جذب کارکنان یکی از چالش های اصلی بخش منابع انسانی امروزه است. کارمندان ناراضی و بی انگیزه می توانند سطح بهره وری، اشتیاق و انرژی محل کار را کاهش دهند. با اجرای استراتژی‌های تعامل موثر کارکنان، می‌توانید محیط کاری ایجاد کنید که کارکنان را تشویق کند تا بهترین‌های خود را روزانه به ارمغان بیاورند.
برای تسهیل این فرآیند، ما برخی از 21 بهترین استراتژی تعامل کارکنان را گردآوری کرده‌ایم.
مطالب
مشارکت کارکنان چیست؟
استراتژی های تعامل کارکنان چیست؟
چرا مشارکت کارکنان برای سازمان مهم است؟
21 استراتژی تعامل موثر کارکنان
مشارکت کارکنان چیست؟
به گفته اریک ون ولپن، بنیانگذار AIHR، مشارکت کارکنان به میزانی است که کارکنان احساس می کنند با سازمان ارتباط پرشور دارند، به کار خود متعهد هستند و تلاش بیشتری می کنند.
به طور طبیعی، ممکن است تعجب کنید که یک طرف خارجی مانند منابع انسانی چقدر می تواند بر انگیزه درونی یک فرد تأثیر بگذارد. به هر حال، ما نمی‌توانیم ذهن‌ها را بخوانیم یا واقعاً بفهمیم که چه چیزی باعث می‌شود مردم تیک تیک بزنند.
تعامل کارکنان یک خیابان دو طرفه است. کارمندان باید قبل از اینکه منابع انسانی برای حمایت از آنها وارد عمل شوند، در مورد نقاط قوت و علایق خود فکر کنند. با پرسیدن دو سوال اساسی از خود – استعدادهای من چیست؟ واقعاً از انجام چه کاری لذت می برم؟-کارکنان در مورد اینکه چگونه مهارت هایشان با کار روزمره شان همخوانی دارد، وضوح پیدا می کنند.
همانطور که آنت فرانتس بیان می کند: “تعامل کارکنان نمی تواند یک استراتژی باشد زیرا تعامل از درون کارمند می آید. این ارتباط عاطفی یا تعهدی است که یک کارمند به سازمان دارد که باعث می شود کارمند بخواهد تلاش بیشتری برای اطمینان از موفقیت سازمان و برند انجام دهد.
ضمن شناخت ماهیت درونی مشارکت کارکنان، این مقاله بر روی گام‌های عملی که سازمان‌ها می‌توانند برای اجرای استراتژی‌های تعامل موثر کارکنان بردارند، تمرکز می‌کند.
استراتژی های تعامل کارکنان چیست؟
استراتژی های تعامل کارکنان ابزاری برای سازمان برای تحریک انگیزه درونی افراد برای کارشان و تقویت تعهد آنها به سازمان است.
چرا مشارکت کارکنان برای سازمان مهم است؟
مشارکت افراد، یا عدم وجود آن، به طور قابل توجهی بر هر جنبه از یک تجارت تأثیر می گذارد. بر کیفیت محصولات و خدمات، بهره وری، خدمات مشتری، جابجایی کارکنان و رفاه کلی تأثیر می گذارد.
به گفته گالوپ:
- مشارکت جهانی کارمندان در سال 2022، 23 درصد بود.
- 18 درصد از نیروی کار جهانی در سال 2022 به طور فعال از کار خارج شدند.
- در ایالات متحده، این درصدها به ترتیب 33 و 16 درصد بود.
در اروپا، سطوح تعامل در هر کشور متفاوت است، اما معمولاً بسیار کمتر از ایالات متحده است:
- در بریتانیا، 10 درصد از نیروی کار مشغول هستند و 14 درصد به طور فعال بیکار هستند.
- در هلند، این درصدها به ترتیب 14 درصد و 9 درصد بود.
- در فرانسه، اعداد حتی بدتر است، 7٪ از نیروی کار مشغول هستند، و 19٪ به طور فعال بیکار هستند.
21 استراتژی تعامل موثر کارکنان
اکنون بیایید به راه‌های مختلفی که سازمان‌ها – و به ویژه منابع انسانی – می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که تعامل را تقویت می‌کند، نگاه کنیم.
1. با نظرسنجی شروع کنید
برای اجرای موثر هر ابتکار، ارزیابی وضعیت فعلی مشارکت کارکنان در سازمان شما بسیار مهم است. بدون این درک، شما اساساً کورکورانه عمل می کنید.
