فرآیند مصاحبه خروج بدون یک الگوی مصاحبه خروج کامل نمی شود، که تضمین می کند مصاحبه های خروج شما ثابت و کامل باقی می مانند. می توانید از بازخورد برای کشف زمینه هایی برای بهبود تجربه کارکنان سازمان خود استفاده کنید.
تحقیقات منتشر شده در هاروارد بیزینس ریویو نشان می دهد که از هر 4 شرکت، 1 شرکت مصاحبه خروج انجام نمی دهد. سازمان‌های دیگر انجام می‌دهند، اما داده‌هایی را که جمع‌آوری می‌کنند تجزیه و تحلیل نمی‌کنند یا آنها را با رهبران به اشتراک نمی‌گذارند تا تغییرات را آغاز کنند. کارکنان شما بزرگترین دارایی شما هستند، بنابراین یادگیری اینکه چرا آنها را ترک می کنند می تواند اطلاعات ارزشمندی در مورد چگونگی تغییر سازمان، بهبود نرخ مشارکت و حفظ آنها ارائه دهد و به کارکنان شما نشان دهد که نظرات آنها اهمیت دارد.
در این مقاله، ما بررسی می کنیم که یک قالب مصاحبه خروج موثر چگونه به نظر می رسد و دو قالب قابل دانلود را در اختیار شما قرار می دهیم که می توانید از امروز شروع به استفاده از آنها کنید.
مطالب
مصاحبه خروج چیست؟
چرا به یک الگوی مصاحبه خروج کارمند نیاز دارید؟
انواع قالب مصاحبه خروج
1. برای دانلود از قالب سوالات مصاحبه خارج شوید
2. برای دانلود از قالب فرم مصاحبه خارج شوید
3. برای کپی از قالب ایمیل مصاحبه خارج شوید
نحوه انجام مصاحبه خروجی موثر
سوالات متداول
مصاحبه خروج چیست؟
مصاحبه خروج، مبادله ای است که بین کارمندی که کسب و کار را ترک می کند و مدیر آنها یا یکی از اعضای HR انجام می شود. با این حال، توصیه می شود که یک نماینده منابع انسانی مصاحبه های خروجی را انجام دهد، زیرا آنها یک شخص ثالث بی طرف هستند که متعهد به رازداری هستند.
مصاحبه خروج معمولاً شامل یک بحث رو در رو (آنلاین) است که در آن یک متخصص منابع انسانی از کارمند در حال خروج یک سری سؤال می پرسد و پاسخ های آنها را ثبت می کند. گاهی اوقات، مصاحبه خروج یک نظرسنجی است که برای کارمند ارسال می‌شود تا در زمان خودش آن را تکمیل کند، یا ترکیبی از هر دو روش.
مصاحبه خروج به کارمندان فرصتی می دهد تا در مورد دلایل ترک، مشکلاتی که ممکن است در حین کار برای شرکت تجربه کرده اند و پیشنهاداتی برای بهبود آنها صریح باشند. آنها احتمالاً نسبت به کارمندی که شرکت را ترک نمی‌کند، بازتر و با نظرات واقعی خود صحبت می‌کنند، و این باعث می‌شود که آن فرصتی منحصر به فرد برای شناسایی مناطق مشکل‌دار باشد.
می‌توانید از اطلاعات اندازه‌گیری شده از طریق مصاحبه‌های خروجی برای هدایت شیوه‌های آینده و ایجاد بهبود استفاده کنید. انجام اقداماتی مانند مربیگری مدیران یا بهبود فرآیند پذیرش می تواند گام هایی در جهت افزایش رضایت کارکنان و کاهش نرخ جابجایی باشد.
مصاحبه‌های خروج همچنین راهی برای بسته شدن افراد فراهم می‌کند. آنها شغل خود را با احساس شنیده شدن و با احساس آرامش ناشی از ابراز احساسات و نگرانی‌هایی که قبلاً بیان نشده‌اند، ترک می‌کنند.
خروج با یک نکته مثبت به کارمندان سابق انگیزه می دهد که به سازمان احترام بگذارند و از آن صحبت کنند و وضعیت شما را به عنوان یک کارفرما افزایش دهد. با توجه به اینکه ۲۸ درصد از کارمندان پس از ترک کار برای کارفرمای سابق (که به عنوان بومرنگ شناخته می‌شود) به کار بازگشته‌اند، اطمینان از خروج کارکنان با یک نکته مثبت بسیار مهم است و یک مصاحبه خروج متفکرانه می‌تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند.
