توسعه مدیریت شایا

10 مدل و سبک مربیگری برای استفاده در محل کار (در سال 2024)

ایجاد مدل‌ها و سبک‌های مربیگری قوی برای استفاده در محیط کار برای ایجاد یک فضای مشارکتی و موفق ضروری است. مربیگری خوب توسط مدیران می تواند مهارت ها را افزایش دهد، روحیه را تقویت کند، انگیزه را افزایش دهد و در نهایت منجر به بهره وری بهتر شود.

در یک نظرسنجی توسط HR.com و Together، 66٪ از متخصصان HR موافق هستند که مربیگری منجر به افزایش عملکرد فردی می شود، در حالی که 57٪ گفتند که باعث بهبود عملکرد سازمانی می شود.

از طریق کوچینگ، کارمندان از نقاط قوت و کاستی‌های خود آگاه می‌شوند و می‌توانند با کمک یک مربی تحت حمایت شرکت، رویکردی فعالانه برای رسیدگی به آنها اتخاذ کنند. مالکیت کارکنان بر عملکرد و توسعه خود، بهره وری و تعهد کاری آنها را افزایش می دهد و در نهایت به نفع سازمان است.

بیایید بهتر درک کنیم که کوچینگ چیست، و مدل‌ها و سبک‌های مختلف کوچینگ را که باید هنگام اجرای کوچینگ در سراسر سازمان در نظر بگیریم.

مطالب
کوچینگ در محیط کار چیست؟
انواع مدل های مربیگری
5 مدل مربیگری
5 سبک مربیگری در محیط کار

کوچینگ در محیط کار چیست؟

کوچینگ محل کار یک رابطه مشترک بین یک مربی و یک کارمند (مربی) است. کارکنان اهداف مشخص و قابل اندازه گیری را تعیین می کنند که با شغل آنها و همچنین اهداف سازمانی همسو باشد. کارمندان در حالی که مربی حمایت و راهنمایی می کند، سفری برای خود یابی می کنند.

HR ممکن است مستقیماً توسط مربیگری کارکنان بر اساس نیازها و آرزوهای شغلی آنها درگیر شود. آنها همچنین می توانند برنامه های مربیگری را برای تیم های خاص یا اهداف سازمانی طراحی و ارائه کنند.

منابع انسانی همچنین می‌تواند مدیران را با مهارت‌های مربیگری آموزش دهد و از طریق قالب‌ها و نرم‌افزارهای آنلاین به منابع مربیگری دسترسی داشته باشد. آنها می توانند داده ها را از برنامه های مربیگری تحت حمایت منابع انسانی جمع آوری و تجزیه و تحلیل کنند تا اثربخشی آنها را ارزیابی کرده و توصیه هایی ارائه کنند.

به گفته گالوپ، مربیگری بخشی ضروری از تجربه کارکنان در یک سازمان است. بهترین شکل توسعه زمانی اتفاق می افتد که کارکنان در حین کار، مربیگری دریافت کنند، که شامل تعیین هدف و دریافت بازخورد معنادار است. هنگامی که نیازهای ذهنی کارکنان برآورده می شود، آنها می توانند بر تسلط بر مشاغل خود و تولید نتایج عالی تمرکز کنند.

8 گام برای پیاده سازی و فعال کردن کوچینگ در محل کار بیشتر بیاموزید

مزایای مربیگری در محیط کار

  • کوچینگ به کارکنان کمک می کند تا بهره وری، کارایی و کیفیت کار خود را بهبود بخشند. با توجه به انجمن مدیریت پرسنل، بهره وری افراد به طور متوسط 86٪ بهبود می یابد زمانی که آموزش با مربیگری تکمیل شود.
  • کوچینگ تعامل را افزایش می دهد. کارکنان با کمک مربیان احساس ارزشمندی و انگیزه می کنند
  • مربیگری رهبری مدیران را با مهارت‌ها و دانش‌هایی مجهز می‌کند تا با موفقیت در تیم‌هایشان انگیزه ایجاد کنند و مدیریت کنند.
  • کوچینگ به کارکنان یا مربیان کمک می کند تا استرس را مدیریت کنند و از طریق برنامه اقدام طراحی شده توسط مربی و مربی، انعطاف پذیری ایجاد کنند.
  • کوچینگ ارتباطات باز را تقویت می کند، اعتماد و کار تیمی را ارتقا می دهد
  • کوچینگ کارمندان را قادر می سازد تا به طور محرمانه نقاط ضعف خود را با یک مربی در میان بگذارند و به افزایش رضایت شغلی آنها کمک می کند.
  • کوچینگ باعث بهبود مستمر می شود. کارکنان تشویق می شوند تا مهارت ها، چالش ها و فرصت های جدید را در آغوش بگیرند.

