گردش مالی در مقابل فرسایش: تفاوت های کلیدی به علاوه نحوه محاسبه هر کدام

گردش مالی و فرسایش دو معیار اساسی منابع انسانی هستند که شرکت ها باید به طور منظم بر آنها نظارت کنند. داده‌ها به منابع انسانی و مدیریت کمک می‌کند تا بفهمند کارکنان معمولاً چه مدت در یک سازمان می‌مانند و بینشی را در مورد آنچه ممکن است باعث حفظ یا نگهداری شود ارائه می‌دهد.

شرکت‌ها زمانی که احساس می‌کنند درگیر، سازنده هستند و درک می‌کنند که چگونه کارشان در موفقیت کلی شرکت نقش دارد، کارمندان را حفظ می‌کنند. به گفته Deloitte، شرکت هایی که به طور متفکرانه «تحلیل افراد» را به کار می گیرند (از داده های کارکنان برای کمک به بهینه سازی تصمیمات تجاری و مدیریتی استفاده می کنند)، میانگین سود سه ساله 82 درصدی بالاتر از سایر شرکت ها به دست آوردند.

هنگامی که کارکنان با نرخ بالایی ترک می کنند، هزینه شرکت را افزایش می دهد و شکافی در انتقال دانش ایجاد می کند که در نهایت می تواند تأثیر منفی بر روحیه کارکنان و محیط کار داشته باشد. در نتیجه، این می‌تواند تأثیر مخربی بر وضعیت مالی یا «پایین خط» شرکت داشته باشد.

اصطلاحات “گردش” و “ساییدگی” اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند، اما تفاوت های کلیدی وجود دارد. بیایید بررسی کنیم که این تفاوت ها چیست و چه تاثیری ممکن است بر یک سازمان داشته باشد.

مطالب
گردش مالی چیست؟
فرسایش چیست؟
تفاوت های کلیدی بین جابجایی و فرسایش کارکنان
نحوه محاسبه نرخ گردش مالی در مقابل نرخ فرسایش
نکاتی برای کاهش فرسایش و جابجایی در یک سازمان
سوالات متداول

گردش مالی چیست؟

به عبارت ساده تر، جابجایی کارکنان نشان می دهد که چه تعداد از کارمندان به کار خود در یک شرکت پایان می دهند، خواه آنها با انتخاب، “داوطلبانه” یا به دستور سازمان، “غیرارادی” آن را ترک کنند.

گردش مالی تعداد کارمندانی است که در یک دوره زمانی خاص، معمولاً در یک دوره یک ساله، کار را ترک می کنند. گردش مالی همچنین می تواند توسط بخش های فردی، گروه های جمعیتی و سایر زیرمجموعه های یک سازمان اندازه گیری شود.

هنگامی که گردش مالی اتفاق می افتد، شرکت اغلب موقعیت خود را پر می کند و در دراز مدت خالی نمی ماند.

دلایل زیادی وجود دارد که چرا کارکنان کارفرما را ترک می کنند، از جمله:

گردش داوطلبانه

• غرامت و مزایایی که با بازار همخوانی ندارد
• مدیریت/رهبری ناکارآمد
• تعادل ضعیف کار و زندگی
• محدوده و محتوای شغلی
• برنامه کاری
• همکاران دشوار/محیط کاری منفی
• دلایل شخصی
• عوامل خارجی مانند بازار کار، اقتصاد و غیره.

جابجایی غیرارادی / خاتمه به دلیل

• نقض خط مشی
• عملکرد ضعیف
• غیبت بیش از حد
• ترک شغل

فرسایش چیست؟

فرسایش کارکنان یکی دیگر از معیارهای HR است که نشان دهنده تعداد کارکنانی است که سازمان را ترک می کنند. می تواند ارادی یا غیر ارادی باشد.

