برنامه ریزی جانشین پروری یک فرآیند پیچیده است، به ویژه در محیط اقتصادی که به سرعت در حال تغییر هستیم. با این حال، سازمان ها برای رقابت و موفقیت در آینده باید آماده باشند. برای کمک به شما در هدایت موفقیت آمیز سازمان خود در این زمان های پویا، بیایید نگاهی به رایج ترین چالش های برنامه ریزی جانشین پروری و چگونگی غلبه بر آنها بیندازیم.
مطالب
جانشین پروری چیست؟
چرا جانشین پروری دشوار است؟ چالش ها و نحوه برخورد با آنها
جانشین پروری چیست؟
برنامه ریزی جانشین پروری یک استراتژی تجاری برای یافتن و پرورش رهبران آینده برای ایفای نقش هایی است که در سازمان به عنوان حیاتی شناخته می شوند. این فرآیندی است برای حصول اطمینان از اینکه شما جانشینانی برای همه این نقش های حیاتی در زمانی که نیاز به پر کردن موقعیت ها ایجاد می شود، داشته باشید.
در برخی از سازمان ها، برنامه ریزی جانشین پروری بر نقش های سطح C و مدیر ارشد متمرکز است. در برخی دیگر، طیف وسیع تری از موقعیت ها را شامل می شود که شرکت برای کسب و کار استراتژیک در نظر می گیرد.
هدف برنامه ریزی جانشین پروری بسیار ساده اما بسیار مهم است. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که سازمان شما دارای موارد زیر است:
- تداوم عملیات
- رهبران با کیفیت بالا در محل
- درک صحیح از اینکه کدام نقش ها برای نتیجه شما حیاتی هستند
چرا جانشین پروری دشوار است؟ چالش ها و نحوه برخورد با آنها
در حالی که اکثر سازمان ها برنامه ریزی جانشین پروری را مهم می دانند، تنها 13 درصد از شرکت ها می گویند که در توسعه رهبران در همه سطوح عالی هستند. دلایل زیادی وجود دارد که چرا برنامه ریزی جانشین پروری موثر چالش برانگیز است. بیایید به برخی از چالش های رایج برنامه ریزی جانشین پروری و چگونگی مقابله با آنها نگاه کنیم.
1. بهره برداری از چشم انداز بلند مدت
شناسایی نقش هایی که برای شرکت شما حیاتی هستند، اولین چالش مهم برنامه ریزی جانشین پروری است. بسیاری از سازمان‌ها بر نقش‌های حیاتی امروز تمرکز می‌کنند تا بر موقعیت‌هایی که پنج تا ده سال آینده کلیدی خواهند بود. برای برنامه ریزی خوب، باید استراتژی و اهداف بلندمدت سازمان و نقش ها و مهارت هایی که برای رسیدن به آن نیاز دارید را درک کنید.
شرکت‌هایی مانند نت‌فلیکس که از طریق برنامه‌ریزی سناریو با چشم‌انداز بلندمدت درگیر می‌شوند، در رسیدن به اهداف مالی و فراتر از آنها از مزیت رقابتی برخوردار هستند. رید هستینگز، مدیرعامل جدید خود، تد ساراندوس، سال‌ها قبل از نهایی کردن این تصمیم، راهنمایی می‌کرد.
علاوه بر این، او نامزدی را انتخاب کرد که سابقه شناسایی، ردیابی و پاسخگویی به محتمل ترین روندهای بازار را داشته باشد. رید می‌گوید : «تد انقلابی را در استراتژی محتوای ما ایجاد کرد که بسیار جلوتر از زمان خود بود و کلید موفقیت مداوم ما بود.
موسسه آینده فاش می کند که 85 درصد از مشاغلی که در سال 2030 وجود خواهند داشت هنوز ایجاد نشده اند. این مؤسسه در گزارش «تأثیر فناوری‌های نوظهور بر جامعه و کار» در سال 2030 خاطرنشان می‌کند که کارهای آینده بسیار بیشتر وظیفه محور خواهد بود. این امر باعث می شود که شرکت ها به جای اینکه کارگرانی که به دنبال کار هستند، برای کسب استعدادها برای تکمیل وظایف با یکدیگر رقابت کنند.
منابع انسانی می تواند به تسهیل برنامه ریزی سناریو با استفاده از روندهای بالقوه بازار کار برای ایجاد گروهی پویا از نامزدهای جانشینی کمک کند. این افراد باید برای رفع نیازهای فعلی و آینده سازمان شما به خوبی آماده باشند.