نکته HR

کوچینگ را در فرآیند مدیریت عملکرد خود بگنجانید

کارکنان را در طول بررسی عملکرد و گفتگوهای توسعه شغلی مربی کنید. گنجاندن آن می تواند به کارکنان کمک کند تا اهداف شخصی خود را برای بهبود مهارت های خود تعیین کنند.

انواع مدل های مربیگری

مدل های مربیگری متفاوتی وجود دارد که مناسب افراد دیگر باشد و اهداف دیگر را برآورده کند:

  • مربیگری رهبری: برای رهبران تجاری که می خواهند با موفقیت تیم خود را رهبری و الهام بخشند، طراحی شده است. مدیران در مورد رسیدن به اهداف تیم، ایجاد انگیزه در اعضای تیم، حل تعارضات و تفویض وظایف یاد می گیرند.
  • کوچینگ اجرایی: بر کمک به مدیران اجرایی و مدیران ارشد متمرکز است تا در نقش خود مؤثرتر باشند. تفکر استراتژیک، تصمیم گیری، ارتباط و مهارت های بین فردی را آموزش می دهد.
  • مربیگری تیم: به تیم ها کمک می کند تا از طریق همکاری، ارتباط و حل مشکل بین اعضای تیم به اهداف خود برسند. اعضای تیم اهداف مشترک خود را شناسایی می کنند، در مورد چالش ها بحث می کنند و استراتژی ها را توسعه می دهند.
  • مربیگری فروش: به فروشندگان کمک می کند تا مهارت های خود را بهبود بخشند و به اهداف فروش خود دست یابند. موضوعاتی مانند ارزیابی فروش، طراحی و برنامه ریزی و بهینه سازی را پوشش می دهد.
4 types of coaching models: Leadership, executive, team & sales.4 types of coaching models: Leadership, executive, team & sales.

5 مدل مربیگری

روش های کوچینگ از تکنیک های مختلفی برای کمک به مربی در دستیابی به اهداف خود استفاده می کنند. با این گفته، در اینجا پنج نمونه چارچوب کوچینگ آورده شده است:

1. مدل رشد

چارچوب کوچینگ GROW یک فرآیند ساده است که برای تعیین و دستیابی به اهداف مناسب است. این برای مربیان تازه کار و مربیان با اهداف کوتاه مدت یا چالش های خاص ایده آل است.

GROW مخفف اهداف، واقعیت، گزینه ها و اراده است
  • اهداف – مربی با تعیین اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان) به مربی کمک می کند تا اهداف خود را تعیین کند.
  • واقعیت – مربی برای شناسایی نقاط ضعف و چالش های مربی سوال می پرسد.
  • گزینه‌ها – مربی و مربی، گزینه‌ها و استراتژی‌های مختلفی را برای پر کردن شکاف بین اهداف و واقعیت طرح می‌کنند.
  • اراده – کوچ به مربی کمک می کند تا یک برنامه عملیاتی برای دستیابی به اهداف خود ترسیم کند، از جمله شناسایی مراحل خاص، تعیین مسئولیت ها و تعیین ضرب الاجل.