خوشبختانه، ابزارهای قابل اعتماد و با پشتوانه علمی برای کمک به شما در ایجاد یک پرسشنامه تعامل وجود دارد. از طرف دیگر، می توانید به تنهایی یک نظرسنجی ساده ایجاد کنید.
هنگامی که نتایج نظرسنجی مشارکت کارکنان را به دست آوردید، می توانید اولویت های خود را مشخص کنید. برای مثال، اگر نظرسنجی نشان می‌دهد که کارکنان احساس می‌کنند کمتر ارزش‌گذاری شده‌اند و کار خود را به رسمیت نمی‌شناسند، پرداختن به این موضوع ممکن است نقطه شروع خوبی باشد. از سوی دیگر، اگر نظرسنجی نشان دهد که کارکنان از فرصت‌های توسعه موجود ناراضی هستند، تمرکز بر این حوزه ممکن است مناسب‌تر باشد.
از طرف دیگر، ممکن است کارمندان فاقد مواد و تجهیزات لازم برای انجام مؤثر وظایف خود باشند یا احساس کنند فرصت کافی برای استفاده از نقاط قوت به آنها داده نمی شود. همانطور که می بینید، بینش جمع آوری شده از نظرسنجی کارمندان، مسیر عمل شما را راهنمایی می کند.
اکنون، بیایید استراتژی‌های مختلف تعامل کارکنان را که می‌توانند حوزه‌های تعامل مختلف را مورد بررسی قرار دهند، بررسی کنیم.
2. تقویت استقلال محل کار
خودمختاری در محل کار به اشکال مختلفی می آید. اما در حالی که استقلال کارمندان ممکن است از شرکتی به شرکت دیگر و حتی از تیمی به تیم دیگر متفاوت باشد، چند ویژگی از استقلال محل کار وجود دارد که می‌توانیم آنها را متمایز کنیم:
- کارمندان قدرت تصمیم گیری خاصی دارند
- مدیران پروژه ها، ضرب الاجل ها و دستورالعمل ها را تعیین می کنند، اما به اعضای تیم خود برای تکمیل کار اعتماد دارند.
- در صورت امکان، کارمندان تصمیم می گیرند که چه زمانی و کجا کار کنند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
استقلال کارمند استراتژی موثری است زیرا تصدیق می کند که هر کارمند ترجیحات و سبک های کاری منحصر به فردی دارد که آنها را قادر می سازد بهترین عملکرد خود را داشته باشند.
در اصل، هیچ کس بهتر از خودش نمی‌داند چه چیزی برای یک فرد مفید است. در نتیجه مسئولیت انجام به موقع وظایف و رعایت استانداردهای کیفی مورد انتظار به کارکنان واگذار می شود.
آنچه که آمار می گوید
- زمانی که افراد دارای آزادی و استقلال در محیط کاری خود هستند، ۱۲ درصد بیشتر احتمال دارد که از شغل خود راضی باشند.
- یک مطالعه نشان داد که عدم استقلال در قالب یک مدیر خرد منجر به کاهش روحیه کارکنان برای 68٪ از پاسخ دهندگان شد.
3. برنامه های مربیگری را تنظیم کنید
برنامه های مربیگری در اشکال و اندازه های مختلف موجود است، اما معمولاً برخی از عناصر مشترک را به اشتراک می گذارند. به طور معمول، یک برنامه راهنمایی شامل موارد زیر است:
- رابطه بین دو (یا چند نفر) در یک سازمان.
- هدف انتقال دانش، مهارت، تجربه یا ترکیبی از اینهاست.
- مدت زمانی که در مدت زمان طولانی تری ادامه می یابد.
- بر پایه اعتماد ساخته شده است.
این برنامه ها انتقال تخصص ارزشمند را تسهیل می کند و باعث رشد و توسعه در میان شرکت کنندگان می شود.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
اثربخشی این استراتژی از عوامل متعددی ناشی می شود. اولاً، مربیان و منتهی‌ها از تعاملات و تجربیات متنوع خود به طور متقابل بهره می‌برند.
ثانیاً، اعتماد در ایجاد یک رابطه موفق مربی و مربی، تقویت پیوند قوی‌تر و حس رفاقت در میان همکاران بسیار مهم است. همچنین، ایجاد اعتماد باعث می‌شود افراد در طول کشمکش‌های شخصی یا مسائل رفاهی به مربیان خود اعتماد کنند.
آنچه که آمار می گوید
- تحقیقات انجمن توسعه استعدادها نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که برنامه‌های مربیگری در محل کار دارند، 57 درصد مشارکت و حفظ کارمندان بالاتری داشته‌اند.
