درگیر، با انگیزه و راضی نگه داشتن کارمندان در طول سفرشان با سازمان شما، کلید موفقیت کسب و کار است. اندازه گیری تجربه کارکنان به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد تا احساس نیروی کارشان را درک کنند و اطمینان حاصل کنند که تیم کامل می ماند.
در این مقاله، چگونگی اندازه‌گیری تجربه کارکنان، ارزیابی نتایج و تبدیل آنها به اقدامات معنادار را بررسی خواهیم کرد.
مطالب
تجربه کارمند (EX) چیست؟
چرا تجربه کارکنان را اندازه گیری می کنیم؟
نحوه اندازه گیری تجربه کارکنان
بهترین روش ها برای اندازه گیری تجربه کارکنان
سوالات متداول
تجربه کارمند (EX) چیست؟
تجربه کارمند (EX)، در ساده‌ترین شکل آن، نحوه درک کارکنان از اقامت خود در سازمان شما از زمان درخواست شغل تا پس از ترک است.
ابعاد مختلفی را در بر می گیرد – از فضای کاری فیزیکی و ابزارهای تکنولوژیکی مورد استفاده گرفته تا فرهنگ سازمانی، فرصت های رشد حرفه ای در دسترس، و تعاملات اجتماعی که با همکاران یا مافوق دارند.
این چیزی بیش از مجموعه ای از تجربیات روزانه در محل کار است. EX عمیقاً تصورات یک کارمند را در مورد کارفرمای خود شکل می دهد و بر تصمیم آنها برای ماندن یا ترک تأثیر می گذارد.
چرا تجربه کارکنان را اندازه گیری می کنیم؟
87 درصد از کارشناسان تجربه کارمند می گویند که یک تجربه کارمند عالی به حفظ و جذب استعدادها کمک می کند. با این حال، تنها 51 درصد از کارمندان احساس می کنند که سازمان آنها تجربه ای را که وعده داده بودند ارائه می دهد.
با اندازه گیری تجربه کارکنان، می توانید مسائل و اختلافات را کشف و برطرف کنید تا از مزایای نیروی کار راضی و متعهد بهره مند شوید.
بیایید دلایلی را که چرا باید تجربه کارمندان را اندازه گیری کنید، بررسی کنیم.
افزایش بهره وری و عملکرد
تحقیقات نشان می دهد که تجربه برتر کارکنان (EX) ممکن است منجر به افزایش بهره وری شود.
کارکنانی که احساس رضایت، توانمندی و ارزش می کنند، انگیزه بیشتری برای عملکرد در بالاترین سطح خود دارند. آنها به طور قابل توجهی به اهداف سازمانی کمک می کنند، که می تواند منجر به افزایش بیش از 50٪ در درآمد شود.
شرکت‌ها با تمرکز بر بهینه‌سازی سفر کارمندان – از انتهای تا انتهای آن – می‌توانند محیط کاری را ایجاد کنند که عملکرد فردی و تیمی را تحریک کند.
حفظ استعداد
نظارت و افزایش سطوح EX به طور قابل توجهی به بهبود نرخ نگهداری کمک می کند. کارکنانی که با فرهنگ شرکت خود طنین انداز می شوند و در کار خود معنا پیدا می کنند مدت بیشتری در سازمان خود می مانند.
بررسی جنبه‌هایی مانند عادات یا ترجیحات محل کار، بینش ارزشمندی را در رابطه با تجربه کارمند به کارفرمایان ارائه می‌دهد – که در نهایت به استراتژی‌های حفظ کارکنان درازمدت کمک می‌کند.
اتخاذ تصمیمات آگاهانه مرتبط با شیوه های منابع انسانی
یک روش قوی برای اندازه گیری تجربه کارکنان، بینش عمیقی را در مورد نحوه درک کارمندان از چیزهایی مانند فرصت های پیشرفت شغلی یا حتی جزئیات پیچیده مانند ترتیبات صندلی اداری ارائه می دهد.
این به منابع انسانی کمک می‌کند تا خط‌مشی‌ها و شیوه‌های استراتژیک را شکل دهند و تصمیمات هوشمندانه‌تری اتخاذ کنند که پتانسیل نیروی کار را به حداکثر می‌رساند و در عین حال عوامل نارضایتی را به طور فعال به حداقل می‌رساند.
