مجموعه ابزار گروه منابع کارمند: راهنمای ضروری

جعبه ابزار گروه منابع کارکنان، راهنمای گام به گام برای ایجاد، مدیریت و ردیابی تیم های رهبری شده توسط کارگران مرتبط با اهداف DEIB یک سازمان است. از آنجایی که 90 درصد از شرکت‌های Fortune 500 در ERG سرمایه‌گذاری می‌کنند، داشتن طرحی که به شکل‌دهی آن‌ها به ابتکارات ارزشمندی که به موفقیت کسب‌وکار کمک می‌کند، ضروری است.

بیایید نگاهی به مجموعه ابزار گروه منابع کارمند مؤثر بیندازیم که به شما در ایجاد و مدیریت ERGهای مؤثر کمک می کند.

مطالب
گروه منابع کارمند چیست؟
چگونه ERG بر محل کار تأثیر می گذارد؟
جعبه ابزار گروه منابع کارمند: نحوه شروع و مدیریت ERG
سوالات متداول

گروه منابع کارمند چیست؟

ERG ها داوطلبانه، تیم های کارگری و تحت حمایت کارفرما هستند. اعضای ERG هویت فرهنگی و اجتماعی مشترکی دارند. و بسیاری از آنها در نیروی کار کم نمایندگی یا از گروه های به حاشیه رانده شده اند.

سازمان‌ها ERG را به اهداف DEIB و شیوه‌های استخدامی کلی خود گره می‌زنند.

ERGها از گروه‌های وابسته به وجود آمده‌اند، که کمتر رسمی هستند، حمایت سازمانی کمی دارند یا هیچ، و همچنین می‌توانند بر اساس علایق شخصی باشند.

برخی از محیط‌های کاری ERG را «شورای تنوع و شمول» یا «شبکه‌های کارمند» می‌نامند. یک روند رو به رشد در میان شرکت هایی مانند Capital One، انتقال از ERGs به گروه های منابع تجاری (BRGs) است. BRG ها مستقیماً به سود یک شرکت گره خورده اند. برخی از شرکت‌ها به BRG منتقل شدند تا کارمندانی که از نظر فرهنگی به هم مرتبط نیستند بتوانند به عنوان متحد به یک گروه بپیوندند.

رایج ترین ERG ها کدامند؟

کلاس های محافظت شده سهم بزرگی از ERG ها را تشکیل می دهند. رایج ترین گروه ها و حامیان آنها عبارتند از:

• گروه منابع کارمند LGBTQ+ – Pride در Adobe
• متخصصان سیاه پوست – اتحاد شبکه های سیاه در Dell Technologies
• زنان – موفقیت و توانمندسازی زنان در Raytheon Technologies
• کارمندان دارای معلولیت – کارمندان ناتوان و ناتوان در همکاری با هم (ADEPT) در کاترپیلار
• کارمندان لاتین – TODOS در تویوتا موتور آمریکای شمالی
• آمریکایی های آسیایی – شبکه رهبری آسیایی در AbbVie
• پرسنل نظامی گذشته و فعلی – جنگجویان در آمازون.

شرکت ها نیز از ERG های موضوع محور حمایت می کنند. به عنوان مثال، دل خانواده، معنویت، و تغییرات آب و هوایی را از طریق Family Balance، Interfaith و Planet ERGs مورد بررسی قرار می دهد.

ERG های متعدد در برخی از سازمان ها هنجار هستند. یک مثال قابل توجه Walmart است. این غول خرده فروشی با 2.1 میلیون کارمند در سراسر جهان، 9 ERG یا “گروه های وابسته” دارد.

ATT با 26 گروه کارمند (EG) در بالای لیست قرار دارد.

چگونه ERG بر محل کار تأثیر می گذارد؟

انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) گزارش داد که شرکت هایی با برنامه های DEIB به خوبی طراحی شده از ERG ها حمایت می کنند تا تجارت خود را از طریق:

• اطمینان از اینکه کارکنان فرصتی برای شنیده شدن، ارزش گذاری و مشارکت دارند
• کمک به کارکنان برای درک بهتر مشتریانشان
• ارائه بینش به کارگران در مورد نحوه کار و رشد مشاغل.

ERG ها همچنین در حلقه های استخدام و استخدام محبوبیت پیدا می کنند. نظرسنجی Indeed Harris Poll از 1140 کارگر نشان داد که ارجاعات به ERG در آگهی‌های شغلی بین سال‌های 2019 تا 2023 به میزان خیره‌کننده 497 درصد افزایش یافته است.

