پیش‌بینی می‌شود که بازار تجزیه و تحلیل مردم در ژاپن تا سال 2025 بیش از سه برابر شود و به 9.5 میلیارد دلار برسد. روندهای مشابهی را می‌توان در سرتاسر جهان مشاهده کرد و پیش‌بینی می‌شود که بازار جهانی تحلیل مردمی تا سال 2031 به 7.7 میلیارد دلار برسد.
سازمان ها به طور فزاینده ای برای ایجاد تیم های تجزیه و تحلیل افراد سرمایه گذاری می کنند. Insights222 گزارش می دهد که 65 درصد از سازمان ها تیم های تجزیه و تحلیل افراد خود را در 12 ماه گذشته رشد داده اند. با این حال، چالش در تعیین ساختار بهینه تیم برای ایجاد تأثیر، تعیین موقعیت مناسب آنها در سازمان و ایجاد همکاری مؤثر با منابع انسانی نهفته است.
این مقاله به بررسی مدل‌های عملیاتی تحلیلی چهار نفری می‌پردازد که سازمان‌ها می‌توانند از ارزش سرمایه‌گذاری در تحلیل افراد خود استفاده کنند.
مطالب
مدل عملیاتی چیست؟
مدل 1: مرکز تخصصی متمرکز
مدل 2: مدل هاب و اسپیکر
مدل 3: مدل جلو عقب
مدل 4: مدل فدرال
انتخاب مدل عملیاتی مناسب: 5 سوال برای پاسخ
مدل عملیاتی چیست؟
مدل عملیاتی یک تصویر بصری از نحوه ارائه ارزش یک سازمان یا عملکرد است. این چارچوب به عنوان چارچوب راهبردی است که قابلیت ها، فرآیندها، ساختار و منابع مورد نیاز برای اجرای کار را مشخص می کند. این مدل‌ها که اغلب به عنوان «مدل‌های عملیاتی هدف» شناخته می‌شوند، وضعیت آینده سازمان را در راستای استراتژی آن به تصویر می‌کشند.
برخلاف ارگانوگرام‌ها یا تصویر بخش‌ها، نقش‌ها و جریان‌های کاری، مدل عملیاتی چشم‌انداز تصویر بزرگ‌تری را ارائه می‌کند. این نشان می دهد که چگونه قابلیت های مختلف درون سازمان برای دستیابی به اهداف با یکدیگر همکاری می کنند.
یک مدل عملیاتی هدف را می توان به طرح اولیه معمار از یک مرکز خرید جدید تشبیه کرد. طرح اولیه ساختار مرکز خرید، چیدمان فروشگاه‌ها، پارکینگ‌ها و رستوران‌ها را نشان می‌دهد. همچنین جزئیات مربوط به سیستم‌های آب و لوله‌کشی، منابع برق و مسیریابی کابل‌های اتصال اینترنت را نشان می‌دهد.
هر فروشگاه همچنین دارای چیدمان منحصر به فرد خود است که محل قرارگیری پیشخوان های مورد نیاز، نصب نمایشگرها و چیدمان آشپزخانه برای رستوران ها را مشخص می کند.
این طرح انتها به انتها مدل عملیاتی هدف است که طراحی منطقی و عملکرد مرکز خرید را در بر می گیرد. این طرح شبیه به نحوه طراحی دپارتمان ها یا تیم های سازمانی برای رفع نیازهای سازمان است.
نداشتن یک مدل عملیاتی کاملاً تعریف شده و شفاف، خطرات قابل توجهی دارد. اینها می توانند منجر به پیامدهای نامطلوب مختلفی شوند، از جمله:
- ناکارآمدی ها
- کپی کاری
- تجربه متناقض و؛
- تصمیم گیری ضعیف
مدل عملیاتی تجزیه و تحلیل افراد چیست؟
وقتی صحبت از تجزیه و تحلیل افراد به میان می آید، مدل عملیاتی نشان می دهد که چگونه قابلیت تجزیه و تحلیل افراد می تواند برای رفع نیازهای کسب و کار طراحی شود. هر سازمانی منحصر به فرد است و چندین گزینه مدل عملیاتی در دسترس است که هر کدام مزایا و محدودیت هایی دارند. در طول فرآیند طراحی، سازمان ها باید تصمیمات آگاهانه ای اتخاذ کنند تا مناسب ترین مدل را بر اساس اهداف، قابلیت های مورد نیاز و مهارت های لازم برای اجرا انتخاب کنند.