چرا به یک الگوی مصاحبه خروج کارمند نیاز دارید؟
پیروی از یک الگوی مصاحبه خروج، شما را قادر می‌سازد تا از این فرآیند نهایت استفاده را ببرید. نظرات و مشاهدات سازنده کارمند به شیوه ای منظم مستند شده است و شما می توانید اطلاعات را به صورت استراتژیک تری دریافت و مقایسه کنید.
در اینجا دلیل ضروری بودن الگوی مصاحبه خروج کارکنان برای فرآیند مصاحبه خروج است:
پوشش تمامی موضوعات مرتبط
هر کارمند مجموعه ای منحصر به فرد از دانش، بینش و تجربه برای به اشتراک گذاشتن با سازمان دارد. ابتدا با تعیین آنچه واقعاً نیاز دارید بدانید، می‌توانید یک الگوی مصاحبه خروجی بسازید که همه این حوزه‌ها را با سؤالات مرتبط در بر می‌گیرد.
به عنوان مثال، اگر قبلاً با ارتباطات داخلی مشکل داشتید، ممکن است بخواهید چند سؤال در مورد این موضوع در مصاحبه خروجی خود بگنجانید.
حفظ ثبات
پیروی از یک الگوی مصاحبه خروج کارمند یکسان در هر بار استانداردی را برای خط مشی شما تعیین می کند و اطمینان حاصل می کند که از همه کارکنان مجموعه سوالات یکسانی پرسیده می شود. این نشان دهنده بی طرفی است و جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها را در طول زمان آسان تر می کند.
روندها، مسائل تکرار شونده یا زمینه های بهبود آشکارتر می شوند و به سازمان این امکان را می دهند تا بر اساس بازخورد جمع آوری شده تصمیمات آگاهانه بگیرد.
مکالمات سازنده باقی می ماند
یک الگوی مصاحبه خروج کارمند کمک می کند تا هر دو طرف در وظیفه باشند. برخی از مصاحبه شوندگان با احساسات خود بسیار پرحرف و گویا خواهند بود، که می تواند گفتگو را از موضوعات مرتبط منحرف کند. یک الگو به جای اجازه دادن به بحث های احساسی یا مماس های نامرتبط برای ربودن مصاحبه، مکالمه را هدایت می کند.
کارمندان آماده هستند
یک الگوی مصاحبه خروجی، لیستی از سوالات را قبل از گفتگوی حضوری در اختیار مصاحبه شونده قرار می دهد. این بدان معناست که آنها غافلگیر نخواهند شد، ایده ای قوی از آنچه باید انتظار داشته باشند، دارند و فرصتی برای فکر کردن در مورد پاسخ های خود خواهند داشت. آماده‌سازی بازخورد روشن‌تری نسبت به زمانی ایجاد می‌کند که کارمند مجبور باشد از بالای سر خود پاسخ دهد.
بازده زمانی
یک قالب مجموعه ای از سوالات برای پرسیدن در یک مصاحبه خروجی به ساده کردن فرآیند و کارآمد کردن آن کمک می کند. مصاحبه کننده نیازی به صرف وقت برای فکر کردن به سوالاتی برای پرسیدن یا ساختار دادن به مکالمه نخواهد داشت و مصاحبه شونده می داند که چه چیزی در راه است. این باعث می شود مصاحبه متمرکزتر شود و به وقت همه احترام بگذارد.
حسابداری برای ملاحظات قانونی
یک الگوی مصاحبه خروج ساختاریافته همچنین تضمین می کند که شخصی که سؤالات را می پرسد تصادفاً چیزی حساس یا غیرقانونی نمی پرسد. پیروی از لیستی از سوالات از پیش تعیین شده، خطر هر گونه عوارض قانونی را که می تواند از مصاحبه نامناسب ناشی شود، کاهش می دهد.
انواع قالب مصاحبه خروج
شما می توانید از قالب ها برای مصاحبه های خروجی به دو روش مختلف استفاده کنید. یک تکنیک شامل پرسیدن سوالات به صورت شفاهی است. دیگری فرم مصاحبه خروج کتبی است که کارمند آن را تکمیل می کند.
