15 بهترین روش استخدام که باید بدانید

روش های استخدام از دهه 1920 مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مقاله به بررسی 15 روش متداول استخدام می پردازیم. همچنین بررسی خواهیم کرد که این روش‌ها در پیش‌بینی اینکه آیا یک نامزد بر اساس آخرین تحقیقات مناسب خواهد بود یا خیر، چقدر خوب هستند.

یکی از مطالعاتی که اغلب در این مقاله به آن اشاره خواهیم کرد، مقاله اشمیت و هانتر در سال 1998 در مورد اعتبار روش های انتخاب است. این مقاله “85 سال یافته های تحقیق” را در یک متاآنالیز (تحلیلی که داده های مطالعات متعدد را ترکیب می کند) خلاصه می کند. ما همچنین تعدادی از مطالعات معاصر بیشتری را در مورد این موضوع گنجانده ایم.

محتوای C

1. تست های هوش
2. مصاحبه استخدامی بدون ساختار
3. مصاحبه استخدامی ساختاریافته
4. نمونه کار تست
5. تست های دانش شغلی
6. تست های صداقت
7. تست های وظیفه شناسی
8. رتبه بندی همتایان
9. بررسی های مرجع
10. بهبود آگهی های شغلی
11. ارجاع کارمندان
12. گیمیفیکیشن
13. آگهی های شغلی ویدئویی، درخواست ها و مصاحبه ها
14. فرآیند غربالگری مبتنی بر هوش مصنوعی
15. استخدام فریلنسر و پیمانکار

تست IQ شماره 1

روش شماره یک استخدام ما تست هوش یا آزمون توانایی ذهنی عمومی (GMA) است.

تست IQ، مسلماً معتبرترین مفهوم در علوم اجتماعی است. چه بخواهیم چه نخواهیم، ضریب هوشی شما بهترین پیش بینی کننده موفقیت تحصیلی، توانایی های یادگیری، میزان موفقیت شما در کار و میزان درآمد شما در زندگی است.

از آنجایی که ضریب هوشی به طور خاص به دانش شغلی مربوط نمی شود، می توان از آن برای استخدام برای هر موقعیتی، چه در حوزه فناوری اطلاعات یا بازاریابی، چه در سطح ارشد و چه در سطح ورودی استفاده کرد.

نکته جالب این است که ضریب هوشی نشان دهنده دو چیز در مورد کار است. اول، پیش بینی می کند که یک نامزد با چه سرعتی شغلی را یاد می گیرد. این به این معنی است که نامزدهای با نمره IQ بالاتر، «زمان بهره‌وری» کوتاه‌تری خواهند داشت، معیاری که اندازه‌گیری مدت زمان لازم برای مشارکت یک استخدام جدید در سازمان را خواهد داشت. دوم، پیش بینی می کند که یک نامزد چقدر در شغل خود موفق خواهد بود.

البته IQ همه چیز نیست.

طبق یک متاآنالیز توسط اشمیت و هانتر (1998) ، GMA تا 26 درصد از عملکرد شغلی یک نامزد را پیش‌بینی می‌کند. این هنوز 74 درصد را برای تفسیر باز می گذارد!

اگرچه GMA ها معمولاً به عنوان یک ابزار مؤثر در نظر گرفته می شوند، تعدادی از مطالعات نیز وجود دارند که بر اساس نقش شغلی/صنعتی و عادلانه بودن خود آزمون ها مفید بودن آنها را نیز مورد پرسش قرار داده اند. به طور کلی، در حالی که GMA ها هنوز ابزاری عالی برای پیش بینی موفقیت آینده هستند، تصمیم گیری ها نباید تنها بر اساس این نتایج گرفته شوند و همیشه باید با روش های دیگر استخدام ترکیب شوند تا معایب احتمالی را متعادل کنند.

