تجزیه و تحلیل منابع انسانی به متخصصان منابع انسانی و سازمان های آنها کمک می کند تا تصمیم گیری را از طریق داده ها بهبود بخشند. همچنین به متخصصان منابع انسانی این امکان را می دهد که با ارائه بینش های معنادار و کمک مؤثرتر به نتیجه کسب و کار، به طور استراتژیک مشارکت کنند. 4 نوع روش تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد که متخصصان منابع انسانی می توانند از آنها استفاده کنند، یعنی تجزیه و تحلیل توصیفی، تشخیصی، پیش بینی و تجویزی. این مقاله به هر یک از این انواع و کاربرد آنها در منابع انسانی می پردازد.
مطالب
تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟
مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی
4 نوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی توضیح داده شده است
1. تجزیه و تحلیل توصیفی
2. تجزیه و تحلیل تشخیصی
3. تجزیه و تحلیل پیش بینی
4. تجزیه و تحلیل تجویزی
تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟
قبل از اینکه به انواع مختلف تجزیه و تحلیل منابع انسانی بپردازیم، مهم است که درک کلی از چیستی آن داشته باشیم. به زبان ساده، تجزیه و تحلیل منابع انسانی جمع آوری و تفسیر داده های منابع انسانی برای حمایت از تصمیمات مبتنی بر شواهد است. از این روش به عنوان تجزیه و تحلیل افراد و تجزیه و تحلیل نیروی کار نیز یاد می شود.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی سازمان ها را قادر می سازد تا داده ها را تجزیه و تحلیل کنند، نتایج را پیش بینی کنند و نشان دهند که ابتکارات منابع انسانی چگونه تأثیر می گذارد. این بینش ها نشان می دهد که چه ابتکاراتی موثر هستند و در کجا به بهبود نیاز است. با داده هایی که به راحتی در دسترس هستند، رهبران منابع انسانی می توانند به سوالات پاسخ دهند و راه حل هایی را با شواهد ملموس ارائه دهند.
چهار نوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد:
- تجزیه و تحلیل توصیفی: داده های تاریخی را برای درک آنچه در نیروی کار در یک دوره خاص اتفاق افتاده است تجزیه و تحلیل می کند.
- تجزیه و تحلیل تشخیصی: داده ها را برای درک علل رویدادها و رفتارهای گذشته در حوزه منابع انسانی بررسی می کند.
- تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده: از مدل‌ها و پیش‌بینی‌های آماری برای پیش‌بینی رویدادهای آینده منابع انسانی و رفتارهای کارکنان بر اساس داده‌های فعلی و تاریخی استفاده می‌کند.
- تجزیه و تحلیل تجویزی: با تجزیه و تحلیل نتایج و سناریوهای بالقوه، توصیه هایی در مورد نحوه رسیدگی به موقعیت ها و چالش های آینده در منابع انسانی ارائه می دهد.
در زیر به هر نوع تجزیه و تحلیل HR عمیق تر خواهیم پرداخت.
مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی
هنگامی که تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور موثر انجام شود، مزایای زیادی برای کسب و کار دارد، مانند:
- تمرین منابع انسانی مبتنی بر شواهد: تصمیم گیری بر اساس داده ها و تحقیقات به جای شهود.
- بهبود جذب و جذب استعداد : بهبود فرآیندهای استخدام و بهبود کیفیت استخدام ها از طریق تجزیه و تحلیل داده های فرآیند استخدام.
- عملکرد بهتر کارکنان و مدیریت بهره وری: شناسایی کارمندان برتر و زمینه های بهبود.
- برنامه ریزی نیروی کار موثر: پیش بینی نیازهای نیروی کار آینده و برنامه ریزی بر اساس آن.
- تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها : شناسایی و رفع شکاف ها در مهارت های کارکنان.
- پیشگیری از جابجایی کارکنان : درک و رسیدگی به دلایل عقب ماندگی زیاد و کاهش ریسک پرواز.
- شناسایی ناکارآمدی ها: شناسایی و اصلاح ناکارآمدی ها در سازمان.
- صرفه جویی در هزینه: کاهش هزینه های غیر ضروری از طریق تصمیم گیری آگاهانه.
- بهبود ایمنی محل کار: افزایش اقدامات ایمنی بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها.
- کشف روندها: به دست آوردن بینش در مورد روند نیروی کار برای اطلاع از استراتژی منابع انسانی.
4 نوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی توضیح داده شده است
هدف خاصی برای 4 نوع داده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد: هر کدام بینش های منحصر به فردی را ارائه می دهند و بخشی از داستان را بیان می کنند.
