10 معیار حفظ کارکنان که باید بدانید

اجرای استراتژی حفظ کارکنان برای هر شرکتی حیاتی است. داشتن ترکیب مناسبی از کارمندان، به ویژه از آنجایی که دنیای کار در حال دگرگونی است و چشم انداز اقتصادی نیز با آن تغییر می کند، به حفظ و رشد کسب و کار شما کمک می کند. بیایید نگاهی به معیارهای حفظ کارکنان داشته باشیم که به بهبود حفظ کارکنان در سازمان شما کمک می کند.

مطالب
حفظ کارکنان چیست؟
چرا باید میزان ماندگاری کارکنان را اندازه گیری کنید؟
معیارهای رایج حفظ کارکنان

حفظ کارکنان چیست؟

حفظ کارکنان مجموعه ای از شیوه ها، سیاست ها و استراتژی هایی است که برای حفظ کارکنان با استعداد در سازمان شما و کاهش گردش مالی استفاده می شود. هدف اصلی کاهش تعداد کارکنانی است که در یک دوره زمانی خاص سازمان را ترک می کنند.

در زمان‌های اخیر عدم تطابق گسترده‌ای بین محیط کار و خواسته‌های کارکنان در مقیاس جهانی وجود داشته است. این اختلافات منجر به استعفای بسیاری از کارمندان از مشاغل خود شده است، زیرا آنها تحت ارزیابی خود قرار گرفته اند و خواهان انعطاف بیشتر، فرصت های کاری بیشتر از راه دور و افزایش غرامت هستند.

بنابراین حفظ کارکنان به عنوان اولویت شماره یک برای تمام بخش های منابع انسانی در کانون توجه قرار گرفته است.

چرا باید میزان ماندگاری کارکنان را اندازه گیری کنید؟

• درک خوبی از پویایی نیروی کار خود – تجزیه و تحلیل حفظ کارکنان، بینش ارزشمندی را در مورد اینکه چه کسی ترک می‌کند، چه زمانی و چه کسی می‌ماند، به شما ارائه می‌دهد. شما می توانید ارزیابی کنید که آیا سازمان در حال از دست دادن عملکردهای برتر خود است یا خیر.
• ارزیابی و بهبود رضایت کارکنان – حفظ کارکنان شاخصی از رضایت کارکنان است. هر چه یک کارمند رضایت بیشتری داشته باشد، احتمال ترک سازمان کمتر است. استراتژی هایی برای افزایش رضایت کارکنان مانند افزایش پاداش یا فرصت های توسعه حرفه ای بیشتر نیز به بهبود حفظ کمک می کند.
• فعال بودن در رسیدگی به مشکلات – ردیابی حفظ کارکنان به شما امکان می دهد مسائل را زود تشخیص دهید و اقدامات مناسب را انجام دهید. به عنوان مثال، اگر حفظ در یکی از بخش‌ها کمتر از حد متوسط باشد، می‌توانید موضوع را عمیق‌تر کنید و دلایل را کشف و بررسی کنید.
• ایجاد یک استراتژی موثر برای حفظ کارمندان – شما باید بدانید که روی چه چیزی تمرکز کنید و آیا استراتژی شما پس از اجرای آن کار می کند یا خیر. معیارهای حفظ کارکنان به شما کمک می کند تا آن را ارزیابی کنید.
• صرفه جویی در پول و منابع – هنگامی که یک کارمند یک موقعیت را ترک می کند، کارفرما زمان، پول و تلاش خود را در طول فرآیند استخدام و استخدام از دست می دهد. پس از استخدام جایگزین، آنها همچنان باید سوار شوند و آموزش ببینند. تخمین زده می شود که کارفرمایان سالانه بیش از یک تریلیون دلار آمریکا به عنوان هزینه های گردش مالی پرداخت می کنند، بنابراین تمرکز بر حفظ و نگهداری بسیار مهم است.
• این معیاری برای برند کارفرمای شما است – اگر سازمانی به خاطر حفظ کارکنان خود شناخته شده باشد، تأثیر منفی آن این است که به عنوان یک کارفرمای منتخب دیده می شود. از سوی دیگر، اگر کارمندان به طور منظم ترک کنند، می‌تواند بر تلاش‌های استخدام خارجی شما تأثیر بگذارد، به‌ویژه اینکه رسانه‌های اجتماعی در نوک انگشتان ترک کار هستند.

معیارهای رایج حفظ کارکنان

شما می توانید جنبه های مختلف حفظ کارکنان را با معیارهای مختلف اندازه گیری کنید. معیارهایی که تصمیم می گیرید پیگیری کنید به اهداف شما بستگی دارد. در اینجا معیارهای مفیدی برای حفظ کارکنان وجود دارد که باید بدانید:

1. نرخ حفظ کارکنان

نرخ حفظ کارکنان معیار اساسی برای ردیابی حفظ کارکنان است.

