چگونه می توان استراتژی های یادگیری و توسعه برنده را توسعه داد

استراتژی های یادگیری و توسعه (L&D) با برجسته کردن توسعه مهارت های خاص مورد نیاز برای گسترش به بازارهای جدید یا رقابتی ماندن در صنعت شما، بر تصمیمات تجاری سازمان تأثیر می گذارد.

آموزش می تواند برای کسب و کار پرهزینه باشد و زمان را از کارمندان در انجام وظایف روزانه خود می گیرد. به این ترتیب، ضروری است که استراتژی L&D خود را با استراتژی کلی سازمان خود برای حداکثر بازگشت سرمایه هماهنگ کنید.

مطالب
استراتژی یادگیری و توسعه چیست؟
زمینه های کلیدی که استراتژی های یادگیری و توسعه می تواند بهبود بخشد
انواع یادگیری و توسعه
مراحل توسعه استراتژی یادگیری و توسعه

استراتژی یادگیری و توسعه چیست؟

یک استراتژی یادگیری و توسعه، توانایی های کارکنان و چگونگی پرورش آنها برای کمک به تحقق اهداف شرکت را مشخص می کند. بخشی از استراتژی کلی کسب و کار را تشکیل می دهد.

این تحت تأثیر عواملی مانند اهداف شرکت، نیازهای ذینفعان، شکاف‌های مهارتی فعلی، طراحی و انتخاب روش یادگیری مناسب، اندازه‌گیری اثربخشی L&D، و اینکه چگونه این امر به یک خط‌مشی تبدیل می‌شود، قرار دارد.

یک استراتژی یادگیری و توسعه صحیح به ویژه در طول بازار کار یا رکود تنگاتنگ حیاتی است. با ارائه فرصت‌های توسعه بالاتر به کارکنان، آنها تمایل بیشتری به ماندن در یک شرکت دارند زیرا می‌دانند که فضایی برای رشد وجود دارد. یک مطالعه Deloitte نشان داد که یک فرهنگ یادگیری قوی نرخ حفظ را 30 تا 50 درصد افزایش می دهد.

و اگر کارمندان به پیشرفت در مهارت های مرتبط با تغییرات در محیط کسب و کار ادامه دهند، احتمالاً به موفقیت خود ادامه خواهند داد و رقبا را شکست خواهند داد. تحقیقات انجام شده توسط دانشگاه دیکین با همکاری دیلویت نشان داد که هر 1 دلار سرمایه گذاری در یادگیری و توسعه به ازای هر کارمند به طور متوسط با 4.70 دلار درآمد کسب و کار اضافی به ازای هر کارمند همراه است.

نقش منابع انسانی در یادگیری و توسعه

اغلب اوقات، ابتکارات L&D اغلب مسئولیت منابع انسانی است، به ویژه در شرکت های کوچکتر. با این حال، سازمان های بزرگتر یک بخش L&D مسئول این فعالیت ها خواهند داشت.

در این موارد، برای کارمندان HR و L&D مهم است که با هم کار کنند تا از سردرگمی یا اضافه کاری در موارد زیر جلوگیری کنند:

• شناسایی مهارت های مورد نیاز برای استخدام کارکنان جدید
• ارتقاء مهارت/مهارت مجدد نیروی کار موجود برای فرصت های استخدام داخلی و ارتقاء
• مدیریت عملکرد برای افراد با عملکرد پایین

برای مثال، برنامه ریزی جانشین پروری که توسط یک مدیر منابع انسانی تسهیل می شود، می تواند شامل اجرای آموزش های مدیریتی برای کارکنان موجود باشد که می تواند یک فعالیت L&D نیز باشد.