روش یا ترکیبی از روش هایی که باید پیاده سازی کنید بستگی به نیازهای شما و دسترسی شما دارد. این نوع از تجزیه و تحلیل افراد می تواند به تنهایی مفید باشد، اما وقتی همه راه حل های تجزیه و تحلیل در دسترس باشند، تصویر کامل تری به دست می آورید.
اکنون، بیایید به این چهار سطح از تجزیه و تحلیل منابع انسانی و نحوه استفاده از آنها برای ایجاد تأثیر تجاری بپردازیم:
1. تجزیه و تحلیل توصیفی
اولین نوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی در این لیست، تجزیه و تحلیل توصیفی است. این ابتدایی ترین نوع است که الگوهای داده را برای به دست آوردن بینش نسبت به گذشته تجزیه و تحلیل می کند.
به عنوان تجزیه و تحلیل تصمیم شناخته می شود و از تکنیک های تجزیه و تحلیل آماری برای توضیح یا خلاصه کردن مجموعه خاصی از داده های تاریخی و خام استفاده می کند. بر روی داده‌های گذشته تمرکز می‌کند تا اتفاقات رخ داده را توضیح دهد، اما برای آینده پیش‌بینی نمی‌کند.
تجزیه و تحلیل توصیفی چگونه کار می کند
تجزیه و تحلیل توصیفی می تواند از ترکیب داده های عددی و داده های کیفی استفاده کند. این شامل انجام محاسبات ریاضی مانند گرایش مرکزی، فرکانس، تغییرات، رتبه‌بندی، محدوده، انحراف و غیره است. این به HR اجازه می‌دهد تا الگوها و ناسازگاری‌ها را برای بهبود برنامه‌ریزی ببیند.
تجزیه و تحلیل توصیفی می تواند در موارد زیر کمک کند:
- ارزیابی رفتار
- مقایسه ویژگی ها در طول زمان
- تشخیص ناهنجاری ها
- شناسایی نقاط قوت و ضعف
مزایا و معایب
| مزایای تجزیه و تحلیل توصیفی | معایب تجزیه و تحلیل توصیفی |
| – ساده ترین شکل تجزیه و تحلیل داده ها. – فقط به مهارت های پایه ریاضی نیاز دارد و به شما امکان می دهد داده های پیچیده را در قالبی هضم آسان ارائه دهید |
– محدود به تجزیه و تحلیل ساده چند متغیر بعد از واقعیت. – به عنوان مثال، خلاصه‌ای از تعداد کارمندان یک دوره زمانی را ثبت می‌کند و «چی» را گزارش می‌کند، اما «چرا» یا «چگونه» را گزارش نمی‌کند. |
نمونه های تحلیل توصیفی
معیارهای کارایی که منابع انسانی به طور سنتی دنبال می‌کردند، در دسته تجزیه و تحلیل توصیفی قرار می‌گیرند. در اینجا دو نمونه وجود دارد:
- PTO : با استفاده از تجزیه و تحلیل توصیفی، HR می تواند میانگین تعداد روزهای مرخصی با حقوقی را که کارمندان در یک سال استفاده می کنند، تجزیه و تحلیل کند.
- جابجایی کارکنان : تجزیه و تحلیل توصیفی می تواند برای تجزیه و تحلیل نرخ جابجایی کارکنان برای مقایسه گردش مالی سالانه بین دو تیم یا دو بخش استفاده شود.
2. تجزیه و تحلیل تشخیصی
تجزیه و تحلیل تشخیصی با ارائه توضیحی برای آنچه آشکار شده است، تجزیه و تحلیل توصیفی را به سطح بعدی می برد. هدف آن تعیین دلایل اساسی برای آنچه که داده ها در معرض نمایش قرار می دهند، است.
اگرچه بر اساس داده های تاریخی مشابه تجزیه و تحلیل توصیفی است، یک تفاوت اساسی وجود دارد. تجزیه و تحلیل تشخیصی به مرحله بعدی خلاصه کردن آنچه اتفاق افتاده است می رود. “چرا” را در پس روندها، همبستگی ها و ناهنجاری های داده ها جستجو می کند.
به عبارت دیگر، تجزیه و تحلیل تشخیصی برای تبدیل داده ها به بینش های ارزشمند استفاده می شود. این الگوها، واریانس‌ها و روابط علی را شناسایی می‌کند و در عین حال عوامل داخلی و خارجی را نیز در نظر می‌گیرد که می‌تواند بر آنها تأثیر بگذارد. این به HR کمک می‌کند تا تصویر بزرگ یک موقعیت را ببیند و در آن عواملی که پتانسیل ایجاد مشکلات را دارند، ببینند. سپس، می توانید تلاش های خود را در مکان مناسب برای کاهش آنها متمرکز کنید.