نرخ حفظ کارکنان یک شرکت نشانگر توانایی آن در حفظ کارمندان در یک دوره زمانی است. به طور کلی، نرخ حفظ کارکنان خوب بیش از 90٪ است. شما می خواهید بین حفظ کارکنان موجود و اجازه دادن به کارمندان جدید با مجموعه مهارت ها و ایده های مطلوب تر برای پیوستن به شرکت تعادل ایجاد کنید.

در زیر فرمول محاسبه نرخ ابقای کارکنان آورده شده است:

به عنوان مثال، سازمانی با 500 کارمند در سال گذشته 50 کارمند خود را از دست داده است.

نرخ حفظ کارکنان = ((500-50) / 500) × 100 = 90٪

2. نرخ حفظ در هر دسته

در کنار نرخ کل حفظ کارکنان خود، می‌توانید نرخ‌های حفظ را در دسته‌های مختلف محاسبه کنید.

نرخ حفظ هر مدیر

شما می توانید به نحوه عملکرد هر مدیر از نظر حفظ کارمندان نگاه کنید. نرخ بالای حفظ یک مدیر خاص به خوبی بر مهارت های رهبری آنها منعکس می شود و می تواند یادگیری هایی را برای دیگران فراهم کند. برای محاسبه:

نرخ حفظ به ازای هر مدیر = ((تعداد کل کارمندان به ازای هر مدیر – تعداد کارمندانی که به ازای هر مدیر ترک کرده اند) / تعداد کل کارکنان به ازای هر مدیر) x 100

میزان ماندگاری مدیران

همچنین ممکن است بخواهید بدانید که چقدر کارمندان را در سطح مدیر حفظ می کنید. نرخ نگهداری ضعیف در میان مدیران می‌تواند نشان‌دهنده این باشد که ممکن است مسئولیت‌های مدیریتی بیش از حد به آنها تحمیل شود یا ابزارهای لازم برای مدیران مؤثر در اختیار آنها قرار نگرفته باشد. اگر بسیاری از مدیران سازمان را ترک کنند، این امر بر کارکنان تأثیر منفی خواهد داشت.

نرخ نگهداری در هر بخش

اگر یک بخش خاص دارای نرخ احتباس پایین است، باید علت را به طور کامل تجزیه و تحلیل کنید. درک میزان ماندگاری در هر بخش همچنین می‌تواند منجر به یادگیری از بخش‌های دیگر با نرخ حفظ بالاتر شود.

میزان ماندگاری در هر گروه سنی

تمایل یک کارمند به ترک یک سازمان ممکن است ارتباط ضعیفی با گروه سنی آنها داشته باشد. درک دلایل ترک برای گروه های سنی مختلف می تواند به مداخلات به موقع کمک کند.

میزان ماندگاری در هر قومیت/گروه نژاد

درک نرخ حفظ قومیت/نژاد برای نظارت بر اهداف DEI&B شما کلیدی است. اگر یک گروه خاص نرخ نگهداری ضعیفی داشته باشد، آنگاه می‌تواند شاخصی از عوامل مختلفی باشد که به یک محیط کاری غیر فراگیر کمک می‌کنند.

میزان ماندگاری در هر جنسیت

باز هم، اگر کارمندان یک جنسیت را با نرخ کمتری نسبت به سایر گروه‌ها حفظ می‌کنید، ممکن است بخواهید عمیق‌تر به دلایل آن بپردازید.

نرخ حفظ بر اساس سطوح عملکرد

این مهم است که بفهمید آیا عملکرد بالا در مقابل عملکرد پایین را از دست می دهید.

یک تجزیه و تحلیل عمیق معمولاً از دو یا سه دسته از این دسته بندی های خاص برای درک میزان نگهداری استفاده می کند. بنابراین، به عنوان مثال، ممکن است بخواهید نرخ حفظ را در میان افراد 18 تا 30 ساله در بخش مالی اندازه گیری کنید. یا میزان ماندگاری زنان در نقش های مدیریتی.

برای اندازه گیری نرخ حفظ در هر دسته، از فرمول نرخ حفظ کارکنان با دسته مناسب استفاده کنید:

به عنوان مثال، فرض کنید یک سازمان 2500 کارمند زن دارد. در پایان سال 2200 کارمند زن دارند.

نرخ حفظ کارمندان زن = تعداد کل کارمندان زن (2500) – تعداد کل کارمندان زن که ترک کردند (300) / تعداد کل کارمندان زن (2500) = 88%.

سپس می‌توانید این درصد را با سایر دسته‌ها و میزان نگهداری آنها در سازمان مقایسه کنید. این به شما امکان می دهد بفهمید که آیا نیازی به نگرانی وجود دارد یا خیر و سپس هر گونه طرحی را برای رسیدگی به آنها اجرا کنید.