شماره 2 مصاحبه استخدامی بدون ساختار

شکی وجود ندارد که احتمالاً از مصاحبه در فرآیند استخدام خود استفاده می کنید. اما آیا می‌دانستید که نحوه ساختار مصاحبه‌هایتان می‌تواند تأثیر زیادی بر میزان مؤثر بودن آنها داشته باشد؟

بسیاری از شرکت‌ها، به‌ویژه استارت‌آپ‌های جوان، و SMB‌ها زمان کمی برای ارائه یک فرآیند بررسی ساختاریافته دارند.

در عوض، آنها این را به مدیرانی واگذار می‌کنند که سؤالات و ابزارهای ارزیابی خود را مطرح کنند. اما، اگر در حال حاضر از مصاحبه های بدون ساختار استفاده می کنید، وقت آن است که متوقف شوید! وقتی به فراتحلیل اشمیت و هانتر نگاه می کنیم، می توانیم تفاوت عمده ای را در اعتبار مصاحبه های بدون ساختار (38/0) در مقابل مصاحبه های ساختاریافته (51/0) مشاهده کنیم.

این بدان معناست که مصاحبه های بدون ساختار تقریباً 14٪ از عملکرد یک استخدام جدید را پیش بینی می کند، در حالی که یک مصاحبه ساختار یافته 26٪ را پیش بینی می کند! این بدان معناست که شما به حدود 3 مصاحبه بدون ساختار نیاز دارید تا در مقایسه با 1 مصاحبه ساختاریافته در مورد مهارت های فردی به همان اندازه مطمئن باشید.

مصاحبه های بدون ساختار منجر به تصمیم گیری برای استخدام بر اساس غریزه درونی، به جای مقایسه منصفانه و برابر می شود. تعدادی از مطالعات نشان داده‌اند که وقتی مصاحبه‌ها ساختاری ندارند، احتمال اینکه نامزدهای خاصی بر اساس سوگیری‌های مصاحبه‌گر مورد حمایت قرار گیرند، بیشتر است. سوگیری ناخودآگاه بیشتر از آن چیزی است که فکر می کنید و می تواند به تلاش های شما برای استخدام آسیب زیادی وارد کند. در عوض، داشتن فهرستی از سوالاتی که هر داوطلب باید به آنها پاسخ دهد، شانس ارزیابی منصفانه را افزایش می دهد.

شماره 3 مصاحبه استخدامی ساختاریافته

ترکیب مصاحبه‌های ساختاریافته با آزمون GMA دومین پیش‌بینی‌کننده عملکرد آینده در متاآنالیز اشمیت و هانتر بود. دقیقاً به این دلیل که مصاحبه های ساختاریافته به این معنی است که متقاضیان بر اساس سؤالات یکسان ارزیابی و امتیازدهی می شوند، از نظر پیش بینی موفقیت آینده به طور قابل توجهی معتبرتر در نظر گرفته می شوند. مطالعات نشان می دهد که مقایسه کاندیداها بر اساس معیارهای یکسان ، شانس مصاحبه جانبدارانه را کاهش می دهد.

علاوه بر این، وقت گذاشتن برای تحقیق درباره سؤالات مناسب برای فرآیند مصاحبه به شما کمک می کند تا تصمیمات استخدام بهتری بگیرید. غول فناوری گوگل که همیشه در تلاش است تا فرآیندهای خود را مبتنی بر داده ها کند، حتی داده های پشت سؤالات مصاحبه گذشته خود را تجزیه و تحلیل می کند. اخیراً این شرکت پس از اینکه متوجه شد که این پاسخ‌ها هیچ بینشی در مورد موفقیت شغلی آینده ارائه نمی‌دهند، تصمیم گرفت تا بازی‌های فکری بدنام خود را کنار بگذارد.