شما همچنین می توانید این دو روش را با هم ترکیب کنید – به کارمندان اجازه دهید فرمی را پر کنند و سپس در یک مصاحبه در مورد پاسخ های خود صحبت کنند.
هر الگوی مصاحبه خروج باید شامل سوالاتی باشد که این پنج دسته را پوشش می دهد:
- دلایل ترک
- شرایط شغلی
- فرهنگ شرکت
- محیط کار
- تکنولوژی
شما باید الگوی مصاحبه خروج را با نیازهای منحصر به فرد سازمان خود تنظیم کنید، اما در اینجا توضیحاتی در مورد هر دو روش با نمونه سوالاتی که باید در نظر بگیرید آمده است:
1. از قالب سوالات مصاحبه خارج شوید
یک الگوی سوالات مصاحبه خروجی توسط منابع انسانی در طول مصاحبه حضوری با کارمندی که در حال ترک است استفاده می‌کند. معمولاً شامل سؤالات باز است که می تواند باعث بحث شود.
در اینجا چند نمونه سوال در هر یک از پنج دسته وجود دارد که می توانید به الگوی خود اضافه کنید.
الف- سوالاتی در مورد کارمند ترک و شرکت
چرا شروع به جستجوی شغلی متفاوت کردید؟
هرکسی دلایل متفاوتی دارد و مجموعه شرایط منحصر به فردی دارد که باعث می شود به دنبال شغل جدید بگردند. این می تواند برای ترفیع، حقوق بهتر، فرصت یا چالش جدید، رفت و آمد کوتاه تر یا چیز شخصی تر باشد.
با این حال، با گذشت زمان، متوجه مضامین موجود در داده‌های خود می‌شوید، خواه این افراد برای جبران خسارت بهتر خارج شوند یا فقدان فرصت‌های ارتقاء در شرکت. از اینجا می توانید تعیین کنید که سازمان شما چگونه به عنوان یک کارفرما باید توسعه یابد.
رابطه شما با مدیرتان چگونه بود؟
این جمله که «مردم شغل خود را ترک نمی‌کنند، حقیقت زیادی دارد. آنها مدیر خود را ترک می کنند.» در حین استخدام، کارمندان ممکن است برای صحبت آشکار و صادقانه در مورد نگرانی هایی که با مدیران خود دارند مشکل داشته باشند. با این حال، در یک مصاحبه خروج، افراد احساس می‌کنند که می‌توانند آزادانه صحبت کنند، که می‌تواند مسائل مربوط به مدیران خاص یا شیوه استخدام شما با مدیران را روشن کند.
همچنین ممکن است اخبار بسیار مثبتی در مورد مدیران خاص دریافت کنید و این افراد می توانند به عنوان یک الگوی رهبری خوب برای دیگران استفاده شوند.
تغییرات یا پیشرفت های خاصی که دوست داشتید در شرکت/تیم مشاهده کنید چیست؟
این به شما بینش روشنی در مورد بهبودهایی می دهد که باید از دیدگاه یک کارمند انجام شوند و به کارمندان اجازه می دهد تا آزادی بیشتری را برای به اشتراک گذاشتن دلیل واقعی خروج خود بدون بیان صریح آن داشته باشند.
به عنوان مثال، اگر کارمند با چند نفر از اعضای تیم مشکل داشت، ممکن است به اشتراک بگذارد که دوست داشت فرصتی برای کار در تیم دیگری فراهم شود.
لوکاس دیگ، شریک تجاری منابع انسانی در پلتفرم استخدام Revelo، سه توصیه برای انجام مصاحبه های خروج ارائه می دهد:
- باز و پذیرا باشید. به هرگونه شکایت، پیشنهاد برای بهبود یا تحسین گوش دهید. این زمان برای تغییر دیدگاه یک کارمند نیست، بلکه زمانی برای تسهیل اعتماد و ارتباط است.
- همدل باشید. به یاد داشته باشید که کارمندی که شرکت را ترک می کند، انتظارات، ناامیدی ها و انگیزه هایی نیز دارد.