افزایش تجربه مشتری
نیروی کار شادتر برابر با مشتریان شادتر است. شرکت‌هایی که تجربه کارمندان عالی دارند، 2 برابر سطح رضایت مشتری بالا را در مقایسه با کسب‌وکارهایی که در تجربه کارمندان امتیاز پایینی کسب می‌کنند، گزارش می‌دهند.
یک استراتژی EX که به خوبی اجرا شده است به سازمان شما در ارائه استانداردهای بالاتر خدمات کمک می کند، و یک اثر موج دار ایجاد می کند که فراتر از اندازه گیری صرف تجربه کارکنان برای منافع داخلی است.
بانک دفاع استرالیا با پلتفرم مدیریت تجربه کارمندان و مشتریان Insync برای اندازه‌گیری و بهبود EX و CX همکاری کرد.
سرمایه گذاری روی کارمندانشان به آنها کمک کرده تا نیروی کار با انگیزه ایجاد کنند و نتایج تجاری برجسته ای را به دست آورند. آنها نه تنها در مقایسه با سایر سازمان های مالی در 10 درصد برتر مشارکت کارکنان قرار دارند، بلکه به رشد سپرده در تراکنش ها و مانده حساب های پس انداز نیز دست یافته اند.
نوآوری، رشد و بهبود عملکرد سازمانی
همانطور که قبلاً اشاره کردیم، نگه داشتن انگشت خود روی نبض EX می تواند زمینه را برای نوآوری و رشد گسترده تر در یک سازمان فراهم کند.
تجربه کارمندان با مشارکت کارکنان همراه است، که به پرورش فرهنگ نوآورانه و تعهد پرشور به بهبود مستمر کمک می‌کند – یک دستور العمل اشتباه برای هدایت عملکرد شرکت به سمت شمال.
به طور خلاصه، اندازه‌گیری تجربه کارکنان صرفاً عمل خوبی نیست، بلکه می‌تواند مزایای استراتژیک متعددی را به همراه داشته باشد که تأثیر عمیقی بر سازمان‌ها و جایگاه رقابتی آنها در بازار بگذارد.
نحوه اندازه گیری تجربه کارکنان
تجربه کارمند مفهومی چند وجهی و ناملموس است که در نگاه اول به راحتی نمی توان مقدار آن را تعیین کرد. اندازه‌گیری موفقیت‌آمیز آن مستلزم تعریف معیارهای مربوط به تجربه کارکنان و روش‌های اندازه‌گیری برای جمع‌آوری داده‌ها است.
بیایید نگاه دقیق تری بیندازیم.
1. معیارهای تجربه کارکنان را تعریف و پیگیری کنید
معیارهای تجربه کارکنان به سازمان ها این امکان را می دهد که بینشی در مورد رفاه، رضایت و بهره وری تیم های خود به دست آورند. معیارهای زیر به عنوان شاخص های خوبی از سطح تجربه کارکنان در سازمان شما عمل می کنند:
| نرخ های نگهداری | نرخ های نگهداری نشان می دهد که چه تعداد کارمند در یک دوره مشخص در شرکت باقی مانده اند. نرخ بالای ماندگاری کارکنان عموماً حاکی از تجربیات مثبت در کار است، در حالی که نرخ پایین نشان دهنده مشکلات بالقوه یا نارضایتی در بین کارکنان است. |
| قصد ماندن | این معیار نشان می‌دهد که چه تعداد از کارکنان پیش‌بینی می‌کنند در یک دوره طولانی در یک سازمان بمانند. این می تواند بینشی در مورد سطح تعهد نیروی کار و درک آنها از فرصت های آینده در شرکت ارائه دهد. |
| تعداد ارجاع کارمندان | تعداد ارجاعات کارکنان موجود نشان می دهد که آنها چقدر به کار در سازمان امتیاز می دهند. هر چه این رقم بیشتر باشد، نظرات مثبت کارگران در مورد تجربه کارمندی خود بیشتر است و به همین دلیل است که آنها مایلند شما را به عنوان یک کارفرما توصیه کنند. |
| معیارهای بهره وری | شاخص‌های بهره‌وری مانند رتبه‌بندی عملکرد یا رعایت مهلت‌های پروژه می‌توانند چیزهای زیادی را در مورد کارآمدی کارمند نشان دهند. سطح بهره وری بالا به طور کلی حاکی از یک محیط حمایتی است که تیم را به سمت دستیابی به اهداف تعیین شده سوق می دهد. |
| امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) | eNPS از کارمندان در مقیاس 0 تا 10 می‌پرسد که آیا محل کار خود را به دیگران – معمولاً دوستان یا اعضای خانواده – توصیه می‌کنند. داده های جمع آوری شده به ارزیابی سطح کلی تجربه کارکنان کمک می کند. |
| شاخص تجربه کارمند | امتیاز شاخص تجربه کارمند مجموعه‌ای از عوامل مؤثر بر جو کلی محل کار را در نظر می‌گیرد، مانند سطوح مشارکت، احساسات توانمندسازی، عوامل تحقق شغل و دستاوردهای شاخص عملکرد کلیدی. این یک نمای کلی از کار کردن برای سازمان شما ارائه می دهد. ابعاد دقیق شاخص تجربه کارکنان به نحوه تعریف سازمان بستگی دارد. دو سیستم معروف Employee Experience Index توسط IBM و Forrester توسعه داده شده است. |
2. انجام نظرسنجی ها
هنگامی که می دانید چه بینش هایی را می خواهید به دست آورید، می توانید شروع به جمع آوری داده ها کنید. نظرسنجی ها ابزاری ضروری برای سنجش تجربه کارکنان هستند.