3. گردش داوطلبانه

گردش داوطلبانه درصد کارکنانی است که کار خود را ترک می کنند. کلمه داوطلبانه نشان می دهد که کارمند ترجیح داده کارفرما را ترک کند. دلایل مختلفی برای خروج داوطلبانه از یک سازمان وجود دارد، مانند یافتن شغل جدید، پیوستن به یک برند مطلوب تر یا جابجایی.

درک جابجایی داوطلبانه شما و دلایل گردش مالی ضروری است، زیرا پایه و اساس اجزایی را ایجاد می کند که یک کارفرما برای حفظ اعضای تیم خود باید روی آنها کار کند.

برای محاسبه گردش مالی داوطلبانه در طول یک سال، از این فرمول استفاده کنید:

به عنوان مثال، فرض کنید یک سازمان 1000 کارمند دارد. در طول سال 75 کارمند به صورت داوطلبانه ترک می کنند. نرخ جابجایی داوطلبانه کارکنان 75 / 1000 = 7.5٪ خواهد بود.

به عنوان بهترین روش، نرخ گردش داوطلبانه کارفرما باید 10٪ یا کمتر باشد.

4. گردش غیر ارادی

گردش غیر ارادی درصدی از کارکنانی است که در یک دوره معین توسط شرکت اخراج یا اخراج شده اند. جابجایی غیرارادی زیاد نشان دهنده برنامه ریزی ضعیف نیروی کار یا فقدان ابتکار عمل برای توسعه کارکنان است.

برای محاسبه نرخ جابجایی غیر ارادی، می‌توانید از همان فرمول نرخ گردش داوطلبانه استفاده کنید، اما از داده‌های صحیح ترک‌های غیرارادی (اخراج یا کارکنان اخراج شده) استفاده کنید.

5. میزان رضایت کارکنان

کارمندان راضی احتمالاً نسبت به کارمندان ناراضی بیشتر در شغل خود باقی می مانند. یک کارمند شادتر کارمندی است که از کار خود احساس چالش می کند، سازمانش برایش ارزش قائل است و احساس می کند که به طور عادلانه ای به او پاداش داده می شود. یک بخش منابع انسانی باید بر روی اهداف بلندپروازانه ای تمرکز کند که میزان رضایت کارکنان را هر سال بالاتر می برد. رایج ترین معیار رضایت کارکنان مورد استفاده، eNPs (امتیاز خالص ارتقا دهنده کارکنان) است.

این معیار مهمی است که می‌توانید با پرسیدن این سؤال بسنجید: «در مقیاس 1-10، چقدر احتمال دارد که این سازمان را به عنوان مکانی برای کار توصیه کنید؟» یا “بر اساس تجربه خود، چقدر احتمال دارد که سازمان ما را به یک دوست یا همکار توصیه کنید؟”

بر اساس پاسخ ها، می توانید آن را به مخالفان، منفعلان و مروجین تقسیم کنید:

• مروج – کارمندانی که 9 یا 10 پاسخ می دهند، که نشان دهنده رضایت کارمند است.
• منفعل – نمره بین 7 تا 8 نشان می دهد که کارمند نه خوشحال است و نه ناراضی اما احساس خنثی می کند. آنها شرکت را به یک دوست توصیه نمی کنند، اما آنها را نیز بد دهان نمی دهند.
• مخالفان – هر کارمندی که نمره کمتر از 6 می دهد که نشان می دهد کارمند راضی نیست.

برای محاسبه eNPS، فرمول به صورت زیر است:

هر نمره بالاتر از 0 رضایت بخش در نظر گرفته می شود. نمرات بین 10 تا 30 خوب است و هر چیزی بالای 50 عالی است.

همچنین می توانید بر روی میزان رضایت از استخدام جدید تمرکز کنید تا مطمئن شوید که می توانید کارمندان جدید خود را حفظ کنید.

6. میانگین مدت تصدی کارکنان

درک اینکه یک کارمند به طور متوسط چه مدت در یک سازمان می ماند، شاخص خوبی برای رضایت کارکنان است. یک دوره تصدی متوسط کارمند به میانگین تمام دوره های تصدی کارکنان با تعداد کل کارکنان نگاه می کند. هرچه میانگین دوره تصدی کارمندان بیشتر باشد، کارکنان راضی تر و در نتیجه نرخ حفظ بیشتر می شود. برای محاسبه میانگین مدت تصدی کارکنان:

میانگین مدت تصدی کارکنان = کل زمان اشتغال برای همه کارکنان / تعداد کل کارکنان

باز هم، متخصصان منابع انسانی می‌توانند از این معیار در بخش‌ها یا گروه‌های مختلف استفاده کنند تا ببینند که در چه مناطقی نگرانی وجود دارد.

