استراتژی پاداش کل چیست؟ راهنمای عملی

یک استراتژی پاداش کل موثر به تشویق کارمندان به کار مولدتر، ماندن طولانی‌تر در شرکت و جذب استعدادهای جدید کمک می‌کند. در این مقاله، سلسله مراتب نیازهای مزلو را بررسی خواهیم کرد، چگونگی مطابقت آن با استراتژی پاداش کل، اجزای پاداش کل و اینکه چگونه می توانید یک استراتژی پاداش کل برای سازمان خود ایجاد کنید.

مطالب
استراتژی پاداش کل چیست؟
پنج جزء پاداش کل
چرا سازمان شما به یک استراتژی پاداش کلی نیاز دارد؟
چگونه یک استراتژی پاداش کلی ایجاد می کنید؟

استراتژی پاداش کل چیست؟

استراتژی پاداش کل یک تلاش هماهنگ است توسط استراتژی کلی کسب و کار سازمان برای ایجاد نیروی کار با انگیزه برای تعالی و رشد با سازمان از طریق یک بسته پاداش موثر و فراگیر هدایت می شود. این بسته ترکیبی از تمام مزایا، مزایا، مشوق ها، دستورالعمل ها، فرآیندها، برنامه ها و انواع دیگر پاداش هایی است که کارفرما به کارگران خود ارائه می دهد.

در یک کلام، یک استراتژی پاداش کل موثر، سازمان ها را قادر می سازد تا عملکرد کسب و کار را بهبود بخشند و از طریق ایجاد نیروی کار متعهد و راضی به نتایج مطلوب دست یابند.

معمولاً بخش منابع انسانی یا یک تیم اختصاصی پاداش و مزایا است که یک استراتژی کلی پاداش را اجرا می کند.

سلسله مراتب نیازهای مزلو

یک استراتژی کامل پاداش کل نیازهای شناسایی شده در سلسله مراتب نیازهای مزلو را برآورده می کند. این مفهوم به این ایده اشاره دارد که افراد توسط پنج نیاز اساسی برانگیخته می شوند.

آبراهام مزلو یک روانشناس آمریکایی بود که این سلسله مراتب نیازها را برای توصیف انگیزه انسان ایجاد کرد. تفاسیر مختلفی از این مدل و چگونگی پیشرفت یا تعامل این نیازها با یکدیگر وجود دارد. با این حال، برای هدف این مقاله، ما معتقدیم که همه این نیازها حیاتی هستند و باید برای اکثر افراد برآورده شوند تا در خانواده، شبکه های اجتماعی و محل کار خود سالم و برآورده شوند. بدیهی است که چگونگی تجلی و برآورده شدن این نیازها در زمینه های رابطه ای مختلف متفاوت خواهد بود.

چگونه اجزای مختلف پاداش کل نیازهای مختلف را در هرم مزلو برآورده می کنند؟ بیایید نگاهی بیندازیم.

پنج جزء پاداش کل

WorldatWork این پنج عنصر را که مجموع پاداش ها را تشکیل می دهند، شناسایی می کند. همبستگی با سلسله مراتب نیازهای مزلو به صورت مورب است. پنج جزء مجموع پاداش عبارتند از:

• پاداش – این به پرداختی (پایه و متغیر) اشاره دارد که کارفرمایان در ازای مهارت های اعمال شده، صلاحیت های کسب شده، زمان داده شده، تلاش های انجام شده و اهدافی که برای دستیابی به ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان برآورده شده اند، به کارکنان ارائه می دهند. پاداش کارکنان را قادر می سازد تا به نیازهای فیزیولوژیکی خود مانند خرید غذا، پوشاک و تامین امنیت خانه توجه کنند. این شامل انواع مختلفی از غرامت، مانند پرداخت پایه، پرداخت متغیر، گزینه های سهام، و پاداش نقدی است.

• مزایا – اینها بسته هایی هستند که برای افزایش ایمنی فیزیکی، عاطفی و خانوادگی کارکنان در اختیار آنها قرار می گیرد. اساسی ترین انواع مزایای کارکنان عبارتند از: برنامه های بهداشتی، دندانپزشکی و بینایی، برنامه های مرخصی، بیمه عمر و از کارافتادگی، و برنامه های بازنشستگی.