چند نوع نظرسنجی وجود دارد که می توانید از آنها استفاده کنید.
نظرسنجی تجربیات کارکنان
نظرسنجی های تجربه کارمندان راهی را برای کارمندان فراهم می کند تا به طور محرمانه نظرات خود را در مورد محل کار، شیوه های رهبری و فرهنگ آن به اشتراک بگذارند. سازمان‌ها معمولاً به صورت سالانه، دوسالانه یا سه‌ماهه نظرسنجی‌های تجربی کارکنان را انجام می‌دهند.
گنجاندن سؤالات کمی و کیفی در نظرسنجی، داده های جامعی را در مورد دیدگاه پاسخ دهندگان در اختیار شما قرار می دهد.
پرسش‌های کمی، معمولاً بسته، به جمع‌آوری داده‌های ساختاری کمک می‌کنند که می‌توانید تجزیه و تحلیل آماری از آنها انجام دهید و الگوها و روند پاسخ‌ها را آشکار کنید.
از سوی دیگر، سؤالات کیفی، معمولاً با پایان باز، پاسخ‌های توصیفی و روایی را برمی‌انگیزند که عمیق‌تر در ظرافت‌ها و پیچیدگی‌های تجربیات و احساسات شرکت‌کنندگان فرو می‌روند. این پاسخ‌ها «چرا» و «چگونه» پشت اعداد را روشن می‌کنند و انگیزه‌ها، باورها و احساساتی را که رفتارها و نظرات را هدایت می‌کنند، آشکار می‌کنند.
با ترکیب هر دو نوع سؤال، می توانید وسعت اطلاعات و عمق بینش را به دست آورید.
نمونه سوالات نظرسنجی تجربه کارمندان
در کنار سؤال eNPS «در مقیاس 1 تا 10، چقدر احتمال دارد که سازمان ما را به عنوان مکانی برای کار به دوستان و خانواده خود توصیه کنید؟»، نمونه‌هایی از سؤالات نظرسنجی کمی تجربه کارکنان عبارتند از:
در مقیاس 1 تا 10، که 1 “اصلا” و 10 “بسیار” است:
- چقدر از فرصت های توسعه حرفه ای در شرکت راضی هستید؟
- چقدر به نقش و مسئولیت فعلی خود اطمینان دارید؟
- چقدر از طرف سرپرست یا مدیر مستقیم خود احساس حمایت می کنید؟
سوالات کیفی که می توانید در نظرسنجی خود در نظر بگیرید عبارتند از:
- به نظر شما، چه 2 تا 3 تغییری را می توان برای بهبود محیط کار و فرهنگ کلی ایجاد کرد؟
- برای کدام جنبه از فرهنگ شرکت ما بیشتر ارزش قائل هستید؟
- اگر بتوانید یک چیز را برای بهبود همکاری تیمی توصیه کنید، چه چیزی و چرا؟
بررسی نبض
نظرسنجی‌های پالس، نظرسنجی‌های کوتاه و مکرری هستند که برای دریافت سریع بازخورد کارکنان و سنجش مستمر احساسات کلی در مورد تجربه محل کارشان طراحی شده‌اند.
با تمرکز روی چند سوال کلیدی، آنها برای کارمندان سنگین تر هستند و منجر به نرخ پاسخ بالاتر می شوند. این نظرسنجی‌ها می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا روی رویدادهای جاری یا مسائل خاص محل کار که بر تجربه کارمندان تأثیر می‌گذارند، بزرگنمایی کنند.
