انجام یک نظرسنجی موثر تنوع، برابری، شمول (و تعلق) با ایجاد سؤالات نظرسنجی مناسب DEI شروع می شود.
در این مقاله، بررسی خواهیم کرد که چرا انجام یک نظرسنجی DEI مهم است و 27 سؤال نظرسنجی DEI برای کارمندان به اشتراک گذاشته می شود که متخصصان منابع انسانی می توانند از آنها به عنوان الهام بخش برای نظرسنجی بعدی خود استفاده کنند.
مطالب
تنوع، برابری و شمول (DEI) چیست؟
چرا یک نظرسنجی DEI انجام دهید؟
27 سوالی که باید در نظرسنجی بعدی DEI(B) خود بپرسید
– سوالات نظرسنجی تنوع
– سوالات نظرسنجی حقوق صاحبان سهام
– سوالات نظرسنجی جامع
– سوالات نظرسنجی متعلق
تنوع، برابری و شمول (DEI) چیست؟
DEI مخفف عبارت Diversity, Equity, and Inclusion است. این شامل هر خط مشی یا عملی می شود که هدف آن رفتار منصفانه با افراد با پیشینه های مختلف است، اطمینان حاصل می شود که همه صداها به طور یکسان شنیده می شوند و از آنها تجلیل می شود، و از آنها حمایت می شود تا حداکثر توانایی های خود را انجام دهند.
DEIB چیست؟
امروزه ما عمدتاً به جای DEI در مورد DEIB صحبت می کنیم. “B” مخفف “تعلق” است. به زبان ساده، تعلق به این معناست که کارکنان احساس کنند که همان چیزی است که هستند و می توانند با فرهنگ محل کار خود ارتباط برقرار کنند.
چرا یک نظرسنجی DEI انجام دهید؟
دلیل شماره یک سازمان‌ها برای انجام یک نظرسنجی DEI این است که مستقیماً از کارمندان خود نظر آنها را در مورد وضعیت فعلی DEIB در شرکت بشنوند. به هر حال، آنها کسانی هستند که شرکت در حال ایجاد یک محل کار متنوع، عادلانه و فراگیر برای آنهاست.
سایر دلایلی که اغلب ذکر می شود عبارتند از:
- شناسایی مناطق برای بهبود
- افزودن داده به یک موضوع پیچیده
- جمع آوری داده ها در مورد تجربیات و ادراکات گروه های مختلف در نیروی کار
- انجام اقدامات هدفمند را آسان تر می کند.
- سوالات پرش را اضافه کنید
- نظرسنجی را ناشناس کنید
- سالی یکی دو بار ارسالش کنید
- اطمینان حاصل کنید که سوالات بدون تعصب و پیش داوری هستند.
27 سوالی که باید در نظرسنجی بعدی DEI(B) خود بپرسید
در این بخش، نگاهی به 27 نمونه سوالی که متخصصان منابع انسانی می‌توانند در نظرسنجی بعدی DEI(B) خود استفاده کنند، می‌اندازیم. ما سوالات را به چهار دسته مختلف تقسیم کرده ایم:
- سوالات نظرسنجی تنوع
- سوالات نظرسنجی حقوق صاحبان سهام
- سوالات نظرسنجی جامع
- متعلق به سوالات نظرسنجی
در نظرسنجی DEIB خود، توصیه می شود ترکیبی از موارد زیر را داشته باشید:
- سوالات باز
- بله/خیر سوالات
- سوالات مقیاس رتبه بندی
سوالات نظرسنجی تنوع
1. در مقیاس 1 تا 10، چگونه به نمایندگی سازمان ما از پیشینه ها و هویت های مختلف امتیاز می دهید؟
پاسخ‌هایی که مردم می‌دهند بلافاصله به شما ایده می‌دهند که شرکت با توجه به افرادی که در آنجا کار می‌کنند چقدر متنوع است.
یادگیری کلیدی
لورین وارگاس در قسمتی از All About HR توضیح داد که “بر روی کاغذ، یک سازمان می تواند بسیار متنوع باشد، اما اگر در واقعیت، کارمندان شرکت را به هیچ وجه متنوع نبینند، این معنای زیادی ندارد.”