- مطالعه دیگری نشان داد که 87 درصد از مربیان و منتی ها از طریق رابطه مربیگری خود احساس قدرت می کنند و اعتماد به نفس بیشتری پیدا می کنند.
4. کارکنان را در تصمیم گیری های شرکت مشارکت دهید
همانطور که آنت فرانتس اشاره کرد، مشارکت کارکنان در مورد ارتباط عاطفی کارکنان با سازمان و تعهد آنهاست. یکی از راه‌های مؤثر برای تقویت این ارتباط، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های شرکت است، به‌ویژه زمانی که مستقیماً تحت تأثیر قرار می‌گیرد. در اینجا چند روش برای دستیابی به این هدف وجود دارد:
- کارکنان را برای تعریف اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) توانمند کنید.
- مدیران را تشویق و آموزش دهید تا تیم های خود را در تصمیم گیری مشارکت دهند.
با اجرای این شیوه ها، شرکت ها می توانند مشارکت کارکنان را افزایش داده و پیوند بین کارکنان و سازمان را تقویت کنند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
این استراتژی موثر است زیرا به طور فعال کارکنان را در تصمیم گیری های شرکت مشارکت می دهد و توانمندسازی کارکنان را تقویت می کند. توانمندسازی کارکنان به اقدامات، ابتکارات، فرآیندها یا اعمالی اطلاق می‌شود که کارکنان را قادر می‌سازد تا مالکیت خود را در دست بگیرند، به قضاوت خود اعتماد کنند و تصمیم بگیرند. جای تعجب نیست که کارمندان توانمند بیشتر از آنهایی که این کار را انجام نمی دهند درگیر هستند.
آنچه که آمار می گوید
- تحقیقات گارتنر نشان می دهد که زمانی که اهداف کارکنان با نیازهای شخصی آنها مطابقت داشته باشد عملکرد آنها تا 22 درصد افزایش می یابد.
- کارمندانی که احساس می کنند صدایشان شنیده می شود، تقریباً 5 برابر بیشتر احتمال دارد که بهترین تلاش خود را انجام دهند.
5. تحرک داخلی را تشویق کنید
بعدی در لیست ما از استراتژی های تعامل کارکنان، تحرک داخلی است.
تحرک داخلی به کارکنان اجازه می دهد تا مسیرهای شغلی جدید و چشم اندازهای توسعه را در سازمان کشف کنند. این می تواند شامل حرکات عمودی و جانبی مانند ترفیع، موقعیت های جدید، همکاری های بین تیمی، پروژه های اضافی، سایه کاری و تعویض شغل باشد.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
تحرک داخلی دو مزیت اصلی برای سازمان ها دارد:
- این امر منجر به صرفه جویی قابل توجهی در زمان و هزینه می شود زیرا از استعدادهایی که در حال حاضر دارید استفاده می کنید و از انجام فرآیند استخدام خارجی اجتناب می کنید.
- حفظ کارکنان و در نتیجه، در نتیجه، مشارکت کارکنان را افزایش می دهد.
آنچه که آمار می گوید
- بر اساس گزارش Deloitte، یک سازمان پس از معرفی یک برنامه شغلی داخلی برای کمک به کارکنان در یادگیری مهارت‌های جدید و جستجوی نقش‌های جایگزین، 30 درصد افزایش در مشارکت کارکنان را تجربه کرد.
- گزارش گرایش های استعدادهای جهانی لینکدین در سال 2020 نشان داد که 41 درصد از کارمندان احتمالاً مدت بیشتری در سازمانی می مانند که به طور منظم از درون استخدام می کند.
6. شناخت کارکنان را بخشی از DNA شرکت خود قرار دهید
همانطور که قبلا در این مقاله تاکید شد، انگیزه و اشتیاق درونی، پایه و اساس مشارکت کارکنان است. با این حال، به رسمیت شناختن برای حفظ تعامل حیاتی است.
برنامه های شناسایی کارکنان معمولاً سه نوع اصلی را شامل می شود: همتا به همتا، رهبر به عضو تیم و کارفرما به کارمند. این برنامه ها اغلب ترکیبی از این انواع مختلف هستند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
اثربخشی این استراتژی در فراگیر بودن آن نهفته است. به رسمیت شناختن کارمندان می تواند به اندازه قدردانی از کار به خوبی انجام شده در یک پروژه ساده باشد. این به همه افراد در سازمان اجازه می دهد تا مشارکت کنند و به عنوان الگوهایی برای شناخت خدمت کنند. بهترین بخش این است که نیازی به بودجه قابل توجه یا حرکات اضافی ندارد.