با این حال، جمع آوری منظم داده ها می تواند به فراوانی اطلاعات منجر شود. سازمان‌ها باید ظرفیت و ابزار لازم برای تجزیه و تحلیل و اقدام بر روی این داده‌ها را داشته باشند تا از زیاده‌رو شدن یا استفاده ناکافی از آنها جلوگیری کنند.
استفاده از نظرسنجی های پالس به صورت استراتژیک و در ترکیب با سایر مکانیسم های بازخورد برای اطمینان از درک جامع از تجربه کارمند بسیار مهم است.
نظرسنجی استخدامی جدید
نظرسنجی‌های جدید استخدام به شما کمک می‌کند تا بینش‌هایی درباره یکی از حیاتی‌ترین «لحظه‌های مهم» در سفر کارمند به دست آورید: حضور در کشتی. این مرحله اولیه، لحن را برای تصدی کارمند در شرکت تعیین می کند، ادراکات، انتظارات و احساسات کلی آنها را نسبت به سازمان شکل می دهد.
شما می توانید بازخورد ارزشمندی در مورد اثربخشی فرآیندهای سوارکاری خود، وضوح انتظارات نقش و تجربه غوطه وری فرهنگی به دست آورید.
این بازخورد نه تنها تصویری فوری از تجربه کارمندان جدید ارائه می‌کند، بلکه بینش‌های عملی را برای سازمان‌ها ارائه می‌کند تا فرآیندهای نصب خود را اصلاح کنند تا اولین تصور مثبت و ماندگار ایجاد کنند.
3. انجام مصاحبه های کیفی
گفتگوهای یک به یک با کارمندان درک عمیق تری از پیچیدگی های موجود در رابطه با تجربه کلی کارمندان را فراهم می کند.
با انجام مصاحبه با کارکنان، می توانید داده های نظرسنجی خود را تکمیل و غنی کنید. آنها فرصتی عالی برای پرسیدن سؤالات باز و به کارمندان خود برای بیان نظرات و برداشت های خود فراهم می کنند.
دو نوع معمول مصاحبه برای جمع آوری داده های کیفی، مصاحبه های اقامتی و مصاحبه های خروجی هستند.
مصاحبه بمان
هدف این بحث ها این است که دریابند چرا کارمندان ترجیح می دهند در یک سازمان بمانند. سپس متخصصان منابع انسانی می توانند جنبه های مثبت تجربیات کاری خود را که باید تقویت یا تکرار شوند، شناسایی کنند.
خروج از مصاحبه
مصاحبه‌های خروج به شما کمک می‌کند ارزیابی کنید که چرا کارکنان سازمان شما را ترک می‌کنند و چگونه زمان خود را برای کار کردن برای شما می‌بینند. این بحث‌ها به شما امکان می‌دهد تا چالش‌هایی را که کارکنان ما در محل کار با آنها مواجه هستند، درک کنید، و بینش‌هایی درباره اقدامات اصلاحی بالقوه ارائه می‌دهد.
با اتخاذ این رویکردهای متنوع که روش‌های اندازه‌گیری کمی و کیفی کارمندان را با هم ترکیب می‌کنند، کسب‌وکارها می‌توانند به طور موثر احساسات کارگران را بسنجند – در نتیجه تجارب کارکنان را بهبود می‌بخشند و موفقیت سازمانی را به پیش می‌برند.
بهترین روش ها برای اندازه گیری تجربه کارکنان
سنجش تجربه کارمندان به طور موثر فراتر از تعریف معیارهای مرتبط و انجام نظرسنجی و مصاحبه است.
برای اینکه دیدی جامع از تجربه کارمندان در سازمان خود داشته باشید و یافته های خود را عملی کنید، باید این پنج روش برتر را دنبال کنید.
تعیین اهداف روشن
با مجموعه ای از اهداف متمایز شروع کنید که با استراتژی کلی کسب و کار شرکت شما هماهنگ است. این برای ارزیابی دقیق تجربه کارکنان بسیار مهم است.
چرا دقیقاً می خواهید تجربه کارمندان را ارزیابی کنید؟ آیا هدف شما افزایش بهره وری یا نرخ حفظ یا تشویق سطوح بالاتر خلاقیت در بین تیم ها است؟
اهداف نهایی شما نقش مهمی در تعیین اینکه کدام بخش از سفر کارمند نیاز به تمرکز دارد و چه نوع بازخوردی از کارمندان دارید بازی می کند.