مثال

  • هدف: یک مدیر بازاریابی برای رسیدن به هدف فروش خود به کمک نیاز دارد. او می خواهد عملکرد فروش خود را 10 درصد افزایش دهد و بهره وری تیمش را افزایش دهد.
  • واقعیت کنونی: ارقام فروش مدیر بازاریابی طی چند ماه گذشته به شدت کاهش یافته است و به طور متوسط 15 درصد کمتر از سهمیه فروش بوده است. او با اجرا احساس استرس می کند. علاوه بر این، اعضای تیم او به طور کامل درگیر کار خود نیستند.
  • گزینه ها: مدیر بازاریابی گزینه های زیر را برای بهبود اهداف فروش دارد:
    • توسعه و اجرای استراتژی های بازاریابی متعدد
    • وظایف مدیریت را به اعضای تیم خود محول کنید تا بتواند روی کارهای استراتژیک تر تمرکز کند
    • اعضای تیم او را آموزش دهید و بیشتر حمایت کنید
    • اجرای یک برنامه تشویقی جدید برای پاداش دادن به اعضای دارای بهترین عملکرد.
  • ویل: مدیر بازاریابی یک برنامه بازاریابی جامع برای رشد اهداف فروش خود تدوین کرد:
    • از تبلیغات پولی و رسانه های اجتماعی برای تقویت تلاش های بازاریابی استفاده کنید
    • وظایفی مانند تنظیم قرار ملاقات و پاسخگویی به سوالات پس از فروش را به اعضای تیم اختصاص دهید تا مدیر بتواند روی کارهای مهمی مانند بررسی عملکرد فروش و ملاقات با مشتریان و سرنخ های با ارزش بیشتر تمرکز کند.
    • آموزش تکنیک های مختلف فروش و مدیریت ارتباط با مشتری را برگزار کنید
    • به کارکنان فروش که از اهداف فروش آنها فراتر است، مشوق های نقدی بدهید.
  • مدیر بازاریابی و مربی به طور منظم برای پیگیری پیشرفت و انجام تنظیمات در صورت لزوم ملاقات می کنند.
A coaching framework example: GROW coaching model.A coaching framework example: GROW coaching model.

نکته HR

دسترسی به منابع مربیگری را فراهم کنید

خدمات کوچینگ را از طریق کوچ های داخلی، مشارکت های خارجی یا پلتفرم های مربیگری آنلاین در دسترس کارمندان قرار دهید. در دسترس‌تر کردن کوچینگ، فرهنگ مربیگری را ارتقا می‌دهد و تضمین می‌کند که هر کارمند از این فرصت‌ها استفاده می‌کند.

2. مدل OSKAR

مدل OSKAR یک روش مربیگری متمرکز بر راه حل است که هدف آن رسیدگی به مشکلات پیچیده و دستیابی به اهداف بلند مدت است. این مدل برای مربیانی که احساس غرق شدن یا گیر افتادن می کنند مفید است.

OSKAR مخفف عبارت Outcome، Scale، Know-how، Affirmation، Action و Review است
  • نتیجه: مربی با تعیین اهداف SMART به مربی کمک می کند تا نتیجه مطلوب را تعریف کند. اهداف SMART جهت روشنی را ارائه می دهند و حواس پرتی را حذف می کنند.
  • مقیاس‌بندی: مربی و مربی مقیاس هدف را با در نظر گرفتن امکان‌پذیری و تأثیر بالقوه آن ارزیابی می‌کنند تا مطمئن شوند که واقع‌بینانه و همسو با برنامه‌های بزرگ‌تر مربی است.
  • دانش و منابع: سپس مربی و مربی مهارت ها و منابع مورد نیاز برای رسیدن به هدف را تعیین می کنند که شامل راهنمایی، آموزش یا دسترسی به ابزار یا تجهیزات خاص است.
  • تأیید و عمل: مربی به مربی کمک می کند تا نقاط قوت و اعتقادات خود را تأیید کند. آنها یک برنامه عملیاتی ایجاد می کنند که مراحل و ضرب الاجل را مشخص می کند.
  • بازنگری: مربی و مربی به طور منظم پیشرفت را بررسی می کنند، موانع دیگر را شناسایی می کنند و در صورت لزوم با برنامه اقدام تطبیق می دهند. این تضمین می کند که مربی در مسیر باقی می ماند و به سمت هدف پیشرفت می کند.

مثال

یک کارمند اغلب در محل کار غایب است. او دائماً دیر می رسد یا زود می رود. رفتار او باعث تاخیر در پروژه می شود و کل تیم را تحت تاثیر قرار می دهد.