آنچه که آمار می گوید
- یک نظرسنجی Gallup/Workhuman نشان داد که وقتی کارکنان احساس می‌کنند برای کارشان به رسمیت شناخته می‌شوند و برای آنها ارزش قائل هستند، 56 درصد کمتر به دنبال شغل جدید می‌گردند.
- همین نظرسنجی نشان داد که کارمندانی که در محل کار احساس می‌کنند به رسمیت شناخته شده‌اند، 4 برابر بیشتر احتمال دارد که فعالانه درگیر شوند.
7. یک ورود تاثیرگذار ایجاد کنید
وقتی به استراتژی‌های تعامل کارکنان فکر می‌کنید، ممکن است سوار شدن اولین چیزی نباشد که به ذهنتان خطور می‌کند، با این حال این عنصر مهمی از مشارکت کارکنان تازه استخدام شده شما است.
“به تیم خوش آمدید” عبارتی است که برای کارمندان جدید وزن زیادی دارد. تجربه قبل و ورود آنها به بقیه تجربه – و مشارکت – در سازمان شما خواهد بود.
خبر خوب این است که یک دوره عضوگیری معنی‌دار و سازمان‌یافته می‌تواند به طور قابل‌توجهی بر احساس افراد جدید در مورد تصمیم خود برای پیوستن به سازمان تأثیر بگذارد.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
اثربخشی این استراتژی در فرآیند پذیرش کارکنان نهفته است. یک برنامه هماهنگی که به خوبی اجرا شده است، زمینه را برای یک رابطه قوی کارمند و کارفرما فراهم می کند و نتایج مثبتی مانند بهبود عملکرد، رضایت شغلی، حفظ و تعامل را به همراه دارد.
آنچه که آمار می گوید
- کارمندانی که تجربه حضور مثبت دارند، تقریباً 3 برابر بیشتر احتمال دارد که در نقش خود احساس حمایت کنند و توانایی خود را برای اجرای خوب نقش‌هایشان بهبود ببخشند.
- بر اساس یافته‌های BambooHR، کارمندانی که تجربه کار مثبتی دارند، ۱۸ برابر بیشتر به کارفرمای خود متعهد هستند.
8. تضمین غرامت عادلانه
غرامت عادلانه در محل کار بسیار مهم است. اگرچه نظرات متفاوتی در مورد اینکه آیا حقوق به طور مستقیم باعث مشارکت کارکنان می شود وجود دارد، بدیهی است که ارائه غرامت عادلانه به میزان زیادی به رضایت کلی کمک می کند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
به زبان ساده، این استراتژی موثر است زیرا نیاز اساسی به امنیت مالی را برطرف می کند. برای اکثر افراد، توانایی تامین نیاز خود و خانواده در هنگام بررسی شغل اولویت اصلی است. داشتن درآمد پایدار تضمین کننده تامین نیازهای اولیه مانند سرپناه و غذا است.
آنچه که آمار می گوید
- تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که پاداش خود را منصفانه می سنجند، تمایل به سطوح بالاتری از رضایت شغلی، انگیزه و مشارکت دارند.
- غرامت عادلانه همچنین به کارکنان کمک می کند که توسط کارفرمایان خود ارزش و احترام داشته باشند.
9. مشوق های کارکنان را ارائه دهید
مشوق های کارکنان شامل انواع پاداش ها، مزایا یا خدماتی است که کارکنان علاوه بر حقوق دریافت می کنند. آنها معمولاً برای تشخیص عملکرد برجسته و افزایش تعامل استفاده می شوند.
برای الهام گرفتن، می توانید به مقاله ما با 20 ایده تشویقی کارمند مراجعه کنید.
چرا این استراتژی موثر است؟
مشوق های کارکنان اغلب برای قدردانی از عملکرد استثنایی افراد استفاده می شود. اگرچه ممکن است این رویکرد در همه افراد طنین انداز نباشد، اما درک اینکه تلاش های مجدانه آنها از طریق مشوق ها پاداش می گیرد، می تواند برای کارکنان شما بسیار رضایت بخش باشد.
آنچه که آمار می گوید
- برنامه های تشویقی با ساختار مناسب می توانند عملکرد کارکنان را تا 44 درصد افزایش دهند.
- وجود یک برنامه تشویقی شرکتی، 66 درصد از کارمندان را به ماندن در شغل خود برانگیخت.