علاوه بر این، متخصصان منابع انسانی مسئول ابتکارات L&D زیر هستند:

• طراحی و اجرای برنامه های L&D برای پشتیبانی از کل چرخه زندگی کارکنان. این شامل پذیرش، توسعه شغلی، برنامه ریزی جانشین پروری و توسعه مدیریت و رهبری است
• نظارت و ارزیابی اثربخشی برنامه های L&D و انجام تنظیمات بر اساس عملکرد کارکنان

زمینه های کلیدی که استراتژی های یادگیری و توسعه می تواند بهبود بخشد

1. جذب و حفظ استعدادهای برتر

در یک مطالعه مشترک توسط آمازون و محل کار Intelligence، 89 درصد از کارکنان مورد بررسی برای بهبود مهارت‌های خود در سال 2023 انگیزه دارند. ژنرال Z و استعدادهای هزاره، به ویژه، علاقه‌مند به پیوستن به شرکت‌هایی هستند که آموزش و ارتقاء مهارت را ارائه می‌دهند. گزارش یادگیری در محل کار لینکدین همچنین نشان داد که شرکت‌هایی که در تحرک داخلی از طریق ارتقاء مهارت برتر هستند، کارکنان را به طور متوسط 5.4 سال حفظ می‌کنند. این تقریباً دو برابر شرکت‌هایی است که این کار را نمی‌کنند، جایی که میانگین مدت نگهداری آن 2.9 سال است.

2. مشارکت کارکنان

رضایت کارکنان زمانی افزایش می یابد که کارکنان فرصت پیشرفت دانش خود را پیدا کنند. این طبیعی است که افراد وقتی چیز جدیدی یاد می گیرند بیشتر درگیر شوند. در یک مطالعه Udemy، 80٪ از کارمندان نشان دادند که فرصت های یادگیری و توسعه به آنها کمک می کند تا در محل کار بیشتر احساس مشارکت کنند.

3. نام تجاری کارفرما

یک برند کارفرما تصویر شرکت را برای نامزدها و کارمندان نشان می دهد. یکی از بهترین کارهایی که می توانید برای تقویت وجهه خود انجام دهید این است که نشان دهید از طریق L&D در توسعه کارمندان خود سرمایه گذاری کرده اید. بر اساس گزارش گرایش های استعدادهای جهانی لینکدین، نامزدها هنوز برای یافتن شغل مناسب، ارتقاء مهارت را به عنوان یکی از اولویت های خود می دانند.

4. فرهنگ محل کار

در مطالعه‌ای که توسط MIT Sloan انجام شد، تقریباً 30 درصد از کارمندان فرهنگ شرکتی را مهم‌ترین دلیل ماندن در کنار کارفرمایان خود عنوان کردند. علاوه بر این، نزدیک به 30 درصد از این کارمندان، یادگیری و توسعه را برای فرهنگ مورد نظر خود در محل کار ضروری ذکر کردند. پیشرفت‌های فناوری مستلزم ارتقای مهارت‌های مداوم است، بنابراین کارکنان می‌خواهند برای سازمان‌هایی کار کنند که فرهنگ یادگیری را قدردانی و ترویج می‌کنند.

انواع یادگیری و توسعه

1. آموزش حضوری و جدید کارکنان

هدف Onboarding ادغام یک کارمند جدید در شرکت است. درست پس از پیشنهاد شغلی یا در اولین روز کار شروع می شود و زمانی که کارمند به طور کامل در موقعیت و سازمان ادغام شده باشد می تواند تا چند هفته یا چند ماه ادامه یابد.

Onboarding موارد زیر را پوشش می دهد:

• تعیین انتظارات در مورد نقش ها و مسئولیت های کارکنان
• تکمیل مدارک لازم (فرم ها، مزایا)
• بحث مختصری در مورد سازمان: تاریخچه، پیشینه، اهداف
• گشت و گذار در دفتر یا محل کار
• معرفی اعضا و کارکنان سازمان
• بحث در مورد فرصت های یادگیری و رشد

یک فرآیند مستحکم پذیرش می‌تواند به کارکنان جدید شما کمک کند تا سریع‌تر با وظایف خود سازگار شوند تا بتوانند زودتر سازنده باشند.

به عنوان بخشی از فرآیند پذیرش کارمند جدید AIHR، کارمندان جدید AIHR از طریق دوره ای کار می کنند که یک نمای کلی از برنامه های گواهی موجود را در اختیار آنها قرار می دهد. همچنین شامل آموزش در مورد مفاهیم مختلف آموزش داده شده در ماژول ها، مانند درک افراد تجزیه و تحلیل، منابع انسانی عمومی، و منابع انسانی استراتژیک است. یادگیری اضافی در مورد محل دسترسی به اطلاعات شرکت، ارزش‌های اصلی AIHR و نقشه‌های راه محصول آینده ارائه می‌شود.