• رفاه – رفاه کارکنان برای کارفرمایان برای جذب و حفظ کارمندان حیاتی تر شده است. افراد بیشتر و بیشتری نیاز به رفاه کل نگر را برای رضایت، سلامت و انگیزه در زندگی تشخیص می دهند. در نتیجه، کارکنان از فرهنگ سازمانی انتظار دارند که رفاه کارکنان را ارتقا دهد. فرهنگ‌های سازمانی که به رفاه کارکنان ارزش می‌دهند و آن‌ها را ارتقا می‌دهند ممکن است با موارد زیر مشخص شوند:
  • برنامه های کمک به کارمندان – این برنامه ها کمک های اضافی را به کارمندانی ارائه می دهد که ممکن است در روابط، امور مالی یا سلامت روان خود با چالش هایی مواجه شوند.
  • گروه‌های منابع کارکنان – چنین گروه‌هایی یک مرکز اجتماعی برای کارمندانی فراهم می‌کنند که پیشینه‌ها یا علایق مشابهی برای ایجاد روابط دوستانه و شبکه‌های حرفه‌ای در سازمان دارند.
  • برنامه‌های تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) – این برنامه‌ها در چند سال گذشته در بسیاری از سازمان‌ها شکوفا شده‌اند تا به بررسی و رسیدگی به اینکه سازمان‌ها چقدر عادلانه و فراگیر برای جمعیت‌های مختلف کارکنان هستند، شکوفا شده‌اند.
  • رویدادهای حمایت شده از سوی شرکت – این رویدادها به گروهی از کارمندان اجازه می دهد تا با هم و گاهی اوقات با خانواده های خود معاشرت کنند (مانند “روز خانواده”) تا در درون سازمان دوستی ایجاد کنند و تعلق آنها را تقویت کنند.
  • فرصت‌های داوطلبانه – کمک به افراد نیازمند نیز به رفاه کارکنان کمک می‌کند.
  • کار از راه دور و برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر – به دلیل همه‌گیری و افزایش درک اهمیت خانواده، این موارد بیشتر مورد تقاضا هستند. چنین ترتیباتی همچنین نوعی امنیت را برای زندگی و روابط خانوادگی فراهم می کند.

• شناخت – برای برخی از کارکنان، پاداش، مزایا و رفاه کافی نیست تا انگیزه آنها را به سمت برتری در عملکرد و وفاداری حفظ کند. مردم می خواهند دستاوردهایشان به رسمیت شناخته شود. برنامه های تشخیص می توانند به شکل زیر باشند:
  • جوایز – جوایز نقطه ای، جوایز تصدی، جوایز عملکرد.
  • تبلیغات – توانایی بالا رفتن از نردبان شرکت برای به دست آوردن مسئولیت بیشتر و دیده شدن به رهبری.
  • قدردانی شفاهی در حضور همسالانشان یا یک «تشکر» ساده.

    در حالی که همه کارمندان ممکن است نیازی به این نوع شناخت نداشته باشند، همه کارکنان نیاز به احترام در محل کار دارند. احترام نوعی تشخیص است که همه کارکنان باید احساس کرامت و امنیت روانی را در محیط کار حفظ کنند.

• توسعه – کارفرمایانی که در برنامه های توسعه کارکنان سرمایه گذاری می کنند، روی خودشکوفایی کارکنان خود سرمایه گذاری می کنند. همه ما دارای مواهب و استعدادهایی هستیم. این هدایا و استعدادها از طریق آموزش، آموزش، برنامه های مربیگری و تجربه کاری مرتبط، کارکنان را مجهز می کنند تا در نقش های خود شایستگی بیشتری پیدا کنند. به عبارت دیگر، این ابتکارات توسعه شغلی کارکنان را قادر می‌سازد تا در سازمان پیشرفت کنند تا پتانسیل کامل خود را تحقق بخشند.