2. توانمندسازی بالقوه: جمع آوری، اندازه گیری، و ادغام داده های پتانسیل و عملکرد
متخصصان منابع انسانی و رهبران شرکت اغلب داده‌هایی از بررسی عملکرد و دید کلی خوبی از عملکرد کارکنان دارند. با این حال، هنگام انتخاب افراد مناسب برای طرح جانشینی خود، باید پتانسیل را نیز در نظر بگیرید.
اندازه‌گیری پتانسیل و ترکیب نتایج با داده‌های عملکرد می‌تواند به شما ایده خوبی در مورد اینکه تلاش‌های خود را کجا متمرکز کنید، می‌دهد. شبکه محبوب 9 جعبه نقطه شروع خوبی برای اندازه گیری پتانسیل و شناسایی ستاره های آینده است که در خط لوله جانشینی آنها را راهنمایی و توسعه خواهید داد. با این حال، برای غلبه بر انتقاد “یک و تمام” این روش، مهم است که نقاط داده خود را متنوع کنید.
یک نامزد با پتانسیل بالا (HiPo) آرزوها و توانایی انجام وظایف در سطح اجرایی را دارد. آنها همچنین تمایل دارند با طرح توسعه جانشین پروری شرکت شما درگیر شوند.
در اینجا چند راه برای جمع آوری داده های احتمالی وجود دارد:
- گفتگوهای یک به یک و مشخصات شخصیتی می تواند به شما کمک کند تا آرزوها و فرصت های پیشرفت کارمندان را شناسایی کنید.
- تکالیف خاص، مانند افتتاح دفتر جدید، و بازخورد مدیر، همتایان و مشتریان می تواند به شما در شناسایی توانایی اجرایی کمک کند.
- ورودی برنامه‌های توسعه رهبری از طریق نظرسنجی‌ها، انتقادات مربیان، ارزیابی عملکرد کمیته و ابزارهای نرم‌افزاری می‌تواند به شما در شناسایی مشارکت کارکنان کمک کند.
- حلقه بازخورد بین توسعه یادگیری و شناسایی استعدادهای کلیدی به شما کمک می کند تا نقاط قوت نامزد مرتبط با نیازهای سازمانی خود را کشف کنید.
- سیستم های تعیین هدف مانند اهداف SMART (ویژه، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط، محدود به زمان) و OKR ها (اهداف و نتایج کلیدی) سازمان را به فرآیند ارزیابی HiPo می آورند.
3. پیگیری معیارهای برنامه ریزی جانشین پروری مرتبط
سازمان‌ها اغلب از نحوه انجام طرح جانشین پروری، کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند و آنچه که به خوبی پیش نمی‌رود، ردگیری نمی‌کنند. مبارزه برای تعیین اینکه دقیقاً چه چیزی باید اندازه گیری شود یکی از چالش های رایج برنامه ریزی جانشین پروری است.
نکته مهمی که در اجرای معیارهای جانشین پروری موفق باید به خاطر داشته باشید، اندازه گیری نتایج طرح جانشین پروری است نه خود فرآیند. مثالها عبارتند از:
- تعداد کارمندان با پتانسیل بالا (HiPos) شناسایی شده برای هر نقش حیاتی – در حالت ایده آل، شما می خواهید حداقل دو جانشین برای هر نقش کلیدی داشته باشید.
- قدرت نیمکت – این معیار به شما کمک می کند توانایی سازمان خود را برای پر کردن موقعیت های مهم داخلی ارزیابی کنید. شما می توانید این را با مقایسه تعداد HiPoهای آماده برای ارتقاء در مقابل تعداد کل HiPها ارزیابی کنید.
- ٪ از موقعیت های انتقادی باز پر شده از داخل در مقابل ٪ پر شده از خارج – با این معیار، می توانید توانایی سازمان خود را برای توسعه استعدادهای داخلی و میزان عملکرد برنامه جانشینی خود را ارزیابی کنید.
بر اساس تجزیه و تحلیل هاروارد بیزینس ریویو، انتقال ضعیف C-suite باعث 1 تریلیون دلار ضرر در ارزش بازار S&P 1500 می شود.
مایکروسافت تقریباً یکی از این نمونه ها بود. در سال 2013، یک «متریک طلایی» از مدیریت موفقیت آمیز جانشین پروری را کنار گذاشت – درصد نقش های حیاتی که در داخل انجام می شود. رهبری شرکت به دنبال کاندیداهایی برای جایگزینی استیو بالمر، مدیر عامل ضعیف، عمدتاً از شرکت‌های خارجی بود. در این مورد، استیو مولنکوپف، مدیر اجرایی کوالکام، و آلن مولالی از فورد، برترین‌ها انتخاب شدند. با این حال، هر دو نام خود را از نامزدی خارج کردند.