2. توسعه مهارت های فنی

آموزش مهارت های فنی به یادگیری مهارت های خاص لازم برای انجام وظایف یا استفاده از ابزارهای مرتبط با شغل اشاره دارد. این می تواند یادگیری SEO یا تجزیه و تحلیل وب برای متخصصان بازاریابی باشد. یا از ATS یا CRM برای استخدام کنندگان استفاده کنید.

آکادمی فنی آمازون آموزش های داوطلبانه ای را برای کمک به کارمندان غیر فنی در توسعه مهارت های موجود خود ارائه می دهد و توانایی حرکت به سمت مشاغل مهندسی نرم افزار را برای آنها فراهم می کند. Associate2Tech آنها به آموزش کارکنانی کمک می کند که دستورات مشتریان را انجام دهند تا مهارت هایی را توسعه دهند که آنها را قادر می سازد تا به سمت نقش های فنی حرکت کنند.

همچنین بسیار مهم است که سبک‌های یادگیری کارکنان و اولویت‌ها برای آموزش مهارت‌های فنی مؤثر باشد. از روش های مختلف استفاده کنید و ثابت قدم باشید. برای مثال، می‌توانید آموزش‌های تحت رهبری مربی را با نمایش ویدیویی و آموزش در حین کار ترکیب کنید تا یادگیری را به حداکثر برسانید.

به گفته سونیا مالیک، مدیر برنامه جهانی، آموزش و توسعه نیروی کار در IBM، ارائه یادگیری از طریق روش ارائه که فراگیران از راه دور و یادگیرندگان در دفتر را در بر می گیرد، ضروری است. او ترکیبی از تجربه حضوری و از راه دور را توصیه می کند.

فراموش نکنید که آموزش مهارت ها را با اهداف و علایق کارکنان خود مرتبط کنید تا آنها انگیزه بیشتری برای یادگیری سریعتر داشته باشند. و آن دسته از افرادی که قبلاً در مشاغل خود صلاحیت دارند باید همچنان به دنبال آموزش های اضافی باشند تا با آخرین فن آوری و پیشرفت های مربوط به حوزه تخصصی خود آشنا شوند.

3. توسعه مهارت های نرم

مهارت‌های نرم بر روی ایجاد ویژگی‌هایی تمرکز می‌کنند که کارمندان را قادر می‌سازد به طور مؤثر با همکاران خود ارتباط برقرار کنند و با آنها همکاری کنند. نمونه هایی از مهارت های نرم عبارتند از:

• ارتباط
• حل تعارض
• مدیریت زمان
• کار تیمی
• رهبری

مهارت های نرم در ایجاد یک محیط کاری محترمانه و مشارکتی ضروری است. و می توان آنها را از طریق تمرینات تیم سازی، مربیگری، مربیگری و کلاس های آنلاین توسعه داد.

Adobe به کارمندان زن فرصتی برای مشارکت در برنامه حلقه های رهبری برای کمک به آنها در ایجاد مهارت های رهبری خود می دهد. برنامه های سایه اجرایی آنها ابزاری را برای کارمندان ایجاد می کند تا بتوانند در سراسر شرکت ارتباط برقرار کنند.

4. آموزش تنوع، برابری، شمول و تعلق

انجام آموزش DEIB (تنوع، برابری، شمول، و تعلق) می تواند به رفع تعصبات و تبعیض در محل کار کمک کند. این برنامه ها امنیت روانی را برای کارکنان تقویت می کند، بنابراین همه احساس امنیت و قدرت می کنند و احساس می کنند که به سازمان تعلق دارند.

آموزش DEIB شامل موارد زیر است:

• پرداختن به تعصب ناخودآگاه
• ایجاد یک محیط کاری فراگیر
• سواد برابری
• اعتماد سازی
• استخدام نامزدهای متنوع

XPO Logistics گروه‌های منابع کارکنان را برای گروه‌های جمعیتی و روان‌شناختی خاص در سراسر سازمان خود راه‌اندازی کرد که همچنان نتایج خوبی به همراه داشته است.

5. آموزش مدیریت

مدیران آموزش ندیده خطر قابل توجهی برای سازمان ایجاد می کنند. آنها قادر نخواهند بود تضادهای بین تیم های خود را مدیریت کنند، مربیگری مؤثری ارائه دهند یا گزارش های مستقیم خود را ایجاد انگیزه کنند. این می تواند منجر به کاهش بهره وری و سودآوری شود. اگر می خواهید تیم های سازنده داشته باشید، باید مدیران خود را آموزش دهید.