طراحی یک مدل عملیاتی تجزیه و تحلیل افراد مناسب، کلید مهار قدرت افراد و تجزیه و تحلیل استعدادها است. ما با ریموند نینابر، رهبر فکر منابع انسانی و مدیر مشاور منابع انسانی در پلتفرم تجزیه و تحلیل استعداد EDLIGO، درباره کارهایی که افراد و تجزیه و تحلیل استعدادها می توانند برای یک سازمان انجام دهند، صحبت کردیم. در ادامه می توانید مصاحبه کامل را تماشا کنید:
توجه به این نکته مهم است که در مدل عملیاتی سازمانی گسترده تر، «مدل های عملیاتی» خاصی مانند مدل عملیاتی منابع انسانی وجود دارد. این مدل‌های مختلف باید با تصمیم‌هایی که در سطوح بالاتر گرفته می‌شوند، هماهنگ باشند. به طور مشابه، مدل تجزیه و تحلیل افراد در چارچوب مدل عملیاتی HR عمل می کند.
بیایید به چهار گزینه مدل عملیاتی برای قابلیت تجزیه و تحلیل افراد شما نگاهی بیندازیم.
مدل 1: مرکز تخصصی متمرکز
در این مدل، تجزیه و تحلیل افراد به عنوان یک مرکز متمرکز تخصص در HR عمل می کند و به بقیه سازمان به عنوان یک ارائه دهنده خدمات خدمت می کند. واحدهای تجاری به‌عنوان مشتری در نظر گرفته می‌شوند و کار بین فعالیت‌های تجاری معمولی تکرارشونده و پروژه‌های دارای محدوده خاص تقسیم می‌شود.
کسب و کار معمولی شامل فعالیت هایی مانند گزارش های ماهانه، ادغام داده ها و حاکمیت است. پروژه ها می توانند شامل آزمایش فرضیه های خاص در مورد موضوعاتی مانند گردش مالی یا کار مشترک با سایر تیم ها باشند. به عنوان مثال، امور مالی افراد و داده های مالی را ادغام می کند.
منابع انسانی با تیم تجزیه و تحلیل افراد کار می کند و از دانش، مهارت ها و محصولات به عنوان بخشی از پیشنهاد آنها به کسب و کار استفاده می کند. در برخی از سازمان‌ها، تیم People Analytics به مدیر فناوری منابع انسانی یا CHRO گزارش می‌دهد.
مثال:
Friendly Foods یک تجارت لجستیکی است که بر مدیریت ناوگان تمرکز دارد. آنها یک تیم تجزیه و تحلیل افراد متمرکز دارند که به رئیس HR گزارش می دهد.
تجزیه و تحلیل افراد با شرکای تجاری منابع انسانی برای ارائه خدمات به کسب و کار کار می کند. این تیم همچنین دارای حقوق تصمیم گیری نهایی بر روی پلتفرم ها و ابزارهایی است که برای کل تجارت استفاده می شود. آنها همچنین استانداردهای تمرینی را برای همه شیوه های تجزیه و تحلیل افراد ایجاد می کنند.
| مزایا | محدودیت ها |
| – استانداردسازی و سازگاری برنامه تجزیه و تحلیل افراد را هدایت می کند – باعث کارایی و بهبود مستمر می شود |
– فاقد زمینه تجاری و بومی سازی مسائل است – هاب ممکن است فاقد منابعی برای پاسخگویی به نیازهای یک کسب و کار متنوع باشد و خدمات آن را به برخی از آنها مرتبط کند اما نه برای همه |
مدل 2: مدل هاب و اسپیکر
مدل هاب و اسپیکر شامل یک مرکز تخصصی مرکزی و پره های متصل در خطوط مختلف تجاری است. در این مدل، هر واحد تجاری تیم تجزیه و تحلیل افراد خاص خود را دارد. با این حال، همه آنها به یک مرکز مرکزی که بر حاکمیت، پلتفرم های مشترک، استانداردها و داده های اصلی نظارت می کند که بخشی از عملکرد HR گروه را تشکیل می دهد، متصل هستند.
اسپیکرهای فردی، تجزیه و تحلیل افراد را با نیازهای خاص بخش مربوطه خود هماهنگ می کنند. علاوه بر این، پره ها اجرای طرح های گروهی و همسویی راه حل های خاص بخش را با استانداردهای هاب تضمین می کنند.