سپس مایکروسافت به سراغ Satya Nadella خودی رفت. او از آن زمان به بعد ثابت کرده است که یک انتخاب عالی هم برای فرهنگ شرکت و هم برای نتیجه نهایی آن است. به طور گسترده توافق شده است که سازمان عظیم از یک گلوله طفره رفت. یک مدیر ارشد یا مدیر اجرایی که از خارج استخدام می شود معمولاً گران تر است، برای روابط عمومی بد است و می تواند روحیه نامزدهای داخلی شما را کاهش دهد.
4. مبارزه با تعصب
مطالعه McKinsey’s Diversity Wins نشان داد که شرکت‌هایی که از نظر قومیتی و فرهنگی متنوع‌ترین رهبری اجرایی دارند تا 36 درصد بیشتر احتمال دارد که رقابت خود را در سودآوری شکست دهند. تنوع جنسیتی نیز با سود بیشتر همبستگی مثبت دارد. شرکت های با عملکرد برتر 7 تا 18 درصد کارکنان اجرایی زن بیشتری نسبت به همتایان کم کار خود دارند.
شناخت و غلبه بر تعصب در طول فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری به ایجاد تنوع برای رشد سود شما کمک می کند. در اینجا پنج نوع سوگیری وجود دارد که باید مراقب آنها بود:
- اثر کنتراست زمانی است که رتبه‌بندی‌ها بر اساس نحوه انطباق افراد با سایر کاندیداها و نه بر اساس سوابق شخصی آن شخص است.
- سوگیری شناختی زمانی است که رهبران اعضای گروه رهبری را بر اساس احساسات شخصی ارتقا می دهند.
- سوگیری انطباق زمانی است که مدیران اجازه می‌دهند نظر آنها درباره یک نامزد توسط دیگران در تیم منتخب تحت تأثیر قرار گیرد تا با همتایان خود «مطابق» شود.
- اثر هاله/شاخ زمانی است که اولین برداشت ها از دوست داشتن یک نامزد با نحوه عملکرد آنها در کار مرتبط است.
- اثر ملایمت زمانی است که یک نامزد به دلیل سوگیری زمینه‌ای بسیار بالا رتبه‌بندی می‌شود، مانند اینکه مدیر نمی‌خواهد بر روابط کاری تأثیر منفی بگذارد.
فرآیند بررسی و انتخاب متنوع برای طرح جانشینی شما در مبارزه با سوگیری موثر است.
به عنوان مثال، پل رمزی، کارمند سابق اتریوم هلث، می گوید که آنها رویکرد 360 درجه را به مدیران آموزش می دهند تا در طول فرآیند بررسی و انتخاب، چندین دیدگاه را در اختیار داشته باشند. رمزی می‌گوید، مدیران واحدهای مختلف برای ارائه بازخورد در مورد عملکرد کاری نامزدها گرد هم می‌آیند، که این امکان را برای “بحث سالمی فراهم می‌کند که مردم بتوانند عقب‌نشینی کنند.”
Deloitte یک ابزار برنامه ریزی جانشین پروری را توسعه داد که منابع مختلف داده را برای شناسایی جانشینان مناسب ترکیب می کند. این داده ها شامل تصمیمات جانشینی تاریخی و همچنین اطلاعات در زمان واقعی در مورد مهارت ها و شایستگی های نیروی کار است. با چنین بینش‌هایی، شرکت‌ها می‌توانند یک خط لوله استعداد با عملکرد بالا و متنوع ایجاد کنند.
5. پیگیری برنامه های توسعه
کارمندان و مدیران درگیر مسئولیت های روزانه خود هستند و ممکن است همیشه وقت نداشته باشند که برنامه های توسعه ای را که برایشان ترسیم شده است دنبال کنند. به همین دلیل است که یافتن راه هایی برای تشویق جانشینان بالقوه به یادگیری و رشد مداوم بسیار مهم است.
چرخش شغل و تکالیف ویژه با نقاط عطف تعیین شده برای موفقیت کمک می کند توسعه در مسیر ادامه یابد. به عنوان مثال، وظیفه یک نامزد ممکن است تجزیه و تحلیل این باشد که کدام فناوری های پیش بینی به بهترین وجه در پلتفرم های موجود شرکت ادغام می شوند. نقطه عطف بعدی ممکن است ارائه گزارشی در مورد این یافته ها به CTO باشد.
برانگیختن رهبری در سطح اجرایی برای دستیابی به اهدافشان به معنای ادغام «آموزش عملی» در برنامه خود است. این یادگیری همراه با سناریوهای واقعی است. این شامل گروهی از کارمندان با استعداد است که برای کمک به حل مسائل سازمانی گرد هم آمده اند.
برنامه آموزشی عملی شش هفته ای شرکت تحقیقات پزشکی Eli Lilly شامل 18 کارمند است که توسط منابع انسانی و مدیران خط آنها به عنوان دارای پتانسیل در سطح اجرایی شناسایی شده اند. مدیر عامل مشکلی را ارائه می دهد که نیاز به راه حل دارد و تیم توصیه هایی را ارائه می دهد. در سال 2000، این گروه پیشنهاد انتصاب یک مدیر اجرایی الکترونیکی و تامین بودجه برای طرح رشد کسب و کار الکترونیکی را که به آنها داده شد را پیشنهاد کرد. مدیرعامل بلافاصله هر دوی این پیشنهادها را پذیرفت.
هنگامی که یادگیری را با سناریوهای زندگی واقعی که به حل مسائل سازمانی کمک می کند ترکیب می کنید، انگیزه برای پیگیری زیاد است زیرا نامزدها می توانند نتایج ملموس تلاش های خود را ببینند.
6. به روز نگه داشتن طرح جانشین پروری
برنامه‌ریزی جانشین پروری یک امر یکپارچه نیست، حتی اگر اغلب به این شکل تلقی می‌شود. شما باید فواصل منظمی را برای بررسی، ارزیابی و به روز رسانی طرح جانشینی بر اساس تغییرات درون سازمان خود تعیین کنید.
تغییراتی که نیاز به به روز رسانی طرح جانشینی شما را تحریک می کند از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و می تواند شامل موارد زیر باشد:
- ایجاد یک بخش جدید
- گردش مالی در استخر استعداد جانشینی شما
- یک مدیر ارشد یا مدیر سطح C به طور غیرمنتظره ای را ترک می کند
- تجدید ساختار کسب و کار برای رویارویی با چالش های دنیای واقعی، مانند تغییر همه گیری تجارت الکترونیک
حتی بدون تغییرات عمده سازمانی، باید طرح را پویا در نظر بگیرید و در فواصل زمانی منظم آن را مرور کنید. همانطور که افراد در فرآیند توسعه حرفه ای حرکت می کنند، آمادگی آنها برای ایفای نقش های جدید را دوباره ارزیابی کنید. به همین ترتیب، با پیوستن افراد به سازمان، مشخص کنید که آیا پتانسیل اجرایی دارند یا خیر و بر این اساس برنامه را به روز کنید.
7. مدیریت روحیه کارکنان
یکی از چالش های غالباً کلی برنامه ریزی جانشین پروری، مدیریت روحیه کارکنان است. برخی از کارمندان ممکن است از اینکه بخشی از برنامه نیستند ناامید شوند. دیگران ممکن است احساس کنند که شما با یک وعده نامشخص ترفیع، به مسئولیت های آنها اضافه می کنید.
شما باید در مورد نحوه عملکرد برنامه ریزی جانشین پروری خود شفاف باشید. معیارهای تبدیل شدن به بخشی از استخر استعداد و انتظارات توسعه برای دریافت ترفیع را به اشتراک بگذارید. این شفافیت کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که کارمندان شما متوجه می شوند که چرا شخصی بخشی از برنامه است یا ارتقا یافته است در حالی که شخص دیگری نیست.
فراموش نکنید که به نامزدها تکرار کنید که آنها بخشی از برنامه هستند. به این ترتیب، آنها بیشتر به دنبال یادگیری و توسعه هستند و در طولانی مدت در سازمان شما باقی می مانند.
شما می توانید انتظارات افرادی که برای ارتقاء آماده شده اند را با برقراری ارتباط بین جدول زمانی مدیریت کنید. به کارمندان اطلاع دهید که چه زمانی انتظار دارید که نقش حیاتی خالی شود و فرآیند راهنمایی چقدر طول خواهد کشید. در نهایت، حفظ تعداد متعادلی از نامزدها برای هر نقش حیاتی ضروری است. رقابت بیش از حد ممکن است باعث شود استعدادهای برتر شانس خود را در جای دیگری ببرند.
هنگامی که درگیر چند روش کلیدی برای مدیریت روحیه شرکت می‌شوید، نرخ گردش مالی را کاهش می‌دهید و تلاش‌هایی را که برای برنامه جانشینی خود انجام داده‌اید به حداکثر می‌رسانید.
به تو
غلبه بر چالش های برنامه ریزی جانشین پروری و قرار دادن یک برنامه محکم برای تداوم کسب و کار بسیار مهم است. این کمک می کند تا روحیه کارکنان بالا نگه داشته شود و گردش استعدادهای رهبری پایین بماند. به عبارت دیگر، مطمئن می‌شوید که نقش‌هایی را که واقعاً برای سازمان شما حیاتی هستند، با بهترین نامزدها پر می‌کنید و سازمانی آماده برای آینده می‌سازید.
دیدگاهتان را بنویسید