10. رفاه کامل را در اولویت قرار دهید
برای تقویت مشارکت کارکنان، هم کارمندان و هم کارفرمایان باید مشارکت داشته باشند. کارکنان باید برای انگیزه درونی تلاش کنند، در حالی که کارفرمایان باید واقعاً از نیروی کار خود مراقبت کنند.
یکی از رویکردهای موثر اولویت بندی رفاه کلی کارکنان است که جنبه های فیزیکی، روانی، اجتماعی، شغلی و مالی و همچنین ایجاد تاب آوری را در بر می گیرد.
چرا این استراتژی موثر است
اثربخشی این استراتژی ریشه در این واقعیت دارد که وقتی افراد احساس خوبی از خوب بودن را تجربه می کنند، عملکرد آنها به طور قابل توجهی بهبود می یابد. آنها به احتمال زیاد در کار خود برتر هستند، در مواجهه با استرس انعطاف پذیرتر هستند و زندگی شادتری در محل کار و زندگی شخصی خود دارند.
آنچه که آمار می گوید
- یک نظرسنجی در سال 2022 توسط انجمن روانشناسی آمریکا نشان داد که 81٪ از پاسخ دهندگان گفتند که حمایت کارفرمایان از سلامت روان هنگام جستجوی کار در آینده مورد توجه مهمی قرار خواهد گرفت.
- 54 درصد از کارکنان به دلیل نگرانی از تورم احساس تنش یا استرس در محل کار داشتند.
11. تهیه مواد و تجهیزات مناسب
برای اطمینان از بهره وری مطلوب، تهیه مواد و تجهیزات کاملاً کارآمد ضروری است. هیچ چیز ناامیدکننده‌تر از برخورد با لپ‌تاپ کند یا خراب، اتصال اینترنت نامطمئن یا سیستم‌های اعلام هزینه قدیمی نیست.
حتی با انگیزه ترین افراد می توانند پس از مبارزه طولانی با تجهیزات خود، کاهش قابل توجهی در سطح انرژی را تجربه کنند. به عبارت دیگر، چه کار در محل یا از راه دور، تجهیز کارکنان به ابزارها و فناوری مناسب برای تسهیل عملکرد یکپارچه شغلی بسیار مهم است.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
ارائه ابزارهای مناسب به کارکنان، بهره وری و عملکرد آنها را افزایش می دهد و به رضایت شغلی و مشارکت کمک می کند. علاوه بر این، تجهیزات نامناسب یا ناایمن در نقش های یقه آبی می تواند خطرات بهداشتی، ایمنی و امنیتی قابل توجهی ایجاد کند.
آنچه که آمار می گوید
- به گفته گالوپ، تنها 37 درصد از کارمندان ایالات متحده می گویند که مواد و تجهیزات لازم برای انجام درست کار خود را دارند.
- بر اساس همین نظرسنجی، یکی از عناصر تعاملی که از سال 2021 تا 2022 بیشترین کاهش را در میان کارگران آمریکایی داشت، میزان توافق آنها در مورد داشتن مواد و تجهیزات مناسب بود.
12. ترویج شفافیت در سراسر سازمان
شفافیت در یک سازمان بسیار مهم است. افراد تمایل زیادی به درک موقعیت خود دارند، چه در رابطه با شاخص‌های عملکرد کلیدی فردی (KPI)، فرصت‌های رشد شغلی، غرامت، پاداش‌های بالقوه، رفاه مالی شرکت، یا حتی اخبار خروج یکی از اعضای تیم.
رهبران و مدیران کسب و کار به شدت مسئول تقویت شفافیت در سراسر سازمان هستند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
شفافیت باعث ایجاد اعتماد می شود و اعتماد به کارکنان کمک می کند تا از نظر عاطفی با سازمان ارتباط برقرار کنند. سطوح بالای اعتماد همچنین افراد را تشویق می کند که در طرح مسائل، درخواست کمک یا برجسته کردن موفقیت خود اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند که همه اینها به ایجاد تعامل کمک می کند.
آنچه که آمار می گوید
- 96 درصد از کارکنان متعهد به مدیریت اعتماد دارند.
- با توجه به فشارسنج اعتماد Edelman (نظرسنجی در بین 33000 نفر در 28 کشور)، از هر 3 نفر یک نفر به کارفرمای خود اعتماد ندارد.