بسته به خطوط گزارش، تیم های تجزیه و تحلیل افراد در بخش های مختلف ممکن است به تیم منابع انسانی محلی با خط نقطه چین به هاب گزارش دهند یا بالعکس. تجزیه و تحلیل افراد به عنوان بخشی از تیم منابع انسانی در این مدل وجود دارد و تیم مرکز به مدیر فناوری منابع انسانی یا CHRO گزارش می دهد.
مثال:
بیمه آسایش یک تجارت خرده فروشی است که بیمه نامه های تشییع جنازه را به بازار با درآمد متوسط می فروشد. تیم تجزیه و تحلیل افراد بر اساس یک مرکز کوچک که مسئول پلتفرم ها، مدیریت داده ها و زیرساخت ها است، سازماندهی شده است.
این کسب و کار به صورت منطقه ای عمل می کند و هر منطقه دارای یک تیم تجزیه و تحلیل افراد کوچک است که مسئول گزارش عملیاتی، پروژه های تجاری و فعال سازی کسب و کار است. این تیم دارای یک خط گزارش دوگانه است، با این حال تیم هاب لحن را برای عملکرد کلی تعیین می کند و به عنوان یک نهاد حاکم عمل می کند.
| مزایا | محدودیت ها |
| – از نزدیک با تیم های منابع انسانی بخش یکپارچه شده است – راه حل ها در زمینه یک نیاز یا کسب و کار خاص بخش ارائه می شود – این مدل برای طراحی و بومی سازی راه حل ها به پره ها انعطاف پذیری ارائه می دهد |
– اولویت بندی بین هاب و پره ها از نظر پروژه ها یا ابتکارات کلیدی – اسپک ها باید به طور مداوم خواسته های هاب را با نیازهای کسب و کار محلی متعادل کنند |
مدل 3: مدل جلو عقب
مدل جلویی، تجزیه و تحلیل افراد را به یک دفتر جلویی رو به مشتری با خطوط محصول یا خدمات اختصاصی و یک دفتر پشتی با قابلیت‌های مشترک تقسیم می‌کند.
به عنوان مثال، فرانت آفیس شامل خدمات مختلفی مانند تجسم داده ها، گزارش های عملیاتی، پروژه های ویژه و فعال سازی تجاری است. از طرف دیگر، بک آفیس وظیفه ذخیره سازی داده ها، تمیز کردن و زیرساخت های فناوری را بر عهده دارد. برای ارائه خدمات بهتر به کسب و کار، فرانت آفیس از قابلیت های بک آفیس برای ارائه خدمات خاص استفاده می کند.
یک جایگزین برای طراحی جلو می تواند سازماندهی دفتر جلو بر اساس واحدهای تجاری یا مشتریان خاص باشد. در این طراحی، دفتر جلویی دارای استقلال بیشتری برای استفاده از بک آفیس در صورت نیاز و در عین حال بومی سازی راه حل های تجزیه و تحلیل افراد برای کسب و کارشان است.
در این مدل، شرکای منابع انسانی در کسب و کار باید با دفتر اصلی کار کنند تا بفهمند چگونه می‌توان راه‌حل‌های تحلیلی افراد را با نیازهای کسب‌وکار ادغام کرد. تیم تجزیه و تحلیل افراد معمولاً در این مدل به صورت متمرکز گزارش می دهند. با این حال، گزینه‌ای وجود دارد که تیم‌های آفیس جلویی به مدیر منابع انسانی واحد تجاری گزارش دهند.
مثال:
Healing Hands یک سازمان غیرانتفاعی است که به ارائه خدمات سلامت روان اختصاص دارد. عملیات آن شامل چهار واحد تجاری است: آموزش دیجیتال، کلینیک های در محل، شبکه های شریک و روابط دولتی.
دفتر پشتیبان تجزیه و تحلیل افراد مشترک مسئول مدیریت تمام پلتفرم ها، ابزارها و زیرساخت های فناوری اطلاعات است. در هر واحد تجاری، یک شریک تجزیه و تحلیل افراد مسئول جمع آوری نیازمندی های تجاری، پروژه های خاص و تسهیل رشد کسب و کار است. این تیم ها از نظر اندازه و بلوغ با نیازهای خاص تجاری سازگار می شوند.