یک مثال معروف از بازی فکری این است که “چرا روکش منهول گرد است؟”

در حالی که مصاحبه‌های حضوری یا تلفنی ممکن است راهی عالی برای دیدن نحوه بیان یک فرد و ارائه صلاحیت‌های خود باشد، اما آنها همه چیز را به ما نمی‌گویند. واقعیت این است که برخی افراد در فروش خود و توانایی های خود بسیار بهتر از دیگران هستند. آیا ما استعدادهای بزرگ را فقط به این دلیل که در مصاحبه راحت نیستند از دست می دهیم؟

شماره 4 نمونه کار تست

درخواست یک ماموریت کوتاه یک راه عالی برای دیدن مهارت های یک استخدام کننده بالقوه در عمل است. معمولاً از برگزارکنندگان رویداد خواسته می‌شود تا یک استراتژی رویداد جعلی تهیه کنند تا ببینند چقدر در برنامه‌ریزی خود فکر کرده‌اند. معمولاً به بازاریابان محتوا یک کار نوشتن کوتاه داده می شود تا سبک خود را درک کنند. حتی می‌توانید تست‌های نمونه کار گروهی را برگزار کنید تا ببینید افراد مختلف چگونه می‌توانند با هم تعامل داشته باشند و کار را انجام دهند.

اما آیا این یک روش ایده آل است؟

به گفته اشمیت و هانتر، استفاده از آزمون‌های نمونه کار یکی از بهترین راه‌ها برای تعیین میزان عملکرد یک داوطلب در شغل خود است. به اندازه یک مصاحبه ساختاریافته موثر است!

با این حال، یک اشکال بالقوه این است که ممکن است هنگام استخدام نامزدهایی که تجربه قبلی ندارند، مؤثر نباشند. امروزه افراد به طور مداوم در حال تغییر مسیرهای شغلی هستند. مخصوصاً در نقش‌های جدید یا سخت، باید پذیرای نامزدهایی بود که ممکن است هنوز مهارت‌های مورد نیاز خود را نداشته باشند، اما چابکی یادگیری لازم برای رشد، توسعه و سازگاری با نیازهای سازمان را دارند.

شماره 5 آزمون دانش شغلی

به جای اینکه فقط یک جنبه از توانایی های یک داوطلب را آزمایش کنید، آزمون های دانش شغلی به شما این امکان را می دهد که تصویر وسیع تری از تخصص یک فرد در نقش خاص به دست آورید. برخلاف GMA، هیچ تلاشی برای ارزیابی پتانسیل یادگیری متقاضی وجود ندارد. از دانش شغلی می توان برای اطلاع دادن به مدیر استخدام در مورد آنچه متقاضی قبلاً می داند استفاده کرد.

آزمون‌های دانش شغلی به طور سنتی بر دانش رویه‌ای تمرکز می‌کنند (اگر موقعیت x رخ دهد، کدام رویه باید در پاسخ استفاده شود؟) یک مطالعه در سال 2005 نشان می‌دهد که آزمون‌های دانش شغلی به طور سنتی در پیش‌بینی عملکرد در مشاغل مرتبط با نظامی که به شدت بر این رویه‌ها تمرکز می‌کنند بهتر بوده است. . در عوض، نویسندگان آزمایش‌های خود را گسترش دادند تا اطلاعات تصمیم‌گیری را نیز شامل شود.

در نتیجه، آنها دریافتند که آزمون دانش شغلی ممکن است در واقع پیش بینی بهتری از عملکرد آینده را نسبت به آزمون های توانایی شناختی ارائه دهد.

اگر تصمیم به استفاده از این روش دارید، انواع سؤالاتی را که می‌پرسید و نقش مورد نیاز را در نظر بگیرید. باز هم، مانند آزمون‌های نمونه کار، آزمایش دانش شغلی برای افرادی که تجربه قبلی ندارند دشوارتر است. با این حال، شما را قادر می سازد تا بررسی کنید که آیا داوطلبان درک کاملی از شغلی که برای آن درخواست داده اند دارند یا خیر.