آموزش مدیریتی شامل:

• مدیریت تعارض
• مربیگری
• مدیریت عملکرد
• ترویج کار تیمی
• هیئت نمایندگی

آموزش مدیریت را می توان از طریق آموزش داخلی یا با استخدام مشاوران خارجی ارائه کرد. شما همچنین می توانید مربیگری را در نظر بگیرید، جایی که مدیران ارشد می توانند سرپرستان تازه استخدام شده یا ارتقا یافته را برای شش ماه تا یک سال اول آموزش دهند. این گزینه بهتری است زیرا مدیران ارشد فرهنگ، فرآیندها و چالش های شرکت را می شناسند.

مراحل توسعه استراتژی یادگیری و توسعه

در حالی که هر سازمانی نیازهای توسعه حرفه ای متفاوتی دارد، مراحل زیر به شما کمک می کند پایه ای قوی برای توسعه یک استراتژی یادگیری و توسعه موثر ایجاد کنید:

1. با استراتژی کسب و کار هماهنگ شوید

منابع انسانی با حصول اطمینان از همسویی استراتژی های یادگیری و توسعه با نتایج کسب و کار هدفمند، نقشی استراتژیک در سازمان ایفا می کند. به عنوان مثال، اگر شما یک شرکت فناوری هستید و یکی از استراتژی‌های کسب‌وکار شما ارائه محصولات بیشتر مبتنی بر ابر در بازار است، L&D بر ارائه آموزش‌های مبتنی بر فناوری تمرکز می‌کند تا افراد را به مهارت‌های لازم رایانش ابری مجهز کند تا این امکان فراهم شود. .

برای اینکه برنامه های آموزشی شما کارایی داشته باشند، استراتژی های L&D شما باید موارد زیر را در نظر بگیرند:

• مهارت های کارمندان شما و تعیین اینکه کدامیک برای حمایت از اجرای اولویت های تجاری مختلف شرکت حیاتی هستند.
• پیشنهاد منحصر به فرد شما به عنوان یک تجارت و مزیت رقابتی شما
• مشتریان شما – به چه چیزی نیاز دارند و چگونه در طول زمان تغییر می کند
• تغییرات کسب و کار – رقابت، رشد، و افول کسب و کار شما و چگونگی تاثیر فناوری بر کسب و کار شما
• چابکی – چگونه شرکت شما انعطاف پذیر می ماند و خود را با تغییرات دیکته شده توسط پیشرفت های اقتصادی و فناوری سازگار می کند

مدیران ارشد باید از توسعه حرفه‌ای حمایت کنند و منابع، بودجه و حمایت کافی به آنها داده شود زیرا عملکرد و رهبری آنها بر تیم‌هایشان تأثیر می‌گذارد و باعث ایجاد یک اثر موج دار در کل سازمان می‌شود. و مرتباً تراز را بررسی کنید تا تضمین کنید کارکنان شما همیشه توانایی پشتیبانی از محصولات و خدمات شرکت شما را دارند.

2. تعریف و طراحی با رهبران کسب و کار

منابع انسانی باید رهبران کسب و کار را در تعریف، اولویت بندی و طراحی ابتکارات تحقیق و توسعه مشارکت دهد.

در گزارش یادگیری محل کار LinkedIn، حضور L&D در میزهای C-Suite در سطح جهانی از 24٪ در مارس 2020 به 63٪ در مارس 2021 افزایش یافته است. رهبران از اهمیت یادگیری و توسعه در محل کار آگاه تر می شوند.

برای جذب بهتر سهامداران، سهامداران را در فرآیند آموزش و توسعه کارکنان مشارکت دهید. ارزیابی داخلی ذینفعان را برای شناسایی نیازهای یادگیری و توسعه آنها از طریق نظرسنجی انجام دهید. این نظرسنجی ها را با جلسات انفرادی ترکیب کنید تا راهنمایی و بازخورد عمیق تری در مورد پروژه L&D مورد نظر به دست آورید.