انجام تحقیقات در میان گروه های مختلف کارکنان
هنگامی که تجربه کارمندان را اندازه می گیرید، باید تنوع در نیروی کار خود را بشناسید. این به شما کمک می‌کند تا جنبه‌های مختلف تجربیات کاری گروه‌های مختلف در سازمانتان را با دقت به تصویر بکشید.
اطمینان حاصل کنید که برای درک چالش‌های منحصر به فردی که ممکن است با آنها مواجه شوند، از کارمندانی با پیشینه‌های مختلف، سطوح شغلی، بخش‌ها و مدت‌زمان مختلف نظرسنجی یا مصاحبه کنید.
Dell Technologies با پلتفرم سنجش تجربه کارمندان Voxxify برای طراحی یک برنامه کاری ترکیبی برای یکی از دفاتر اروپایی خود شریک شد. بیش از 60 درصد از کارمندان به این نظرسنجی پاسخ دادند و بیش از 2100 نظر فردی ارائه کردند.
نتایج تجزیه و تحلیل به شناسایی چهار حوزه تمرکز کمک کرد. اینها شامل به روز رسانی کتابچه راهنمای مدیران و کارکنان برای ملاحظات کاری ترکیبی، تعریف ارزش ورود به دفتر، حمایت از سلامت روانی کارکنان، و بهینه سازی امکانات و فناوری برای بهبود محیط کار است.
این اداره اکنون شاهد نرخ اشغال 60 درصد یا بیشتر در روزهای سه‌شنبه تا پنجشنبه است، و موفقیت تلاش‌های اندازه‌گیری منجر به برنامه‌ریزی برای تکرار سالانه آن شده است.
غلبه بر خستگی نظرسنجی و اطمینان از مشارکت
ممکن است ارسال نظرسنجی ها به چپ و راست برای جمع آوری داده های جامع هنگام اندازه گیری تجربه کارکنان وسوسه انگیز باشد. با این حال، شما واقعاً باید از انجام این کار اجتناب کنید. خستگی نظرسنجی می تواند به سرعت انباشته شود و اشتیاق شرکت کنندگان قبلاً مشتاق برای ارائه بینش های ارزشمند را از بین ببرد.
برای بالا نگه داشتن تعامل و به حداکثر رساندن نرخ پاسخ، مطمئن شوید که نظرسنجی‌های شما مختصر و در عین حال کامل هستند. برنامه نظرسنجی خود را با دقت برنامه ریزی کنید تا تیم خود را تحت فشار نگذارید. به عنوان مثال، می توانید یک نظرسنجی جامع را به صورت سه ماهه یا دو سال یکبار ارسال کنید و در این بین چند نظرسنجی کوتاه تر با پالس ارسال کنید.
همچنین به انتقال مؤثر هدف پشت این ارزیابی‌ها کمک می‌کند، بنابراین کارمندان آنها را نه به عنوان وظایف، بلکه به‌عنوان راه‌هایی برای بهبود زندگی کاری‌شان می‌بینند. برای مثال، می‌توانید نمونه‌هایی از ابتکاراتی را که بر اساس بازخورد کارمندان اجرا کرده‌اید، به اشتراک بگذارید.
تضمین محرمانه بودن
هیچ چیز صداقت را سریع‌تر از احساس ناامنی پیرامون ناشناس بودن پاسخ‌ها خنثی نمی‌کند، که حفظ محرمانگی را برای اندازه‌گیری موثر تجربه کارمندان ضروری می‌سازد.
اگر از برنامه های خارجی برای جمع آوری بازخورد استفاده می کنید، بر ویژگی های محرمانه بودن آنها تأکید کنید.
همچنین باید روی ایجاد محیطی سرمایه گذاری کنید که کارکنان احساس کنند می توانند صادقانه افکار و نگرانی های خود را بدون ترس از مجازات بیان کنند. انجام این کار نه تنها اعتماد را تقویت می کند، بلکه داده های معتبرتری برای کار در اختیار شما قرار می دهد.
اقدام بر اساس بازخورد کارکنان
هنگامی که بازخورد کارکنان را جمع آوری و تجزیه و تحلیل کردید، وقت آن است که اقدام کنید. ابتکارات پرتأثیر را اولویت بندی کنید و برنامه ای برای نحوه اجرای آنها ایجاد کنید.
