مدیریت ارتباط با استعداد یک رویکرد استراتژیک برای ایجاد روابط با نامزدها و کارمندان اتخاذ می کند. این شامل شیوه‌ها، استراتژی‌ها و فناوری‌هایی است که برای ایجاد و حفظ ارتباطات طولانی‌مدت معنادار با نامزدها به امید استخدام در نهایت استفاده می‌شوند.
اهمیت مدیریت روابط استعدادها اکنون بیش از هر زمان دیگری مطرح است. بررسی کمبود استعدادهای جهانی Manpower نشان داد که تقریباً 4 کارفرما از هر 5 کارفرما در سراسر جهان در یافتن استعدادهای ماهر مورد نیاز خود مشکل دارند. وقتی سازمان‌ها از استعدادهای خود مراقبت می‌کنند، تضمین می‌کند که دسترسی ثابتی به مجموعه‌ای از نامزدهای واجد شرایط و متعهد دارند که می‌توانند در هر زمان استخدام کنند.
مطالب
مدیریت ارتباط استعداد چیست؟
مزایای مدیریت ارتباط با استعداد
فرآیند مدیریت ارتباط با استعداد چیست؟
نقش و مسئولیت های یک مدیر روابط استعدادها چیست؟
شرح شغل مدیر روابط استعدادهای درخشان
ابزارهای مدیریت ارتباط با استعداد
6 بهترین روش برای ایجاد روابط با استعداد
مدیریت ارتباط استعداد چیست؟
مدیریت ارتباط استعداد فراتر از منابع سنتی و استخدام است که بر استخدام فوری تاکید دارد. رابطه استعداد در مورد سرمایه گذاری زمان و تلاش برای برنده شدن نامزدها است تا آنها شما را به عنوان کارفرمای بعدی خود در نظر بگیرند.
مولفه های کلیدی مدیریت ارتباط با استعداد:
- مدیریت روابط نامزد (CRM): جمع آوری و تجزیه و تحلیل جزئیات نامزدها، ردیابی تعامل آنها و حفظ خطوط باز ارتباط.
- استخر استعداد/توسعه جامعه استعدادها: تعامل مستمر با نامزدها از طریق تعامل منظم به طوری که آنها به طور بالقوه بتوانند به کارمندان آینده تبدیل شوند.
- بازاریابی استخدامی: استراتژی های بازاریابی برای ترویج نام تجاری کارفرما، فرهنگ شرکت و فرصت های شغلی، که شامل بازاریابی محتوا، بازاریابی رسانه های اجتماعی و تبلیغات آنلاین است.
- تعامل با نامزدها: تعامل منظم با کاندیداها و حفظ علاقه آنها به سازمان در طول زمان از طریق خبرنامه ها، وبینارها، رویدادها یا سایر نقاط تماس برای اطلاع و علاقه کاندیداها.
- تجزیه و تحلیل داده ها: بر تعاملات نامزد نظارت کنید تا منابع انسانی بتوانند تصمیمات مبتنی بر داده را برای بهبود استراتژی کلی استخدام اتخاذ کنند.
مزایای مدیریت ارتباط با استعداد
مزایای استفاده از مدیریت ارتباط استعداد در تلاش‌های جذب و حفظ سازمان قابل توجه است:
- کاهش هزینه به ازای هر استخدام : شما در حال حاضر مجموعه یا جامعه ای از استعدادهای در دسترس دارید، که هزینه های مربوط به استخدام را کاهش می دهد، مانند ارسال پست در تابلوهای شغلی یا تبلیغات در لینکدین.
- تجربه پیشرفته نامزد : برخلاف استخدام معمول، رابطه استعداد بر ایجاد ارتباط با جویندگان کار متمرکز است. با گذشت زمان، این تعامل منجر به رضایت بهتر نامزدها می شود.
- کاهش زمان استخدام یا پر کردن: اگرچه برای تقویت روابط زمان می‌برد، اما با باز شدن موقعیت‌ها می‌توانید به سرعت به این نامزدها دسترسی پیدا کنید، که این امر زمان از سرگیری غربالگری را کاهش می‌دهد.
- کیفیت استخدام را بهبود می بخشد: مدیریت روابط استعدادها یک فرآیند دو طرفه است. داوطلبان نحوه عملکرد شرکت را می آموزند در حالی که استخدام کنندگان درک عمیق تری از مهارت ها، تجربه و تناسب متقاضیان با شرکت به دست می آورند. فرهنگ این به معنای تطابق بهتر بین نامزدها و شرکت است.