با ایجاد سیستمی که در آن افسران ارشد تجربه مشتری، مدیریت ارشد و روسای واحدهای تجاری برای غوطه‌ور ساختن ابتکارات تحقیق و توسعه در فرهنگ شرکت همکاری می‌کنند، پشتیبانی قوی‌تر از ذینفعان را تقویت کنید.

3. تعیین قابلیت های کارکنان و شناسایی شکاف های مهارتی

گام بعدی این است که استراتژی کسب و کار را با قابلیت‌های فعلی کارکنان هماهنگ کنید و مشخص کنید که در کجا شکاف‌های مهارتی وجود دارد.

ابتدا، شایستگی های ضروری را برای وظایف و مسئولیت های مختلف در راستای اهداف تجاری تعیین کنید. به عنوان مثال، یک شایستگی کلیدی برای نیروی کار رایانش ابری می تواند توسعه بیشتر تخصص شبکه و برنامه نویسی باشد.

سپس، یک ممیزی مهارت برای ارزیابی شایستگی‌ها و دانش موجود در سازمان و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها برای شناسایی کمبودهای بالقوه مهارت یا فرصت‌های رشد برای یک فرد انجام دهید.

هنگامی که کمبود مهارت ها را درک کردید، بهتر متوجه خواهید شد که اولویت ها در هنگام طراحی برنامه های L&D شما کجاست.

4. سفرهای یادگیری را طراحی کنید

برای اطمینان از یادگیری مستمر، بر سفرهای یادگیری کارکنان تمرکز کنید. هدف سفر یادگیری کمک به افراد برای توسعه مهارت های مورد نیاز و انتقال دانش در انجام وظایف مرتبط با شغل است. آنها معمولاً شامل محیط های یادگیری همهجانبه مانند گیمیفیکیشن، واقعیت مجازی و افزوده شده و آموزش مبتنی بر سناریو هستند.

به عنوان مثال، آموزش های برنامه نویسی را از طریق دوره های آنلاین و کلاسی، کمپ های بوت کدنویسی، آموزش های تعاملی، برنامه نویسی فیلم ها، و برگزاری چالش ها و جلسات برنامه نویسی ارائه دهید.

شرکت مخابراتی و فناوری نوکیا پورتال MyGrowth را پیاده سازی کرده است که یک فروشگاه یک مرحله ای برای L&D است که در دسترس همه کارمندان است. جیل مدهاگ، شریک تجاری جهانی منابع انسانی نوکیا، در رویداد Rethink HR Tech 2022 توضیح داد که کارگران توصیه‌های آموزشی را بر اساس نقش فعلی و دلخواه خود دریافت می‌کنند.

به عنوان مثال، کارمندان فناوری پیشنهادات آموزشی را بر اساس اینکه آیا می‌خواهند مدیر افراد شوند یا می‌خواهند تخصص فنی خود را بیشتر توسعه دهند، دریافت می‌کنند.

5. اجرای طرح های L&D

اجرای موفقیت آمیز ابتکارات یادگیری و توسعه شما با برنامه ریزی شروع می شود. برنامه شما باید شامل هدف آموزش شما و موارد ارائه شده باشد. برای تعیین مناسب ترین برنامه یادگیری، یک تحلیل SWOT ارائه دهید.

بودجه پیشنهادی خود را با جزئیات تمام هزینه های مربوط به اجرای برنامه بیان کنید. با بخش مالی شرکت خود صحبت کنید تا تاثیرگذارترین ارقام را درک کنید و چگونه آنها را به بهترین شکل در برنامه خود ارائه دهید. اطلاعات دقیق در مورد مزایای برنامه یادگیری و توسعه ارائه دهید. مجدداً، اینها را با اهداف و اهداف تجاری هماهنگ کنید، تا مدیریت بهتر بتواند ROI را درک کند، که می تواند احتمال حمایت و تأمین مالی برنامه را افزایش دهد.

برنامه خود را با برگزاری کلاس های آزمایشی آزمایش کنید. آزمایشی به شناسایی نقاط ضعف کمک می کند، بنابراین می توانید آموزش خود را برای رسیدن به نقطه ای که انتظارات و اهداف همه را برآورده می کند، اصلاح کنید.