برخی بر این باورند که روش‌هایی مانند تست هوش، مصاحبه و آزمون‌های دانش شغلی به اندازه کافی برای درک واقعی شخصیت متقاضی و توانایی آن‌ها برای سازگاری و پیشرفت در محیط کار به ما کمک نمی‌کنند. دو روش بعدی تست هایی را ارائه می دهند که فراتر از هوش و دانش شغلی است.

شماره 6 تست صداقت

آنچه که آزمون GMA، مصاحبه یا غربالگری دانش شغلی به شما نمی گوید ویژگی های رفتاری یک متقاضی است. ممکن است فردی در زمینه خاصی بسیار باهوش و ماهر باشد اما مهارت های نرمی را که برای کار در یک تیم نیاز دارد را نداشته باشد، یا حتی ممکن است تمایل به رفتارهای سمی داشته باشد. تست صداقت، تمایل افراد به صداقت، قابل اعتماد بودن و قابل اعتماد بودن را مشخص می کند.

با استفاده از این نوع ارزیابی، شرکت ها سعی می کنند استعدادهایی را انتخاب کنند که احتمال بیشتری برای نشان دادن رفتار مثبت در محل کار دارند.

و نتایج مثبت است.

در مطالعه اشمیت و هانتر، آزمون یکپارچگی به تنهایی 17 درصد از عملکرد آینده را پیش بینی کرد. هنگامی که با تست GMA ترکیب شد، 42٪ از عملکرد آینده را پیش بینی کرد!

اگرچه این روش بسیار موثر است، اما خوب است که از معایب آن آگاه باشید.

یکی از آنها مقبولیت و عادلانه بودن ارزیابی است.

استفاده از نتایج آزمون صداقت در تصمیم گیری های استخدامی سوالات اخلاقی را مطرح می کند . آیا باید از یک خودارزیابی مانند این برای سنجش صداقت یک فرد استفاده کنیم؟ در مورد احتمال مثبت کاذب چطور؟ علاوه بر این، کسانی که بر اساس آزمون رد می شوند ممکن است احساس کنند که به آنها برچسب “بی صداقت” زده شده است. بنابراین ارتباط خوب نتایج آزمون برای یک تجربه خوب داوطلب کلیدی است.

این ما را به مشکل دوم می رساند، یعنی نیاز به مدیران آزمون آموزش دیده. آزمون دهندگان آموزش ندیده می توانند با تفسیر نادرست یا طبقه بندی اشتباه نتایج، مسئله عدالت را تشدید کنند.

شماره 7 تست های وظیفه شناسی

همانند آزمون‌های صداقت، آزمون وظیفه‌شناسی سطح خودانضباطی و قابلیت اطمینان فرد را از طریق مهارت‌های سازمانی و توانایی ایجاد اهداف بلندمدت اندازه‌گیری می‌کند. تست های شخصیت مانند NEO-PI Big Five و MBTI برخی از محبوب ترین روش ها هستند.

ویژگی های شخصیتی نشان دهنده رفتار کاری است. از پنج بزرگ، به ویژه وظیفه شناسی با عملکرد شغلی بهتر مرتبط است. افرادی که وظیفه شناس هستند به عنوان افرادی منظم، وظیفه شناس، تلاشگر برای موفقیت، خود انضباط و سخت کوش توصیف می شوند.

از آنجایی که ویژگی های شخصیتی و ضریب هوشی دو چیز بسیار متفاوت هستند، ترکیبی از تست GMA و تست وظیفه شناسی می تواند 36 درصد از عملکرد شغلی را پیش بینی کند.

از دیگر ویژگی های شخصیتی، تنها برون گرایی به نظر می رسد تا حدودی با عملکرد مرتبط باشد. برای مثال، وظیفه‌شناسی و برون‌گرایی هر دو رابطه مثبتی با عملکرد فروش دارند.