بک آفیس برای استفاده موثر از قابلیت های مشترک و در عین حال ارائه خدمات شخصی سازی شده بر اساس نیازهای شناسایی شده، از نزدیک با دفتر جلو همکاری می کند.
| مزایا | محدودیت ها |
| – بومی سازی راه حل ها را با استانداردسازی و سازگاری متعادل می کند – سطوح مختلف بلوغ را در بخش های مختلف کسب و کار اجازه می دهد – این مدل می تواند موفقیت را در حین اجرای آزمایش ها و آزمایش های مختلف در حوزه های مختلف تجاری به سرعت تکرار کند |
– عدم هماهنگی بین دفتر جلو و پشت منجر به تکرار می شود – بک آفیس ممکن است با درخواست های زیاد غرق شود و قادر به پاسخگویی به نیازهای پیشخوان نباشد – بدون نظارت، تیم های جلویی اغلب “سرکش” می کنند و راه حل های خود را مستقل از دفتر پشتی طراحی می کنند. این می تواند پرهزینه باشد و کار، پلتفرم و زیرساخت را تکراری کند |
مدل 4: مدل فدرال
مدل فدرال، تیم‌های تجزیه و تحلیل افراد را غیرمتمرکز می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد به طور مستقل در خطوط مختلف کسب‌وکار فعالیت کنند. همسویی بین این خطوط کسب و کار از طریق جوامع عملی به دست می آید که یک تیم مرکزی کوچک به عنوان هماهنگ کننده و تسهیل کننده خدمت می کند.
تصمیم گیری در مورد پلتفرم ها و معماری مشترک از طریق اجماع انجام می شود. با این حال، واحدهای تجاری دارای استقلال کامل برای کشف گزینه های دیگری هستند که بهتر با نیازهای تجاری خاص آنها مطابقت دارند. این مدل هنوز هم می تواند در یک مدل عملیاتی HR بزرگتر قرار گیرد، اما رابطه “شل” خواهد بود. اکثر فدراسیون ها برای طراحی قابلیت تجزیه و تحلیل افراد خود آنطور که صلاح می دانند، استقلال کامل خواهند داشت.
این مدل ممکن است برای شروع یک تابع تجزیه و تحلیل افراد ایده آل نباشد. با این حال، زمانی که کسب و کار پیچیده می شود، با نیازهای متنوع و رویکردهای عملیاتی در خطوط مختلف کسب و کار، بسیار مؤثر است. برای مثال، یک شرکت جهانی با چندین شرکت تابعه می‌تواند از اتخاذ این مدل سود ببرد و تیم‌های اختصاصی را به هر شرکت تابعه اختصاص دهد.
مثال:
سرمایه گذاری گراندفیلد یک شرکت هلدینگ با 15 شرکت تابعه است که در صنعت رسانه فعالیت می کنند. هر شرکت بخش های مختلفی از جمله ضبط، انتشارات، رسانه های آنلاین و رادیو را پوشش می دهد. هر شرکت تابعه به تیم تجزیه و تحلیل افراد اختصاصی خود مجهز است که مسئولیت کامل این عملکرد را بر عهده می گیرد. اگرچه تیم ها به طور مستقل عمل می کنند، اما تعامل روزانه محدودی با یکدیگر دارند.
| مزایا | محدودیت ها |
| – استقلال در واحدهای تجاری منجر به اجرا و تصمیم گیری سریعتر می شود – افزایش بومی سازی امکان همسویی بسیار نزدیک با تجارت را فراهم می کند – این مدل امکان ادغام نزدیک در تیم های منابع انسانی واحد تجاری و همسویی با استراتژی محلی را فراهم می کند |
– پیاده سازی مدل می تواند پرهزینه باشد زیرا تکرار بین تیم های مختلف رخ می دهد – دستیابی به اجماع در مورد الزامات در واحدهای تجاری مختلف می تواند کند و خسته کننده باشد – مدل نیاز به نظارت قابل توجهی برای اطمینان از رعایت استانداردهای مشترک و حاکمیت دارد |
این مدل ها می توانند به عنوان نقطه شروعی برای تصمیم گیری در مورد نحوه سازماندهی قابلیت تجزیه و تحلیل افراد برای موفقیت مورد استفاده قرار گیرند. بسته به نیاز کسب و کار، برخی از مدل ها مناسب تر خواهند بود.
انتخاب مدل عملیاتی مناسب: 5 سوال برای پاسخ
قبل از انتخاب بهترین مدل عملیاتی برای سازمان شما، سؤالات کلیدی وجود دارد که به شما در تصمیم گیری کمک می کند:
1. دامنه تجزیه و تحلیل افراد
هدف تجزیه و تحلیل مردم حل کردن چه مشکلی است؟
مدل های مختلفی ممکن است بر اساس نحوه تعریف تحلیل ها در رابطه با استراتژی کسب و کار و افراد قابل اجرا باشد. یک محدوده باریک، سازگار و خاص معمولاً با یک هاب متمرکز و طراحی جلویی مرتبط است. از سوی دیگر، یک مدل هاب و اسپیک و فدرال می‌تواند دامنه وسیع‌تر و متنوع‌تری را در خود جای دهد.