- استراتژیک باشید به بازخورد کارمند گوش دهید و در عین حال دید گسترده ای از کسب و کار را در ذهن داشته باشید. عمیق تر به مسائل ارائه شده برای اجرای بهبود در تیم ها، خدمات و فرهنگ سازمانی شرکت بروید.
ب. سوالات در مورد شغل
آیا شغل انتظارات شما را برآورده کرد؟ اگر نه پس چرا؟
این یک سوال مهم است زیرا به شما بینش ارزشمندی در مورد فرآیند استخدام شما می دهد و اینکه آیا به نامزدها تصویر دقیقی از نقش آنها و نحوه کار برای شرکت داده می شود. اگر یک کارمند پاسخ «نه» بدهد، ممکن است بین انتظارات نامزدها و واقعیت شغل ناهماهنگی وجود داشته باشد.
آیا احساس می کنید که شرح شغل شما از زمان استخدام تغییر کرده است؟ اگر چنین است، پس چگونه؟
این سوال همچنین می تواند به جلوگیری از انتظارات غیرواقعی نامزدها کمک کند. اگر کارمندان به اشتراک بگذارند که از زمان استخدام تغییرات زیادی در نقش آنها رخ داده است، این نشان می دهد که شرح شغل برای این نقش باید فوراً به روز شود تا دوباره این اتفاق نیفتد.
ما باید به طور مطلق در جایگزین شما به دنبال چه ویژگی هایی باشیم؟
کارمندی که این موقعیت را ترک می‌کند، زمانی متخصص است که بداند مهم‌ترین مهارت‌ها، تجربه‌ها و ویژگی‌های رفتاری برای نقشش چیست. آنها هر روز مدت زیادی را صرف انجام این کار کرده اند و بنابراین در موقعیتی قوی هستند که بدانند برای موفقیت در آن چه چیزی لازم است.
ج. سوالاتی در مورد فرهنگ شرکت
فرهنگ شرکت ما را چگونه توصیف می کنید؟
اگر می خواهید از طریق دیدگاه های مختلف به درک کاملی از فرهنگ شرکت خود دست یابید، این سوال را بپرسید. هیچ دو کارمند تجربه مشابهی نخواهند داشت. به عنوان مثال، یک دستیار فروش در طبقه مغازه ممکن است نسبت به یک مدیر بازاریابی که در دفتر مرکزی کار می کند، نسبت به فرهنگ آن احساس متفاوتی داشته باشد.
این می تواند به شما کمک کند تا به هر گونه تفاوت در نحوه احساس فرهنگ بین مکان ها و موقعیت ها رسیدگی کنید.
از کدام بخش از فرهنگ شرکت ما بیشتر لذت می برید؟
کارکنان شما در مورد فرهنگ سازمانی که در شرکت خود ایجاد کرده اید، بیشتر به چه چیزهایی اهمیت می دهند؟ آیا صداقت، روحیه تیمی، نوآوری یا چیز دیگری است؟ زمانی که بتوانید مضامین تکرار شونده را ببینید، در موقعیت قوی تری برای ارائه شرکت به جویندگان کار خواهید بود.
به نظر شما چه جنبه ای از فرهنگ شرکت خود را باید تغییر دهیم یا بهبود دهیم؟
همیشه جا برای پیشرفت وجود دارد و گاهی اوقات مدیران و تیم های رهبری از بخش هایی از فرهنگ فعلی که کارساز یا مضر نیست آگاه نیستند. با این حال، اگر مصاحبه‌های خروج مکررا نشان دهند که کارمندان معتقدند فرهنگ در سطحی سمی است، منابع انسانی می‌تواند شروع به بررسی آن و ایجاد تغییرات کند.
د- سوالاتی در مورد محیط کار
محیط کار را چگونه توصیف می کنید؟
این یکی از بهترین سوالاتی است که می توان در مصاحبه خروجی در مورد محیط محل کار پرسید، زیرا به شما بینشی از دیدگاه کارمند در مورد موارد عملی مانند روشنایی و روشنایی محیط کار، میزان راحتی کار در آن، میزان ایمنی می دهد. احساس می کنند یا چقدر فضای دارند.
این می تواند به شما کمک کند تا بررسی کنید که آیا محیط کاری فعلی شما برای شادی، ایمن و سازنده بودن کارکنان شما در محل کار مفید است یا خیر.