# 8 رتبه بندی همتایان

یکی دیگر از راه‌هایی که برخی از استخدام‌کنندگان برای یافتن نامزدهایی که هم برای تیم مناسب هستند و هم برای عملکرد برتر استفاده می‌کنند، رتبه‌بندی همتایان است. امروزه شرکت های بیشتری از بازخورد همکاران برای ارزیابی عملکرد شغلی استفاده می کنند. بر خلاف ارزیابی های سنتی عملکرد مدیران به کارکنان، رتبه بندی همتایان تصویر کاملی از توانایی های افراد ارائه می دهد.

برخلاف تست درستی و وظیفه‌شناسی، که هر دو فقط بر اساس خودارزیابی هستند، این نتایج به ما امکان می‌دهد تصوری از نحوه درک نامزد توسط افرادی که مستقیماً با آنها کار می‌کنند به دست آوریم.

البته، استفاده از این روش فقط برای استخدام‌کنندگان داخلی که قبلاً سابقه داده‌های بررسی همتا را دارند، امکان‌پذیر است. همچنین نگرانی هایی وجود دارد که بررسی های همتایان ممکن است تحت تأثیر عواملی مانند محبوبیت باشد.

بررسی های همتا به طور فزاینده ای توسط
شرکت ها برای ارزیابی عملکرد شغلی

شماره 9 بررسی های مرجع

چک های مرجع یکی از قدیمی ترین روش های استخدام در کتاب است. و منطقی است. اگر می خواهید در مورد یک نامزد بالقوه بیشتر بدانید، چه کسی بهتر از کارفرمای قبلی خود سوال کنید؟

در واقع، یک مطالعه بررسی شده توسط Skillshare نشان داد که بازخورد مرجع پیش‌بینی کننده گردش غیرارادی سال اول است.

با این حال، برای چنین روش پرکاربردی، تحقیقات اشمیت و هانتر دریافتند که بررسی های مرجع فقط عملکرد شغلی را تا حدود 7 درصد پیش بینی می کند. هنگام استفاده از این روش باید چندین نکته را در نظر گرفت.

مانند مصاحبه، هنگام استفاده از مراجع به عنوان روش استخدام، باید پتانسیل سوگیری را در نظر بگیریم. مطالعات نشان می دهد که 62 درصد از قضاوت یک ارزیاب بازتابی بر روی خودشان است. به عبارت دیگر، تصوری که ما از فرد دیگر و عملکرد او داریم، بر اساس معیارها و ارزش های خودمان تغییر می کند. ارجاعات می توانند مفید باشند، اما مطمئن شوید که از این روش در ارتباط با سایر ارزیابی های پیش بینی کننده تر استفاده کنید.

تا کنون، ما از محبوب‌ترین و به خوبی تحقیق شده‌ترین روش‌ها تا به امروز استفاده کرده‌ایم، اما برای اینکه واقعاً روش‌های استخدام مناسب برای نیازهای شما را پیدا کنیم، باید برخی از چالش‌های مدرن را نیز در نظر بگیریم که می‌تواند بر جستجوی شما تأثیر بگذارد.

شماره 10 بهبود آگهی های شغلی

بهبود تنوع چالش بزرگی است که بسیاری از مدیران منابع انسانی با آن روبرو هستند. نگاهی عمیق‌تر به روش‌های استخدام ما می‌تواند پاسخ‌هایی را ارائه دهد و به استخدام در تنوع کمک کند.

ما نباید فقط به روش های مورد استفاده برای ارزیابی هر متقاضی نگاه کنیم، بلکه باید در وهله اول روش هایی را که برای جذب نامزدها استفاده می کنیم نیز در نظر بگیریم. روش‌هایی که ما یک موقعیت و سازمانمان را تبلیغ می‌کنیم، در واقع می‌تواند تأثیر عمده‌ای بر نامزدهای متقاضی داشته باشد.

زبانی که ما استفاده می کنیم اهمیت ویژه ای دارد.