2. سازمان ما چقدر تنوع را در طول فرآیند استخدام و استخدام ارتقا می دهد؟ می‌توانید مثالی بزنید که به ذهنتان خطور کرده است؟
محل کار متنوع برای نامزدها و کارمندان اهمیت دارد. بیش از 76 درصد از کارمندان و جویندگان کار می گویند که محل کار متنوع در انتخاب شغل برای آنها مهم است. 32 درصد از جویندگان کار می گویند که حتی برای شرکتی با عدم تنوع درخواست نمی دهند
یادگیری کلیدی
پاسخ‌های کارکنانی که اخیراً استخدام شده‌اند – و در هیئت مدیره – در اینجا به ویژه در مورد اینکه آیا شرکت با تنوع در طول فرآیند استخدام و استخدام مؤثر بوده است، روشنگر خواهد بود.
3. آیا تا به حال شاهد یا تجربه سوگیری یا تبعیض (ناخودآگاه) بر اساس تنوع در شرکت ما بوده اید؟
سوال “آیا تا به حال در فرهنگ محل کار ما تعصبات ناخودآگاه احساس می کنید؟” ممکن است کمی بیش از حد گسترده باشد با این حال، با قالب بندی آن به این شکل، می توانید تجربیات شخصی افراد را درک کنید و اینکه آیا آنها به عنوان یک فرد، سوگیری یا تبعیض ناخودآگاه را تجربه کرده اند یا خیر.
یادگیری کلیدی
در اینجا به دنبال روندها یا الگوها باشید. به عنوان مثال، آیا افراد جمعیتی خاص در نیروی کار بیشتر از دیگران به «بله» پاسخ می‌دهند. بر اساس نتایج، تیم‌های منابع انسانی ممکن است بدانند که کجا برای بهبود یا زمینه‌های نگرانی وجود دارد.
4. آیا بدون در نظر گرفتن سن، گرایش جنسی، نژاد، سن، ملیت یا وضعیت ناتوانی خود، احساس می کنید برای کاری که انجام می دهید شناخته شده اید؟
چرا این سوال را می پرسند؟
به رسمیت شناختن کارکنان به طور مثبت بر روحیه کارکنان، تعامل و بهره وری، از جمله موارد دیگر، تأثیر می گذارد. بر اساس یک مطالعه، 97 درصد از کارمندان می گویند که شناخت آنها را تشویق می کند تا بهترین کار خود را انجام دهند.
یادگیری کلیدی
پاسخ به این سوال بینش‌هایی را در اختیار منابع انسانی قرار می‌دهد که آیا جمعیت‌شناختی خاصی در نیروی کار احساس می‌کنند برای کارشان شناخته شده‌اند (یا نه).
5. زمانی را توصیف کنید که احساس کردید تنوع در شرکت ما واقعاً مورد تجلیل قرار گرفته است.
دلیل اصلی این سوال این است که مستقیماً از منبع – کارمندان خود – بشنوید که آیا آنها احساس می کنند که تنوع در سازمان اولویت دارد یا خیر.
یادگیری کلیدی
اگر کارمندان بتوانند لحظاتی را توصیف کنند که تنوع را در شرکت جشن می‌گیرند، آنگاه این موفقیت ابتکارات DEI را تأیید می‌کند. علاوه بر این، کارمندان ممکن است کارهایی را که در تیم خود انجام می دهند، توصیف کنند که می تواند الهام بخش منابع انسانی باشد.
6. وقتی صحبت از تصمیم گیری می شود، آیا احساس می کنید که دیدگاه های متنوع تشویق و ارزش گذاری می شوند؟
در یک محیط کاری واقعاً متنوع (و فراگیر)، مدیران به طور فعال در طول فرآیند تصمیم گیری به دنبال دیدگاه های متنوع هستند. آنها اطمینان می دهند که همه صداهای اتاق به یک اندازه شنیده می شوند.