تجزیه و تحلیل می‌تواند به سازمان‌ها نشان دهد که چگونه می‌توانند الگوها، روندها و همبستگی‌های مختلف را با داده‌های کارکنان شناسایی کنند، درباره آنها صحبت کنند. از طریق این بینش ها، آنها می توانند تصمیمات آگاهانه تری در مورد استعدادیابی، توسعه، مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان بگیرند.
ریموند نینابر، مدیر مشاور EDLIGO
2. نزدیکی به تجارت
تجزیه و تحلیل افراد چقدر باید با تجارت ادغام شود؟
مدل های فدرال به طور نزدیک در تجارت ادغام شده اند، در حالی که یک مرکز متمرکز در فاصله بیشتری عمل می کند و به تفسیر خدمات توسط طرف های دیگر متکی است. هدف طراحی های هاب و اسپیک و جلویی ایجاد تعادل بین نزدیکی به تجارت و تخصص است. با این حال، آنها چالش هایی را از نظر مدیریت اولویت و تخصیص منابع ارائه می کنند.
علاوه بر ساخت یک مدل عملیاتی، کسب‌وکارها باید تصمیم بگیرند که تجزیه و تحلیل افراد باید در کجای سازمان بنشینند – آیا این کار در بخش منابع انسانی یا بخشی از یک مرکز تعالی تجزیه و تحلیل (CoE) است؟
3. شناسایی ذینفعان
چه کسی بیشتر از تجزیه و تحلیل افراد سود می برد؟
مراکز متمرکز در درجه اول بر گروه محدودی از ذینفعان با نیازهای مشابه تمرکز دارند. از سوی دیگر، طراحی های فدرال به ذینفعان مختلف با نیازهای بسیار متفاوت پاسخ می دهد.
مدل Hub-and-Spoke به نیازهای مخاطبان متنوع با نیازهای مختلف می‌پردازد، در حالی که مدل جلویی امکان تمایز را فراهم می‌کند. توجه به این نکته حائز اهمیت است که در این مدل، هر چه نیازها سازگارتر باشد، کارایی بالاتری دارد.
4. بلوغ فعلی تجزیه و تحلیل
در حال حاضر سطح بلوغ تجزیه و تحلیل در کسب و کار چقدر است؟
مدل‌های فدرال و جلویی زمانی مؤثرتر هستند که درک تحلیلی و بلوغ موجود در سازمان وجود داشته باشد. اگر تجزیه و تحلیل افراد در کسب و کار به خوبی درک نشده باشد، طرح های متمرکز یا هاب و اسپیکر جایگزین بهتری هستند. این طرح‌ها اجازه می‌دهند تا قبل از پیاده‌سازی در سرتاسر کسب‌وکار، تخصص به صورت جمعی جمع‌آوری شود.
5. دسترسی به منابع
سرمایه گذاری در تجزیه و تحلیل افراد چقدر گسترده است؟
هاب متمرکز و مدل هاب و اسپیک کارایی را در اولویت قرار می دهد و در صورت مدیریت موثر، می تواند مقرون به صرفه باشد. این مدل‌ها برای به اشتراک گذاشتن منابع طراحی شده‌اند و امکان افزایش سرمایه‌گذاری با قیمت پایین‌تر را فراهم می‌کنند.
از سوی دیگر، مدل های فدرال نیازمند سرمایه گذاری قابل توجهی برای اجرا و نگهداری هستند. این مدل عمداً توابع را در جایی کپی می کند که منطقی باشد. به این ترتیب، می تواند در طول زمان هزینه بر باشد، زیرا برای اطمینان از عملکرد بهینه، به سرمایه گذاری های متعدد نیاز است.
بسته شدن
برای استفاده موثر از ارزش سرمایه‌گذاری‌های تحلیلی افراد، داشتن یک مدل عملیاتی هماهنگ بسیار مهم است. بدون مدل عملیاتی مناسب، سازمان ها ممکن است در ایجاد فرهنگ های داده محور که به موفقیت آنها کمک می کند با چالش هایی مواجه شوند.
دیدگاهتان را بنویسید