چه چیزی را در مورد محیط کار / منطقه کاری خود بیشتر دوست دارید؟
این سوال می تواند به شما کمک کند کشف کنید که کدام بخش از محل کار و محیط جذاب تر است تا بتوانید آنها را در تلاش های خود برای استخدام و ابتکارات برندسازی کارفرما برجسته کنید.
چه چیزی را در مورد محیط کار/منطقه کاری خود کمتر دوست دارید؟
افراد مختلف چیزهای مختلف را دوست ندارند، اما با گذشت زمان، ممکن است بتوانید الگوهایی را در یافته های خود ببینید. به عنوان مثال، شاید کارمندان از نداشتن میز دائمی برای قرار دادن وسایل و تجهیزات خود بر روی آن متنفر باشند، یا شاید به اندازه کافی میز برای کل تیم وجود نداشته باشد که هر یک از آنها میز داشته باشند.
اینها موارد کوچکی هستند که می توان نسبتاً به راحتی به آنها پرداخت و محیط کار را برای همه بهبود بخشید.
E. سوالات در مورد فن آوری
آیا ابزار و منابع کافی برای انجام درست کار خود داشتید؟ اگر نه، چه چیزی کم بود؟
اگر کارکنان ابزار و منابع مناسب برای انجام کار خود نداشته باشند، این امر مستقیماً بر تجربه و عملکرد آنها تأثیر می گذارد. بنابراین، این سوال می تواند به شما کمک کند که از همان ابتدا ابزارهای مناسب را در اختیار کارمندان خود قرار دهید.
هنگامی که برای اولین بار کار خود را شروع کردید، چقدر آسان بود که در سیستم ها و برنامه های مختلف حرکت کنید؟
این سوال مصاحبه خروج بینشی از تجربه کاربری کارکنان شما هنگام ورود به شرکت ارائه می دهد. اگر مشکلات فنی خاصی بارها و بارها بروز می کند، باید آنها را برطرف کنید تا تجربه کاربری را بهبود ببخشید و اولین برداشتی که کارمندان در چند هفته اول از یک شرکت می گیرند، داشته باشید.
همچنین ممکن است بخشی از کارمند خود را تقویت کنید که بر کار با سیستم ها و برنامه ها تمرکز دارد.
چقدر از ابزارهایی که برای برقراری ارتباط با همکاران و/یا مشتریان خود هنگام کار از راه دور استفاده می‌کردید، رضایت داشتید؟
کار از راه دور و ترکیبی در حال افزایش است، بنابراین اگر سازمان شما با این مدل سازگار شده است، مهم است که بررسی کنید که چقدر برای کارمندان خوب کار می کند. ابزارهایی که کارکنان شما برای حفظ ارتباط و همکاری (با یکدیگر و مشتریان) استفاده می‌کنند، برای کارایی و بهره‌وری ضروری هستند. این شامل ابزارهای مورد استفاده برای تماس‌های ویدیویی، سیستم‌های چت و اشتراک‌گذاری اسناد می‌شود.
2. از قالب فرم مصاحبه خارج شوید
قالب فرم مصاحبه خروج، پرسشنامه یا نظرسنجی است که کارمند آن را پر می کند. پاسخ‌ها بر اساس مقیاس رتبه‌بندی و/یا چند گزینه‌ای ارائه می‌شوند، اما می‌توانند شامل برخی از سؤالات باز باشند.
داده های این روش آسان تر از آنچه که سؤالات مصاحبه خروجی ارائه می دهد، قابل اندازه گیری و کمی سازی است.
مقیاس رتبه بندی / سوالات چند گزینه ای
مقیاس رتبه‌بندی و نظرسنجی‌های چندگزینه‌ای سؤالات بسته‌ای دارند که بر اساس معیارهای از پیش تعیین‌شده بازخورد می‌خواهند. کارمندان با انتخاب یک رتبه بندی عددی یا نظر مشخص پاسخ می دهند. همچنین ممکن است بخشی وجود داشته باشد که پاسخ دهندگان این فرصت را داشته باشند که پاسخ های خود را به زبان خودشان بسط دهند.