یادگیری کلیدی
این سؤال بینش هایی را در مورد اینکه آیا جمعیت شناسی در نیروی کار احساس می کند که نظرات آنها شنیده می شود، ارائه می دهد. همچنین اطلاعاتی در مورد عملکرد مدیران برای اطمینان از ارزش گذاری و تشویق دیدگاه های مختلف ارائه می دهد.
7. در مقیاس 1 تا 10، به نظر شما تیم رهبری سازمان ما چقدر متنوع است؟
تنوع فراتر از استخدام کارگران خط مقدم با پیشینه های مختلف است. یک تیم متنوع از رهبران به ایجاد اعتماد در سازمان و ایجاد تنوع پایدار کمک می کند.
یادگیری کلیدی
رتبه پایین در مورد این سوال نشان می دهد که تیم رهبری سازمان، به گفته کارمندان، می تواند از تنوع بیشتری بهره مند شود.
8. چه پیشنهاد، ایده یا ابتکاری برای مدیریت ما برای بهبود بیشتر تنوع سازمان خود دارید؟
پرسیدن از کارمندان در مورد ایده‌هایشان در مورد DEIB و اینکه چه مدیریتی می‌تواند بهتر انجام دهد، بینش‌هایی را در اختیار منابع انسانی و تیم رهبری قرار می‌دهد که کارکنان انتظار دارند شرکت در آن چه چیزی را بهبود بخشد.
یادگیری کلیدی
کارمندان ممکن است ایده های ارزشمند و تازه ای ارائه دهند و منابع انسانی ممکن است درک بهتری از جایی که مدیران می توانند از پشتیبانی اضافی استفاده کنند به دست آورند.
سوالات نظرسنجی حقوق صاحبان سهام
9. در مقیاس 1 تا 10، توزیع فرصت های رشد و پیشرفت سازمان ما را در میان کارمندان با همه پیشینه های مختلف چگونه ارزیابی می کنید؟
سازمان شما ممکن است در توزیع عادلانه فرصت ها در بین کارکنان خود کار بزرگی انجام دهد. با این حال، اگر کارمندان شما آن را چنین درک نمی کنند، کار برای انجام دادن وجود دارد.
یادگیری کلیدی
هنگام تجزیه و تحلیل پاسخ به این سؤال، به دنبال روندها در پاسخ ها در میان جمعیت شناسی مختلف باشید.
10. آیا تا به حال موانع یا نابرابری در مورد دسترسی به منابع، آموزش یا فرصت های مربیگری در شرکت ما تجربه کرده اید؟
این سوال نسبت به سوال اول در رابطه با حقوق صاحبان سهام در سازمان مشخص تر است. از کارکنان در مورد تجربیاتشان در مورد دسترسی به منابع و فرصت های آموزشی می پرسد.
یادگیری کلیدی
مانند سوال قبلی، روندها را در جمعیت شناسی نیروی کار شناسایی کنید تا بفهمید نابرابری در کجا ممکن است در سراسر سازمان باشد.
11. اگر پاسخ شما به سوال قبلی “بله” است، زمانی را توصیف کنید که در شرکت ما با موانع یا نابرابری هایی در ارتباط با دسترسی به منابع، آموزش یا فرصت های مربیگری مواجه شده اید.
اغلب ممکن است برای اقدام به اطلاعات بیشتری نیاز داشته باشید. در این حالت، برای مثال، کارمندان ممکن است در دسترسی به منابع مشکلی نداشته باشند اما زمانی که می خواهند وارد برنامه مربیگری شرکت شوند با موانعی مواجه شوند. دانستن این موضوع تنها بر اساس پاسخ به سوال قبلی غیرممکن خواهد بود.
یادگیری های کلیدی
این سوال به تیم های منابع انسانی بینشی در مورد دسترسی – یا عدم دسترسی – به منابع مختلف شرکت و برنامه های آموزشی ارائه می دهد. همچنین هر گونه اختلاف در دسترسی را بسته به جمعیت نیروی کار نشان می دهد.
