تحقیقات انجمن توسعه استعدادها نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که برنامه‌های مربیگری در محل کار دارند، 57 درصد مشارکت و حفظ کارمندان بالاتری داشته‌اند. این نشان می‌دهد که برنامه‌های مربیگری چقدر می‌توانند تأثیرگذار باشند، نه تنها برای شرکت، بلکه برای کارمند، در ایجاد انگیزه کارکنان و جذب و حفظ نامزدها در کسب‌وکار.
در این مقاله به برنامه های مربیگری در محیط کار می پردازیم. ما در مورد مزایای آنها، انواع مختلف راهنمایی و شش مرحله برای توسعه یک برنامه مربیگری قوی صحبت خواهیم کرد.
مطالب
برنامه مربیگری در محیط کار چیست؟
مزایای برنامه های مربیگری در محیط کار
6 انواع برنامه های مربیگری
نمونه هایی از برنامه های راهنمایی موفق شرکت
5 مرحله برای ایجاد برنامه های مربیگری در محل کار
برنامه مربیگری در محیط کار چیست؟
یک برنامه مربیگری می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. با این حال، برخی از ویژگی های مشترک در این میان وجود دارد.
یک برنامه مربیگری اغلب به شرح زیر است:
- رابطه بین دو (یا چند نفر) با هدف انتقال دانش، مهارت، تجربه یا ترکیبی از اینها،
- در یک دوره زمانی طولانی تر،
- و مبتنی بر اعتماد است.
مزایای برنامه های مربیگری در محیط کار
داشتن یک برنامه مربیگری قوی، مزایای بی شماری هم برای کارکنان و هم برای سازمان دارد. گزارش ها و مطالعات نشان داده است که:
- طبق آخرین گزارش LinkedIn Learning، مربیگری در رتبه اول قرار دارد. 1 منطقه متمرکز برای برنامه های تحقیق و توسعه در سال 2023.
- یک مطالعه نشان داد که در حالی که 76٪ از مردم احساس می کنند که مربیان مهم هستند، تنها 37٪ یک مربی دارند.
- 89 درصد از افرادی که توسط شخصی راهنمایی شده اند، خودشان مربی می شوند.
- مطالعه دیگری نشان داد که 87 درصد از مربیان و منتی ها از طریق روابط مربیگری خود احساس قدرت می کنند و اعتماد به نفس بیشتری پیدا کرده اند.
همچنین در هنگام در نظر گرفتن برنامه های راهنمایی مزایای بیشتری برای سازمان و کارمند وجود دارد:
مزایای کارکنان:
- رشد شخصی و حرفه ای. هم منتهی ها و هم مربیان از تعاملاتی که با یکدیگر دارند و همچنین از تجربیات و دیدگاه های متنوع خود یاد می گیرند.
- رفاقت و پیوند. ایجاد اعتماد متقابل عنصر اساسی یک رابطه موفق راهنما و منتی است. وقتی اعتماد بین طرفین وجود داشته باشد، پیوند و حس رفاقت قوی‌تری ایجاد می‌کند.
- افزایش رفاه. فواید رشد و رفاقت تأثیر مثبتی بر رفاه کلی دارد. علاوه بر این، سطوح بالاتر اعتماد باعث می‌شود افراد در صورت بروز هر گونه مشکلی، به روی مربی خود باز شوند.
- هدف. کمک‌های یک مربی در رشد و توسعه منتی‌ها می‌تواند به آنها کمک کند تا هدف بیشتری در کار پیدا کنند. با به اشتراک گذاشتن تجربیات خود، آنها می توانند راهنمایی های ارزشمند و نمایش واضحی از تأثیری که منتی می تواند بگذارد ارائه دهند.
مزایای سازمانی:
- به اشتراک گذاری و انتقال دانش دانش ضمنی که از طریق تجربیات شخصی و تعاملی کارکنان با همکاران به دست می‌آید، به سختی در پایگاه داده، روش عملیاتی استاندارد یا برنامه آموزشی رسمی به دست می‌آید. برنامه های منتورینگ روشی موثر برای انتقال این دانش است.