تجزیه و تحلیل تشخیصی چگونه کار می کند
انجام یک تجزیه و تحلیل تشخیصی معمولاً شامل مراحل زیر است:
- شناسایی الگوها و ناهنجاری‌های موجود در داده‌ها که سؤالاتی را ایجاد می‌کنند و نیاز به مطالعه بیشتر دارند.
- کشف اینکه چه عواملی می توانند در الگوها و ناهنجاری ها برای شناسایی داده های مربوطه نقش داشته باشند.
- تعیین ارتباطات علی با تجزیه و تحلیل داده ها با روش های مختلف.
چندین تکنیک تجزیه و تحلیل تشخیصی وجود دارد، از جمله:
- حفاری داده: گرفتن اطلاعات از یک نمای کلی تر و ارائه نمای دقیق تری از داده ها.
- داده کاوی: استخراج الگوها از داده ها برای کمک به پیش بینی رویدادهای آینده
- نظریه احتمال: کمی کردن معیارهای نامشخص رویدادهای تصادفی
- تجزیه و تحلیل رگرسیون: تعیین اینکه کدام متغیرها بر یک نتیجه تأثیر می گذارند
- تحلیل همبستگی: روابط بین متغیرها را آزمایش می کند
- تجزیه و تحلیل آماری : جمع آوری و تفسیر داده ها برای تعیین الگوهای اساسی
مزایا و معایب تجزیه و تحلیل تشخیصی
| مزایای تجزیه و تحلیل تشخیصی | معایب تجزیه و تحلیل تشخیصی |
| – تفسیر جامع تری از داده ها را برای تصمیم گیری آگاهانه نشان می دهد. | – بر روی اتفاقات گذشته تمرکز می کند که آن را بسیار واکنش پذیر می کند. – نمی توانید بینش عملی برای پشتیبانی از فرآیند برنامه ریزی خود ارائه دهید. |
نمونه های تجزیه و تحلیل تشخیصی
بیایید به دو نمونه از تجزیه و تحلیل های تشخیصی که برای تجزیه و تحلیل مسائل نیروی کار عملی شده اند نگاه کنیم:
1. غیبت کارکنان
اگر میزان غیبت شما در حال افزایش است، می توانید از تجزیه و تحلیل های تشخیصی استفاده کنید تا دریابید که چرا کارمندان اغلب کار خود را از دست می دهند.
این می‌تواند شامل بررسی داده‌های غیبت شما باشد تا ببینید آیا غیبت‌های برنامه‌ریزی نشده بیشتری در روزهای خاصی از هفته رخ می‌دهد، زمانی که فاصله زمانی زیادی بین تعطیلات با حقوق وجود دارد یا پس از تأیید نشدن درخواست‌های کارکنان برای مرخصی. همچنین می‌توانید اطلاعات مربوطه را از نظرسنجی‌های بازخورد کارمندان و مصاحبه‌های خروج بررسی کنید.
هنگامی که رایج ترین دلایل غیبت را درک کردید، می توانید استراتژی هایی برای تغییر این عوامل ایجاد کنید.
2. مشارکت کارکنان
تجزیه و تحلیل تشخیصی می تواند برای بهبود تعامل کارکنان و فرهنگ شرکت شما استفاده شود. کاوش در داده‌های حاصل از نظرسنجی‌های داخلی و مصاحبه‌های خروجی باید زمینه‌هایی را که باعث می‌شود کارمندان از کارشان احساس ارتباط و رضایت داشته باشند و مواردی که احساس رضایت نمی‌کنند، آشکار کند.
از آنجایی که کارمندان بسیار متعهد تمایل دارند بیشترین بهره وری را داشته باشند، پیوند نمرات مشارکت با معیارهای عملکرد تأثیر را نشان می دهد. گزارشی به این نکته اشاره کرد که چگونه خرده فروش کفش کلارکز کشف کرد که به ازای هر 1 درصد بهبود در مشارکت کارکنان، 0.4 درصد افزایش در عملکرد شرکت وجود دارد.
3. تجزیه و تحلیل پیش بینی
تجزیه و تحلیل منابع انسانی پیش بینی شده از تصمیمات منابع انسانی بهتر پشتیبانی می کند. این داده‌های تاریخی جمع‌آوری‌شده از حوزه‌هایی مانند مهارت‌های شغلی، مشارکت کارکنان، بهره‌وری و رزومه‌ها را به پیش‌بینی‌هایی درباره آنچه در آینده انتظار داریم ترجمه می‌کند. این پیش‌بینی‌ها اطلاعاتی را به رهبران منابع انسانی می‌دهد که تصمیم‌گیری را در زمینه‌هایی مانند استخدام نامزدهای مناسب، پر کردن شکاف مهارت‌ها و حفظ استعدادهای برتر بهبود می‌بخشد.