12. طبق تجربه شما، آیا مدیران سازمان ما در ارتباط با حقوق، ترفیعات و فرصت ها برای همه شفاف هستند؟
بر اساس گزارش هاروارد بیزینس ریویو، در میان دیگران، حقوق صاحبان سهام و تبلیغات شاخص‌های ارزشمندی برای شرکت‌ها هستند تا پیشرفت خود را در جهت تبدیل شدن به یک شایسته سالار واقعی دنبال کنند.
یادگیری کلیدی
جدای از استفاده از ارزش حقوق و تبلیغات به عنوان معیارهای DEI و ردیابی آنها، خوب است از کارمندان بپرسید که چگونه ارتباطات پیرامون حقوق، تبلیغات و فرصت ها را درک می کنند. مدیران – و تیم های منابع انسانی – در مورد این موضوعات چقدر شفاف هستند؟
13. اگر پاسخ شما به سوال قبلی “خیر” است، زمانی را توصیف کنید که شاهد بوده اید یا تجربه کرده اید که مدیری در مورد حقوق، ترفیعات و فرصت ها برای همه شفاف نبوده است.
در اینجا نیز برای اقدام به اطلاعات بیشتری نیاز دارید. شاید مدیران در مورد حقوق و دستمزد شفاف باشند اما به عنوان مثال در مورد ترفیعات و فرصت ها نه. سپس، تیم منابع انسانی می تواند روی این موضوع به طور خاص برای رسیدگی به این موضوع کار کند.
14. در مقیاس 1 تا 10، سازمان ما چقدر به مسائل مربوط به شفافیت حقوق و دستمزد پاسخ می دهد و به آنها رسیدگی می کند؟
بر اساس یک نظرسنجی توسط شرکت خدمات ابری و نرم افزار PayScale، رضایت کارکنان عمدتاً ناشی از احساس منصفانه بودن پرداخت است، نه میزان دستمزدی که به شخص پرداخت می شود. اینکه مردم چه احساسی نسبت به فلسفه و فرآیند پرداخت شرکت دارند، احتمالاً بر چشم انداز آنها تأثیر می گذارد تا پرداخت واقعی آنها.
یادگیری کلیدی
پاسخ به این سوال بینش روشنی را در مورد نحوه درک کارکنان از نحوه برخورد سازمان با حقوق برابر و شفافیت حقوق ارائه می دهد.
15. آیا شرکت ما را به عنوان مکانی عادلانه برای کار توصیه می کنید؟
بهترین تعریف و تمجیدی که یک شرکت می‌تواند از کارمندانش بگیرد، زمانی است که آنها آن را به عنوان مکانی عالی – یا در این مورد، منصفانه – برای کار توصیه کنند.
یادگیری کلیدی
اگر کارمندان عمدتاً به این سؤال «نه» پاسخ دهند، می‌دانید که سازمان را منصفانه نمی‌دانند. و این می تواند تأثیر منفی بر برندسازی کارفرمای شما داشته باشد.
16. به نظر شما، چگونه می توانیم تلاش های برابری خود را بهبود بخشیم؟
این سوال به منابع انسانی کمک می کند تا در مورد کارهای بیشتری که برای اطمینان از برابری باید انجام شود، نظر کارکنان را به دست آورد.
یادگیری کلیدی
ورودی کارکنان یک جزء مهم در هنگام توسعه هر نوع ابتکار جدید است.
سوالات نظرسنجی جامع
17. در مقیاس 1 تا 10، به نظر شما سازمان ما چقدر فراگیر است؟
این سوال یک دیدگاه اولیه از نحوه درک کارکنان از سطح فراگیر بودن سازمان را ارائه می دهد.
یادگیری کلیدی
جالب است بدانیم که آیا تفاوت های قابل توجهی در درک افراد از جمعیت های مختلف نیروی کار وجود دارد و اگر چنین است، این تفاوت ها چقدر بزرگ هستند.