Points of Light، یک مدافع توانمندسازی افراد، به ERG ها کمک می کند تا به کسب و کارها در رسیدن به اهداف خود برای بشردوستی، داوطلبانه و خدمات اجتماعی کمک کنند.

نتایج تحقیقات Great Place To Work نشان داد که کارمندان بدون در نظر گرفتن نژاد، جنسیت، گرایش جنسی یا سن که معتقدند با آنها منصفانه رفتار خواهد شد عبارتند از:

• 10 برابر بیشتر از همکارانشان از رفتن به سر کار خوشحال هستند
• پنج برابر بیشتر احتمال دارد که بخواهند مدت طولانی تری با کارفرمای خود بمانند.

هنگام ارزیابی تأثیر ERG بر کارمندان، حامیان مالی باید “4Cs of ERG” توسط دکتر رابرت رودریکز را در نظر داشته باشند. Cهای اساسی عبارتند از:

1. فرهنگ: آموزش و افزایش آگاهی اعضای غیر ERG و تقویت اتحاد آنها با اعضای ERG.
2. ارتباطات: آگاه و به روز نگه داشتن کارکنان در مورد تغییرات در سازمان و ایجاد فرصت هایی برای همکاری بین اعضای ERG و مدیریت.
3. بازرگانی: مشارکت ERGها در حصول اطمینان از اینکه محصولات و/یا خدمات یک شرکت نیازهای جامعه آنها را برآورده می کند.
4. شغل: تنوع بخشیدن به خط لوله استعدادها و پیشبرد توسعه حرفه ای کارکنان کم نمایندگی.

4Cهای ERG بر اساس سازمان یا موسسه متفاوت است. اما ترکیب چهار نقطه ای از فرهنگ، مشاغل، تجارت، جامعه و ارتباطات با تعریف کلی مطابقت دارد.

جعبه ابزار گروه منابع کارمند: نحوه شروع و مدیریت ERG

این طرح هفت نقطه ای شما را در فرآیند ساخت، مدیریت، ترویج و اندازه گیری ERG راهنمایی می کند.

مرحله 1: میزان علاقه و مشارکت کارکنان در ERG ها را اندازه گیری کنید

اطلاعات مربوط به میزان علاقه کارمندان به ERG و احتمال مشارکت آنها را از نظرسنجی ها، گروه های متمرکز، سالن های شهر و جلسات دیجیتال جمع آوری کنید.

نظرسنجی‌ها برای دریافت پاسخ‌های صادقانه از کارمندان نمره بالایی می‌گیرند، زیرا با ناشناس بودن، صراحت را تشویق می‌کنند.

نظرسنجی را با توضیح اینکه ERG چیست و مزایایی که ارائه می دهد شروع کنید.

فهرستی از گزینه های ERG برای بررسی کارمندان ارائه دهید. جوامعی را که ممکن است منعکس کننده بسیاری از نیروی کار نباشند (به عنوان مثال، LGBTQ+، کارمندان سیاه پوست، زنان، لاتین تبارها، کارمندان دارای معلولیت، کهنه سربازان، آسیایی ها، والدین و غیره) را شامل شود.

در اینجا نمونه سوالات نظرسنجی برای سنجش علاقه کارکنان به ERG آمده است:

گزینه‌های پاسخ عبارتند از «بله»، «نه»، «شاید» یا «مطمئن نیستم». برای سوالات چند گزینه ای گزینه “انتخاب همه موارد کاربردی” را اضافه کنید. فضایی را برای اطلاعات کیفی در نظر بگیرید که امکان پاسخ‌های دقیق‌تر را فراهم می‌کند.

همچنین می‌توانید تجربه کلی کارکنان را با تنوع و شمول ارزیابی کنید تا بفهمید چگونه ERG می‌تواند از نیروی کار شما حمایت کند.

در زیر نمونه سوالات به چهار دسته تقسیم شده است:

شغل

سرپرست

تیم

شرکت

گزینه های پاسخ عبارتند از «بله»، «خیر»، «اگر بله، چرا؟» یا «اگر نه، چرا؟»

همانطور که در بالا ذکر شد، فضایی را برای اطلاعات کیفی در نظر بگیرید که امکان پاسخ‌های دقیق‌تر را فراهم می‌کند.

مرحله 2: از حمایت مدیریت و خرید کارمندان برخوردار شوید

ERG ها برای پیشرفت به منابعی از جمله بودجه نیاز دارند. بنابراین داشتن حمایت و حمایت مدیریت ارشد امری حیاتی است.