- برند کارفرما را بهبود بخشید و نامزدها را جذب کنید. برنامه های منتورینگ می تواند یکی از دلایلی باشد که کاندیداها یک سازمان را نسبت به سازمان دیگر انتخاب می کنند. آنها تعهد یک شرکت به رشد و توسعه افراد خود را نشان می دهند.
- به فرهنگ یادگیری کمک کنید. یک تجربه آموزشی موفق مستلزم داشتن ذهنی باز، گوش دادن فعال، میل به یادگیری و اعتماد است. علاوه بر این، پرورش فرهنگ یادگیری مستلزم همین مؤلفه‌ها است. علاوه بر این، کارمندانی که از یک رابطه مربیگری با یک همکار یاد می‌گیرند، احتمالاً همان گشودگی را برای دیگران برای یادگیری و آموزش به آنها گسترش می‌دهند. این می تواند یک اثر موج دار مثبت در سراسر سازمان ایجاد کند.
- افزایش شادی و مشارکت کارکنان. برنامه های منتورینگ همچنین می تواند منجر به افزایش تعامل و شادی کارکنان شود. این به نوبه خود منجر به عملکرد بهتر، بهره وری بالاتر و گردش مالی کمتر می شود.
6 انواع برنامه های مربیگری
1. مربیگری سنتی
مربیگری سنتی در محیط کار یک رویکرد ساختارمند و مبتنی بر رابطه است که در آن مربیان با تجربه، مربیان را در پیشرفت حرفه ای و شخصی خود راهنمایی و حمایت می کنند.
این رابطه مربی و منتهی معمولاً شامل جلسات منظم، بحث‌ها و جلسات بازخورد است. راهنما از دانش، تخصص و تجربیات خود برای ارائه راهنمایی، مشاوره و بازخورد سازنده به منتی استفاده می کند.
مربیگری سنتی معمولاً بر رشد فردی، پیشرفت شغلی و انتقال دانش سازمانی تمرکز دارد. حس رفاقت را ترویج می کند، فرهنگ یادگیری را تقویت می کند و پیشرفت شخصی و حرفه ای را تشویق می کند.
2. مربی معکوس
مربی معکوس یک رویکرد مدرن است که پویایی مربیگری سنتی را با تغییر نقش ها و ایجاد یک رابطه یادگیری متقابل به چالش می کشد. در این ترتیب، کارمندان جوان یا با تجربه کمتر، مربیان افراد ارشد یا با تجربه تر می شوند.
هدف این است که از دیدگاه‌های تازه، تخصص فن‌آوری و ایده‌های نوآورانه کارکنان جوان‌تر بهره ببریم و در عین حال به آنها اجازه دهیم از خرد و تجربه همتایان ارشد خود بیاموزند.
مربیگری معکوس موانع سلسله مراتبی را از بین می برد و همکاری بین نسلی را تشویق می کند.
3. مربیگری گروهی
مربیگری گروهی در محل کار یک رویکرد مشارکتی است که در آن یک مربی به طور جمعی گروهی از منتی ها را هدایت و حمایت می کند. بر خلاف راهنمایی سنتی یک به یک، مربیگری گروهی امکان یادگیری مشترک و اجتماع را در بین منتهی ها فراهم می کند. منتور به عنوان یک تسهیل کننده عمل می کند و یک محیط ساختاریافته برای منتی ها ایجاد می کند تا در بحث ها شرکت کنند، تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و از یکدیگر یاد بگیرند.
مربیگری گروهی طیف گسترده‌تری از دیدگاه‌ها، بینش‌های متنوع و یک شبکه منتهی حمایتی را ارائه می‌دهد. یادگیری همتا به همتا را تشویق می کند، کار تیمی را تقویت می کند و روابط بین سطوح و بخش های مختلف سازمان را ایجاد می کند. این شکل از مربیگری همچنین مربیان را قادر می‌سازد تا مهارت‌های شبکه‌ای و ارتباطی خود را در هنگام تعامل با افراد متعدد توسعه دهند.
4. راهنمایی همتایان
راهنمایی همتایان معمولاً نسبت به برنامه های مرسوم سنتی کمتر رسمی است و ممکن است شامل همتایان باشد که تجربیات، مهارت ها و دانش خود را در یک محیط غیررسمی به اشتراک بگذارند. این می تواند اشکال مختلفی داشته باشد، مانند جلسات ناهار و یادگیری، سایه کاری، یا پروژه های مشترک.
