمئن شوید همه چیزهایی را که راه اندازی می کنید اندازه گیری می کنید تا بتوانید پیشرفت خود را دنبال کنید. برخی از معیارها و معیارهای کلیدی DEI را ایجاد کنید که به شما کمک می کند تا ببینید در ارتباط با هدف خود در کجا هستید. داشبورد منابع انسانی می تواند به شما در مدیریت این امر و ایجاد گزارش های سفارشی کمک کند.

به‌روزرسانی‌های پیشرفت را برای رهبری و همه کارمندان ارائه دهید و در نظر داشته باشید که نتایج خود را به صورت عمومی اعلام کنید تا خود را بیشتر مسئول نگه دارید. به بهبودها ادامه دهید و برای ایجاد محیط کاری متنوع تر، عادلانه تر و فراگیرتر برای همه تلاش کنید.

برنامه اقدام

• اهداف خود را مشخص کنید
• KPI ها را تنظیم کنید تا به شما کمک کند پیشرفت به سمت اهداف خود را پیگیری کنید
• برای سنجش موفقیت خود، این معیارها را در داشبورد منابع انسانی بررسی و تجزیه و تحلیل کنید
• نتایج خود را به همه کارمندان منتقل کنید
• به بهبودها و تنظیم اهداف خود ادامه دهید.

نحوه اجرای طرح های DEI

اولین قدم این است که از کارمندان خود بپرسید که آنها چه می خواهند و کدام ابتکارات برای آنها اهمیت بیشتری دارد. نیازهای همه گروه‌های کم‌نمایش خود را در نظر بگیرید و بر اساس آن اولویت‌بندی کنید. همچنین می‌توانید ایده‌هایی را از این فهرست پیشنهاد دهید و ببینید که کدامیک بیشتر در محل کار شما طنین‌انداز می‌کنند و کدامیک را ارزشمندتر می‌دانند.

مهلت هایی را برای سیاست های جدید و الزامات آموزشی تعیین کنید تا سازمان خود را مسئول بداند و به وعده های خود عمل کند. با رهبران و مدیران ارتباط برقرار کنید تا به خرید بپردازید و مطمئن شوید که کل محل کار در یک صفحه است. این امر در تأمین بودجه لازم برای طرح‌های DEI شما حیاتی خواهد بود. به محض ایجاد، مدیران را مسئول اجرای سیاست‌های جدید و ردیابی KPIها برای سنجش اثربخشی در بخش‌های خود قرار دهید.

خوراکی های کلیدی

• ابتکارات DEI با هدف ایجاد یک محیط کاری متنوع، عادلانه و فراگیر برای همه کارکنان صرف نظر از جنسیت، قومیت، گرایش جنسی، پیشینه، ایمان، یا توانایی ذهنی و فیزیکی که ممکن است داشته باشند.
• تحقیقات نشان داده است که شرکت‌هایی که DEI را در محل کار در اولویت قرار می‌دهند، از نظر مالی بهتر و قوی‌تر هستند، و همچنین کارکنان متعهدتری دارند که عملکرد بهتری دارند و احتمالاً مدت طولانی‌تری خواهند ماند.
• سازمان‌های بیشتر و بیشتری – از جمله Google، Salesforce، Intel، Starbucks، Slack – DEI را در محل کار اولویت‌بندی می‌کنند و یافته‌ها و اهداف خود را برای شفافیت منتشر می‌کنند.
• برخی از ابتکارات موفق DEI که باید در محل کار خود اجرا شوند عبارتند از شیوه های مختلف استخدام، برنامه های مربیگری، گروه های منابع کارکنان، آموزش DEI برای همه سطوح، تعطیلات انعطاف پذیر و رویدادهای اجتماعی فراگیر.