تعدادی از مطالعات نشان داده اند که عباراتی که ما استفاده می کنیم گاهی اوقات می تواند گروه های خاصی را از درخواست شغل منصرف کند . این می‌تواند بر اساس جنسیت، قومیت، سن، درون‌گراها، برون‌گراها، والدین و غیره باشد. اما ما اکنون شاهد ظهور تعدادی ابزار مانند Textio و Gender Decoder هستیم که به ما کمک می‌کنند سوگیری احتمالی را در آگهی‌های شغلی خود تشخیص دهیم. یک مطالعه نشان داد که وقتی عبارات جنسیتی از آگهی‌های استخدام حذف می‌شوند، استخدام‌کنندگان در واقع شاهد افزایش ۴۲ درصدی در متقاضیان خواهند بود.

شماره 11 ارجاع کارمندان

شرکت شما در واقع شبکه بسیار گسترده تری از آنچه تصور می کنید دارد. به جای تمرکز فقط روی نامزدهایی که از طریق پورتال شغلی معمولی وارد می شوند، از شبکه سفیر کارمند خود برای یافتن استخدام بعدی خود استفاده کنید.

بررسی ها نشان داده است که ارجاع کارمندان هزینه و زمان به ازای هر استخدام را کاهش می دهد و بالاترین بازگشت سرمایه را نسبت به سایر روش های استخدام دارد. استعدادهای جدیدی که از طریق ارجاع وارد می شوند نیز احتمال بیشتری دارد که مدت بیشتری در شغل خود بمانند. در واقع، یک نظرسنجی توسط Deloitte نشان داد که 51٪ از سازمان ها می گویند که ارجاع کارمندان منبع شماره یک استخدام است. برخی از شرکت‌ها با ارائه پاداش به کارمندان برای هر استخدام جدید، پتانسیل این روش را به حداکثر می‌رسانند.

مانند همه روش ها، یک نقطه ضعف وجود دارد.

ارجاع کارمندان ممکن است بر تنوع درون سازمان شما تأثیر بگذارد. شبکه یک کارمند به احتمال زیاد متشکل از افرادی خواهد بود که شبیه به آنها هستند، خواه آنها در یک حلقه اجتماعی مشترک باشند، در یک محله زندگی می کنند یا به یک دانشگاه رفته اند. یک مطالعه اخیر توسط BCG گزارش داد که سازمان‌هایی با تنوع بالاتر از میانگین در تیم‌های مدیریتی خود نیز ۱۹ درصد درآمد بیشتری از محصولات و خدمات جدید راه‌اندازی شده در سه سال گذشته گزارش کردند.

ارجاعات هم مزایا و هم معایب خود را دارند.

گیمیفیکیشن شماره 12

استخدام‌کنندگانی که در صنعت فناوری کار می‌کنند، دوران سختی دارند. استعدادهای فنی تقاضای بسیار بالایی دارند و روش‌های استخدام سنتی اغلب در مورد این گروه از نامزدها مؤثر نیستند. دور مصاحبه ها، آزمون ها و ارزیابی ها چیزی نیست که این افراد استخدام شده، به خصوص افراد جوان تر، مایل به انجام آن باشند.

در عوض، بسیاری از شرکت‌ها جدول را تغییر داده‌اند و به این فکر کرده‌اند که چگونه می‌توانند فرآیند استخدام را برای متقاضیان سرگرم‌کننده‌تر و برای شرکت‌ها موثرتر کنند. نمونه خوب هکاتون ها هستند. مشابه مصاحبه‌های گروهی موقعیتی، هکاتون‌ها به استخدام‌کنندگان این امکان را می‌دهند تا ببینند توسعه‌دهندگان چگونه با دیگران تعامل می‌کنند، مشکلات را حل می‌کنند و چگونه مهارت‌های خود را عملی می‌کنند.

از دیگر برنامه‌های کاربردی می‌توان به ارزیابی بازی‌سازی‌شده اشاره کرد. حکم در مورد قابلیت اطمینان آنها هنوز وجود دارد. اگرچه برخی ادعا می‌کنند که در پیش‌بینی عملکرد بسیار خوب هستند، اما معمولاً توسط خود شرکت آزمایش می‌شوند، بنابراین نتایج باید با احتیاط تفسیر شوند.