با فرسایش غیرارادی کارمند، کارفرما یک کارمند را به منظور کاهش هزینه های نیروی کار اخراج می کند. در این سناریوها، کارمند جداسازی شغل را آغاز نمی کند – شرکت آن را آغاز می کند. کارکنانی که با اخراج غیرارادی اخراج می شوند به دلایلی مانند نقض خط مشی و غیره اخراج نمی شوند، بلکه برای شرایط خارج از کنترل کارمند مانند اخراج، سازماندهی مجدد، ادغام یا حذف موقعیت ها و غیره رخ می دهد.

فرسودگی داوطلبانه می تواند شامل بازنشستگی، جابجایی کارمند، پذیرش شغل جدید در یک شرکت متفاوت، عدم رشد یا فرصت های ارتقاء و دلایل شخصی باشد. شرکت‌ها معمولاً مشاغلی را که تحت تأثیر فرسایش قرار می‌گیرند، جایگزین نمی‌کنند یا آنها را پر نمی‌کنند، صرف نظر از اینکه فرسایش داوطلبانه یا غیرارادی بوده است.

این شغل گاهی اوقات برای مدت طولانی خالی می ماند، با موقعیت های دیگر ترکیب می شود، با یک موقعیت کاملاً جدید جایگزین می شود یا حتی حذف می شود. به این ترتیب، فرسایش معمولاً منجر به کاهش تعداد کلی کارکنان یک شرکت می شود.

نمونه های اضافی فرسایش عبارتند از:

فرسایش غیر ارادی

• اخراج
• حذف مناصب
• ادغام موقعیت ها

فرسایش داوطلبانه

• شغل جدید، تغییر شغل
• بازنشستگی ها
• جابجایی کارکنان
• زندگی شخصی تغییر می کند.

تفاوت های کلیدی بین جابجایی و فرسایش کارکنان

جابجایی و فرسایش کارکنان هر دو زمانی اتفاق می‌افتند که کارمند شرکت را ترک می‌کند. با جابجایی، در نتیجه چندین عمل مختلف مانند ترخیص، پایان کار، استعفا یا ترک شغل ظاهر می شود. فرسایش کارمند اغلب زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند بازنشسته می شود یا زمانی که کارفرما این موقعیت را حذف می کند.

تفاوت عمده بین این دو این است که وقتی گردش مالی اتفاق می افتد، شرکت کار را پر می کند. در مورد فرسایش، کارفرما ممکن است تصمیم بگیرد که جای خالی را برای مدت طولانی پر نکند یا به طور کلی شغل را حذف کند.

اگر گردش مالی در یک شرکت زیاد باشد، اغلب نشان می دهد که تعداد زیادی از کارمندان، چه به صورت داوطلبانه یا غیرارادی، در حال ترک هستند. نرخ بالای گردش مالی می‌تواند نشانه‌ای از نیروی کار بی‌تحرک، فرصت‌های رشد محدود، یا حتی تصمیم‌های ضعیف استخدام باشد. شرکت ها در نهایت باید به دلایل ریشه ای رسیدگی کنند تا بتوانند گردش مالی را در بلندمدت کنترل کنند.

با فرسایش، کارکنان در حال بازنشستگی یا استعفا هستند، اما معمولا جایگزین نمی شوند. اگر نرخ فرسودگی یک شرکت بالا باشد، نیروی کار کلی آن کوچکتر می شود. این می تواند نشان دهنده پیری نیروی کار باشد که به معنای فعال بودن در مورد برنامه ریزی جانشین پروری و انتقال دانش است.

اصطلاح مربوط به ترک خدمت و فرسودگی «فرار کارکنان» است. ریزش کارکنان ترکیبی از تمام موارد ترک خدمت و فرسایش است. ریزش کارمندان معیار دیگری است که باید نظارت شود.