  • نتیجه: مربی و کارمند در مورد نتیجه مورد نظر بحث می کنند: کارمند 100% از سیاست حضور و غیاب شرکت پیروی می کند و یک بازیکن تیم خواهد بود. کارمند نباید بیش از دو بار در هر سه ماه غیبت کند. او همچنین نباید دیر بیاید یا زود از محل کار خارج شود.
  • مقیاس بندی: در مقیاس 1 تا 10، مربی از کارمند می خواهد که حضور فعلی خود را رتبه بندی کند. کارمند از غیبت های متعدد خود آگاه است و به خود نمره 5 داده است. او به دلیل عادت بد به تعویق انداختن کار دیر یا غیبت می کند.
  • دانش و منابع: مربی و کارمند راه‌حل‌هایی را برای رسیدگی به دلایل زمینه‌ای اهمال‌کاری جستجو می‌کنند: استراتژی‌های مدیریت زمان و استرس. علاوه بر این، مربی برنامه های کمک به کارکنان، مزایای سلامتی و برنامه کاری انعطاف پذیر را توصیه کرد.
  • تأیید و عمل: مربی صداقت و تعهد کارکنان را برای رسیدگی به مشکلات خود تصدیق می کند. آنها با هم یک طرح مشخص با مراحل مشخصی مانند:
    • پیاده سازی ابزارها و تکنیک های مدیریت زمان مانند ایجاد یک برنامه کاری و پایبندی به آن
    • بحث در مورد امکان کار از راه دور یا برنامه کاری منعطف برای جلوگیری از تأخیر یا غیبت
    • ایجاد یک پروتکل ارتباطی واضح که کارمند در صورت غیبت بلافاصله به سرپرست خود اطلاع دهد.
  • علاوه بر این، مربی تاکید کرد که کارمند 100٪ مسئولیت حضور خود را بر عهده دارد و او را تشویق می کند تا رفاه و تعهد کاری خود را در اولویت قرار دهد.

3. مدل CLEAR

مدل CLEAR یک روش کوچینگ فرآیند گرا است. باعث ایجاد رابطه و اعتماد بین مربی و مربی می شود. این یک انتخاب خوب برای مربیانی است که با مربیانی که تازه کار مربیگری می کنند یا مردد هستند تا در مورد چالش های خود صحبت کنند. سازمان ها باید روابط حرفه ای نزدیک بین کارکنان ایجاد کنند و فرهنگ مربیگری ایجاد کنند.

CLEAR مخفف Contract، Listen، Explore، Action و Review است
    • قرارداد: مربی و مربی اهداف، انتظارات و محدودیت‌های فرآیند مربیگری را فهرست می‌کنند
    • گوش دادن: مربی برای درک نگرانی‌ها، دیدگاه‌ها، چالش‌ها و آرزوهای مربی از سؤالات باز استفاده می‌کند.
    • کاوش: مربی مربی را تشویق می‌کند تا باورها و الگوهای زیربنایی مؤثر بر رفتارشان را منعکس و کشف کند.
    • اقدام: مربی و مربی به طور مشترک برنامه عملی را ایجاد می کنند، اهداف SMART، مراحل عملی و منابع لازم را برای دستیابی به نتایج مورد نظر ترسیم می کنند.
    • بررسی: مربی و مربی به طور منظم برای ارزیابی پیشرفت ملاقات می کنند. مربی بازخورد ارائه می کند، دستاوردها را جشن می گیرد و در صورت لزوم برنامه اقدام را تنظیم می کند.

مثال

یک مهندس نرم افزار به کمک نیاز دارد تا ضرب الاجل ها را رعایت کند و بررسی های کیفی مدیر خود را پشت سر بگذارد. او احساس غرق شدن و استرس می کند و اخیراً عملکردش کاهش یافته است.

  • قرارداد: مربی و مهندس درباره هدف قرارداد مربیگری خود صحبت می کنند. مهندس از عملکرد خود و تمایل خود برای بهبود ابراز نارضایتی کرد. مربی سپس روند کوچینگ را تشریح کرد و توضیح داد که این کار تیمی در شناسایی راه حل ها و دستیابی به اهداف خواهد بود.
  • گوش دادن: مربی برای درک کامل چالش ها و ناامیدی های مهندس در مورد ناتوانی او در ارسال به موقع کار و داشتن خروجی با کیفیت بالا، سؤالات باز می پرسد. مربی فعالانه بدون قطع صحبت یا قضاوت مهندس گوش می دهد و محیطی حمایتی را فراهم می کند که به مهندس اجازه می دهد تا در مورد نگرانی های خود شفاف باشد.
  • کاوش: مربی مهندس را تشویق می کند تا عوامل ایجاد کننده عملکرد ضعیف را بررسی کند. مهندس مشکلات خود را شناسایی می کند: مشکل در مدیریت زمان، اولویت بندی وظایف و درک انتظارات مدیر. او همچنین تمایل خود را برای به تأخیر انداختن تصمیم‌گیری هر زمان که احساس می‌کند در پروژه‌های پیچیده غرق شده است را تصدیق می‌کند.
  • اقدام: با راهنمایی مربی، مهندس یک برنامه عملیاتی برای رسیدگی به مشکلات عملکرد خود تهیه کرد. این طرح شامل:
    • تخصیص واضح وظایف به اعضای تیم و مهلت هر کار برای ایجاد مسئولیت
    • ارائه گزارش های روزانه بعد از کار برای نظارت بر پیشرفت و علامت گذاری سریع هر گونه مشکل
    • ارائه ابزار و منابع لازم به اعضا برای کارآمدی بیشتر و جلوگیری از تاخیر.
  • بازبینی: مدیر و مهندس مربی به طور منظم پیشرفت را بررسی می کنند، اهداف را زیر نظر دارند و برنامه های عملیاتی را در صورت نیاز تنظیم می کنند.
A coaching framework example: CLEAR coaching model.A coaching framework example: CLEAR coaching model.