شماره 13 آگهی های شغلی ویدئویی، درخواست ها و مصاحبه ها

در دنیای به هم پیوسته امروزی، شرکت ها خود را به استخرهای استعدادهای محلی محدود نمی کنند. استخدام بین المللی در حال حاضر تبدیل به یک هنجار شده است. اما این می‌تواند بر اثربخشی برخی از روش‌های استخدام سنتی‌تر که در مورد آنها بحث کردیم نیز تأثیر بگذارد.

در دنیای دیجیتال، آگهی‌های شغلی مبتنی بر ویدئو، برنامه‌های کاربردی و مصاحبه‌ها محبوبیت بیشتری پیدا می‌کنند. در واقع، تبلیغات شغلی مبتنی بر ویدیو در فیس بوک 36 درصد متقاضیان بیشتری را دریافت می کند. هیلتون پس از تغییر به فرآیند استخدام مبتنی بر ویدئو، توانست زمان استخدام خود را از شش هفته به پنج روز کاهش دهد.

#14 فرآیند غربالگری مبتنی بر هوش مصنوعی

پیشرفت‌های جدید در فناوری هوش مصنوعی و اتوماسیون برای نجات استخدام‌کنندگان از گذراندن رزومه پس از رزومه به وجود آمده است. در واقع، ممکن است با خودکار نکردن برخی از وظایف خود ، 14 ساعت در هفته را از دست بدهید .

کاربردهای جذاب هوش مصنوعی مختلفی در استخدام وجود دارد که از منبع یابی خودکار نامزدها و کشف مجدد نامزدها گرفته تا تطبیق و انتخاب پیش انتخاب نامزدها و هر چیزی که در این میان وجود دارد، متفاوت است. ابزارهای ارزیابی قبل از استخدام اغلب (عناصر) GMA، نمونه کار، تست‌های صداقت و وظیفه‌شناسی را در یک تجربه آنلاین واحد ترکیب می‌کنند تا احتمال موفقیت یک نامزد در شغل مورد نظر را پیش‌بینی کنند.

به زبان ساده، هوش مصنوعی با تجزیه و تحلیل داده های تاریخی و استفاده از آن برای تصمیم گیری کار می کند. گاهی اوقات، در صورت استفاده غیرماهرانه از این فناوری، این ممکن است به این معنی باشد که هوش مصنوعی از تعصبات سیستم استخدام سنتی کپی می‌کند، چیزی که آمازون پس از معرفی ابزار استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی که برای داوطلبان مرد ترجیح داده بود، متوجه شد .

# 15 استخدام مترجمان آزاد و پیمانکاران

در نهایت، ظهور اقتصاد گیگ گزینه‌های بیشتر و بیشتری را برای استخدام در اختیار شرکت‌ها قرار می‌دهد. مطالعه برسین توسط Deloitte نشان داد که میانگین زمان لازم برای پر کردن یک موقعیت در واقع افزایش یافته است. این به این معنی است که پول بیشتری برای فرآیند استخدام هزینه می شود و پول کمتری تولید می شود در حالی که این موقعیت تکمیل نشده است.

استخدام فریلنسرها و پیمانکاران یک جایگزین عالی و مقرون به صرفه است. در حالی که فریلنسرها هنوز باید از طریق غربالگری استخدام بگذرند، هزینه های مربوط به قرارداد با آنها بسیار کمتر است. همچنین اگر فردی را استخدام کنید که مناسب نیست، عواقب آن چندان بزرگ نیست.

در بسته شدن

هر سازمانی نیازهای استخدامی و چالش های متفاوتی برای غلبه بر آن دارد. امیدواریم با این لیست بتوانید ایده بهتری در مورد گزینه های موجود و اینکه چقدر می توانند برای دستیابی به اهداف استخدامی شما موثر باشند به دست آورید.