13. اطمینان حاصل کنید که همه صداها شنیده می شوند
برای ترویج یک محیط فراگیر که در آن همه صداها ارزش قائل شوند، اطمینان از شنیده شدن نظرات و دیدگاه‌های همه ضروری است. طبق گزارش فوربس، تحقیقات نشان می دهد که احساس نادیده گرفته شدن یا نادیده گرفته شدن یکی از دلایل اصلی فرسایش کارکنان است.
در حالی که بحث در مورد استراتژی های مشارکت کارکنان فراتر از محدوده این متن است، چند نکته کلیدی وجود دارد که باید در نظر گرفته شود:
- با تأکید بر مشارکت آنها در جلسات، مدیران را تشویق کنید تا فعالانه کارکنان را درگیر کنند.
- هر گونه نگرانی یا مشکلی که توسط اعضای تیم مطرح می شود، پاسخگو باشید.
- پرورش هوش هیجانی در بین مدیریت برای درک بهتر و حمایت از نیازهای کارکنان.
- چندین کانال ارتباطی را برای تسهیل گفتگوی مؤثر و باز ارائه دهید.
سازمان ها می توانند با اجرای این شیوه ها محیط کاری فراگیرتر و جذاب تری ایجاد کنند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
به زبان ساده، کارمندانی که احساس می‌کنند شنیده می‌شوند، به احتمال زیاد به کارفرمای خود متعهد هستند، کمتر احتمال دارد که آن را ترک کنند و بیشتر درگیر شوند.
آنچه که آمار می گوید
- به گفته گالوپ، از هر 10 کارمند ایالات متحده تنها 3 نفر معتقدند که نظرات آنها در محل کار مهم است.
- یک نظرسنجی جهانی از بیش از 4000 کارمند به نام The Heard and the Heard-Nots نشان داد که 74٪ از کارمندان ادعا می کنند زمانی که احساس می کنند شنیده می شوند در محل کار بهره وری بیشتری دارند.
14. مدیریت و تعیین انتظارات روشن
مدیریت و تعیین انتظارات واضح برای ایجاد یک محیط کاری مثبت بسیار مهم است. مهم است که به طور آشکار و واضح در مورد آنچه از کارکنان انتظار می رود، ارتباط برقرار کنید.
یک ابزار مفید برای دستیابی به این، یک برنامه 30-60-90 روزه است که ساختار و جهت را برای استخدام های جدید و کارمندان ارتقا یافته داخلی فراهم می کند. این طرح جنبه های مختلفی از جمله فرهنگ شرکت، فرآیندها و انتظارات را پوشش می دهد و اطمینان می دهد که همه در یک صفحه هستند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
مزایای یک برنامه 30-60-90 روزه برای استخدام های جدید عبارتند از:
- نقش آنها را روشن می‌کند و اطمینان می‌دهد که مسئولیت‌ها و قابلیت‌هایشان را درک می‌کنند.
- این به کارمندان جدید کمک می کند تا با تمرکز و جهت گیری برای وظایف خود در 90 روز اول، زمان خود را به طور موثر مدیریت کنند.
برای کارکنانی که به صورت داخلی ارتقاء یافته اند، مزایایی شامل موارد زیر است:
- این طرح انتظارات روشنی را در راستای اهداف سطح بالا تعیین می کند.
- این به عنوان یادآوری روشنی از اولویت‌ها عمل می‌کند، کارمندان را قادر می‌سازد تا کار خود را مدیریت کنند و از تعیین هدف حمایت می‌کند.
آنچه که آمار می گوید
- بر اساس گزارش گالوپ، در ایالات متحده، 48 درصد از کارمندان می دانند که در محل کار از آنها چه انتظاری می رود.
- یک نظرسنجی LinkedIn Learning نشان داد که مدیران با انتظارات نامشخص یا دائماً در حال تغییر، برای کارمندان ناامید کننده‌تر هستند.
15. مصاحبه های اقامتی انجام دهید
اگرچه در استراتژی‌های تعامل کارمند کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما مصاحبه‌های ماندن می‌تواند بینش‌های ارزشمندی در مورد حفظ کارمندان به همراه داشته باشد. انجام این مصاحبه‌ها به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا بازخورد جمع‌آوری کنند و آنها را قادر می‌سازد رضایت و مشارکت کارکنان را افزایش دهند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
با توجه به این مقاله روشنگر فوربس، به جای تکیه بر حدس و گمان برای تعیین اینکه چه چیزی بر حفظ کارکنان تأثیر می گذارد، جمع آوری مستقیم بازخورد از خود کارمندان مؤثرتر است.