4. مدل FUEL

هدف مدل FUEL تغییر رفتار یا بهبود عملکرد است. بر درک انگیزه ها، چالش ها و فرصت های مربی و ایجاد یک برنامه با گام های عملی برای دستیابی به اهداف تأکید دارد.

FUEL مخفف عبارت Frame the Conversation, Understand the Current State, Explore Desed Goal, and Lay Out the Plan است.
  • چارچوب گفتگو: مربی و مربی در مورد هدف رابطه کوچینگ، فرآیند و نتیجه توافق دارند.
  • درک وضعیت فعلی: در مرحله بعد، مربی برای کشف موقعیت فعلی مربی و ارزش‌ها، نقاط قوت و منابع موجود، سؤالات باز می‌پرسد. در طول این مرحله کشف، کوچ سعی می کند نقاط ضعف و موانعی را که بر سر راه دستیابی مربی به اهدافش قرار می گیرد، شناسایی کند.
  • هدف مورد نظر را کاوش کنید: مربی با تصور وضعیت آینده مطلوب خود، به مربی کمک می کند تا اهداف SMART را تعیین کند. آنها با هم گزینه ها و روش هایی را برای دستیابی به نتیجه هدف بررسی می کنند.
  • طرح ریزی برنامه: هنگامی که مربی در مورد گزینه ها و اهداف تصمیم می گیرد، یک برنامه عملیاتی را ترسیم می کند که مراحل و جدول زمانی خاص را فهرست می کند. KPI ها برای ردیابی پیشرفت ایجاد می شوند. مربی مرتباً با مربی برای بازخورد و پشتیبانی چک می کند.

مثال

مدیر پروژه جدید در مدیریت یک پروژه پیچیده با تایید سهامداران متعدد، ضرب الاجل های متناقض و منابع محدود مشکل دارد. او احساس استرس و عدم اطمینان از توانایی خود برای تکمیل پروژه می کند.

  • چارچوب گفتگو: مربی و مربی اهداف مربی را تعیین می کنند و نقش ها و مسئولیت های هر فرد را مشخص می کنند.
  • وضعیت فعلی را درک کنید: در مرحله بعد، مربی در مورد چالش‌های مدیر پروژه سؤالات باز می‌پرسد: مشکلات در واگذاری وظایف، برقراری ارتباط با اعضای تیم، و مدیریت انتظارات ذینفعان. مدیر پروژه اذعان کرد که او تجربه کافی برای پروژه را ندارد و نگران توانایی خود برای تکمیل به موقع آن و برآورده کردن انتظارات ذینفعان بود.
  • کاوش در هدف مورد نظر: مربی مدیر پروژه را تشویق کرد تا نتیجه مطلوب را تصور کند: دریافت تأیید سهامداران، رهبری مطمئن و تکمیل پروژه. آنها مراحل مختلفی را برای کمک به دستیابی به هدف مورد بحث قرار دادند:
    • ابزارهای مدیریت پروژه مانند Agile یا Kanban را پیاده سازی کنید
    • از طریق گزارش های پیشرفت و جلسات منظم با اعضا ارتباط موثر برقرار کنید
    • وظایف را به طور مؤثر تفویض کنید تا همه به طور مساوی در تکمیل پروژه مشارکت داشته باشند و از مهلت‌های از دست رفته جلوگیری شود
    • به طور منظم ذینفعان را به روز کنید تا انتظارات آنها را مدیریت کنید و از سوء تفاهم جلوگیری کنید.
    • کوچ مدیر پروژه را برای ایجاد اهداف SMART برای تکمیل پروژه و برقراری ارتباط مکرر راهنمایی می کند.
  • طرح ریزی برنامه: مربی و مدیر پروژه برای ایجاد یک برنامه اقدام مشخص با جزئیات مراحل، جدول زمانی و منابع مورد نیاز همکاری کردند. آنها همچنین KPIهایی را برای نظارت و اندازه گیری پیشرفت مانند پایبندی به بودجه، رضایت ذینفعان و رعایت ضرب الاجل تعیین می کنند. در نهایت، آنها موافقت کردند که چک-این و جلسات مربیگری هفتگی داشته باشند.