- ایجاد یک خط لوله استعداد خوب: سازمان ها می توانند خط لوله ای از نامزدهای واجد شرایط را برای فرصت های شغلی آینده ایجاد کنند، که برای استخدام نامزدهای تخصصی یا استخدام برای موقعیت هایی که پر کردن آنها سخت است، حیاتی است.
- جابجایی کارکنان کمتر: از آنجایی که به دلیل تناسب فرهنگی خوب، نامزدهای با کیفیت بالاتری را استخدام می کنید، کارمندان مدت بیشتری می مانند زیرا ارزش های شرکت با ارزش های آنها همخوانی دارد. این شرکت در منابع صرف شده با از دست دادن استعدادها و به کارگیری یک جایگزین صرفه جویی می کند.
فرآیند مدیریت ارتباط با استعداد چیست؟
برای درک بیشتر نحوه عملکرد فرآیند مدیریت استعداد، اجازه دهید هر مرحله را مرور کنیم:
مرحله 1. منبع یابی
استخدام کنندگان که اولین گام در فرآیند مدیریت استعداد در نظر گرفته می شود، نامزدهای احتمالی یک سازمان را شناسایی، تحقیق و تعامل می کنند. کاندیداهای ایده آل بر اساس مهارت هایشان و اینکه چگونه با نیازهای کارکنان شرکت مطابقت دارند تعیین می شوند. استخدام‌کنندگان نامزدها را از طریق رسانه‌های اجتماعی (عمدتاً لینکدین)، ارجاع کارمندان، نمایشگاه‌های شغلی، رویدادهای شبکه‌ای و هیئت‌های شغلی منبع‌یابی می‌کنند.
بر اساس تحقیقات استعداد، 84 درصد از شرکت ها معتقدند که ارجاع کارمندان مقرون به صرفه ترین روش برای یافتن استعداد است.
مرحله 2. نامزدی
در این مرحله هدف تبدیل این داوطلبان منفعل به متقاضیان فعال است. هنگامی که استخدام کنندگان نامزدهای خود را پیدا می کنند، از طریق ارتباط باز و منظم از طریق ایمیل، اس ام اس و دی ام، رابطه ای را آغاز می کنند. آنها اخبار صنعت و اطلاعیه های شرکت، به ویژه آخرین فرصت های شغلی را ارسال می کنند. آنها همچنین به تمام سوالات نامزدها پاسخ می دهند.
مرحله 3. استخدام
هنگامی که نامزدها علاقه خود را نشان می دهند، استخدام کنندگان مراحل استخدام مانند غربالگری رزومه، مصاحبه شغلی، ارزیابی و انتخاب نامزد را ادامه می دهند. مدیران منابع انسانی و استخدام، پیشنهاد شغلی را به نامزد یا افراد انتخاب شده گسترش می دهند.
مرحله 4. ورود به سیستم
پذیرش در اولین روز استخدام فرد جدید انجام می شود. منابع انسانی کارکنان جدید را با سیاست های شرکت هدایت می کند. HR همچنین می‌تواند توری از دفتر را برای آنها فراهم کند و آنها را به تیم و سایر کارکنان خود معرفی کند. ایستگاه های کاری آنها، از جمله رایانه هایشان، راه اندازی شده است. کارمندان جدید شناسه های شرکت، نشان ها، سایر منابع و تجهیزات و لوازم جانبی کار را دریافت می کنند.
بامبو در نظرسنجی منابع انسانی خود نشان داد که استخدام‌های جدید با تجربه مثبت در استخدام سه برابر بیشتر احتمال دارد که احساس تعهد قوی نسبت به کارفرمای خود ایجاد کنند.
مرحله 5. پرورش استعداد
فرآیند مدیریت استعداد شامل توسعه استعداد نیز می شود. کارکنان تحقیق و توسعه منابع انسانی برنامه‌های یادگیری سفارشی‌سازی شده را متناسب با علایق، نیازها و اهداف مسیر شغلی کارکنان ایجاد می‌کنند. منابع انسانی می‌تواند به کارکنان کمک کند تا شایستگی‌های جدیدی را از فعالیت‌های یادگیری مختلف کسب کنند: آموزش آنلاین، کارگاه‌های حضوری، آموزش در حین کار، راهنمایی، سایه‌زنی شغلی و کارآموزی.
مرحله 6. حفظ استعداد
مدیریت استعداد به حفظ کارکنان گسترش می یابد. استراتژی های محبوب حفظ کارکنان شامل ارائه بسته های پاداش و مزایا رقابتی و حمایت از رشد شغلی کارکنان از طریق فعالیت های L&D است.