کارمندان باید باور کنند که ورودی آنها جرقه تغییر واقعی می کند. در غیر این صورت، آنها ممکن است به طور کلی مشارکت در چنین فرآیندهایی را از دست بدهند. مشارکت کارکنان را بشناسید و برنامه‌های مربوط به پیشرفت‌های آتی را بر اساس داده‌های آنها به وضوح بیان کنید. شفافیت در اینجا احساس مسئولیت را در بین کارکنان تقویت می کند و روحیه را در طول دوره های تغییر بهبود می بخشد.
در نهایت، اندازه گیری تجربه کارکنان یک فرآیند چرخه ای است. این از تعیین اهداف روشن در هر مرحله شروع می شود تا اعمال تغییرات مبتنی بر بازخورد و سپس شناسایی مناطق جدیدتر برای بهبود مستمر.
غذای کلیدی
حفظ تجربیات کارمندان خود در محل کار به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا نارضایتی را زودتر تشخیص دهند و قبل از اینکه به مشکلات بزرگ‌تری تبدیل شوند، با آنها مقابله کنند. این یک راه عالی برای بهبود شیوه های منابع انسانی و طراحی تجربه کارکنان است که بهره وری، میزان حفظ استعداد و در نهایت یک محیط کار بهتر را ارتقا می دهد.
معیارهای مربوط به تجربه کارمندان به شما کمک می کند مفهوم را کمی کنید و فرآیند اندازه گیری خود را مستحکم کنید. نظرسنجی‌ها و مصاحبه‌های کیفی صدایی به کارمندان شما می‌دهد و بینش‌های غنی را در مورد ادراکات کارگران از محل کار ارائه می‌دهد.
با این حال، این پاسخگویی سازمان به بازخورد است که به طور قابل توجهی بر اثربخشی سنجش تجربه کارکنان تأثیر می گذارد. این مهم است که نه تنها گوش دهید، بلکه بر اساس بازخورد کارکنان برای تغییرات مثبت نیز اقدام کنید.
سوالات متداول
وقتی نوبت به اندازه گیری تجربه کارکنان می رسد، معیارهای کلیدی که سازمان ها استفاده می کنند عبارتند از:
– نرخ حفظ : نرخ های حفظ کسب و کار شما می تواند چیزهای زیادی را در مورد تمایل کارکنان به تعهد بلندمدت به یک سازمان نشان دهد.
– قصد ماندن : فراتر از ارزیابی مدت تصدی کارکنان فعلی، تشخیص اینکه آیا اعضای کارکنان آرزوی ماندن در شرکت را برای آینده قابل پیش بینی دارند یا خیر، یک شاخص ارزشمند از نحوه درک آنها از سفر خود در سازمان شما است.
– امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) : این میزان احتمال اینکه کارمندان محل کار خود را به دیگران توصیه کنند، نشان می دهد – نشانه ای گویا از رضایت کلی و تجربه مثبت کارکنان.
ترکیبی از چندین معیار تجربه کارمند، تصویر متفاوتی از تجربه کلی کارکنان در هر سازمانی را ترسیم می کند.
نظرسنجی ها نقش مهمی در اندازه گیری سطح تجربه کلی کارکنان ایفا می کنند – همه اینها به لطف توانایی آنها برای جمع آوری داده ها در مقیاس بزرگ و تجزیه و تحلیل احساسات است. آنها همچنین بینش هایی در مورد نقاط درد بالقوه ارائه می دهند و مناطقی را برای بهبود با توجه به احساسات واقعی کارکنان برجسته می کنند.
با این حال، در حالی که ارزشمند است، تنها اتکا به نظرسنجی ها می تواند به بینش های محدودی منجر شود. انجام انواع مختلف مصاحبه ها، مانند مصاحبه های اقامت و خروج، به تکمیل داده های نظرسنجی با بینش عمیق تر کمک می کند.
شاخص تجربه کارکنان معیاری است که هدف آن ارائه دیدی جامع از تجربه کارمندان است. اساساً به شما کمک می‌کند «سلامت» کلی فرهنگ و محیط سازمانی را بسنجید.
شاخص تجربه کارمندان IBM تجربه کارکنان را در پنج بعد اصلی ارزیابی می کند: تعلق، هدف، موفقیت، شادی و قدرت.
شاخص تجربه کارمند Forrester سه عنصر EX را ارزیابی می کند: توانمندسازی، الهام بخشیدن، و فعال کردن.
دیدگاهتان را بنویسید