5. مدل مربیگری همتایان

کوچینگ همتا یک فرآیند مشارکتی است که در آن افراد با هم کار می کنند تا روی شیوه های خود تأمل کنند، اهدافی را تعیین کنند و به یکدیگر بازخورد و حمایت ارائه دهند. مدل مربیگری همتا معمولاً شامل همتایان می‌شود که نقش مربی و مربی را با هدف تقویت رشد و توسعه حرفه‌ای به عهده می‌گیرند.

ادغام مربیگری همتایان در محیط کار توسط منابع انسانی می تواند کمک قابل توجهی به توسعه کارکنان، کار تیمی و موفقیت کلی سازمانی کند. برای کارمندانی که نقش مربیگری را بر عهده خواهند گرفت، آموزش ارائه دهید. این آموزش باید تکنیک های موثر مربیگری، گوش دادن فعال، ارائه بازخورد سازنده و حفظ محرمانگی را پوشش دهد.

مطالعه بیشتر مربیگری همتا: مزایا و بهترین شیوه ها

5 سبک مربیگری در محیط کار

جدا از انواع مختلف کوچینگ در محیط کار، سبک های مختلفی از کوچینگ یا نحوه برخورد با کوچینگ نیز وجود دارد.

1. مربیگری دستورالعمل

در کوچینگ رهنمودی، کوچ نقش مقتدرانه و آموزنده تری را ایفا می کند و راهنمایی ها، راه حل ها و دستورالعمل های خاصی را به مربی ارائه می دهد. مربی مسئولیت گفتگو را بر عهده می گیرد و دستورات روشنی ارائه می دهد.

جوانب مثبت معایب
راهنمایی روشن و تصمیم گیری سریع را ارائه می دهد ممکن است تفکر مستقل را دلسرد کند
برای مواقع ضروری یا بحرانی موثر است ممکن است وابستگی به مربی ایجاد کند
مناسب برای افراد با تجربه محدود توانایی مربی را برای توسعه مهارت های حل مسئله محدود می کند

زمان استفاده

هنگامی که نیاز فوری به اقدامات یا تصمیمات خاص وجود دارد، یا زمانی که مربی فاقد تجربه است و نیاز به راهنمایی صریح دارد، استفاده کنید.

2. مربیگری غیر مستقیم / تسهیل کننده

کوچینگ غیر مستقیم یا تسهیل‌کننده بر پرسش‌های باز، گوش دادن فعال و اجازه دادن به مربی برای کشف افکار و راه‌حل‌های خود تأکید دارد. مربی از ارائه پاسخ های مستقیم خودداری می کند و خود یابی را تشویق می کند.

جوانب مثبت معایب
خودشناسی و حل مستقل مسئله را تشویق می کند به زمان بیشتری برای تفکر و کاوش مربی نیاز دارد
تفکر انتقادی و خلاقیت را تقویت می کند ممکن است برای موقعیت های فوری مناسب نباشد
اعتماد به نفس و استقلال مربی را ایجاد می کند اثربخشی به آمادگی مربی برای یادگیری خودراهبر بستگی دارد

زمان استفاده

کوچینگ غیرمستقیم زمانی موثر است که مربی نیاز به توسعه مهارت های حل مسئله، کسب بینش یا زمانی که تمرکز بر توسعه شخصی است.

3. مربیگری مستبد

در کوچینگ خودکامه، کوچ از طرف مربی بدون همکاری زیاد تصمیم می گیرد. مربی دستورالعمل های واضحی را ارائه می دهد و انتظار دارد مطابقت داشته باشد.