اندازه‌گیری حفظ کارکنان به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا تعیین کند کدام استراتژی‌های حفظ موفقیت‌آمیز هستند و کدام‌یک نیاز به بهبود دارند.
مرحله 7. ایجاد جامعه استعدادها
منابع انسانی یک جامعه استعداد ایجاد می کند که مجموعه ای از نامزدها را برای فرصت های شغلی آینده شرکت فراهم می کند. جوامع استعدادها از طریق رسانه های اجتماعی، ایمیل و پایگاه های اطلاعاتی نامزدها ایجاد می شوند. برخلاف استخر استعدادها، جوامع استعداد به نامزدها اجازه می‌دهند تا بازخورد خود را با استخدام‌کننده و سایر متقاضیان به اشتراک بگذارند و حس همکاری و تعلق را در جامعه تقویت کنند و برند کارفرما را تقویت کنند.
نقش و مسئولیت های یک مدیر روابط استعدادها چیست؟
یک مدیر ارتباط با استعداد، روابط مثبتی را بین نامزدها و سازمان ها ایجاد و حفظ می کند. در اینجا خلاصه ای از فعالیت های روزانه آنها آمده است:
- فعالانه با نامزدهای بالقوه از طریق پلتفرم های متعدد تعامل داشته باشید
- بر ابزار CRM شرکت نظارت کنید و مطمئن شوید که اطلاعات نامزدها دائماً به روز می شوند
- در طول استخدام و پس از استخدام، روابط خوبی با نامزدها حفظ کنید
- جمع آوری و تجزیه و تحلیل بازخورد نامزدها برای بهبود تجربه نامزدها
- استخرها و جوامع استعداد را توسعه دهید و آنها را برای مشاغل خالی آینده درگیر نگه دارید. کاندیداها را بر اساس دانش، مهارت‌ها، تجربه و سایر معیارهای مرتبط تقسیم‌بندی کنید تا ارتباطات و دسترسی هدفمند را فراهم کند.
- استراتژی های بازاریابی نام تجاری و استخدام کارفرما را برای جذب متقاضیان احتمالی به شرکت اجرا کنید: بازاریابی محتوا، رسانه های اجتماعی و تبلیغات
- با ردیابی KPIها و گزارش دادن آنها به مدیریت ارشد، اثربخشی ابتکارات ارتباط استعداد را اندازه گیری کنید
- شروع نظرسنجی برای شناخت احساسات نامزدها و اجرای تغییرات بر اساس بازخورد
- با روندها، بهترین شیوه ها و فناوری های مرتبط با مدیریت روابط استعدادها به روز باشید.
شرح وظایف مدیر روابط استعدادهای درخشان
در اینجا یک نمونه شرح شغلی است که می توانید هنگام استخدام یک مدیر روابط استعدادها از آن استفاده کنید:
شرح شغل
ما به دنبال یک مدیر باتجربه روابط استعدادهای درخشان هستیم تا ابتکارات استخدام، استخدام، توسعه کارکنان و روابط کارمندان را رهبری کند. در این موقعیت، ما از شما انتظار داریم که برند کارفرما، تجربه نامزد و فرآیند استخدام خود را بهبود ببخشید.
کاندیدای ایده آل ما باید تجربه قبلی در نقش رهبری منابع انسانی، با سابقه موفقیت آمیز در اجرای طرح های مدیریت ارتباط استعداد که با اهداف سازمان هماهنگ است، داشته باشد.
مسئولیت ها
- کل فرآیند استخدام را مدیریت کنید، از ارسال شغل تا استخدام
- مالکیت کل فرآیند روابط نامزدها، اطمینان از اینکه کاندیداها تجربه خوبی دارند
- تاکتیک های مختلفی را برای تقویت برند کارفرما ارائه دهید
- استراتژی های مختلف تعامل کارکنان را اجرا کنید
- برای افزایش حفظ کارکنان با سایر مدیران خط همکاری کنید
- مجموعه‌های جمعیتی و مهارتی خط لوله استعدادها را برای کمک به تحرک داخلی شرکت و فعالیت‌های برنامه‌ریزی جانشینی تجزیه و تحلیل می‌کند.
صلاحیت ها
- مدرک لیسانس در رشته های منابع انسانی، روانشناسی یا مدیریت بازرگانی. MBA در منابع انسانی امتیاز محسوب می شود
- تجربه و تخصص قوی در استخدام، جذب استعداد، مدیریت روابط نامزد، برندسازی کارفرما، و بازاریابی استخدام
- توانایی درگیر کردن و حفظ یک استخر استعداد یا جامعه استعداد، با توانایی تعامل با مجموعه متنوعی از نامزدها
- مدیریت پروژه و مهارت های سازمانی استثنایی
- روندهای صنعت به روز شده و بهترین شیوه ها در استخدام و روابط استعدادها
- مهارت های ارتباطی و بین فردی قوی.