قالب ترکیبی با پایان بسته/باز
همچنین می توانید از قالب فرم مصاحبه خروجی استفاده کنید که از ترکیبی از سوالات پایان بسته و باز استفاده می کند. این به شما امکان می دهد از قالب بهینه برای جمع آوری هر نوع تفسیری که به دنبال آن هستید استفاده کنید.
3. از قالب ایمیل مصاحبه خارج شوید
الگوی ایمیل مصاحبه خروج، الگویی از دعوت نامه ایمیلی است که برای مصاحبه خروج برای کارمند در حال خروج ارسال می شود. مهم است که تمام جزئیات کلیدی را توضیح دهید، از جمله هدف مصاحبه، اینکه چه کسی آنجا خواهد بود، کجا برگزار خواهد شد، و همچنین سوالاتی را که قصد دارید بپرسید به اشتراک بگذارید تا کارمند احساس کمین نکند.
در اینجا نمونه ای از قالب ایمیل مصاحبه خروج آمده است:
| سلام (نام کارمند)
امیدوارم حالتون خوب باشه همانطور که در تاریخ (تاریخ) شرکت را ترک می کنید، از شما دعوت می کنیم در یک مصاحبه خروج شرکت کنید. هدف از این مصاحبه کسب نظرات ارزشمند شما در مورد تجربه کاری شما در (شرکت) است که به ما در ایجاد پیشرفت های حیاتی در آینده کمک می کند. در اینجا تمام جزئیات مصاحبه خروج آمده است: اگر سوالی دارید، لطفا دریغ نکنید و به من اطلاع دهید. بهترین، |
نحوه انجام مصاحبه خروجی موثر
تعدادی از مراحل وجود دارد که می‌توانید برای انجام مصاحبه‌های خروج موثر در سازمان خود دنبال کنید و از تجربه مثبت خروج کارکنان خود اطمینان حاصل کنید و در عین حال بینش ارزشمندی در مورد اینکه چگونه شرکت شما می‌تواند عملکرد بهتری داشته باشد به دست آورید.
مصاحبه های خروج را بخشی از فرآیند خارج شدن از هواپیما قرار دهید
ادغام مصاحبه‌های خروج در فرآیند رسمی خروج، تضمین می‌کند که هر کارمند یک مصاحبه خروج را کامل می‌کند، که به شما کمک می‌کند بازخورد ارزشمندی را از طیف گسترده‌ای از کارمندان در حال خروج جمع‌آوری کنید.
این همچنین به کارمندان کمک می کند تا با یک نکته مثبت تر کار را ترک کنند و در را برای بازگشت آنها در آینده باز نگه می دارد یا مدت ها پس از خروج از درب به سادگی سفیر شرکت باشند.
به گفته Kendra Janevski، مدیر عامل منابع انسانی در Vault Consulting، فرآیند offboard فرصتی است برای تبدیل کارمند در حال خروج به یک دانشمند که از سازمان حمایت می کند.
«آلوم جدید باید تا آنجا که ممکن است در یک مصاحبه خروج از سازمان، بار می گذاشت. با گذشت زمان، آلوم می تواند بخشی از استراتژی استخدام سازمان باشد یا می تواند به عنوان کارمند بومرنگ بازگردد.
از یک الگو با سوالات مرتبط استفاده کنید
استفاده از یک الگوی مصاحبه خروجی ساختاریافته با سؤالات مرتبط، به هدایت مصاحبه‌هایی کمک می‌کند که کارآمد و متمرکز باشند و بینش ارزشمندی را ارائه دهند. تجزیه و تحلیل داده های مصاحبه خروجی شما نیز سریعتر و سازنده تر می شود زیرا می توانید پاسخ ها را در موضوعات، بخش ها و موارد دیگر مقایسه کنید.
همانطور که قبلاً ذکر کردیم، یک الگو حفظ ثبات در مصاحبه‌های خروجی را آسان‌تر می‌کند و به این معنی است که کارمند می‌تواند سؤالات را زودتر از موعد ببیند و پاسخی متفکرانه‌تر و سنجیده‌تر بدهد.
چندین کانال برای بازخورد ارائه دهید
هر کس متفاوت است و روش ارتباطی متفاوتی دارد که با آن بیشتر احساس راحتی می کند. به همین دلیل است که ارائه راه‌های مختلف به کارمندان در حال خروج برای به اشتراک گذاشتن بازخورد نیز مهم است.
