استراتژی استخدام شما یکی از مهم ترین بخش های حفظ موتور شرکت شما است. استخدام افراد مناسب، سازمان شما را با نوآوری و تخصص به جلو می برد.
اما همه چیز در مورد جذب استعدادهای جدید نیست.
برخی از بهترین استخدام‌های شما ممکن است در حال حاضر برای سازمان شما کار کنند.
برای استخدام نامزدهای خارجی و جستجوی درون مجموعه استعدادهای موجود شرکت شما، مزایا و معایبی وجود دارد. در این مقاله، ما به شما کمک می‌کنیم مزایا، هزینه‌ها و چالش‌های استخدام داخلی و خارجی را درک کنید و بهترین روش‌ها را ارائه کنیم.
استخدام داخلی
استخدام داخلی یک روش استخدامی است که اغلب نادیده گرفته می شود اما بسیار سودمند است. با رسیدن به یورو و سنت، فرآیند استخدام داخلی مزایای خود را دارد. برای استخدام یک نفر زمان و پول کمتری نیاز است – و در مقایسه با استخدام خارجی، حقوق اولیه یک استخدام خارجی به طور متوسط 18 تا 20٪ بیشتر از نامزدهای داخلی است.
انگیزه کارکنان
جدای از جنبه های مالی، استخدام داخلی کارکنان فعلی را انگیزه و مشوق می کند تا آن مایل اضافی را برای ارتقاء طی کنند. در همین حال، جستجوی بیرونی برای موقعیت‌های ارشد می‌تواند انگیزه کارمندان برتر را که احساس می‌کنند باید در ردیف بعدی باشند، از بین ببرد.
یک مطالعه توسط Linkedin نشان داد که 24٪ از کارمندانی که به دنبال شغل جدید بودند، نادیده گرفته شدن برای ارتقاء توسط کارفرمای فعلی خود را به عنوان انگیزه اصلی خود برای ترک عنوان کردند. در زمانی که افزایش شغل به یک امر عادی تبدیل شده است، ایجاد فرصت های بیشتر برای تحرک داخلی می تواند وفاداری کارکنان را تا حد زیادی افزایش دهد.
توسعه و ارتقاء مهارت نیروی کار شما
بی حوصلگی باعث از بین رفتن مشارکت کارکنان می شود و در نهایت باعث می شود کارکنان شرکت را دو برابر بیشتر کنند، اما دلایل اصلی چیست؟ بر اساس مطالعه‌ای که توسط Udemy انجام شد، 46 درصد از افراد کمبود فرصت برای یادگیری مهارت‌های جدید را به عنوان عامل اصلی بی‌حوصلگی در محل کار عنوان کردند و دومین مورد، کار بدون چالش است.
فراموش نکنید، رابطه کارمند و کارفرما نباید فقط ارائه خدمات در ازای پرداخت باشد. شما نمی توانید انتظار داشته باشید که فردی ملحق شود و سپس در همان موقعیت باقی بماند و همان وظایف را تا پایان کار خود انجام دهد. کارکنان همچنین می خواهند با سازمان شما یاد بگیرند و رشد کنند.
امروزه بسیاری از کارفرمایان فراموش می کنند که توسعه و ارتقاء مهارت برای حفظ کارمندان چقدر مهم است. این به ویژه برای نسل هزاره صادق است. مطالعه ای توسط گالوپ نشان داد که ” فرصت های یادگیری و رشد ” یکی از سه عامل اصلی در حفظ نسل هزاره است.
به اشتراک گذاری دانش بین رشته ای
و به خاطر داشته باشید، لازم نیست فقط به دنبال استخدام در همان بخش باشید. افراد استعدادها و علایق متعددی دارند. ممکن است متوجه شوید که نماینده فروش شما نیز یک نویسنده ماهر است. اگر موقعیت بازاریابی محتوا باز شود، چه کسی بهتر از کسی که ارزش پیشنهادی محصول یا خدمات شما را در داخل و خارج، به علاوه موارد استفاده متفاوت می داند، در نظر بگیرید؟
بنابراین، به جای تمرکز بر یک نمایه دقیق، مهارت‌های متقاطع را نیز در نظر بگیرید که می‌تواند به کار گرفته شود.
مزیت اینجا فقط این نیست که بتوانید یک موقعیت را پر کنید.
تسهیل استخدام بیشتر بین رشته ای، راه بسیار خوبی برای توسعه رهبران عملکردی است که هم می توانند جنبه جدیدی از کسب و کار را بیاموزند و هم دانش را از بخش قبلی خود به اشتراک بگذارند. تحرک داخلی به افراد کمک می کند تا یاد بگیرند که از منظرهای چندگانه به یک مشکل نگاه کنند و می تواند به طور موثر سیلوهای درون سازمان را از بین ببرد.