با نشان دادن این که چگونه این تیم ها به شرکت ها کمک می کنند تا اهداف DEIB و عمومی کسب و کار خود را برآورده کنند، ERG ها را برای مدیران مطرح کنید.

برای کمک به شکایت خود به مسائل زیر رسیدگی کنید:

1. هدف، ارزش و نتیجه (های) مورد نظر ERG
2. برنامه عمل برای دستیابی به نتیجه
3. منابع ERG مورد نیاز
4. استراتژی هایی برای غلبه بر چالش ها
5. مراحل نظارت بر پیشرفت
6. معیارهایی برای تعیین موفقیت

آمار مربوط به ERG های موفق را در سازمان های دیگر، مانند AAA و Randstad USA به اشتراک بگذارید.

هنگام جذب کارمندان، ممکن است در ابتدا به دلایل مختلف با کمبود اشتیاق مواجه شوید:

• مطالعه Indeed نشان داد که کارمندانی که قبلاً در ERG شرکت نکرده بودند، گفتند که راحت به یک تیم ملحق نخواهند شد.
• یک توضیح برای عدم مشارکت، ترس در میان کارمندانی بود که کمترین نمایندگی را داشتند از «دیگر» شدن بیشتر در محل کار.
• نگرانی دیگر زمان اضافی و مسئولیتی بود که مشارکت ERG به ویژه برای والدین و مراقبین نیاز دارد.

ایجاد یک مورد واضح برای ERG ها را در نظر بگیرید و به کارکنان چنین داده هایی را ارائه دهید که چگونه:

• ERG به رشد حرفه ای آنها کمک می کند
• محل کار را منصفانه تر و فراگیرتر کنید
• بهبود ارتباط بین کارکنان و مدیریت.

مرحله 3: یک بیانیه ماموریت ایجاد کنید

بیانیه های ماموریت ارزش ها و هدف سازمان را روشن می کند. همین قانون در مورد ERG نیز صدق می کند.

بیانیه ماموریت قوی ERG:

• به اعضا جهت رسیدن به هدف می دهد
• به افزایش بهره وری کمک می کند
• به اعضا نشان می دهد که چگونه با فرهنگ سازمان تناسب دارند.

Ally Energy توصیه می کند که بیانیه ماموریت ERG را با استفاده از:

• تصمیم گیری در مورد نیازهای حیاتی سازمانی که گروه می تواند برآورده کند
• شناسایی نقش تحول آفرینی که می تواند ایفا کند
• ارزیابی نقاط ضعف، قوت، تهدیدها و فرصت های آن
• تهیه پیش نویس بیانیه ماموریت بر اساس تمام اطلاعات فوق.

بیانیه ماموریت می تواند یک، دو یا سه جمله باشد. در اینجا دو نمونه از دانشگاه ایالتی سالم آورده شده است:

مرحله 4: پیش نویس خط مشی گروه منابع کارکنان

خط مشی گروه منابع کارکنان به عنوان پایه ای برای نحوه عملکرد این گروه ها در سازمان عمل می کند. این باید به وضوح هدف ERGها، اهداف آنها و دامنه فعالیت آنها را مشخص کند.

این سیاست همچنین نیاز به تعریف ساختار ERG ها، از جمله نقش های رهبری، معیارهای عضویت، و فراوانی ملاقات دارد. به‌علاوه، باید به نحوه همسویی ERGها با اهداف گسترده‌تر تنوع، ارزش ویژه، گنجاندن و تعلق (DEIB) شرکت و اینکه چگونه به فرهنگ و اهداف کلی سازمان کمک می‌کنند، بپردازد.

ملاحظات بیشتر برای سیاست ERG شما عبارتند از:

• ارائه شفافیت در مورد پشتیبانی و منابع ارائه شده توسط شرکت از قبیل بودجه، فضاهای ملاقات و کانال های ارتباطی
• دستورالعمل برای تشکیل ERG های جدید
• فراگیر بودن عضویت
• رویه هایی برای حل تعارض، تصمیم گیری و رسیدگی به مسائل حساس.

مرحله 5: سرمایه گذاری منابع

سرمایه گذاری در ERG به آنها کمک می کند تا به اهداف خود برسند. اگر می خواهید ERG های شما تفاوت معناداری ایجاد کنند، باید منابع کافی را به آنها اختصاص دهید. بودجه ERG باید بخشی جدایی ناپذیر از برنامه ریزی بودجه سالانه شما باشد.

بودجه های محدود ممکن است مستلزم تخصیص مجدد بودجه ERG یا لغو فعالیت های سطح بالا باشد. از رهبران ERG بپرسید که تیم آنها به چه چیزهایی نیاز دارند و در مورد آنچه که در صورت محدود بودن بودجه قابل انجام است شفاف باشید.