نحوه محاسبه نرخ گردش مالی در مقابل نرخ فرسایش

محاسبه نرخ گردش مالی

شرکت ها اغلب نرخ گردش مالی را به صورت درصد اندازه گیری می کنند. این با تقسیم تعداد کل کارکنانی که در یک سال (یا دوره زمانی دیگر) ترک می‌کنند بر میانگین تعداد کارکنان سازمان در همان دوره محاسبه می‌شود. به عنوان مثال، اگر سازمانی با 100 کارمند در طول یک سال 10 بار خروج را تجربه کند، نرخ گردش مالی شما 10 درصد خواهد بود.

محاسبه نرخ فرسایش

برای محاسبه نرخ فرسودگی، تعداد کارمندانی را که در یک بازه زمانی مشخص ترک یا حذف شده‌اند را در نظر بگیرید و آن را بر میانگین تعداد کارمندان در آن بازه زمانی تقسیم کنید. سپس، نتیجه را در 100 ضرب کنید تا به نرخ ساییدگی برسید. به عنوان مثال، اگر 25 کارمند در یک سال به دلیل فرسودگی کار را ترک کنند و میانگین تعداد کارکنان سالانه 2000 نفر باشد، 25 تقسیم بر 2000 برابر 0.0125 ضربدر 100 خواهد بود، نرخ فرسایش 1.25 است.

ردیابی معیارهای گردش مالی می تواند به شرکت ها کمک کند تا تصمیمات آگاهانه تر و پیشگیرانه تری در مورد راه های تغییر و بهبود حفظ و در نهایت کاهش ریزش کارکنان بگیرند.

نکاتی برای کاهش فرسایش و جابجایی در یک سازمان

طبق آمار اداره آمار کار ایالات متحده، میانگین نرخ گردش مالی سالانه در ایالات متحده به 47.2 درصد رسیده است. این بدان معناست که تقریباً نیمی از نیروی کار در یک حالت نوسان دائمی هستند، با خروج کارکنان و ورود افراد جدید. پیامدهای جابجایی بالا می‌تواند عمیق باشد. فعال بودن امری حیاتی است.