همانطور که ابتکارات یادگیری و توسعه خود را با موفقیت اجرا می کنید، چرخه عمر کارمندان را برای ایجاد استراتژی های L&D چند ساله بگنجانید تا حمایت و بودجه مناسب دریافت کنید.

6. عملکرد را دنبال کنید

ردیابی عملکرد کارکنان به شرکت شما کمک می کند تا تضمین کند که پروژه های یادگیری و توسعه ارائه شده جذاب هستند و به دستیابی به اهداف شرکت کمک می کنند. در اینجا سه معیار متداول L&D برای تجزیه و تحلیل اثربخشی برنامه های آموزشی شما آورده شده است:

• نرخ تکمیل آموزش: درصد کارکنانی که دوره را ثبت نام کرده و به پایان رسانده اند. دانستن این معیار، نگاهی اجمالی به تأثیرگذاری برنامه آموزشی، پیچیدگی موضوع، مربیانی که آموزش را تسهیل می کنند و منابع موجود را ارائه می دهد.
• میزان قبولی ارزیابی: تعداد کارمندانی که دوره آموزشی را گذرانده اند را اندازه گیری می کند. ضریب قبولی بالا می تواند نشان دهنده آسان بودن دوره باشد، در حالی که نرخ پایین می تواند به معنای دشوار بودن برنامه باشد. درک این KPI می تواند به شما کمک کند آموزش خود را بر اساس مهارت های موجود کارکنان و سطح شایستگی فعلی آنها تنظیم کنید.
• نرخ ترک تحصیل: تعداد کارکنانی که دوره را به دلیل بی انگیزگی یادگیرنده، حمایت ناکافی از سوی مربیان یا زمان اختصاص داده شده برای تکمیل دوره کافی نیست، اندازه می گیرد. دانستن مشکلات می تواند به توسعه دهندگان دوره کمک کند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی نیاز به بهبود دارد.

7. اثربخشی را تجزیه و تحلیل کنید و تغییرات ایجاد کنید

تأثیر کلی برنامه های آموزشی فراتر از معیارهای L&D را با ارزیابی آنها در سطح گسترده شرکت ارزیابی کنید. تجزیه و تحلیل اثربخشی و ایجاد تغییرات بر اساس نتایج:

• استراتژی‌های یادگیری چقدر از اهداف و اولویت‌های شرکت پشتیبانی می‌کنند؟
• برنامه های یادگیری و توسعه تا چه اندازه موثر بود که کارکنان را به دانش، مهارت و تخصص مورد نیاز برای رقابتی شدن بیشتر مجهز کرد؟ آیا بهبودی در عملکرد وجود داشت؟ آیا شکاف های مهارتی برطرف شد؟
• یادگیری و توسعه تا چه اندازه بر کل شرکت تأثیر می گذارد، یعنی آیا افزایش انگیزه، روحیه، مشارکت و حفظ کارکنان وجود دارد؟ آیا فرهنگ شرکت تقویت شد یا تقویت شد؟ آیا فرآیندهای تجاری کارآمدتر شدند؟
• آیا سرمایه گذاری ها و منابع L&D به طور موثر مورد استفاده قرار گرفت؟

مهمتر از آن، بازخورد فراگیران پس از آموزش را نادیده نگیرید. نظرسنجی‌هایی را از کارمندان بپرسید که در مورد برنامه‌های آموزشی چه چیزی را دوست دارند، فکر می‌کنند چه چیزی می‌تواند بیشتر بهبود یابد و رضایت و ارزیابی کلی آنها از آموزش. ترکیب پیشنهادات آنها به طراحی برنامه های L&D برای جلب مشارکت و حمایت بیشتر کمک می کند.

و فراموش نکنید که با تغییر استراتژی کسب و کار، استراتژی یادگیری را مجدداً بررسی کرده و تطبیق دهید.

برای نتیجه گیری

با پیشرفت سریع فناوری، سرمایه گذاری در یادگیری و توسعه بیش از هر زمان دیگری در توسعه و حفظ مزیت رقابتی سازمان اهمیت دارد.

رهبران L&D باید بیاموزند که چگونه استراتژی‌های یادگیری و توسعه ایجاد کنند که با اهداف تجاری همسو باشد و شکاف‌های مهارتی کارکنان را برطرف کند تا چابک بمانند و استعداد انسانی لازم برای رقابت در عصر دیجیتال را داشته باشند.