چک لیست اسکان معقول ADA: راهنمای کامل + الگوی رایگان

سازگاری های معقول ADA در قانون آمریکایی های دارای معلولیت (ADA) برای منع تبعیض علیه افراد دارای معلولیت مشخص شده است. تسهیلات معقول ADA همه حوزه‌های زندگی عمومی، از جمله تمام مکان‌های عمومی و خصوصی که برای عموم باز است، خدمات، حمل‌ونقل، و به طور خاص مربوط به متخصصان منابع انسانی، فرصت‌های شغلی و شرایط کاری را پوشش می‌دهد.

این مقاله مقدمه‌ای برای سازگاری معقول ADA با راهنمایی در مورد اینکه چه کسی واجد شرایط است و چگونه درخواست‌ها را مدیریت کند، ارائه می‌کند. ما همچنین یک الگوی چک لیست اسکان معقول ADA مفید و رایگان برای دانلود ایجاد کرده ایم. بعلاوه، شامل فرم درخواست اقامت معقول ADA قابل دانلود word doc نیز می باشد!

مطالب
قانون آمریکایی های دارای معلولیت (ADA) چیست؟
نمونه هایی از معلولیت ها
مسکن معقول ADA چیست؟
چه کسی واجد شرایط اقامت ADA است؟
چارچوب قانونی و اهمیت انطباق ADA
درخواست های معقول اسکان: نکات مهم
نمونه هایی از محل اقامت معقول
چک لیست: 7 گام برای ایجاد مسکن معقول ADA
الگو: فرم درخواست اقامت معقول ADA

قانون آمریکایی های دارای معلولیت (ADA) چیست؟

حقوق معلولان حقوق مدنی است. از رأی گیری تا پارکینگ، قانون معلولیت های آمریکا (ADA) یک قانون فدرال جامع است که از افراد دارای معلولیت در بسیاری از زمینه های زندگی عمومی، از جمله مکان و نحوه کار آنها محافظت می کند، به همین دلیل است که برای متخصصان منابع انسانی مهم است که بدانند ADA چیست. ، برای چه کسی است و چگونه از کارمندان و کارفرمایان محافظت می کند.

ADA تضمین می کند که افراد دارای معلولیت:

• همین فرصت های شغلی
• امکان دسترسی به کالاها، خدمات، اماکن عمومی، حمل و نقل و. مخابرات
• حق شرکت در برنامه های دولتی و محلی مانند هر کس دیگری.

لیست ناتوانی های ADA:

بر اساس ADA، فرد دارای معلولیت هر کسی است که:

• دارای یک نقص جسمی یا ذهنی است که به طور قابل ملاحظه ای فعالیت های اصلی زندگی را محدود می کند
• سابقه چنین نقصانی دارد
• دارای چنین نقصی در نظر گرفته می شود.

فعالیت های اصلی زندگی شامل انجام کارهای دستی، مراقبت از خود، دیدن، شنیدن، راه رفتن، صحبت کردن، تنفس، یادگیری، تمرکز، برقراری ارتباط و کار است. عملکرد عملکردهای اصلی بدن مانند گردش خون، اندام های فردی و تولید مثل نیز شامل می شود. ADA از هر فردی که در این دسته بندی ها قرار می گیرد محافظت می کند.

اصطلاح «محدودیت‌های اساسی» تعبیر عمدی گسترده‌ای است زیرا ADA به‌جای یک استاندارد سخت‌گیرانه، فراگیر طراحی شده است. با این حال، همه شرایط تحت ADA قرار نمی گیرند. به عنوان مثال، یک حساسیت خفیف به گرده، یا حتی یک آلرژی جدی تر به صدف، به طور قابل ملاحظه ای فعالیت های اصلی زندگی را محدود نمی کند و بنابراین، در ADA گنجانده نمی شود.

نمونه هایی از معلولیت ها

طیف گسترده ای از ناتوانی ها وجود دارد – برخی قابل مشاهده و برخی غیرقابل مشاهده هستند، مانند مسائل مربوط به سلامت روان – و مقررات ADA همه آنها را فهرست نمی کند. برخی از نمونه های معلولیت عبارتند از:

• سرطان
• دیابت
• صرع
• اختلال استرس پس از سانحه
• اچ‌آی‌وی
• اوتیسم
• فلج مغزی
• نابینایی یا کم بینایی
• ناشنوایی یا کم شنوایی
• ناتوانی های حرکتی که نیاز به استفاده از ویلچر، عصا یا واکر دارند
• ناتوانی های ذهنی
• اختلال افسردگی اساسی، اختلال استرس پس از سانحه، اختلال دوقطبی، اختلال وسواس اجباری و اسکیزوفرنی
• آسیب مغزی تروماتیک.