مجری بهتر کیست؟
اما این فقط در مورد خود فرآیند استخدام نیست. پس از امضای قراردادها و نقطه‌گذاری، این سوال مطرح می‌شود که چه کسی استخدام بهتر است؟
با استخدام داخلی، نیازی به ورود وجود ندارد. ممکن است افراد شما همچنان برای موقعیت جدید به آموزش نیاز داشته باشند (که به این معنی است که شما هنوز هم نیاز به ارائه اینبوردینگ مناسب دارید) اما منحنی یادگیری بسیار پایین تری نسبت به افرادی که کاملاً در این تجارت تازه کار هستند وجود دارد.
مطالعه ای از دانشکده مدیریت وارتون نشان داد که در حالی که نامزدهای خارجی حقوق بیشتری دریافت می کنند، در بررسی عملکرد خود نیز نمرات پایین تری دریافت می کنند. در واقع، احتمال اخراج نیروهای خارجی 61 درصد بیشتر از استخدام های داخلی است. البته، این احتمالاً ناشی از منحنی یادگیری است که ذکر کردیم، اما فرهنگ مناسبی نیز وجود دارد که باید در نظر گرفته شود.
وقتی به نامزدی فکر می‌کنید که چند سالی است برای شرکت شما کار می‌کند، در حال حاضر بینش‌هایی را که از همکاران و مدیر آنها نیاز دارید، خواهید داشت تا بدانید آیا آنها با فرهنگ مناسبی هستند یا خیر. مطالعات نشان می‌دهد که تناسب فرهنگی پیش‌بینی‌کننده خوبی برای احتمال ماندن در یک موقعیت استخدامی در طول سال اول است.
بهترین شرایط برای استخدام داخلی:
- بودجه کمی برای استخدام، حضور در کشتی و آموزش استعدادهای جدید
- موقعیتی که نیازمند دانش قابل توجه شرکت است
- شما دارای پتانسیل بالایی هستید که مشتاق و آماده برداشتن قدم بعدی هستید
- مهارت های مورد نیاز در حال حاضر در استخر استعداد شما موجود است
- زمانی که برای پر کردن یک موقعیت مهم در تنگنای زمانی قرار دارید
Inboarding، برادر فراموش شده onboarding
نیازی به حضور در استخدام داخلی نیست، اما فراموش نکنید که خودتان را بدهید
مردم یک inboarding مناسب!
بهترین شیوه ها برای استخدام داخلی
فرهنگ استخدام داخلی را ایجاد کنید
اگر سازمان شما فرهنگ استخدام داخلی ندارد، لازم است مزایا را ارتقا دهید. مدیران ممکن است در مواقعی نگران از دست دادن عملکردهای برتر باشند. بنابراین، ایجاد فرهنگی که در آن استخدام داخلی و بین رشته ای به عنوان راهی برای رشد کسب و کار در نظر گرفته شود، ضروری است.
این در مورد سرقت و از دست دادن عملکردهای برتر نیست، بلکه در مورد رشد آنها و کمک به آنها برای رسیدن به اهداف شغلی خود در سازمان است – به جای از دست دادن آنها در رقابت.
مدیران باید تشویق شوند که به طور منظم با اعضای تیم خود در مورد مهارت ها، علایق و اهداف شغلی بلندمدت خود صحبت کنند تا استخدام های داخلی بالقوه را شناسایی کنند. مدیران را تشویق کنید تا از اعضای تیمی که می‌خواهند مهارت‌های متقاطع را توسعه دهند، حمایت کنند که می‌تواند نه تنها برای تیمشان، بلکه در سراسر سازمان مفید باشد.
برای تسهیل این انتقال، بخش منابع انسانی شما نیز باید طرز فکر خود را نسبت به استخدام (داخلی) تغییر دهد. شروع به ارائه فرصت های بین رشته ای کنید و نامزدهای داخلی را در نظر بگیرید که ممکن است با مشخصات دقیقی مطابقت نداشته باشند، اما مهارت های متقاطع دارند که می تواند تقویت و توسعه یابد.
فرآیند: استخدام داخلی در مقابل حمایت مالی
مرحله بعدی که باید در نظر بگیرید این است که چگونه فرآیند را ساختار دهید. بهترین راه برای یافتن نامزدهای داخلی مناسب برای یک موقعیت خاص چیست؟ در حالی که درک بهتر اهداف شغلی کارکنان برای مدیران ضروری است، آیا ما باید تنها به توصیه های مدیریت تکیه کنیم؟ و ما باید موقعیت را به روی چه کسی باز کنیم؟ همه یا فقط کسانی که امتیازات بالقوه بالایی دارند؟
یک مطالعه جالب از مدرسه کسب و کار وارتون به دنبال مقایسه اثربخشی استخدام از طریق آگهی‌های شغلی داخلی (که برای همه آزاد است) در مقابل حمایت‌های مالی (که بر اساس توصیه‌های مدیریت است).