ابزارهای مدیریت ارتباط با استعداد
ابزارهای مدیریت استعداد، اتوماسیون فرآیند مدیریت استعداد را تسهیل می کند.
اگر آماده هستید که فرآیند مدیریت استعداد خود را به سطح بعدی ببرید، در اینجا برخی از رایج ترین ابزارهای مورد استفاده آورده شده است:
| ابزار TRM | توضیحات و ویژگی ها |
| Zoho Recruit | ابزار TRM مجموعه Zoho که ردیابی متقاضی، منبع یابی نامزد و گزارش را ارائه می دهد |
| استخدام کنندگان هوشمند | مجموعه استعدادیابی Smart Recruiters استعداد یابی، ردیابی متقاضیان، تبلیغات و توزیع شغل، سایت های شغلی و CRM را ارائه می دهد. همچنین استخدام‌کنندگان را قادر می‌سازد تا استخدام ربات‌های چت، استخدام هوش مصنوعی، استخدام متنی و ورود به سیستم را انجام دهند. |
| گلخانه | گلخانه ردیابی متقاضی، استخدام ساختاریافته، استعداد یابی، تجربه نامزد، استخدام تنوع، و راه حل های داخلی را ارائه می دهد. |
| اهرم | Lever خدمات منبع یابی، مدیریت نامزدها و ردیابی متقاضی را ارائه می دهد |
| Ceipal | Ceipal از خدمات سرتاسری برای مدیریت استعداد کل برخوردار است: مدیریت استخدام، مدیریت نامزدها، بازاریابی شغلی، انتخاب نامزدها، پذیرش، تجزیه و تحلیل و گزارش. |
6 بهترین روش برای ایجاد روابط با استعداد
برای ایجاد روابط با استعداد، ابزارهای خود را با بهترین شیوه ها ترکیب کنید. چند استراتژی که باید در نظر گرفته شود:
1. روی برندسازی کارفرما سرمایه گذاری کنید
نام تجاری کارفرما برای ایجاد روابط قوی و مثبت با نامزدها و کارمندان بسیار مهم است. یک برند کارفرمایی مثبت استعدادها را جذب و حفظ می کند. وقتی کارمندان تجربیات خوبی در کار برای سازمان شما داشته باشند که توسط برند کارفرمای شما وعده داده شده است، باعث افزایش تعامل و وفاداری کارکنان می شود. آنها احتمالاً مدت طولانی تری در شرکت شما خواهند ماند و طرفداران برند شما خواهند شد و شرکت شما را به دوستان و خانواده خود توصیه می کنند.
2. ارتباط به موقع فراهم کنید
روابط برای شکوفا شدن نیاز به ارتباطات منظم دارند. ارسال یک ایمیل برای تایید دریافت درخواست یا پاسخ دادن به پیامک آنها در مورد زمان‌بندی مصاحبه تا حد زیادی در ایجاد تصور مثبت از نامزد کمک می‌کند. این نشان می دهد که شما برای زمان و تلاش آنها ارزش قائل هستید و برنامه های آنها را جدی می گیرید.
در گزارش تجربه کاندیدای معیارها، 54 درصد از کاندیداها به دلیل ارتباط ضعیف از شغل خود دور شده اند. فقدان ارتباطات همچنان مهمترین چالشی است که نامزدها با آن روبرو هستند. به هر حال، 39 درصد از کاندیداها گزارش می دهند که فقط در سال گذشته شبح شده اند.
3. شفاف باشید
زمانی که استخدام کنندگان در طول کل مراحل استخدام، از زمان انتشار آگهی استخدام تا انتخاب نامزد نهایی، کاملاً صادق باشند، متقاضیان سپاسگزار هستند. در گزارش تجربه کاندیدای CareerPlug، 27٪ از متقاضیان مورد بررسی انتظار داشتند که در مورد غرامت در پست شغلی اولیه مطلع شوند زیرا جویندگان کار در صورتی که پیشنهاد مناسب برای آنها نباشد، خود را از برنامه انتخاب می کنند. شفاف بودن باعث صرفه جویی در زمان و تلاش هم برای استخدام کننده و هم برای نامزد می شود. جویندگان کار می خواهند جزئیات بیشتری در مورد نقش در مراحل اولیه درخواست خود بدانند تا بتوانند تصمیمات آگاهانه بگیرند.