1. افراد مناسب را استخدام کنید: شرح شغل باید نمای کلی از وظایف و مسئولیت های شغلی واقعی ارائه دهد تا نامزدها ایده خوبی از آنچه که شغل مستلزم آن است داشته باشند. این به ایجاد یک مجموعه قوی، متنوع و واجد شرایط کمک می کند که مدیر استخدام می تواند از بین آنها انتخاب کند.
2. جبران خسارت: همگام شدن با نرخ بازار با ارائه بسته های جبرانی رقابتی بسیار مهم است. حقوق و مزایا محرک اصلی افراد برای پذیرش پیشنهادهای شغلی و حضور روزانه در محل کار است. همچنین این یک دلیل اصلی برای تغییر نقش افراد حرفه ای است.
3. قدردانی و قدردانی از کارکنان: قدردانی و قدردانی از کارمندان: ابراز قدردانی از طریق حرکات ساده، مانند یادداشت های تشکر شفاهی یا نوشتاری برای کاری که کارکنان هر روز انجام می دهند، می تواند راه درازی داشته باشد. ارائه چالش ها و فرصت های جدید یکی دیگر از راه های عالی برای شناخت آنهاست.
4. انعطاف پذیری پیشنهاد: کارکنان به طور فزاینده ای به انعطاف پذیری شغلی برای تعادل بهتر کار/زندگی توجه دارند. این ممکن است شامل دورکاری، برنامه ریزی فشرده کاری در هفته، پاره وقت یا برنامه ریزی انعطاف پذیر باشد. نوع انعطاف‌پذیری بر اساس ماهیت شغل متفاوت خواهد بود، اما زمانی که کسب‌وکار بتواند آن‌ها را بپذیرد، گزینه‌های انعطاف‌پذیر را در نظر بگیرید.
5. ایجاد مسیرهای شغلی و فرصت‌های رشد: یکی از عوامل اصلی که افراد را به ترک سازمان سوق می‌دهد، عدم رشد شغلی است. کارمندان باید برنامه های توسعه شغلی سالانه را دریافت کرده و در مورد آنها اطلاعات ارائه دهند. این به کارمندان کمک می کند تا پتانسیل رشد بلندمدت خود را ببینند و به آنها اجازه می دهد تا با ارائه نظرات خود در این فرآیند، مالکیت حرفه خود را در دست بگیرند.
6. روی سوار شدن تمرکز کنید: اولین برداشت ها همه چیز هستند! یک فرآیند دعوت‌کننده و ساختارمند ایجاد کنید تا کارمندان احساس خوش‌آمدگویی کنند و ببینند که شرکت برای شروع کار سازماندهی شده و آماده است.
7. شفاف باشید: ارتباطات می‌تواند هر رابطه‌ای، شخصی یا حرفه‌ای را «بسازد یا از بین ببرد». شرکت هایی که ارتباطات باز دارند و آن محیط را پرورش می دهند، می توانند به حفظ کارکنان کمک کنند. ارتباطات می‌تواند به اشکالی مانند جلسات بخش، جلسات انفرادی بین مدیران و اعضای تیمشان، نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان، و تقویت مداوم که ارتباط آزاد تشویق می‌شود، باشد. ارتباطات، و ایجاد محیط کاری که در آن کارکنان احساس می کنند “ایمن” است برای به اشتراک گذاشتن ایده ها و شنیده شدن ممکن است یکی از مهم ترین عوامل در رضایت و حفظ کارکنان باشد.
8. انجام مصاحبه‌های خروج: انجام مصاحبه‌های خروج برای دریافت بازخورد کارمندان هنگام تلاش برای تعیین اینکه چرا کارمندان ترک می‌کنند و آیا الگوهایی وجود دارد بسیار مهم است.
9. برای یافتن مشکلات، گردش مالی موجود را تجزیه و تحلیل کنید: توانایی جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های گردش مالی و فرسایش برای یافتن، توسعه و حفظ بهترین کارمندان شما بسیار مهم است. برای متخصصان منابع انسانی داشتن مهارت های تجزیه و تحلیل داده ها برای کمک به تفسیر معیارها برای برقراری ارتباط و خلاصه کردن نتایج داده ها به مدیران ارشد و مدیران بسیار مهم است. این همچنین به منابع انسانی کمک می کند تا توصیه هایی در مورد چگونگی کاهش گردش مالی و فرسایش ارائه دهد و به تسهیل یک برنامه بلند مدت برای کمک به انجام این کار کمک کند.

خوراکی های کلیدی

گردش مالی و فرسایش اصطلاحات منابع انسانی هستند که اغلب با اشتباه گرفته می شوند. جابجایی و فرسایش کارکنان هر دو زمانی اتفاق می‌افتند که کارمند شرکت را ترک می‌کند. گردش مالی، اما، از چندین اقدام مختلف مانند ترخیص، فسخ، استعفا یا ترک است. فرسایش به دلایل داوطلبانه و غیرارادی نیز رخ می دهد، مانند زمانی که یک کارمند بازنشسته می شود یا زمانی که کارفرما این موقعیت را حذف می کند.

همانطور که در این مقاله ذکر شد، تفاوت بزرگ بین این دو این است که وقتی جابجایی اتفاق می افتد، سازمان به دنبال شخصی برای جایگزینی کارمند می گردد. در صورت فرسایش، کارفرما موقعیت را برای مدت طولانی بدون پرکردن رها می کند یا نقش را حذف می کند.

چالش پیش روی کارفرمایان پایین نگه داشتن نرخ فرسایش و گردش مالی است. موفقیت در شناخت ارزش ها، آرزوها و انگیزه های کارکنان و اداره شرکت با نگاه انسانی است. یک کارمند ارزشمند و دارای پاداش، خوشحال، راضی است و احتمال ترک آن کمتر است.

سوالات متداول