تجزیه و تحلیل پیش بینی چگونه کار می کند
فرآیند تحلیل پیش‌بینی شامل دسته‌بندی داده‌های گذشته و حال برای جداسازی الگوها، همبستگی‌ها و بی‌نظمی‌ها و به دنبال آن تخمین مدلی برای پیش‌بینی آنچه در آینده رخ خواهد داد، است. سپس دقت مدل با اعمال آن بر روی داده های جدید ارزیابی می شود.
مزایا و معایب تجزیه و تحلیل پیش بینی
| مزایای تجزیه و تحلیل پیش بینی | معایب تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده |
| – می تواند خطای انسانی را کاهش دهد، به شما کمک کند از خطرات اجتناب کنید، کارایی عملیاتی را بهبود بخشد، و پیش بینی سازمان شما را اصلاح کند. | – به داده های قابل توجه و مرتبط (مجموعه داده های بزرگ) نیاز دارد. – همچنین چالش برانگیز است که اطمینان حاصل شود که همه متغیرها در نظر گرفته می شوند و مدل باید با تغییر داده ها به روز شود. |
نمونه های تحلیل پیش بینی
تجزیه و تحلیل پیش بینی یک ابزار ارزشمند در بسیاری از عملکردهای منابع انسانی است. در اینجا دو مورد استفاده از تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده وجود دارد:
1. استخدام
تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده می‌تواند داده‌های فرآیند استخدام (رزومه، شرح شغل و غیره) را تجزیه و تحلیل کند تا مجموعه مهارت‌های مورد نظر را محدود کند. برخی از عناصر نمایه های رسانه های اجتماعی و پاسخ به سؤالات برنامه خودکار نیز می توانند ویژگی های کلیدی را نشان دهند که نشان می دهد یک نامزد مناسب برای موفقیت بلندمدت با سازمان است. سپس می توانید استراتژی استخدام خود را برای جذب و جذب این نوع متقاضیان تنظیم کنید.
علاوه بر این، می‌توانید تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده را برای تخمین میزان تقاضای آینده‌تان برای نقش‌های خاص پیاده‌سازی کنید. این به شما این امکان را می دهد که در زمان مناسب شروع به استخدام کنید و نامزدهای مناسب را هدف قرار دهید.
2. نگهداری
با تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده، می‌توانید نتایج مختلف مدیریت استعداد را پیش‌بینی کنید، مانند اینکه چه کسی کار را ترک می‌کند. بخش منابع انسانی در موسسه اعتباری مصرف‌کننده Experian یک مدل پیش‌بینی ایجاد کرده است که می‌تواند تشخیص دهد چه کسانی در معرض خطر ترک هستند و چه عواملی وجود دارند.
جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای ریسک پرواز پیش‌بینی‌شده کارکنان می‌تواند نشان دهد که چه کسی ممکن است ترک کند و دلایل آنها چیست. این شاخص ها نشان می دهد که چه چیزی باید ارزیابی شود. به عنوان مثال، فرصت های رشد یا بسته های پاداش و تشویقی که سازمان شما ارائه می دهد. با این دانش، می توانید تغییراتی ایجاد کنید که کارکنان بیشتری را در شرکت نگه می دارد و نرخ گردش مالی را کاهش می دهد.
4. تجزیه و تحلیل تجویزی
تجزیه و تحلیل تجویزی آخرین و پیچیده ترین مرحله از سفر تجزیه و تحلیل است که تجزیه و تحلیل پیش بینی را به ایده هایی برای کارهای بعدی منتقل می کند.
یک تعریف کلی از تجزیه و تحلیل تجویزی ، توصیه هدفمند برای گزینه های تصمیم گیری و اقدامات مبتنی بر یافته های تجزیه و تحلیل پیش بینی است. گزینه هایی برای مکان و نحوه عمل برای رسیدن به موفقیت ارائه می دهد.
تجزیه و تحلیل تجویزی بر داده های بزرگ متکی است و از مجموعه ای از ابزارهای فنی استفاده می کند، از جمله:
- یادگیری ماشینی
- الگوریتم ها
- هوش مصنوعی
- تشخیص الگو
تجزیه و تحلیل تجویزی چگونه کار می کند
می توانید به تجزیه و تحلیل تجویزی مانند Netflix برای تجارت فکر کنید. این به همان شیوه ای کار می کند که نتفلیکس فیلم هایی را بر اساس رفتارهای تماشایی پیشنهاد می کند. تجزیه و تحلیل تجویزی فراتر از تجزیه و تحلیل پیش بینی با رویکرد پیشگیرانه تر برای نگاه کردن به آینده است.
تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده به سادگی محتمل ترین نتایج یک تصمیم یا اقدام را پیش بینی می کند. با تجزیه و تحلیل تجویزی، می توانید پیش بینی کنید که چه اتفاقی می افتد، چرا، و چه کاری می توانید انجام دهید. محتمل‌ترین سناریوها را پیش‌بینی می‌کند و مداخلاتی که می‌توانند نتایج بهینه را به همراه داشته باشند.
مزایا و معایب تجزیه و تحلیل تجویزی
| مزایای تجزیه و تحلیل تجویزی | معایب تجزیه و تحلیل تجویزی |
| – رهبران منابع انسانی را برای تصمیم گیری آگاهانه و در زمان واقعی برای بهبود عملکرد، حل مشکلات پیچیده و استفاده از فرصت ها مجهز می کند. – به عنوان مثال، می تواند استراتژی هایی را برای آموزش توصیه کند که باعث تقویت شود |
– یک فرآیند تکراری که نیاز به زمان دارد. همچنین، کیفیت توصیه‌ها به کیفیت داده‌ها بستگی دارد، بنابراین اگر داده‌های شما ناقص یا غیرقابل اعتماد باشد، مؤثر نخواهد بود. – همچنین باید در مورد سنجش گزینه های ارائه شده دقت کنید و اطمینان حاصل کنید که انجام اقدامات توصیه شده از منظر منابع انسانی معقول است. – الگوریتم‌ها همیشه نمی‌توانند پیچیدگی‌های متنوع برخورد با انسان‌ها را منعکس کنند. |
به دلیل پیچیدگی، تجزیه و تحلیل تجویزی به عنوان “مرز نهایی قابلیت های تحلیلی” نیز شناخته می شود. این نیاز به مهارت‌های تحلیلی پیشرفته‌تری دارد که می‌توانید با شرکت در برنامه گواهی تحلیل افراد AIHR توسعه دهید.
نمونه های تجزیه و تحلیل تجویزی
در اینجا دو مورد استفاده از تجزیه و تحلیل تجویزی مربوط به منابع انسانی وجود دارد.
1. پرسنل
تجزیه و تحلیل تجویزی می تواند به شما کمک کند تا برای نیازهای کارکنان آتی آماده شوید. داده‌های پیرامون تعامل کارکنان با گزینه‌های مزایای دیجیتال می‌تواند بازتاب‌های بالقوه باشد. افزایش فعالیت‌های مربوط به برنامه‌ریزی بازنشستگی یا سیاست‌های مرخصی پزشکی و خانوادگی می‌تواند منجر به توصیه‌های کارکنان شود که به خروج و غیبت طولانی‌مدت رسیدگی می‌کند.
2. ساییدگی
همانطور که در بالا ذکر شد، Experian از هوش مصنوعی برای پیش بینی کارکنان پرخطر استفاده می کند. با این حال، آنها همچنین در حال برداشتن گام بعدی با تجزیه و تحلیل تجویزی هستند تا از وقوع عوامل مؤثر در خطر پرواز جلوگیری کنند.
به گفته اولی بریتنل، مدیر اجرایی Experian HR، “ما از یادگیری ماشینی برای ردیابی مداخلاتی مانند تغییر ساختار تیم با ارائه آموزش های بیشتر و سپس ردیابی اینکه کدام یک تأثیر دارند، استفاده می کنیم.”
برای نتیجه گیری
تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیروی محرکه برنامه ریزی و تصمیم گیری موثر در منابع انسانی است. تجزیه و تحلیل بینش نشان می دهد که درک کامل تری از آنچه واقعاً در شرکت می گذرد را ارائه می دهد. این فرصت ها و فرصت هایی را باز می کند که در غیر این صورت از آنها آگاه نبودید.
هرچه انواع مختلف معیارها و تجزیه و تحلیل ها در منابع انسانی را بهتر درک کنید، اطلاعات مرتبط بیشتری را می توانید از داده ها برای کمک به دستیابی به اهداف تجاری جمع آوری کنید. توانایی شما در استفاده از تجزیه و تحلیل، شما را در موقعیتی قرار می دهد که در یک ظرفیت استراتژیک تر به سازمان خود خدمت کنید.
دیدگاهتان را بنویسید