18. آیا از به اشتراک گذاشتن نظر خود با همکاران و مدیران مطمئن هستید، حتی اگر با نظر آنها متفاوت باشد؟
کارمندانی که احساس می کنند درگیر هستند نظرات و نگرانی های خود را بدون ترس از بیگانگی یا قربانی شدن بیان می کنند. آنها مطمئن هستند که به آنها گوش داده خواهد شد و نظرات آنها مورد استقبال قرار خواهد گرفت.
یادگیری کلیدی
اگر برخی از افراد از به اشتراک گذاشتن نظرات خود با همکاران و مدیران سازمان شما اطمینان ندارند، این نشان می دهد که جو ممکن است هنوز کاملاً فراگیر نباشد – حداقل نه در هر تیم یا بخش یا برای هر بخشی از نیروی کار. تجزیه و تحلیل کنید که آیا اشتراکاتی در پاسخ ها وجود دارد یا خیر.
19. آیا تا به حال احساس کرده اید که مدیریت برای صدای یا مشارکت شما ارزشی قائل نیست یا در نظر نمی گیرد؟
در یک محل کار فراگیر، همه صداها هم شنیده می شوند و هم به یک اندازه تجلیل می شوند. مدیران نقش مهمی در این امر دارند، به همین دلیل است که پرسیدن این سوال مفید است.
یادگیری کلیدی
اگر بسیاری از کارمندان به این سؤال پاسخ «بله» بدهند، این ممکن است نشان دهد که (برخی) مدیران برای اطمینان از اینکه در رهبری خود فراگیر هستند به حمایت بیشتری نیاز دارند.
20. اگر پاسخ شما به سؤال قبلی «بله» است، زمانی را توصیف کنید که احساس می‌کنید مدیریت برای صدای یا مشارکت شما ارزشی قائل نیست یا در نظر نمی‌گیرد.
برای اینکه بدانید دقیقاً چه نوع حمایتی باید از مدیران ارائه شود – و تعیین اینکه آیا اصلاً به کمک نیاز است یا خیر – مهم است که بشنوید که کارمندان چه نوع تجربه ای داشته اند.
یادگیری کلیدی
نتایج نشان می‌دهد که آیا برخی از جمعیت‌شناختی نیروی کار احساس می‌کنند که مدیریت به اندازه دیگران به آنها گوش نمی‌دهد یا مورد توجه قرار نمی‌گیرد.
21. آیا مدیرتان شما را در فرآیند تصمیم گیری سازمان مشارکت می دهد؟
مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری نشان می دهد که مدیر آنها به آنها اعتماد دارد و برای نظرات آنها ارزش قائل است. همچنین باعث می شود آنها احساس کنند که در آن حضور دارند و احساس تعلق قوی تری ایجاد می کند.
یادگیری کلیدی
اگر پاسخ این سوال عمدتاً “خیر” است، تیم منابع انسانی ممکن است بخواهد به دنبال راه هایی برای افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری باشد.
22. آیا احساس راحتی می کنید که مشکل یا چالشی را که با آن روبرو شده اید گزارش دهید با دانستن اینکه شما را جدی می گیرند؟
به اشتراک گذاشتن نظری که با همکارانتان متفاوت است یک چیز است. گزارش یک مشکل دیگر است. در یک محل کار واقعاً فراگیر، مردم باید در انجام این کار احساس راحتی کنند.
یادگیری کلیدی
اگر مردم در اینجا غالباً «نه» پاسخ می‌دهند، می‌دانید که به عنوان یک تیم منابع انسانی، کارهایی در این زمینه باید انجام شود.
23. اگر پاسخ شما به سوال قبلی “خیر” است، می توانید توضیح دهید که چرا در گزارش مشکل یا چالشی که با آن مواجه شده اید احساس راحتی نمی کنید؟
سوال قبلی فقط شما را قادر می سازد تعیین کنید که آیا افراد به اندازه کافی برای گزارش یک مشکل احساس امنیت می کنند یا خیر. برای اقدام، باید درباره دلایلی که مردم احساس راحتی نمی کنند بیشتر بدانید.