آنچه که آمار می گوید
- یک نظرسنجی گالوپ در سال 2021 نشان داد که 52 درصد از کارمندانی که به طور داوطلبانه ترک می‌کنند، گفته‌اند که مدیر یا سازمان آنها می‌توانست کاری انجام دهد تا از ترک شغلشان جلوگیری کند.
- مصاحبه های ماندن می تواند گردش مالی را تا 20٪ یا بیشتر بهبود بخشد.
16. رویکرد شبکه شغلی را اتخاذ کنید
رویکرد شبکه حرفه ای به عنوان جایگزینی برای پیشرفت شغلی عمودی سنتی محبوبیت پیدا می کند. بالا رفتن از نردبان شرکت تنها گزینه ای بود که در گذشته برای کارمندان وجود داشت، اما اکنون چشم انداز در حال تغییر است.
در چارچوب شبکه شغلی، کارمندان می توانند حرکات عمودی، افقی و مورب را در داخل و خارج سازمان خود دنبال کنند.
این رویکرد فرصت‌های شغلی مختلفی را ارائه می‌دهد که افراد می‌توانند بر اساس جاه‌طلبی‌ها، مرحله زندگی و الزامات سازمانی خود آنها را کشف کنند. این یک رویکرد سازگارتر و پویاتر برای پیشرفت شغلی ارائه می دهد.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
شبکه شغلی منعکس کننده محل کار معاصر است، جایی که فرصت ها لزوماً به شغل، خانواده یا نقش خاصی مرتبط نیستند.
آنچه که آمار می گوید
- یک نظرسنجی Deloitte در سال 2018 نشان داد که 47٪ از کارگران با تحصیلات عالی گفتند که یک شغل محدود می تواند آنها را وادار کند تا برای فرصتی بهتر ترک کنند.
- 75 درصد از ژنرال Z به موقعیتی علاقه مند هستند که در آن بتوانند چندین نقش را در یک محل کار داشته باشند.
17. از درون تبلیغ کنید
ارتقاء از درون یک استراتژی تعامل کارمند ساده اما تاثیرگذار است. این به عنوان وسیله ای برای تایید آشکار فداکاری و عملکرد در حین حمایت از پیشرفت شغلی عمل می کند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
نرخ ترفیع بالا معمولاً نشان می‌دهد که کارمندان بر اساس عملکردشان ارتقا می‌یابند و کسب‌وکار فرصت‌های زیادی برای توسعه و رشد فراهم می‌کند. این به نوبه خود باعث افزایش تعامل می شود.
آنچه که آمار می گوید
- کارمندان شرکت‌هایی که نامزدهای داخلی بیشتری را استخدام و ارتقا می‌دهند، 41 درصد بیشتر از کارکنان شرکت‌هایی با نرخ استخدام داخلی پایین‌تر می‌مانند.
- یک نظرسنجی Joblist در میان 1000 کارمند ایالات متحده نشان داد که 66٪ ترجیح می دهند توسط شخصی که در داخل ارتقا یافته است، مدیریت شوند.
18. رویکرد بازخورد 360 درجه را در نظر بگیرید
رویکرد بازخورد 360 درجه می تواند در جمع آوری ورودی از منابع مختلف برای ارزیابی سبک کاری افراد مفید باشد. این روش به جای تکیه صرفاً بر دیدگاه ناظر مستقیم، دیدگاه جامع‌تر و بی‌طرف‌تری را ارائه می‌دهد که منجر به ارزیابی متعادل‌تر می‌شود.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
استراتژی بازخورد 360 درجه یک رویکرد مشارکت کارکنان بسیار موثر است. این یک دیدگاه جامع ارائه می دهد و بر توسعه کارکنان تمرکز دارد. با جمع آوری بازخورد از سرپرستان، همتایان، زیردستان و ذینفعان خارجی، دید کاملی از عملکرد کارکنان ارائه می کند.
این به کارمندان کمک می کند تا بینشی در مورد تأثیر خود بر دیگران پیدا کنند و زمینه های بهبود را شناسایی کنند. بعلاوه، با مقایسه خود ادراک کارمند با ادراکات دیگران، خودآگاهی را تشویق می کند و مسئولیت پذیری و رشد شخصی را تقویت می کند.
علاوه بر این، فرآیند بازخورد 360 درجه باعث بهبود ارتباطات و همکاری در تیم ها و سازمان ها می شود. از آنجایی که کارکنان از منابع مختلف بازخورد دریافت می کنند، اعتماد و شفافیت را ارتقا می دهد. این منجر به افزایش کار تیمی و مشارکت می شود.