چرا سازمان شما به یک استراتژی پاداش کلی نیاز دارد؟

دلایل واضحی وجود دارد که چرا سازمان ها باید استراتژی پاداش کل قوی داشته باشند. موارد زیر مواردی هستند که باید در نظر بگیرید:

• جذب استعدادهای برتر – یک استراتژی کلی پاداش که به طور بالقوه می تواند تمام نیازهای کارکنان را برآورده کند، برای جمعیت گسترده ای از کارکنان آینده جذاب خواهد بود. این به یک سازمان کمک می کند تا پایگاه نامزدهای متنوعی را جذب کند و جذب کارگران جدید را سریعتر کند.
• رضایت کارکنان و مشارکت کارکنان – با تکامل و انتقال کارکنان از مرحله ای از زندگی به مرحله دیگر، با این حال هنوز نیازهای آنها از طریق یک برنامه پاداش کلی موثر برآورده می شود، پتانسیل قوی برای رضایت بالای کارکنان وجود دارد. همچنین، زمانی که کارمندان احساس می کنند که به طور عادلانه به آنها پاداش داده می شود، آنها را نیز درگیر می کند.
• حفظ کارکنان – یک استراتژی پاداش کل مؤثر، رفاه، مشارکت، انگیزه کارکنان را تحریک می‌کند، که همگی برای حفظ کارکنان کلیدی هستند.
• رقابت پذیری – استراتژی پاداش کل سازمان ها را در صنعت خود با انگیزه برتری در عملکرد رقابتی تر می کند. و همانطور که در بالا ذکر کردیم، سازمان همچنین می تواند با موفقیت برای استعدادها رقابت کند و به کارفرمای منتخب در حوزه کاری خود تبدیل شود.
• بهبود عملکرد تجاری – زمانی که سازمان شما بتواند کارکنان با استعداد را جذب و حفظ کند، احتمالاً به اهداف سازمانی دست یافته و از همتایان خود بهتر عمل می کند. به بیان دیگر، کارمندان متعهد و با عملکرد بالا اغلب منجر به شرکت هایی با عملکرد عالی می شوند.

چگونه یک استراتژی پاداش کلی ایجاد می کنید؟

1. آنچه را که قبلاً در اختیار دارید، ارزیابی کنید

هنگام ایجاد استراتژی پاداش کل خود، احتمالاً از ابتدا شروع نمی کنید. شما می توانید یک حسابرسی پاداش انجام دهید تا بفهمید در حال حاضر در کجا هستید. بسته غرامت فعلی شما چگونه است؟ فلسفه جبران شما چیست؟ با سایر اجزای جوایز کل چطور کار می کنید؟ ممکن است متوجه شوید که برخی از اجزا قوی تر از بقیه هستند.

این ارزیابی به شما ایده ای می دهد که باید روی چه مواردی اولویت بندی و تمرکز کنید.

2. بازخورد کارکنان را جمع آوری کنید

کارکنان شما در مورد پاداش های فعلی شما چه فکر می کنند و چه چیزی را از دست می دهند؟ می توانید یک نظرسنجی انجام دهید یا یک گروه تمرکز کارمند را سازماندهی کنید تا متوجه شوید. همچنین، می توانید داده های مصاحبه اقامت و خروج مربوط به جوایز را جمع آوری کنید.

3. رهبری را شامل شود

نتایج ممیزی و بازخورد کارکنان را با رهبری سازمان به اشتراک بگذارید. چالش‌های بالقوه نداشتن استراتژی پاداش کل قوی، مانند ناتوانی در جذب و حفظ استعدادها را توضیح دهید. شما به خرید و بینش آنها در مورد استراتژی سازمانی و اهداف شرکت نیاز خواهید داشت، اما همچنین تأیید بودجه پاداش خود را به دست آورید.

4. اهداف و اولویت های خود را مشخص کنید

با استراتژی پاداش کل به روز شده خود به چه چیزی می خواهید برسید؟ و این چگونه از اهداف تجاری خاص شما پشتیبانی می کند؟ پرسیدن این سؤالات و سؤالات مشابه به شما کمک می کند تا در ایجاد استراتژی خود بر روی چه چیزی تمرکز کنید.

به عنوان مثال، ممکن است مشکلی را در تعامل در سراسر سازمان خود شناسایی کرده باشید که باعث افزایش جابجایی کارکنان می شود. مردم درگیر نیستند، زیرا احساس می‌کنند که مشارکت‌هایشان به رسمیت شناخته نمی‌شود و قدردانی نمی‌شود و در نهایت آن‌ها را ترک می‌کنند. سپس، استراتژی پاداش کل شما می‌تواند تمرکز بیشتری بر عنصر شناسایی داشته باشد.