7. هزینه گردش کارکنان

حفظ کارکنان برای هر سازمانی بسیار مهم است، زیرا عواقب گردش مالی پرهزینه است. برای محاسبه هزینه جابجایی کارکنان، باید داده‌هایی را در مورد تمام هزینه‌های مربوط جمع‌آوری کنید و یک ارزش دلاری به آنها اختصاص دهید. در اینجا یک مثال است:

8. نمرات نامزدی

مشارکت کارکنان شاخص مهمی از قصد کارمند برای ماندن در سازمان است. روش‌های مختلفی وجود دارد که می‌توانید از طریق نظرسنجی نبض یا نظرسنجی، نمرات مشارکت را جمع‌آوری کنید.

نظرسنجی نبض مجموعه کوتاهی از سوالاتی است که به طور مداوم برای درک دیدگاه افراد در مورد محیط کار پرسیده می شود. برای مثال، یک کارمند ممکن است سر کار بیاید و این پاپ آپ را داشته باشد:

مجموعه کل پاسخ‌ها به پرسش‌های نظرسنجی نبض به سازمان نشان می‌دهد که نیروی کار چقدر درگیر یا غیرفعال است. یکی دیگر از روش‌های اندازه‌گیری مشارکت از طریق مجموعه‌ای از سؤالات مطرح شده در نظرسنجی است. بسته به فرهنگ سازمان در مورد نظرسنجی، این ممکن است به صورت فصلی یا سالانه انجام شود. برخی از سوالاتی که می توان پرسید در مقیاس 1 تا 10 عبارتند از:

• آیا در نقش خود احساس ارزشمندی می کنید؟
• آیا احساس می کنید که شغل شما به شما اجازه می دهد تا از مهارت های خود استفاده کنید؟
• آیا رابطه خوبی با مدیر خود دارید؟
• آیا مسیر شغلی برای پیشرفت شغلی خود در سازمان می بینید؟
• آیا احساس می کنید که سازمان رفاه شما را در اولویت قرار می دهد؟

9. رضایت شغلی

رضایت شغلی میزان رضایت یک کارمند از شغل خود را اندازه گیری می کند. اگر کارمندان ناراضی باشند، به احتمال زیاد به دنبال فرصت های جدید بیرونی هستند.

شاخص رضایت کارکنان (ESI) شامل سه سوال برای سنجش میزان رضایت کارکنان از شغلشان است. سوالاتی که در مقیاس 1 تا 10 اندازه گیری می شوند عبارتند از:

• چقدر از محل کار خود راضی هستید؟
• محل کار شما چقدر انتظارات شما را برآورده می کند؟
• محل کار شما چقدر به شغل ایده آل شما نزدیک است؟

فرمول محاسبه ESI به صورت زیر است:

نتیجه ESI امتیازی بین 0 تا 100 خواهد بود. هر چه این عدد بیشتر باشد، رضایت کارکنان نیز بیشتر است. ESI به شما این امکان را می دهد که پیشرفت ها را در طول زمان بر اساس نحوه پیشرفت امتیاز خود دنبال کنید.

شما می توانید این سه سوال را در یک نظرسنجی گسترده تر در مورد مشارکت کارکنان جاسازی کنید. گنجاندن سؤالات باز در چنین نظرسنجی به شما کمک می کند تا بفهمید چه چیزی کارمندان شما را ناامید می کند و مشخص می کند که چه چیزی می توانید بهبود دهید.

10. خطر پرواز

درک کارمندانی که احتمالاً ترک می‌کنند بسیار خوب است، اما پیش‌بینی آینده همیشه ممکن نیست. برخی از شاخص‌های کارکنانی که احتمالاً ترک می‌کنند عبارتند از:

• کارمندانی که کمتر از بازار حقوق می گیرند
• کارمندانی که حقوقشان را کم می دانند (حتی اگر اینطور نباشد)
• کارمندانی که اخیراً نقش (یا مدیران) را تغییر داده اند.
• کارمندانی که زندگی خود را تغییر دادند
• کارمندانی که پیشرفت شغلی کم تا حداقلی را تجربه می کنند

تیم‌های تحلیل منابع انسانی باید این شاخص‌ها را همراه با عوامل دیگر به مدل‌های ریسک پرواز متصل کنند تا واقعاً بفهمند کدام کارمندان احتمالاً ترک می‌کنند و سپس مداخلات به‌موقع را برای حفظ استعدادهای ارزشمند اجرا کنند.

افکار نهایی

ردیابی معیارهای حفظ کارکنان نه تنها به شما در درک وضعیت حفظ کارکنان در سازمانتان از زوایای مختلف کمک می کند، بلکه شما را قادر می سازد تا میزان موثر بودن تلاش های حفظ کارمندان خود را ارزیابی کنید و چه چیزی را می توانید بهبود بخشید.