آنها دریافتند که نامزدهایی که از طریق پست‌های داخلی استخدام می‌شوند – بر خلاف حمایت‌های داخلی – در طول سال اول خود رتبه‌بندی شایستگی و مشارکت بالاتری دریافت می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که به‌عنوان عملکرد برتر دیده شوند و کمتر به عنوان افرادی با عملکرد پایین در نظر گرفته می‌شوند. علاوه بر این، آنها در دو سال اول 20٪ کمتر احتمال داشت که از بین بروند.
در نهایت، این مطالعه نشان می‌دهد که تکیه بر پست‌های داخلی در مقابل حمایت مالی می‌تواند از دو طریق مؤثرتر باشد. ابتدا، با ایجاد شرح شغل، مدیران مجبور می شوند به جای اینکه شرح شغل را متناسب با یک نامزد خاص بسازند، نیازهای خاص نقش را به طور عینی در نظر بگیرند. دوم، احتمال سوگیری در فرآیند استخدام را کاهش می دهد.
با باز کردن موقعیت به روی همه، به جای تعداد معدودی منتخب، نامزدهای بالقوه بزرگی را که ممکن است در رادار تیم مدیریت شما نباشند، از دست نخواهید داد.
استخدام خارجی
البته، استخدام داخلی در شرایط خاص می تواند عالی باشد، اما موارد خاصی نیز وجود دارد که در آن استراتژی استخدام خارجی موثرتر خواهد بود.
اول، هنگام استخدام نامزدهای خارجی، استعداد بسیار بزرگتری برای انتخاب خواهید داشت. در حالی که ارتقاء مهارت یک راه عالی برای کمک به توسعه نیروی کار شما است، اگر فردی در سازمان خود با دانش پایه ای که برای به دست آوردن یک مهارت جدید نیاز دارد ندارید، ممکن است آموزش برای این موقعیت بسیار بیشتر طول بکشد. یک مطالعه نشان داد که نیمه عمر مهارت های فنی خاص در حال حاضر تقریباً 2.5 سال است .
جستجوی استعدادهای بیرونی به شما شانس بیشتری برای پر کردن موقعیت با شخصی می دهد که از قبل دانش فنی لازم را برای تأثیرگذاری دارد.
یکی از مهم ترین دلایلی که باید به معرفی استعدادهای جدید به سازمان خود ادامه دهید، تنوع است. به جای استخدام افراد با مشخصات یکسان، مطالعات نشان می دهد که تنوع شناختی یا تفاوت در دیدگاه و فرآیند فکر، در واقع توانایی های تصمیم گیری یک تیم را بهبود می بخشد. همچنین مطالعات متعددی وجود دارد که نشان می‌دهد نیروهای کاری که از نظر جنسیت، نژاد، قومیت، سن و پیشینه تحصیلی متنوع‌تر هستند، مولدتر ، نوآورتر بوده و درآمد بیشتری ایجاد می‌کنند .
استخدام های جدید چشم اندازی تازه به کسب و کار شما می آورند. هنگامی که تغییر جهت مورد نیاز است یا روش ثابت انجام کارها دیگر با نیازهای شرکت سازگار نیست، آوردن استعدادهای جدید می تواند به شما کمک کند هم جهت و هم طرز فکر را تغییر دهید.
یکی از بهترین نمونه‌های آن تغییر به سمت تحول دیجیتال است.
به‌ویژه در سازمان‌های سنتی‌تر، اغلب شاهد هستیم که کارمندان قدیمی در سطوح ارشد برای اتخاذ این رویکرد جدید نسبت به کار تلاش می‌کنند. در این شرایط، کارمندان قدیمی واقعاً می‌توانند از ورود استخدام‌های جدید و دیجیتالی‌تر که می‌توانند به آنها در انجام این انتقال کمک کنند، سود ببرند.
در نهایت، زمانی که سازمان شما در مسیر رشد قرار دارد و به دنبال توسعه است، استخدام خارجی برای رشد کسب و کار مهم است. به یاد داشته باشید، هر بار که به صورت داخلی استخدام می کنید، همیشه جای خالی دیگری خواهید داشت که باید آن را پر کنید یا دوباره توزیع کنید. در عوض، استخدام‌های خارجی شکاف جای خالی را می‌بندند و تعداد شما را افزایش می‌دهند.
بهترین شرایط برای استخدام خارجی
- زمانی که نیاز به رشد کسب و کار دارید
- برای آوردن دیدگاه های تازه و جدید و بهبود تنوع
- زمانی که نیاز به تغییر جهت یا ذهنیت است
- برای کسب مهارت ها و تخصص های جدید در سازمان خود .
قبل از رفتن
از دست دادن مزایای استخدام داخلی اشتباهی است که بسیاری از سازمان ها مرتکب آن می شوند. امیدواریم این بینش ها به شما کمک کند تا بهترین فرصت ها را برای عملی کردن استخدام داخلی شناسایی کنید و استراتژی استخدام داخلی موفق خود را تعریف کنید.
دیدگاهتان را بنویسید