و حتی اگر نامزد انتخاب نشده باشد، باز هم استخدام کنندگان باید برای اطلاع از نتیجه به آنها مراجعه کنند. این نه تنها کار درستی است، بلکه هر گونه تصور بدی را که از نامزد نسبت به شرکت وجود دارد، از بین می برد. منابع انسانی می‌تواند با مشاوره دادن به نامزد در مورد چیزهایی که می‌تواند بهبود بخشد، پیشرفت بیشتری داشته باشد. نامزدها از این ژست قدردانی خواهند کرد و از درخواست برای نقش های بعدی دریغ نمی کنند.
4. شخصی کردن پیام ها به نامزدها
با ارسال پیام های شخصی سازی شده از سایر استخدام کنندگان متمایز شوید. هیچ کس دوست ندارد ایمیل های آماده یا اسپم را بخواند. کاندیداها مشتاق ارتباطاتی هستند که برای حرفه آنها مهم است. لازم نیست این پیام طولانی باشد. برای مثال، استخدام‌کنندگان می‌توانند به متقاضیان پست‌های خالی فعلی مربوط به مهارت‌ها و تجربیاتشان را ایمیل کنند. متقاضیان تضمین می شوند که این نوع ایمیل ها را باز کرده و به آنها پاسخ دهند.
5. محتوای عالی ارائه دهید
فقط به ایمیل‌هایی که آخرین موقعیت‌های خالی را اعلام می‌کنند، پایبند نباشید. منبع حرفه ای نامزد باشید. با ارسال پیام هایی در مورد آخرین اخبار صنعت، نکات شغلی و توصیفات کارکنان، محتوای خود را متنوع کنید. انجام این کار به این معنی است که شما نه تنها علاقه مند به استخدام آنها هستید، بلکه می خواهید به کاندیداها کمک کنید تا شغل خود را ارتقا دهند، صرف نظر از اینکه در نهایت کجا کار می کنند.
گزارش تجربه کاندیدای Talentboard نشان داد که سه نوع اصلی از محتوای بازاریابی که قبل از درخواست توسط کاندیداها ارزشمندتر بوده است، ارزش‌های شرکت، فرهنگ شرکت و اطلاعات محصول/خدمات است.
6. تداوم تجربه در سراسر تعامل پس از استخدام
وقتی کارمند استعفا می دهد، یک تجربه عالی نامزد را با گذاشتن یک دنباله سرد خراب نکنید. حتی پس از خروج از سازمان با آنها در ارتباط باشید. تماس منظم خود را از طریق ایمیل حفظ کنید تا بتوانید در آینده آنها را دوباره استخدام کنید. این باعث صرفه جویی در وقت و هزینه سازمان برای استخدام می شود.
پس از فرآیند استخدام، ارسال نظرسنجی برای جمع آوری بازخورد متقاضیان در نظر بگیرید. از بازخورد آنها برای بهبود فرآیند استخدام و تجربه نامزد استفاده کنید. TalentBoard همچنین گزارش داد که نامزدهایی که پس از مصاحبه بازخورد داده‌اند، 68 درصد بیشتر احتمال دارد که شرکت شما را به دیگران ارجاع دهند. و افرادی که استخدام شده اند بالاترین نرخ پاسخگویی را دارند، با 54٪.
نکته HR
آیا می دانستید که 57 درصد از کاندیداها پس از یک تجربه مثبت، یک بررسی آنلاین را ترک کردند؟
پس از مصاحبه، یک یادداشت تشکر برای کاندیداها برای وقت و علاقه خود به شرکت ارسال کنید. این یک تجربه قابل توجه نامزد ایجاد می کند، چه آنها شغل را بدست آورند یا نه.
برای جمع بندی
مدیریت ارتباط استعدادها رویکردی فعالانه برای مدیریت ارتباطات با نامزدهای استخدامی آینده دارد. این شامل استراتژی‌ها و شیوه‌هایی مانند مدیریت روابط نامزد، توسعه استعداد، بازاریابی استخدام، و برندسازی کارفرما است. هدف تبدیل این نامزدهای منفعل به متقاضیان فعال و در نهایت کارمند است.
ابزارهایی برای خودکارسازی جنبه های اداری مدیریت ارتباط استعدادها ضروری هستند. همچنین باید از نرم افزار خود با بهترین شیوه ها پشتیبان تهیه کنید تا موفقیت تلاش های مدیریت ارتباط با استعداد خود را تضمین کنید.
دیدگاهتان را بنویسید