یادگیری کلیدی
پاسخ ها ممکن است نشان دهند که کارکنان احساس راحتی نمی کنند زیرا می ترسند که آنها را به عنوان “دشوار” درک کنند. یا شاید آنها نمی دانند که با نگرانی های خود به چه کسی مراجعه کنند. اما ممکن است برخی از مدیران در گذشته مسائل مربوط به کارمندان را رد کرده باشند و دیگران را از مراجعه به آنها منصرف کرده باشند، یا ممکن است کاملاً چیز دیگری باشد. بر اساس پاسخ ها، منابع انسانی قادر به شناسایی مشکل اصلی خواهد بود.
24. به نظر شما چه ابتکار یا عملی می تواند به فراگیرتر شدن سازمان ما کمک کند؟
این سوال به دریافت نظرات کارمندان و ارائه ایده های بیشتر برای تلاش های شما کمک می کند.
یادگیری کلیدی
همانطور که گفته شد، ورودی کارکنان مهم است و بیشتر به دستیابی به فراگیر کمک می کند.
25. آیا این نظرسنجی DEI برای شما مفید بود؟ اگر نه، پیشنهاد می‌کنید دفعه بعد چه سؤالاتی را اضافه کنیم؟
هدف از درخواست از کارکنان خود برای پاسخ به سؤالات نظرسنجی DEIB، دریافت بازخورد آنها در مورد وضعیت فعلی DEIB در سازمان است. اگر آنها سؤالاتی را که می‌پرسید مفید ندانند، این هدف نظرسنجی را نقض می‌کند.
یادگیری کلیدی
بسته به اینکه در اینجا اکثراً «بله» یا «خیر» دریافت می‌کنید، یا در مسیر درستی با سؤالات نظرسنجی DEI خود هستید یا خیر، در این صورت بینش‌هایی در مورد مواردی که می‌توان بهبود داد به دست خواهید آورد.
پاداش: سوالات مربوط به نظرسنجی
26. احساس می کنم که جزو همسالان و همکارانم هستم.
این یک سوال ساده است که بلافاصله خیلی چیزها را به شما می گوید. یا افراد احساس می کنند که به سازمان تعلق دارند – که عالی است – یا اینطور نیست.
یادگیری کلیدی
یادگیری کلیدی در اینجا مروری بر وضعیت فعلی سازمان از تعلق کارکنان خواهد بود.
27. آیا احساس می کنید که ارزش های شخصی شما با ارزش های همکاران و سازمان مطابقت دارد؟
در حالی که ارزش ها تنها عنصری نیستند که در احساس تعلق کارکنان به سازمان نقش ایفا می کنند، با این وجود آنها یک عامل مهم هستند.
اگر همه همکارانتان ارزش‌های شخصی داشته باشند که با ارزش‌هایی که خودتان دارید متفاوت است، احتمالاً بر احساس شما تأثیر می‌گذارد.
یادگیری کلیدی
به عنوان مثال، اگر کارمندانی که به سؤال قبلی «نه» پاسخ دادند، به این سؤال نیز «نه» پاسخ دادند، ممکن است بخواهید این موضوع را به عنوان منابع انسانی بررسی کنید.
یک اقدام بعدی بالقوه ممکن است افزایش (بیشتر) اهمیت ارزش های سازمانی شما در طول فرآیند استخدام باشد.
- داده ها را تجزیه و تحلیل کنید
- تصمیم بگیرید که چگونه نتایج را به اشتراک بگذارید و چه چیزی را از جمله با کارمندان به اشتراک بگذارید (به عنوان مثال، در یک گزارش، تالار شهر و غیره)
- در مورد اولویت ها و مراحل بعدی تصمیم گیری کنید
- به طور منظم گزارش های پیشرفت را به اشتراک بگذارید.
غذای کلیدی
شاید ضروری ترین عنصر یک استراتژی موفق DEIB بازخوردی باشد که از کارمندان خود در مورد آن دریافت می کنید. سوالات نظرسنجی DEI در این مقاله می تواند برای ایجاد نظرسنجی خود برای سال 2024 مفید باشد.
دیدگاهتان را بنویسید