5. استراتژی را با ارزش ها و فرهنگ خود هماهنگ کنید

استراتژی کل پاداش شما باید بازتابی از ارزش ها و فرهنگ سازمانی شما باشد.

برای مثال، در AIHR، یکی از ارزش‌های اصلی ما «گرسنگی برای رشد» است. بنابراین در مورد ما، استراتژی پاداش کل ما نیز بر فرصت های توسعه حرفه ای و شخصی تأکید دارد.

6. مجموع پاداش ها را متعادل، منعطف، فراگیر و منصفانه کنید

اگر استراتژی پاداش کل شما به طور گسترده بر شناخت متمرکز شود، عالی است. با این حال، کارمندان شما نیز باید قبض های خود را بپردازند.

هنگام ایجاد استراتژی، مطمئن شوید که عناصر متعادل هستند. همچنین، ببینید چه گزینه‌هایی برای شخصی‌سازی و سفارشی کردن پاداش‌ها وجود دارد. در حالی که برخی از کارمندان شما ممکن است از عضویت پولی در باشگاه قدردانی کنند، برخی دیگر ممکن است به کمک هزینه ناهار اهمیت دهند.

و البته، شما باید به کارکنان خود به طور عادلانه و منصفانه پاداش دهید.

7. با روندها همراه باشید

این بدان معنا نیست که شما باید هر امتیازی را که در مورد هیپ شنیده اید اجرا کنید. با این حال، شما باید به آنچه در جهان اتفاق می افتد، صنعت شما، و چگونگی تاثیر آن بر پاداش ها توجه کنید. به همه گیری و تأثیر آن بر سلامت روان فکر کنید، که کارفرمایان شروع به تمرکز بیشتر و بیشتر روی آن کرده اند.

8. مجموع پاداش ها را به کارکنان ابلاغ کنید

در حالی که کارمندان شما به احتمال زیاد بسته پاداش و مزایای شما را درک می کنند، ممکن است هنوز نیاز به تجدید نظر داشته باشند. و البته، آنها باید سایر عناصر پاداش در سازمان شما را درک کنند.

مهم است که بسته کلی جوایز خود را به روشی شفاف و قابل درک به اشتراک بگذارید. به عنوان مثال، می توانید سوالات متداول را جمع آوری کنید و در ویکی داخلی شرکت پاسخ دهید. علاوه بر این، می‌توانید جلسات پرسش و پاسخ منظمی را سازماندهی کنید که در آن کارمندان شما این فرصت را دارند که هر چیزی را که می‌خواهند درباره پاداش‌ها بدانند بپرسند.

9. هزینه و تاثیر را پیگیری کنید

باید اطمینان حاصل کنید که استراتژی پاداش کل شما در درازمدت ROI خوبی دارد. آنچه را که خرج می‌کنید و تأثیری که ایجاد می‌کند را دنبال کنید (به عنوان مثال، افزایش در eNPS). به این ترتیب، می توانید استراتژی خود را در حین حرکت تنظیم کنید و همچنین به طور موثر بودجه منابع انسانی خود را مدیریت کنید.

به طور خلاصه

ایجاد یک استراتژی پاداش کلی پیچیده است اما ارزش سرمایه گذاری را دارد.

در وهله اول، باید در نظر بگیرید که چه چیزی همه انسان ها را برمی انگیزد، همانطور که سلسله مراتب نیازهای مزلو به عنوان روان کارکنان شما توصیف شده است. اجزای برنامه پاداش کل و نحوه ساخت استراتژی شما با این نیازها مطابقت دارد.

سازمان‌ها این فرصت را دارند که برای طراحی یا تقویت استراتژی پاداش کلی خود خلاق باشند و درک کنند که چه چیزی باعث انگیزه کارکنانشان می‌شود، وضعیت کلی پاداش‌ها، اهداف استراتژیک و بودجه.

مزایای استراتژی پاداش کل سازمان را رقابتی تر می کند و وفاداری کارکنان را تقویت می کند. باید هم منافع کارمندان و هم سازمان را در نظر بگیرید. یافتن تعادل مناسب کلید دستیابی به اهداف سازمان است.