آنچه که آمار می گوید
- بیش از 85 درصد از سازمان های Fortune 500 از بازخورد 360 درجه به عنوان یک جنبه اساسی در کل فرآیند توسعه رهبری خود استفاده می کنند.
- رتبه بندی مثبت اعضای تیم منجر به افزایش رضایت و مشارکت و کاهش گردش مالی در تیم می شود – Atwater، Brett و Ryan.
19. تغییر به مدیریت عملکرد چابک
مدیریت عملکرد چابک روشی مستمر و مشارکتی برای ارزیابی کارکنان و حمایت از رشد آنهاست. چهار رکن کلیدی دارد:
- یادگیری مستمر
- بررسی مکرر
- اعتماد سازی
- احساس ارتباط با جامعه کاری.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
مدیریت عملکرد چابک بر توسعه کارکنان و همچنین توسعه سازمان به عنوان یک کل تمرکز دارد. به لطف این، کارمندان بیشتر درگیر هستند و تمایل دارند مدت بیشتری در شرکت بمانند.
آنچه که آمار می گوید
- از هر 10 مدیر 9 نفر از نحوه بررسی عملکرد (سنتی) شرکتشان ناراضی هستند.
- 55 درصد از کارمندان می گویند که بررسی های سالانه به شکل فعلی عملکرد آنها را بهبود نمی بخشد.
20. آموزش تاب آوری ارائه دهید
آموزش تاب آوری در محیط کار به تجهیز کارکنان به توانایی پاسخگویی موثر به فشار، غلبه بر چالش ها، شناسایی راه حل های قابل اجرا و تبدیل موانع یا اشتباهات به تجربیات یادگیری ارزشمند اشاره دارد.
سازمان ها با ارائه آموزش های تاب آوری، کارکنان خود را برای حفظ خوش بینی، اعتماد به نفس و انرژی در هنگام مواجهه با ناملایمات و استرس شغلی توانمند می کنند.
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
ایجاد انعطاف‌پذیری از طریق روش‌های مختلف به افراد کمک می‌کند تا در نقش‌های خود کنترل و اعتماد بیشتری داشته باشند. همچنین آنها را تشویق می‌کند تا در موقعیت‌های چالش‌برانگیز از همکاران حمایت کنند و محیط کاری حمایت‌کننده‌تری را تقویت کنند.
آنچه که آمار می گوید
- یک گزارش نشان داد که 94 درصد از کارکنانی که در آموزش تاب آوری شرکت کردند، درک مثبت و تعهد بیشتری نسبت به کارفرمای خود داشتند.
- 85 درصد از شرکت کنندگان در آموزش تاب آوری زیمنس گفتند که این برنامه را به دیگران توصیه می کنند.
21. یک فرآیند آف بردینگ با ساختار مناسب ایجاد کنید
داشتن یک فرآیند به خوبی طراحی شده و موثر در راهبردهای تعامل کارکنان نقش حیاتی دارد. اغلب دست کم گرفته می شود، اما رفتار با کارکنان در حال خروج از اهمیت بالایی برخوردار است.
این وضعیت را تصور کنید: یک کارمند متعهد که به مدت دو سال در شرکت شما بوده است، شاهد استعفای یکی از همکارانش است و بلافاصله بدون هیچ مصاحبه خروجی یا ابراز قدردانی به بیرون اسکورت می شود. این چگونه بر درک آنها از سازمان و سطوح مشارکت آنها تأثیر می گذارد؟
چه چیزی این استراتژی را موثر می کند؟
یک فرآیند متفکرانه و با ساختار مناسب هم به کارمند در حال خروج و هم به آنهایی که باقی مانده اند نشان می دهد که شما برای آنها به عنوان یک فرد ارزش قائل هستید و از زمان و تلاشی که آنها در سازمان خود سرمایه گذاری کرده اند قدردانی می کنید.
آنچه که آمار می گوید
- تقریباً 40 درصد از کارمندان به فکر کار برای کارفرمای سابق خود هستند. تجربه مثبت آفبوردینگ نقش کلیدی در این دارد.
- 71 درصد از سازمان ها هیچ فرآیند رسمی خارج شدن از هواپیما ندارند
غذای کلیدی
سازمان ها و منابع انسانی می توانند اقداماتی را برای تقویت انگیزه درونی افراد و تقویت تعهد آنها به سازمان انجام دهند. این مقاله 21 استراتژی موثر برای مشارکت کارکنان را ارائه می دهد که راهنمایی هایی را در مورد چگونگی دستیابی سازمان ها به این هدف ارائه می دهد.
دیدگاهتان را بنویسید