مسکن معقول ADA چیست؟

بر اساس ADA، «انطباق معقول» اساساً به معنای برداشتن گام‌های مناسب برای پذیرش کارکنان دارای معلولیت است تا از فرصت‌های شغلی برابر با همکاران غیرمعلول خود برخوردار شوند. این امر مستلزم حذف هر گونه موانع بالقوه در محل کار است که ممکن است آنها را از انجام وظایف خود باز دارد، از جمله:

• اصلاحات یا تنظیماتی که ممکن است یک کارفرما نیاز داشته باشد در محیط کار فیزیکی انجام دهد
• تطبیق فرآیندها یا روش هایی که معمولاً کارها انجام می شود
• از بین بردن موانع بالقوه محل کار که ممکن است مانع از انجام کار خود توسط فرد شود.

سه دسته کلی از تسهیلات معقول وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند:

1. تغییرات یا تعدیل در فرآیند درخواست شغل

• اطمینان حاصل کنید که فرآیند درخواست برای افراد دارای معلولیت قابل دسترسی است
• برنامه های کاربردی در چاپ بزرگ یا الکترونیکی برای افرادی که دارای اختلالات بینایی هستند
• در طول مصاحبه یک مترجم زبان اشاره برای متقاضی ناشنوا فراهم کنید
• اطمینان حاصل کنید که لیست مشاغل آنلاین در دسترس است.

2. تغییرات یا تعدیل در محیط کار یا روشی که به طور معمول یک کار انجام می شود

• دسترسی آسان به امکانات موجود برای افراد دارای معلولیت، از جمله نصب رمپ ویلچر یا تغییر طرح فضای کاری برای اطمینان از اینکه کارمندی با نقص حرکتی می تواند آن را هدایت کند.
• تجدید ساختار شغل برای تخصیص مجدد کارکردهای غیر ضروری یک شغل
• ایجاد برنامه های کاری پاره وقت یا اصلاح شده
• پرداختن به زمان، چگونگی و مکان انجام یک عملکرد ضروری
• اجازه و فعال کردن کار از راه دور
• اصلاح رویه ها، سیاست ها یا مقررات محل کار برای حمایت از نیازهای اضافی، مانند غیبت های پزشکی
• ارائه پشتیبانی تخصصی برای افرادی که دارای اختلال بینایی یا شنوایی هستند، مانند دسترسی به مطالب به خط بریل.

نکته HR

لازم نیست کارکردهای ضروری شغل را حذف کنید، کیفیت یا کمیت استانداردهای تولید را کاهش دهید، یا اقلام استفاده شخصی مانند ویلچر یا سمعک را به کارکنان ارائه دهید.

3. اصلاحات یا تعدیل هایی که کارمند تحت پوشش دارای معلولیت را قادر می سازد از امتیازات و مزایای شغلی برابر برخوردار شود.

• مزایای اشتغال اغلب فراتر از پرداخت حقوق برای انجام یک کار است
• آنها ممکن است شامل عملکردهای اجتماعی، آموزش و دسترسی به خدمات یا شبکه باشند
• اگر سایر کارمندان به این چیزها دسترسی داشته باشند، باید برای کارمندان معلول نیز در حد معقول اسکان داده شود.

مشقت بی مورد به چه چیزی اشاره دارد؟

هر گونه تغییر در محل کار یا فرآیندهایی که بسیار پرهزینه، گسترده، اساسی، مخرب یا اساساً ماهیت یا عملکرد کسب و کار را تغییر دهد، می تواند به عنوان “مشکل ناخواسته” طبقه بندی شود.

با این حال، تعیین سختی های ناروا همیشه به صورت موردی و با در نظر گرفتن عواملی مانند ماهیت و هزینه مسکن مورد نیاز و تأثیر مسکن بر عملیات کسب و کار کارفرما انجام می شود.

ADA همچنین کارفرمایان را ملزم به ایجاد تسهیلات غیر ضروری نمی کند. به این معنی که اگر یک کارمند دارای معلولیت بتواند وظایف شغلی خود را بدون هیچ گونه تسهیلات انجام دهد، کارفرما ملزم به ارائه آنها نیست.

نکته کلیدی این است که اقامتگاه به یک کارمند یا متقاضی کار دارای معلولیت این امکان را می دهد که از حقوق و امتیازاتی معادل حقوق و امتیازات کارکنان بدون معلولیت برخوردار باشد. شایان ذکر است که ADA برای حمایت از افراد دارای معلولیت طراحی شده است و هرگونه “مشکل ناخواسته” نیاز به اثبات دارد.

نکته HR

کلمه کلیدی در “انطباق معقول” معقول است. نباید برای کارفرما “مشکل بی مورد” ایجاد کند.

چه کسی واجد شرایط اقامت ADA است؟

برای واجد شرایط بودن برای اقامت تحت ADA، یک فرد باید 3 معیار خاص را داشته باشد:

1. آنها دارای ناتوانی هستند که توسط ADA تعریف شده است: ADA به طور کلی ناتوانی را به عنوان فردی با نقص ذهنی یا جسمی تعریف می کند که به طور اساسی یک یا چند فعالیت اصلی زندگی را محدود می کند. قانون اصلاحات ADA در سال 2008 (ADAAA) با تأکید بر اینکه این تعریف باید به نفع پوشش گسترده افراد تفسیر شود، تعریف معلولیت را بیشتر توضیح داد.
2. آنها واجد شرایط انجام وظایف ضروری شغلی هستند: واجد شرایط بودن برای شغل به این معنی است که فرد دارای تحصیلات، تجربه، مهارت و سایر الزامات مربوط به شغل در موقعیت است و می تواند وظایف اساسی شغل را انجام دهد. برای متخصصان منابع انسانی، ارزش آن را دارد که اطمینان حاصل شود که فرآیند درخواست شغل برای افرادی که واجد شرایط انجام وظایف اساسی شغل هستند، قابل دسترسی است تا از عدم وجود تبعیض اطمینان حاصل شود. این یک راه عالی برای ایجاد یک برند کارفرمایی است که به عنوان حمایت از افراد دارای معلولیت شناخته می شود.
3. آنها کارمند سازمان هستند: حمایت های ADA برای کارمندانی که در یک شغل کار می کنند اعمال می شود، نه پیمانکاران مستقل، مترجمان آزاد یا متقاضیان کار. این برای کارفرمایان خصوصی، دولت‌های ایالتی و محلی، سازمان‌های کارگری، آژانس‌های استخدامی و کمیته‌های مدیریت کار اعمال می‌شود. همچنین کارفرما باید حداقل 15 کارمند داشته باشد تا الزامات ADA اعمال شود.

چارچوب قانونی و اهمیت انطباق ADA

قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) در سال 1990 به قانون تبدیل شد. این قانون دارای 5 بخش یا عنوان است، از جمله:

• عنوان I: شیوه های استخدامی کارفرمایان خصوصی با 15 کارمند یا بیشتر، دولت های ایالتی و محلی، آژانس های کاریابی، اتحادیه های کارگری، نمایندگان کارفرما و کمیته های کار مدیریت مشترک (مربوط به کارفرمایان)
• عنوان دوم: برنامه ها و فعالیت های نهادهای دولتی و محلی
• عنوان سوم: نهادهای خصوصی که محل اسکان عمومی محسوب می شوند.

انطباق با ADA هم یک الزام قانونی و هم یک جنبه مهم از مسئولیت شرکت برای کارفرمایان است. همانطور که این راهنما بیان می کند، هدف قانون تضمین این است که افراد دارای معلولیت از حقوق و فرصت های یکسانی مانند دیگران برخوردار باشند. بنابراین، این قانون از افراد واجد شرایط دارای معلولیت در برابر تبعیض در فرآیند استخدام و همچنین در شرایط و ضوابط استخدام محافظت می کند. همچنین از کارفرمایان می‌خواهد که تسهیلات معقول را برای کارمندان دارای معلولیت فراهم کنند، مگر اینکه چنین تسهیلاتی باعث ایجاد مشکلات نابه‌جا شود.

این قانون توسط کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر ایالات متحده (EEOC) اجرا می‌شود و عدم رعایت آن می‌تواند منجر به اقدامات قانونی، جریمه‌های مالی و آسیب به اعتبار سازمان شود.

ADA ناشی از نیاز به پایان دادن به رفتار نابرابر فراگیر با افراد دارای معلولیت در ایالات متحده است. قبل از ADA، افراد دارای معلولیت با موانع فیزیکی و اجتماعی متعددی روبرو بودند که مشارکت آنها را در جریان اصلی زندگی آمریکایی محدود می کرد و اغلب آنها را از توانایی کسب درآمد منع می کرد. هدف ADA پایان دادن به این امر، گسترش حمایت‌های حقوق مدنی برای افراد دارای معلولیت مشابه با حمایت‌هایی است که برای افراد بر اساس نژاد، رنگ، جنسیت، منشاء ملی، سن و مذهب ارائه می‌شود.

با این حال، قانون اول از حمایت کافی برخوردار نبود و در سال 2008، قانون اصلاحات قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت (ADAAA) به قانون تبدیل شد و در 1 ژانویه 2009 لازم‌الاجرا شد. ADAAA چندین تغییر مهم در تعریف «معلولیت» ایجاد کرد. ” تغییرات در تعریف معلولیت در ADAAA برای همه عناوین ADA اعمال می شود.

تعهدات کارفرما تحت ADA

• کارفرمایان نمی توانند نسبت به افراد دارای معلولیت در هیچ جنبه ای از استخدام تبعیض قائل شوند، از جمله رویه های درخواست شغل، استخدام، اخراج، ارتقاء شغلی، غرامت، آموزش شغلی و سایر شرایط، شرایط و امتیازات استخدام.
• کارفرمایان باید برای محدودیت‌های جسمی یا ذهنی شناخته شده یک فرد واجد شرایط دارای معلولیت، تسهیلات معقول ارائه دهند، مگر اینکه انجام این کار باعث ایجاد مشکل نابجا بر عملکرد کسب و کار شود.
• کارفرمایان نمی توانند از افراد به دلیل استیفای حقوق خود تحت ADA انتقام بگیرند.
• کارفرمایان باید اطلاعات پزشکی متقاضیان یا کارمندان را با استثنائات محدود محرمانه نگه دارند.

انطباق با ADA را نه تنها باید به عنوان یک تعهد قانونی، بلکه به عنوان سنگ بنای یک جامعه فراگیر و عادلانه در نظر گرفت. به عنوان یک مزیت اضافی برای متخصصان منابع انسانی که استراتژی‌های تنوع و فراگیری (D&I) را در سازمان خود ترویج می‌کنند، انطباق ADA بخش مهمی از حفظ یک محیط کاری متنوع، فراگیر و عادلانه است.

توانایی کارفرما را برای جذب و حفظ استعدادها افزایش می‌دهد، روحیه کارکنان را افزایش می‌دهد و به ایجاد یک محیط کاری کمک می‌کند که در آن همه، از جمله افراد دارای معلولیت، بتوانند به طور کامل و موثر مشارکت کنند.

درخواست های معقول اسکان: نکات مهم

هیچ خط مشی یا رویه خاصی در ADA در مورد درخواست کارمندان برای تطبیق معقول فهرست نشده است. با این حال، ایده خوبی است که یک فرآیند رسمی و یکنواخت برای پوشش همه تسهیلات معقول ایجاد کنید. این امر خطر مسئولیت قانونی سازمان شما را کاهش می دهد و شهرت کلی برند شما را افزایش می دهد.

1. چه کسی درخواست رسمی کتبی می کند

فرآیند اسکان معقول معمولاً توسط کارمند یا متقاضی کار دارای معلولیت که به مسکن نیاز دارد آغاز می شود. فرد یا نماینده آنها (که می تواند یکی از اعضای خانواده، متخصص بهداشت یا سایر نمایندگان باشد) درخواست کتبی رسمی از کارفرما می کند.

این درخواست، در حالی که نیازی به فرمت خاص یا استفاده از زبان خاصی ندارد، باید به وضوح بیان کند که فرد به دلیل شرایط پزشکی درخواست تغییرات در محل کار خود را دارد.

2. نحوه رسیدگی به درخواست ها برای تسهیلات معقول

هنگامی که یک کارفرما درخواستی برای یک محل معقول دریافت می کند، باید به سرعت پاسخ دهد. هرگونه تأخیر ناروا می تواند منجر به نقض ADA شود. زمانی که ناتوانی و/یا نیاز به محل اقامت آشکار نباشد، ممکن است کارفرما درخواست اسناد کند. این مستندات باید از یک متخصص مراقبت های بهداشتی یا توانبخشی مناسب باشد.

سپس کارفرما باید در آنچه که EEOC آن را «فرایند انعطاف‌پذیر و تعاملی» با کارمند می‌نامد مشارکت کند تا مشخص کند که چگونه می‌توان به یک سازگاری معقول مؤثر دست یافت. این ممکن است شامل بحث در مورد ماهیت دقیق مانع، چگونگی تأثیر آن بر توانایی کارمند برای انجام کار، و اینکه چه نوع تسهیلاتی می‌تواند در توانمندسازی آنها برای انجام وظایف اساسی شغل یا برخورداری از مزایا و امتیازات شغلی مؤثر باشد، باشد.

3. انواع محل اقامتی که سازمان باید ارائه دهد

اقامتگاه ها بسته به ناتوانی فرد و موانع خاصی که در محل کار با آن مواجه می شوند، بسیار متفاوت است. کارفرما باید امکاناتی را فراهم کند که به بهترین وجه نیازهای فرد را برآورده کند و معقول باشد و مشقت بی مورد را ایجاد نکند. به لیست قبلی ما در این راهنما مراجعه کنید تا ایده ای در مورد انواع اقامتگاه هایی که ممکن است مورد نیاز باشد به دست آورید.

4. چالش هایی که منابع انسانی می تواند با آن مواجه شود

درک و بکارگیری مفهوم تطبیق «معقول» در مقابل «مشکل ناخواسته» می‌تواند پیچیده باشد و بنابراین، نقشی اساسی است که منابع انسانی در این فرآیند ایفا می‌کند. فرآیند تعاملی برای رسیدن به سازگاری معقول نیز به ارتباطات باز و تمایل به در نظر گرفتن گزینه‌های مختلف نیاز دارد، که گاهی اوقات می‌تواند زمان‌بر باشد و به یک تیم منابع انسانی همدل به دنبال راه‌حل‌ها نیاز دارد.

محرمانه بودن اطلاعات پزشکی چالش دیگری است – حفظ حریم خصوصی در حین مدیریت درخواست‌های اقامت برای انطباق بسیار مهم است.

نکته HR

تعیین سازگاری معقول بدون تعیین کارکردهای اساسی یک شغل می تواند دشوار باشد. این برای تصمیم گیری در مورد اینکه آیا یک فرد دارای معلولیت واجد شرایط است و نیاز به مسکن دارد بسیار مهم است.

5. آموزش و حساسیت برای منابع انسانی و کارکنان

منطقی است که آموزش متخصصان و کارکنان منابع انسانی یک جنبه مهم از فرآیند انطباق ADA است. متخصصان منابع انسانی نیاز به درک عمیقی از الزامات ADA و نحوه اعمال آنها در سناریوهای مختلف دارند.

آنها همچنین باید در مورد نحوه مدیریت موثر فرآیند سازگاری معقول آموزش ببینند. با این حال، اساس ADA ایجاد مکان های کاری عادلانه تر است. به همین دلیل است که کارکنان باید در مورد سیاست های ADA سازمان، حقوق و مسئولیت های خود تحت ADA و اهمیت ایجاد یک محیط کار فراگیر آموزش ببینند.

آموزش حساسیت می تواند به کارکنان کمک کند تا همکاران خود را که دارای معلولیت هستند بهتر درک کنند و محیط کاری فراگیرتر و محترمانه تر را ارتقا دهند. همچنین باید به‌روزرسانی‌های آموزشی منظم برای اطمینان از انطباق مداوم با الزامات ADA ارائه شود.

نمونه هایی از محل اقامت معقول

هنوز مطمئن نیستید که محل اقامت معقول در محل کار شما چگونه به نظر می رسد؟ اول، به یاد داشته باشید که تسهیلات معقول به طور قابل توجهی بر اساس نیازهای خاص یک فرد، ماهیت شغل آنها و محیط کاری خاص متفاوت است. با این حال، ما سه سناریو ایجاد کرده‌ایم تا به شما نشان دهیم یک اقامتگاه معقول چگونه ممکن است به نظر برسد.

سناریو 1: انعطاف در برنامه کاری

• زمان شروع و پایان انعطاف پذیر: یک کارمند دارای معلولیت که توانایی خواب آنها را مختل می کند یا باعث می شود صبح به زمان بیشتری برای آماده شدن نیاز داشته باشد، ممکن است برای جبران کارش دیرتر شروع به کار کند و دیرتر به پایان برساند.
• استراحت: ممکن است در طول روز کاری برای مدیریت یک وضعیت سلامتی، مصرف دارو یا استراحت به استراحت های کوتاه اضافی نیاز باشد.
• برنامه پاره وقت: برای برخی از کارمندان، کاهش تعداد ساعات کاری می تواند آنها را قادر سازد تا به انجام وظایف اساسی شغل خود ادامه دهند. به عنوان مثال، فردی که تحت درمان شدید پزشکی قرار می گیرد ممکن است برای مدتی به صورت پاره وقت کار کند.
• کار از راه دور: اجازه دادن به کارمند برای کار از خانه ممکن است محل معقولی باشد. این می تواند به ویژه برای افرادی که ناتوانی آنها بر تحرک یا توانایی آنها در رفت و آمد تأثیر می گذارد مفید باشد.

سناریو 2: فناوری و تجهیزات

• تجهیزات اداری ارگونومیک: این تجهیزات می تواند شامل میزهای تخصصی، صندلی ها یا سینی های صفحه کلید باشد که به کاهش فشار و ناراحتی کمک می کند.
• فناوری کمکی: ممکن است به نرم افزار یا سخت افزار تخصصی نیاز باشد. برای مثال، نرم‌افزار صفحه‌خوانی می‌تواند به کارمند مبتلا به اختلال بینایی کمک کند، یا یک تقویت‌کننده تلفن می‌تواند به کارمندی در کاهش شنوایی کمک کند.
• تجهیزات اصلاح‌شده یا تطبیقی: این می‌تواند شامل مواردی مانند یک تلفن هندزفری برای شخصی با استفاده محدود از دست یا صفحه‌کلید یک دست برای فردی که فقط از یک دست استفاده می‌کند باشد.

سناریو 3: تجدید ساختار شغل

• تغییر وظیفه: وظایف غیر ضروری ممکن است از یک کارمند دارای معلولیت به سایر کارکنان منتقل شود. به عنوان مثال، اگر فردی شغلی دارد که گاهی شامل وارد کردن اطلاعات و پاسخگویی به تلفن‌ها می‌شود، اما نقص شنوایی پاسخگویی به تلفن‌ها را دشوار می‌کند، وظیفه تلفن می‌تواند به کارمند دیگری واگذار شود.
• طراحی مجدد شغل: یک کارفرما ممکن است نحوه یا زمان انجام یک کار را تغییر دهد. به عنوان مثال، یک کارمند با ناتوانی یادگیری ممکن است به دستورات کتبی به جای دستورات شفاهی نیاز داشته باشد.
• روش‌های نظارتی اصلاح‌شده: سرپرستان ممکن است نیاز داشته باشند سبک مدیریت یا روش‌های ارتباطی خود را برای یک کارمند دارای معلولیت تنظیم کنند. این می تواند شامل ارائه راهنمایی های دقیق تر، ارائه بازخورد اضافی، یا استفاده از ارتباطات کتبی به جای کلامی باشد.

چک لیست: 7 گام برای ایجاد مسکن معقول ADA

برای شروع سیاست اقامت معقول ADA خود آماده اید؟ در اینجا یک چک لیست گام به گام وجود دارد که به شما کمک می کند تا در فرآیند اسکان ADA پیمایش کنید، از رعایت تعهدات قانونی اطمینان حاصل کنید و از یک محل کار فراگیر و در دسترس حمایت کنید.

ما چک لیست Word doc سازگار با کاربری آسان ADA را برای دانلود ایجاد کرده ایم. به سادگی روی دکمه زیر کلیک کنید:

مرحله 1: به کارکنان اطلاع دهید و یک خط مشی مسکن ایجاد کنید

• به طور فعالانه در مورد تعهد سازمان به فراگیر بودن و دسترسی، از جمله ارائه تسهیلات معقول تحت ADA، با همه کارکنان ارتباط برقرار کنید.
• یک خط‌مشی جامع و معقول ایجاد کنید که رویه‌های درخواست اقامت، نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی و سرپرستان، و فرآیند گفتگوی تعاملی را مشخص می‌کند.
• این خط مشی باید به راحتی برای همه کارکنان قابل دسترسی باشد.

مرحله 2: درخواست اقامت

• درخواست اسکان باید یک مکاتبه کتبی از طرف کارمند یا نماینده آنها باشد. می توانید الگویی ایجاد کنید که اطمینان حاصل کند که تمام اطلاعات لازم گنجانده شده است.
• این باید ماهیت ناتوانی کارمند و محل اقامت ویژه آنها برای غلبه بر موانع محل کار را به تفصیل بیان کند.
• HR باید دریافت درخواست را فوراً تأیید کند و اگر ناتوانی یا نیاز به اسکان روشن نباشد، ممکن است اسناد پشتیبانی را درخواست کند.

مرحله 3: در یک گفتگوی تعاملی شرکت کنید

• پس از دریافت درخواست اقامت، گفتگوی تعاملی را با کارمند آغاز کنید.
• این یک فرآیند مشارکتی است که شامل ارتباطات باز برای درک محدودیت های کارمند ناشی از ناتوانی و شناسایی امکانات بالقوه ای است که می تواند بر این موانع غلبه کند.
• انعطاف پذیری، خلاقیت و احترام متقابل در این فرآیند ضروری است.

مرحله 4: امکان سنجی اقامتگاه را ارزیابی کنید

• تسهیلات پیشنهادی را برای امکان سنجی و اثربخشی ارزیابی کنید.
• در نظر بگیرید که آیا محل اقامت به کارمند اجازه می دهد تا وظایف ضروری شغلی خود را انجام دهد و آیا این امر باعث تحمیل سختی های ناروا بر سازمان می شود.
• ارزیابی باید هزینه، منابع مالی شرکت، تأثیر بر عملیات و اختلالات احتمالی برای سایر کارکنان را در نظر بگیرد.

مرحله 5: محل اقامت را اجرا کنید

• پس از شناسایی و توافق مناسب، آن را به سرعت اجرا کنید.
• ارتباط شفاف در حصول اطمینان از اینکه همه طرف های مرتبط، از جمله کارمند، سرپرست، و سایر پرسنل درگیر، ماهیت محل اقامت و اجرای آن را درک می کنند، کلیدی است.

مرحله 6: نظارت و بررسی محل اقامت

• به طور منظم بر اثربخشی اقامتگاه نظارت و بررسی کنید.
• این باید شامل درخواست بازخورد از کارمند باشد تا اطمینان حاصل شود که محل اقامت طبق برنامه کار می کند و آنها را قادر می سازد تا کار خود را به طور موثر انجام دهند.
• هر گونه تنظیمات لازم باید به سرعت انجام شود.

مرحله 7: محرمانه بودن را حفظ کنید

• محرمانه بودن را در طول فرآیند حفظ کنید.
• تمام اطلاعات پزشکی به دست آمده در طول فرآیند اقامت باید محرمانه نگه داشته شود.
• این اطلاعات باید جدا از پرونده های عمومی پرسنل نگهداری شود و فقط با کارکنانی که برای اجرای اسکان یا موارد اضطراری به اطلاعات نیاز دارند، به اشتراک گذاشته شود.

الگو: فرم درخواست اقامت معقول ADA

هر فرم درخواست اقامت معقول ADA باید با نیازها و سیاست های خاص یک شرکت هماهنگ باشد. با این حال، ایده خوبی است که فرمی ایجاد کنید که کارمندان بتوانند هنگام درخواست از آن استفاده کنند تا تمام اطلاعات مورد نیاز خود را دریافت کنید.

این قالب رایگان ADA Reasonable Accommodation Request Form (Word doc) به شما در شروع کار کمک می کند. برای دانلود رایگان فرم خود بر روی دکمه زیر کلیک کنید:

سازگاری معقول ADA و نقش منابع انسانی

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، وظیفه شما این است که اطمینان حاصل کنید که سازمان شما دارای خط مشی و چارچوب مناسبی برای پیروی است، کارکنان حقوق خود را می دانند، و آموزش منظم برای همه کارکنان و اعضای تیم منابع انسانی وجود دارد تا بدانند چگونه از کسب و کار اطمینان حاصل کنند. مطابق با قانون آمریکایی های معلول (ADA) است.

در داخل محل کار، ADA طوری طراحی شده است که اطمینان حاصل کند که افراد دارای طیف وسیعی از معلولیت ها محافظت می شوند، می توانند به کار گرفته شوند و می توانند وظایف کاری ضروری خود را انجام دهند.