جوانب مثبت معایب
تصمیم گیری سریع را امکان پذیر می کند ممکن است منجر به عدم مشارکت مربی شود
در شرایطی که مربی دارای تخصص خاصی است، موثر است می تواند منجر به کاهش انگیزه و ابتکار شود
یک جهت روشن برای مربی فراهم می کند ورودی و خلاقیت مربی را محدود می کند

زمان استفاده

کوچینگ مستبد ممکن است در شرایطی مناسب باشد که تصمیمات سریع مورد نیاز است یا زمانی که مربی دارای تخصص خاصی است که برای تصمیم گیری لازم است.

4. کوچینگ دموکراتیک / مشارکتی

کوچینگ دموکراتیک شامل تصمیم گیری مشترک و همکاری بین مربی و مربی است. مربی به دنبال ورودی است و دیدگاه مربی را در فرآیند تصمیم گیری در نظر می گیرد.

جوانب مثبت معایب
کار تیمی و همکاری را تشویق می کند فرآیند تصمیم گیری ممکن است زمان بر باشد
حس مالکیت و تعهد را تقویت می کند به مهارت های ارتباط موثر و حل تعارض نیاز دارد
دیدگاه ها و ایده های متنوعی را در نظر می گیرد ورودی کوچی ممکن است همیشه با اهداف سازمانی هماهنگ نباشد

زمان استفاده

مربیگری دموکراتیک هنگام ایجاد اجماع، تقویت کار تیمی و زمانی که ورودی مربی برای تصمیم گیری مؤثر ارزشمند است، مناسب است.

4. مربیگری Laissez-faire

این سبک مربیگری با رویکرد دست‌آمیز مشخص می‌شود، که در آن مربی حداقل راهنمایی یا مداخله را ارائه می‌کند و به مربی اجازه می‌دهد تا در توسعه خود رهبری کند.

جوانب مثبت معایب
مربیان بسیار خودراهبر و با انگیزه را توانمند می کند ممکن است منجر به فقدان ساختار یا جهت شود
امکان تصمیم گیری و ابتکار مستقل را فراهم می کند می تواند منجر به عدم مشارکت یا عدم پیشرفت شود
احساس مسئولیت و مسئولیت پذیری را تقویت می کند ممکن است برای افرادی که نیاز به راهنمایی بیشتری دارند مناسب نباشد

زمان استفاده

مربیگری لایسزفر زمانی می تواند مناسب باشد که مربی بسیار خودراهبر، باتجربه و قادر به مدیریت توسعه خود با حداقل نظارت باشد.

5. کوچینگ موقعیتی

کوچینگ موقعیتی شامل انطباق سبک کوچینگ بر اساس شرایط و نیازهای خاص مربی است. مربی موقعیت را ارزیابی می کند و رویکرد خود را بر اساس آن تنظیم می کند.

جوانب مثبت معایب
سازگار با نیازهای خاص مربی سازگار با نیازهای خاص مربی
رویکرد مربیگری خیاط در موقعیت های مختلف رویکرد مربیگری خیاط در موقعیت های مختلف
انعطاف پذیری و پاسخگویی را افزایش می دهد انعطاف پذیری و پاسخگویی را افزایش می دهد

زمان استفاده

این سبک کوچینگ همه کاره است و برای سناریوهای مختلف مناسب است و به مربی این امکان را می‌دهد تا رویکرد خود را بر اساس مرحله رشد، چالش‌ها یا اهداف مربی تنظیم کند.

غذای کلیدی

انواع مختلفی از مدل ها و سبک های مربیگری وجود دارد که متناسب با نیازها و اهداف هر کارمند باشد. هنگام انتخاب مدل و سبک کوچینگ، منابع انسانی باید نیازهای کارکنان، اهداف سازمانی، تخصص و تجربه مربی و زمینه خاص جلسه کوچینگ را در نظر بگیرد.

منابع انسانی همچنین باید مدل های مربیگری انعطاف پذیری را انتخاب کند که بتواند با نیازهای مختلف کسب و کار سازگار شود. جمع آوری بازخورد و نظارت بر بهبود کارکنان برای اندازه گیری اثربخشی مدل مربیگری ضروری است.

Gem Siocon یک بازاریاب دیجیتال و نویسنده محتوا است که متخصص در استخدام، بازاریابی استخدام و L&D است.

منبع

منتشر شده

در

توسط

admin

برچسب‌ها:

دیدگاه‌ها

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *