60 بهترین سؤال برای بررسی عملکرد در سال 2024

بررسی عملکرد زمان بسیار مهمی برای کارفرمایان و کارمندان است، به این معنی که کارفرمایان باید سوالات مناسب بررسی عملکرد را بپرسند تا بتوانند رشد حرفه‌ای خود را فراهم کنند. آنچه آنها از کارگران می خواهند نه تنها به آنها ایده خوبی از وظایف روزمره، موفقیت ها و زمینه های رشد کارکنان می دهد، بلکه به آنها درک بهتری از اینکه شرکت می تواند برای حمایت از کارگران و پیشرفت بهتر انجام دهد نیز می دهد. در همه جبهه ها

منابع انسانی نقش اساسی در حصول اطمینان از اینکه بررسی های عملکرد به طور منصفانه، شفاف و با در نظر گرفتن اهداف درست انجام می شود، ایفا می کند. با کار بر روی این بررسی های کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی می توانند اطمینان حاصل کنند که همه افراد شرکت در مسیر موفقیت قرار دارند.

بیایید نگاهی به مجموعه ای از بهترین سوالات بررسی عملکرد بیندازیم که به موثر بودن ارزیابی کارکنان کمک می کند.

مطالب
بررسی عملکرد چیست؟
3 مزیت اصلی بررسی عملکرد
60 سوال بررسی عملکرد
– سوالات بررسی عملکرد 360 درجه
– سوالات بررسی عملکرد تیم
– سوالات بررسی عملکرد مبتنی بر پروژه
– سوال بررسی عملکرد اواسط سال
– سوالات بررسی عملکرد سالانه
– سوالات بررسی عملکرد برای رهبران
نکاتی برای بررسی عملکرد موثر

بررسی عملکرد چیست؟

معمولاً یک مراسم سالانه (اگرچه برخی از شرکت‌ها آن را دو بار در سال یا بیشتر انجام می‌دهند)، بازبینی عملکرد زمانی برای ارائه و دریافت بازخورد است تا اطمینان حاصل شود که همه در شرکت نقش خود را انجام می‌دهند و پیشرفت حرفه‌ای خود را بیشتر می‌کنند.

مدیران با کارمندان خود برای یک نشست رسمی انفرادی ملاقات می کنند تا در مورد نحوه عملکرد کارمند در شرکت و آنچه می توانند برای ادامه پیشرفت و کمک به اهداف شرکت انجام دهند، صحبت کنند. به طور معمول، مدیران نقاط قوت و موفقیت های کارمند را بررسی می کنند تا آنچه را که دوست دارند بیشتر ببینند برجسته کنند، اما همچنین در مورد زمینه های بالقوه برای رشد و جایی که کارمند باید تلاش های خود را متمرکز کند، صحبت می کنند.

اگر مشکلات جدی در عملکرد یک کارمند وجود دارد، اکنون زمان آن است که آنها را مطرح کنید. با این حال، نباید فقط فهرستی از گلایه ها باشد – مهم است که گام های بعدی را برای کارمند در نظر بگیرید تا بدانند برای موفقیت چه کاری باید انجام دهند. تضعیف یک کارگر اثر معکوس مورد نظر بازبینی است.

در واقع، صرف نظر از اینکه بررسی عملکرد مثبت یا منفی خواهد بود، کارمند و کارفرما باید از این جلسه برای تعیین اهداف سال آینده (یا هر چقدر که تا بررسی بعدی باقی مانده باشد) استفاده کنند. این کمک می کند تا یک مسیر روشن برای موفقیت برای همه افراد درگیر تعریف شود.

همچنین زمان خوبی برای کارمندان است تا هر گونه نگرانی که می تواند مانع پیشرفت آنها شود را مطرح کنند. به این ترتیب، مدیر از هر عاملی که می تواند بر عملکرد یک کارگر تأثیر بگذارد – بیماری، مشکلات با هم تیمی، نارضایتی از یک پروژه – آگاه است تا بتواند بهتر از آنها در نقش خود حمایت کند.

3 مزیت اصلی بررسی عملکرد

• ارتباطات را باز می کند : مدیران می توانند در مورد زمینه های مورد توجه و زمینه هایی که کارمند در آنها برتر است بحث کنند. بررسی عملکرد همچنین فرصتی را برای کارمند فراهم می کند تا در مورد آرزوهای رشد یا نگرانی هایی که ممکن است داشته باشد صحبت کند.
• رشد شغلی را تشویق می کند : زمانی است که کارمندان یاد بگیرند که چگونه می توانند در نقش خود پیشرفت کنند، در حالی که مدیران می توانند تعیین کنند که چه کسی مستحق افزایش حقوق یا ارتقاء است.
• کارکنان را برمی انگیزد : بازخورد سازنده به کارکنان کمک می کند تا نه تنها از سوی مدیران خود احساس ارزشمندی کنند، بلکه در تلاش هایشان نیز مورد حمایت قرار گیرند. این کار منجر به انگیزه بیشتر کارمند می شود.

60 سوال بررسی عملکرد برای پرسیدن

بررسی های عملکرد مختلفی وجود دارد که می توانید در سازمان خود پیاده سازی کنید. این موارد عبارتند از:

• بررسی عملکرد 360 درجه
• بررسی عملکرد تیم
• بررسی عملکرد مبتنی بر پروژه
• بررسی عملکرد اواسط سال
• بررسی عملکرد سالانه
• بررسی عملکرد برای رهبران

ما انواع سؤالات بررسی عملکرد را که باید هنگام استفاده از هر یک از این نوع ارزیابی ها در نظر بگیریم، مورد بحث قرار خواهیم داد.

سوالات بررسی عملکرد 360 درجه

بررسی عملکرد 360 درجه زمانی است که بازخورد یک کارمند از همکاران مختلف درخواست می شود: مدیران، گزارش های مستقیم و همکاران از سطوح مختلف، همگی افکار خود را در مورد کارمند ارائه می کنند. سوالات بازخورد کارکنان باید بر نحوه عملکرد آنها در هر جنبه ای از نقش خود در شرکت متمرکز باشد (از این رو نام آن).

1. برخی از کارهایی که این کارمند به خوبی انجام می دهد چیست؟
2. به نظر شما این کارمند دارای چه زمینه هایی برای بهبود است؟
3. چگونه این کارمند می تواند ارزش های شرکت را بیشتر تجسم کند؟
4. این کارمند تا چه اندازه حجم کار خود را مدیریت می‌کند و ضرب‌الاجل‌ها را رعایت می‌کند؟
5. این کارمند را در 4 کلمه توصیف کنید.
6. این کارمند چه مهارت های قوی از خود نشان می دهد؟
7. این کارمند برای توسعه بیشتر به چه مهارت هایی نیاز دارد؟
8. توضیح دهید که آیا این کارمند مهارت های خلاقانه حل مسئله یا کار گروهی را نشان می دهد. مثال هایی از موقعیت هایی که این اتفاق افتاده است ارائه دهید.
9. این کارمند چگونه با تیم ارتباط برقرار می کند؟
10. حوزه ای از نقش آنها را که کارمند در آن سرآمد است، توصیف کنید. مثالی ارائه کنید.

سوالات بررسی عملکرد تیم

در طول بررسی عملکرد تیم، مدیر به کل تیم بازخورد می دهد و سپس آنها در مورد چگونگی حرکت رو به جلو برای دستیابی به موفقیت بیشتر بر اساس این ارزیابی بحث می کنند.

این سؤالات بررسی عملکرد تیم باید بر تعیین مهارت ها و مشارکت هر یک از اعضا و همچنین نحوه کار آنها به عنوان یک واحد متمرکز باشد.

11. به نظر شما چگونه به کل تیم کمک می کنید؟
12. برای کار در این تیم چه راه هایی وجود دارد که می توانید پیشرفت کنید؟
13. نحوه کار تیم را چگونه توصیف می کنید؟
14. این تیم چه موفقیت هایی داشته است؟
15. مواقعی بود که تیم گل نمی زد؟
16. فکر می کنید چه چیزی باعث بروز مشکلات بین تیمی در این سال شده است؟
17. این تیم در سال جاری از چه راه‌هایی می‌تواند بی‌نظیرتر با هم کار کند؟
18. تیم برای ایجاد وحدت بیشتر چه کاری می تواند انجام دهد؟
19. تیم برای سال آینده چه اهدافی را باید در نظر بگیرد؟
20. چگونه شرکت می تواند از این تیم در رسیدن به این اهداف حمایت کند؟

سوالات بررسی عملکرد مبتنی بر پروژه

در یک بررسی عملکرد مبتنی بر پروژه، کارکنان بر اساس کارشان در یک پروژه خاص ارزیابی می شوند. مهم این نیست که آنها در مجموع چگونه عمل کرده اند، بلکه این است که چگونه در این یک وظیفه موفق شده اند. به این ترتیب، سؤالات بررسی کارمند باید حول چگونگی تکمیل پروژه و افکار آنها در مورد فرآیند و نتیجه نهایی باشد.

21. اولین بار که این پروژه به شما محول شد، افکار اولیه شما چه بود؟
22. کاری که برای تکمیل این پروژه انجام شد را چگونه توصیف می کنید؟
23. چه کمکی از سایر همکاران دریافت کردید؟
24. سطح راحتی شما در انجام این پروژه چقدر بود؟
25. آیا در حین کار روی این پروژه مشکلاتی پیش آمد؟
26. اگر چنین است، چگونه با این مسائل برخورد شد؟
27. نتیجه نهایی را چگونه توصیف می کنید؟
28. اگر می توانستید این پروژه را دوباره انجام دهید چه کاری متفاوت انجام می دادید؟
29. دوست دارید چه نوع کاری را در حرکت رو به جلو انجام دهید؟
30. چگونه می توانیم بهتر از شما در پروژه بزرگ بعدی خود حمایت کنیم؟

سوالات بررسی عملکرد اواسط سال

بررسی عملکرد اواسط سال یک فرآیند ارزیابی است که معمولاً در نیمه چرخه کاری سالانه اتفاق می افتد. این بررسی فرصتی برای کارفرمایان و کارمندان است تا پیشرفت به سوی اهداف، اهداف و انتظارات عملکرد تعیین شده در ابتدای سال را ارزیابی کنند.

این به عنوان یک نقطه بازرسی برای دادن و دریافت بازخورد، بحث در مورد دستاوردها و چالش ها، و انجام هرگونه تنظیمات لازم برای اهداف عملکرد یا برنامه های توسعه عمل می کند.

سوالات خوب بررسی عملکرد اواسط سال عبارتند از:

31. در مورد دستاوردهای خود در نیمه اول سال چه احساسی دارید؟
32. بزرگترین دستاورد خود در شش ماه گذشته را چه می دانید؟
33. فکر می کنید چطور می توانید در نیمه دوم سال پیشرفت کنید؟
34. حجم کار شما چگونه بوده است؟ آیا احساس می‌کنید که آن را قابل مدیریت و همسو با نقش شما می‌دانید؟
35. احساس می کنید در شش ماه گذشته در چه زمینه هایی بیشترین رشد را داشته اید؟
36. اهداف تعیین شده در ابتدای سال تا کنون چگونه با کار شما همخوانی داشته است؟
37. در شش ماه گذشته چه بازخوردی از همکاران یا مشتریان دریافت کرده‌اید که آن را ارزشمند می‌دانید؟
38. درک شما از نقش یا کسب و کارتان از ابتدای سال چگونه تکامل یافته است؟
39. از چه جهاتی به موفقیت تیم در نیمه اول سال کمک کرده اید؟
40. با نگاهی به گذشته، در شش ماه گذشته چه کاری متفاوت انجام می دادید؟

سوالات بررسی عملکرد سالانه

بررسی عملکرد سالانه یا ارزیابی عملکرد، بررسی استانداردی است که اکثر کارکنان تحت آن قرار می‌گیرند. آنها سالی یک بار با مدیر خود ملاقات می کنند، بازخورد دریافت می کنند، در مورد بازخورد بحث می کنند و اهداف و مراحل بعدی را تعیین می کنند. سوالات بررسی عملکرد سالانه باید به سال گذشته و همچنین منتظر سال بعد باشد.

41. فکر می‌کنید بزرگترین دستاوردتان در این سال چه بوده است؟
42. آیا مواقعی بود که امسال به اهداف خود نرسیدید؟
43. چه راه هایی وجود دارد که فکر می کنید می توانید در نقش خود پیشرفت کنید؟
44. در این زمان چه نقشی را بیشتر دوست دارید و چه چیزی را کمتر دوست دارید؟
45. چه نقاط قوت شخصی را در نقش خود به ارمغان می آورید؟
46. چه نقاط قوتی دارید که در حال حاضر در نقش خود از آنها استفاده نمی شود؟
47. چه چیزی شخصاً شما را برای انجام کار خوب تشویق می کند؟
48. شما شخصاً امیدوارید امسال در این شرکت چه کاری انجام دهید؟
49. برای تحقق آن دستاوردها چه چیزی لازم است؟
50. چگونه می توانم از شما برای رسیدن به اهداف سال آینده حمایت کنم؟

سوالات بررسی عملکرد برای رهبران

هنگام انجام بررسی عملکرد برای رهبران، تمرکز سؤالات باید تغییر کند تا مسئولیت ها و تأثیرات منحصر به فرد نقش های رهبری را منعکس کند. برخلاف بررسی‌های سایر کارکنان، که ممکن است بر وظایف و مهارت‌های فردی متمرکز باشد، ارزیابی‌های رهبر باید در توانایی آن‌ها برای الهام‌بخشی، راهنمایی و توسعه تیم‌هایشان بررسی شود.

این ارزیابی‌ها معمولاً توسط یک مدیر یا مدیر سطح بالاتر در سازمان، مانند سرپرست مستقیم، رئیس بخش، یا عضو تیم رهبری ارشد انجام می‌شود. در برخی موارد، به ویژه در سازمان‌های بزرگ‌تر، یک نماینده منابع انسانی (HR) نیز ممکن است بخشی از فرآیند برای اطمینان از ثبات و پایبندی به سیاست‌های شرکت باشد.

سؤالات بررسی عملکرد برای رهبران باید ارزیابی کنند که چگونه به طور مؤثر بینش ارتباط برقرار می کنند، تیم های خود را مدیریت و راهنمایی می کنند، یک محیط کاری مثبت و سازنده را تقویت می کنند و به برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری کمک می کنند.

این بازنگری همچنین باید توانایی آن‌ها را برای هدایت تغییرات سازمانی، مدیریت کارآمد منابع، و حمایت و تبلیغ ارزش‌های شرکت در نظر بگیرد. این رویکرد متناسب، نفوذ گسترده‌تر و مسئولیت‌های سطح بالاتر پست‌های رهبری را به رسمیت می‌شناسد، و اطمینان می‌دهد که ارزیابی‌های آن‌ها هم مرتبط و هم تاثیرگذار هستند.

در اینجا نمونه هایی از سوالات بررسی عملکرد برای رهبران آورده شده است:

51. چگونه موفقیت خود را در توسعه و راهنمایی اعضای تیم خود اندازه گیری می کنید؟
52. آیا می‌توانید مثال‌هایی از اینکه چگونه نوآوری یا تغییر را در تیم یا سازمان خود هدایت کرده‌اید، ارائه دهید؟
53. چگونه از همسویی اهداف تیم خود با اهداف سازمانی گسترده تر اطمینان می دهید؟
54. از چه روش هایی برای مدیریت و حل تعارضات درون تیم خود استفاده می کنید؟
55. چگونه تحت فشار یا در شرایط نامطمئن تصمیم گیری را مدیریت می کنید؟
56. چه اقداماتی برای بهبود مهارت های رهبری خود انجام داده اید؟
57. چگونه با حفظ نظارت بر پروژه های کلیدی، تفویض اختیار موثر را تضمین می کنید؟
58. آیا می‌توانید موقعیت اخیری را که در آن مجبور شدید سبک رهبری خود را برای رسیدن به یک هدف تطبیق دهید، توصیف کنید؟
59. چگونه چالش های کوتاه مدت را با برنامه ریزی استراتژیک بلند مدت متعادل می کنید؟
60. چه تلاش هایی برای ترویج تنوع، شمول، برابری و تعلق در تیم خود انجام داده اید؟

نکاتی برای بررسی عملکرد موثر

این به متخصصان منابع انسانی بستگی دارد که اطمینان حاصل کنند که کارفرمایان در حال اجرای بررسی های عملکرد موثر هستند – و همچنین با حرفه ای بودن و دلسوزی انجام می شوند. این نکات را در حین ارائه راهنمایی به مدیران در زمان بررسی کارمندان در نظر بگیرید.

1. یک فرآیند بررسی عملکرد را توسعه دهید

ایجاد یک برنامه و قالب بررسی عملکرد واضح و قابل پیگیری معمولاً به عهده منابع انسانی است. می‌خواهید ضرب‌الاجل‌ها را مشخص کنید، فرم‌های خودارزیابی بنویسید، و هر برنامه یا فناوری دیگری را که برای اجرای این بررسی‌ها لازم است سازماندهی کنید.

به عنوان مثال، یک فرم ارزیابی 360 درجه می تواند با سؤالات از قبل در فرم Google ایجاد شود.

2. فرآیند بررسی عملکرد را به کارکنان ابلاغ کنید

برای اینکه بررسی عملکرد به خوبی اجرا شود، همه افراد درگیر باید بدانند که چگونه کار می کند. به هر کارمندی اطلاع دهید که چگونه این بررسی های عملکردی تنظیم شده است و آنها برای انجام وظیفه خود باید چه کاری انجام دهند: فرم های خودارزیابی خود را کجا بیابند، برای چه کسانی باید بازخورد ارائه دهند، چگونه باید جلسات خود را تنظیم کنند، و غیره .

به عنوان مثال، به مدیران آموزش دهید که چگونه به طور موثر بررسی عملکرد را اجرا کنند. دستورالعمل هایی را به فرم ارزیابی اضافه کنید تا به کارکنان کمک کنید فرم بررسی عملکرد خود را به درستی تکمیل کنند.

3. سوابق مکالمات را نگه دارید

نگه داشتن سوابق هر بررسی عملکرد مهم است. این به شرکت امکان می دهد پیشرفت کارمندان را ردیابی کند – یا ببیند آیا آنها به طور مداوم معیارها را رعایت نمی کنند. این بر واجد شرایط بودن کارمند برای ترفیع یا غرامت بالاتر تأثیر می گذارد، بنابراین خوب است که آن را در اختیار داشته باشید.

الگوهایی از سوالاتی که باید توسط مدیران پرسیده شود ایجاد کنید و اطمینان حاصل کنید که فرم های تکمیل شده ذخیره و ذخیره می شوند تا در بررسی های عملکرد آینده به آنها ارجاع داده شود.

4. در طول هر بررسی دشواری حضور داشته باشید

به طور مشابه، اگر دلیلی برای این باور وجود داشته باشد که بررسی عملکرد می تواند مشکل ساز باشد – به جای یک موضوع کیفیت کار، بر یک مسئله رفتاری متمرکز است – شما می خواهید در آن جلسه بنشینید. شرکت می خواهد از نظر قانونی محافظت شود و شما همچنین می توانید به عنوان یک میانجی بین کارمند و کارفرما عمل کنید و به طور بالقوه تنش را ریشه کن کنید.

5. برای رفع هر گونه نگرانی عمده، پیگیری ها را برنامه ریزی کنید

اطلاعات حساس یا نگران کننده می تواند از بررسی عملکرد بیرون بیاید. به عنوان مثال، ممکن است یاد بگیرید که برخی از کارمندان نارضایتی یا فرسودگی شدید را تجربه می‌کنند، یا اینکه چیزی در تیمی در جریان است که مانع از دستیابی به موفقیت می‌شود. منابع انسانی ممکن است برای کمک به مدیران در مدیریت این نوع موقعیت‌ها و ارائه مکالمات بعدی بیشتر با کارمندان نیاز داشته باشد.

چگونه منابع انسانی می تواند به مدیران در بررسی عملکرد کمک کند

• کارفرمایان را در مورد نحوه برگزاری جلسات راهنمایی کنید. کارفرمایان ممکن است در زمینه های خود متخصص باشند، اما این بدان معنا نیست که آنها لزوماً می دانند چگونه یک بررسی عملکرد را اجرا کنند. دقیقاً توضیح دهید که آنها باید چه کاری انجام دهند تا این جلسات بدون مشکل برگزار شود.
• اطمینان حاصل کنید که کارفرمایان از مشکلات قانونی احتمالی آگاه هستند. یکی از اهداف اصلی منابع انسانی محافظت از شرکت و کارکنان آن است. این بدان معناست که شما می‌خواهید هر گونه پرچم قرمز قانونی بالقوه‌ای را که مدیران ممکن است در یک مکالمه برنامه‌ریزی کنند، علامت بزنید و آنها را از آن دور کنید.
• ارائه آموزش در مورد ارائه بازخورد سازنده. به طور مشابه، همیشه مشخص نیست که بازخورد سازنده چیست. در مورد اینکه چه توصیه هایی واقعاً به کارمندان کمک می کند و چگونه باید با آنها ارتباط برقرار کرد بحث کنید. به عنوان مثال، کلمات تند، لحن طرد کننده، و فقدان راهنمایی در مورد چگونگی بهبود به سادگی انگیزه کارگر را از بین می برد.
• به مدیران کمک کنید تا با کارمندان اهداف خود را تعیین کنند. آنچه را که کارفرمایان دوست دارند از کارگران خود در سال آینده ببینند، بررسی کنید – و سپس آنچه را که برای تحقق آن نیاز است بررسی کنید. به این ترتیب، می توانید به تدوین اهداف مناسب برای انتقال به کارکنان خود کمک کنید.
• در مورد نحوه انجام فرآیند بررسی عملکرد خود، بازخورد بخواهید. همانطور که می دانیم، همه به بازخورد نیاز دارند. منابع انسانی مستثنی نیست. از مدیران و کارمندان به طور یکسان بپرسید که در مورد این فرآیند چه فکر می کنند و آیا چیزی را تغییر خواهند داد. حتی می توانید یک نظرسنجی ساده از طریق ایمیل انجام دهید. این به شما این امکان را می‌دهد تا در دفعه بعد که بررسی‌های عملکردی انجام می‌شود، تعیین کنید چه چیزی را باید تغییر دهید.

خوراکی های کلیدی

• بررسی عملکرد به نفع همه است. ضروری است که اطمینان حاصل شود که شرکت به خوبی اجرا می شود، کارکنان شاد و با انگیزه هستند، و مسیرهای ارتقاء و پاداش بالاتر اطلاع رسانی می شود.
• مدیران منابع انسانی نقش مهمی در فرآیند بررسی عملکرد دارند. بررسی عملکرد ممکن است در درجه اول بین یک مدیر و یک گزارش مستقیم انجام شود، اما این بر عهده مدیران منابع انسانی است که بر فرآیند نظارت کرده و از اجرای موثر آن اطمینان حاصل کنند.
• سوالات بررسی کارمندی که می‌پرسید باید بسته به نوع بررسی تنظیم شود. هر بررسی عملکردی شبیه هم نیست، بنابراین نباید اینطور با آن برخورد کرد. سوالات را مطابق با تجربه تنظیم کنید، بنابراین مرتبط ترین اطلاعات را به دست آورید.
• به خاطر داشته باشید که هدف نهایی سوالات بررسی عملکرد چیست. در نهایت، شما می‌خواهید اطمینان حاصل کنید که مدیران بررسی‌های عملکردی را اجرا می‌کنند که باعث می‌شود کارکنان احساس شادی بیشتری کنند و بهترین کار خود را انجام دهند. این بدان معناست که کارفرمایان باید از کارگران سؤالات درستی بپرسند تا راه‌هایی برای تحقق آن و ریشه‌یابی هر گونه مشکلی پیدا کنند.