به یاد داشته باشید که پول تنها یک منبع برای ERG است. شرکت ها می توانند به اعضا مرخصی بدهند. ارائه سخنرانان، فضای کنفرانس، یا میان وعده برای رویدادها؛ یا در تبلیغ فعالیت هایی مانند فرصت های داوطلبانه یا جشن ها کمک کنید.

علاوه بر این، ارائه منابع به گروه های منابع کارمند خود به کارمندان نشان می دهد که برای آنها ارزش قائل هستند. کارمندان در نظرسنجی Indeed موافقت کردند.

یک سوم از کارگران تمام وقت و پاره وقت شرکت Indeed گفتند که معتقدند یک شرکت باید منابع بیشتری را در ERG ها اختصاص دهد. این درصد برای والدینی که فرزندان زیر سن قانونی داشتند، حتی بالاتر، 42 درصد بود.

مرحله 6: ساختار رهبری را توسعه دهید

ERG دارای مقامات دارای پروتکل ها، اصول و منشورهایی است که باید از آنها پیروی کنند.

منشورها مدیریت ERG ها را در مسیر خود نگه می دارند. آنها معیارهای عضویت، اهداف و اهداف، بیانیه های ماموریت، نقش ها و مسئولیت های گروه منابع استخدامی، و شیوه های ارتباطی را پوشش می دهند.

صاحبان دفتر معمولاً شامل موارد زیر هستند:

• رئیس یا رئیس
• نایب رئیس یا نایب رئیس
• منشی
• خزانه دار

ERGهایی که رویدادها، دستورالعمل های عضویت یا توسعه شغلی را اولویت بندی می کنند ممکن است دارای موارد زیر باشند:

• ارتباطات منجر می شود
• هماهنگ کننده رویداد
• رهبری عضویت
• رهبری راهنمایی.

مرحله 7: ERG ها را ارتقا دهید

یک برنامه ارتباطی رسمی می تواند نمایه ERG را افزایش دهد و فعالیت ها، مزایا و دستاوردهای آن را برجسته کند.

یک برنامه ارتباطی خوب طراحی شده شامل:

• اهداف و مقاصد
• استراتژی های تبلیغاتی
• تقویم رویدادها
• استراتژی های بازاریابی برای مخاطبان هدف (کارکنان، مدیریت، مشتریان، رسانه ها و غیره)
• کانال های تبلیغاتی متعدد (ایمیل، چاپ، رسانه های اجتماعی، پلت فرم های دیجیتال، تالارها و غیره)

از تیم ارتباطات داخلی یا بازاریابی خود برای ترویج ERG ها کمک بگیرید. حتی ممکن است برنامه ارتباطی گروه را بنویسند.

حامیان مالی می توانند در ترویج ERG نیز پیشگام شوند. مدیران ارشد این امکان را دارند که در مورد مزایا و دستاوردهای ERG ها “اطلاعات عمومی” دهند. آنها همچنین می توانند با حضور در جلسات و رویدادها حمایت خود را از ERG به طور عمومی نشان دهند.

مرحله 8: نتایج را اندازه گیری کنید

بر اساس گزارش هیئت کنفرانس، سازمان ها بیش از 720 میلیون دلار در سال در برنامه های تعامل کارکنان سرمایه گذاری می کنند. اگر بازگشت سرمایه (ROI) کم باشد، این مبلغ بزرگی است.

اندازه گیری اهداف و دستاوردهای ERG می تواند ارزش آنها را تأیید کند. از معیارهای ERG برای تعیین کمیت موارد زیر استفاده کنید:

• جذب و استخدام اعضا
• مشارکت در برنامه ERG
• تعداد رویدادها در سال/ماه
• برنامه های مسئولیت اجتماعی شرکت
• گسترش جامعه
• ERG ROI.

همچنین می‌توانید آن را بیشتر کنید و نحوه تأثیر ERG را دنبال کنید:

• حفظ و جابجایی کارکنان
• مشارکت کارکنان
• رضایت کارکنان.

خوراکی های کلیدی

سازمان ها به سرمایه گذاری پول و سایر منابع در ERG ها ادامه می دهند. این نشان می دهد که کارفرمایان برای این گروه ها ارزش زیادی قائل هستند.

این جعبه ابزار فرآیند توسعه، مدیریت و اندازه گیری ERG ها را ساده می کند. این یک راهنمای ضروری است که حامیان مالی می توانند با ادامه تکامل ERG به آن مراجعه کنند.

سوالات متداول