می توانید از آنها بخواهید فرمی را پر کنند، یک مصاحبه آنلاین را تکمیل کنند یا در یک مصاحبه حضوری شرکت کنند. به این ترتیب، کارمندان احساس راحتی می کنند و احتمال بیشتری دارد که تجربیات و بینش خود را باز کنند و به اشتراک بگذارند.
داده های مصاحبه خروجی را تجزیه و تحلیل کنید
گام بعدی این است که مطمئن شوید داده هایی که جمع آوری می کنید تجزیه و تحلیل شده و هدر نمی روند. بازخوردهای جمع آوری شده را مرور کنید تا بتوانید الگوها، مضامین تکرار شونده و زمینه های بهبود در سازمان را کشف کنید.
امیرا کوهلر، مدیر عملکرد و تغییر در یک شرکت نرم‌افزاری مدیریت عملکرد Appraisd، همچنین توصیه‌هایی به متخصصان منابع انسانی در مصاحبه‌های خروج پیشرو دارد:
حالت تدافعی به خود نگیرید و وسوسه نشوید که پاسخ‌های کارکنان در مورد فرهنگ/محل کار/مدیریت سازمان یا در واقع هر چیز دیگری که درباره آن اظهار نظر می‌کنند را فیلتر کنید! در عوض، اطلاعات را جمع آوری کرده و آن ها را تجزیه و تحلیل کنید تا در واقع تغییرات اساسی ایجاد کنید.
یک برنامه عملیاتی ایجاد کنید
هنگامی که داده های خود را تجزیه و تحلیل کردید و زمینه های بهبود را کشف کردید، گام نهایی ایجاد یک طرح برای رسیدگی به نگرانی های برجسته است. این به شما امکان می دهد تا محیط کار را برای کارکنان فعلی و آینده بهبود بخشید.
ایجاد برخی تغییرات نسبتاً آسان خواهد بود و تقریباً بلافاصله قابل اجرا هستند، در حالی که برخی دیگر به زمان و سرمایه گذاری بیشتری نیاز دارند. برنامه اقدام خود را بر اساس آنچه که بیشترین تأثیر را روی بیشتر افراد خواهد داشت، اولویت بندی کنید.
«بازخورد را در آغوش بگیرید، آن را رد نکنید. داده های صریح را از کارمندان در حال خروج جمع آوری کنید، و نقاط کور بالقوه را به کاتالیزورهایی برای رشد و تکامل تبدیل کنید.
– تارا فوریانی، سخنران و مشاور «نه بانوی منابع انسانی».
به طور خلاصه
مصاحبه های خروج، بینش ارزشمندی در مورد مسائل بالقوه در سازمان شما ارائه می دهد که در غیر این صورت مورد توجه قرار نمی گیرند. یک الگوی مصاحبه خروج در نظر گرفته شده به شما کمک می‌کند در مسیر خود بمانید، داده‌های مربوطه مورد نیاز خود را جمع‌آوری کنید، و یک تجربه مثبت پیوسته برای کارمندان در حال خروج فراهم کنید.
با این بازخورد، می‌توانید بر اساس یافته‌های خود عمل کنید و یک محل کار پربارتر و شاد برای همه ایجاد کنید.
سوالات متداول
نمونه ای از مصاحبه خروج کارکنان، یک جلسه حضوری بین کارمندی است که شرکت را ترک می کند و یکی از اعضای HR، که در آن منابع انسانی از کارمند یک سری سوالات از پیش تعیین شده در مورد تجربه آنها در سازمان می پرسد و در مورد چگونگی محل کار می پرسد. بهبود یابد.
سعی کنید سؤالاتی بپرسید که این پنج دسته کلیدی را پوشش می دهد: دلایل ترک، شرایط شغلی، فرهنگ شرکت، محیط کار و فناوری.
متداول‌ترین سؤالاتی که باید پرسیده می‌شود شامل چرایی ترک کارمند، چه پیشرفت‌هایی در شرکت هستند، و اینکه آیا شرکت را به‌عنوان مکان خوبی برای کار توصیه می‌کنند یا خیر، همراه با چرایی آن. اطمینان حاصل کنید که سوالات خود را متناسب با سازمان خود تنظیم کنید.
دیدگاهتان را بنویسید