برنامه‌های راهنمایی همتا به سازمان‌هایی با نیروی کار متنوع کمک می‌کند و به کارمندان اجازه می‌دهد از همکاران با دیدگاه‌ها و پیشینه‌های مختلف بیاموزند. با تسهیل ارتباطات بین همکاران و ترویج حس اجتماعی در محیط کار، راهنمایی همتایان می تواند به بهبود مشارکت، حفظ و بهره وری کارکنان کمک کند.
5. سیستم دوستان
برخی از شرکت‌ها یک سیستم دوستانه ارائه می‌کنند، به عنوان مثال، برای استخدام‌های جدید. سیستم دوستان یک رویکرد حمایتی و غیررسمی را ارائه می دهد که در آن یک کارمند با تجربه تر، یا دوست، با یک کارمند جدید یا کمتر با تجربه، مانند یک استخدام جدید، جفت می شود. دوست به عنوان یک راهنما عمل می کند، کمک، اطلاعات و حمایت عاطفی را برای کارمند ارائه می کند، زیرا آنها نقش خود را هدایت می کنند، در مورد سازمان یاد می گیرند و با فرهنگ محل کار سازگار می شوند.
این سیستم به کارکنان جدید کمک می کند تا ادغام خود را در سازمان تسریع کنند. دوستان به فردی که با آنها در مورد مسائل عملی جفت شده اند، کمک می کنند، مانند پاسخ دادن به سوالات، شفاف سازی رویه ها، و ارائه بینش در مورد عملیات روزانه. آنها همچنین به عنوان منبعی دوستانه برای ادغام اجتماعی عمل می کنند و به مربی یک حضور خوشایند و نزدیک ارائه می دهند.
6. راهنمایی خرد
میکرو منتورینگ شکل نسبتا جدیدی از راهنمایی در محل کار است که مدت زمان کوتاهی دارد و معمولاً به شکل چند ساعت در چند روز رخ می دهد. این یک راه عالی برای انتقال دانش در مورد یک موضوع یا مهارت خاص است.
مربیان می توانند با مربیان مختلف بر اساس پروژه به پروژه یا برای کسب مهارت های خاص ارتباط برقرار کنند. راهنمایی خرد به چشم‌اندازها و منابع دانش متنوع اجازه می‌دهد، و مربیان را قادر می‌سازد تا راهنمایی‌ها و بینش‌های هدفمند را از کارشناسان در زمینه‌های مختلف دریافت کنند.
این می تواند اشکال مختلفی داشته باشد، از جلسات مختصر گرفته تا بحث های غیررسمی یا تعاملات مجازی، و اغلب توسط سوالات یا چالش های خاص هدایت می شود. این ابزار ارزشمندی برای رشد حرفه ای است، زیرا به مربیان اجازه می دهد تا دانش تخصصی بیشتری کسب کنند.
نمونه هایی از برنامه های راهنمایی موفق شرکت
Mastercard: مربیگری به عنوان بخشی از یک ادغام موفق
Mastercard’s Uplift – یک برنامه راهنمایی جهانی، گروه های کوچکی از مدیران و کارمندان سیاه پوست را گرد هم می آورد تا آنها را قادر سازد تا چالش های خود را به اشتراک بگذارند و راهنمایی های مربیگری را برای شناسایی و استفاده از فرصت ها برای رشد حرفه خود ارائه دهند.
این برنامه به قدری مورد استقبال قرار گرفت که مسترکارت آن را اجرا می کند تا کارکنان بیشتری را در سراسر سازمان شامل شود و مربیان بیشتری را برای رشد برنامه بیاورد.
Testprep: آموزش چند نسلی
شرکت آموزش آنلاین، Testprep کارمندان ارشد را با کارمندان جوان تر جفت کرد. مدیران ارشد دانش خود را در مورد توسعه حرفه ای و تعیین هدف در این برنامه مربیگری بین نسلی به اشتراک گذاشتند. در همان زمان، جوانان در زمینه های جدید توسعه، مانند آخرین روندهای فناوری، به سالمندان راهنمایی می کردند.
مایکروسافت: راهنمایی از راه دور برای استخدام های جدید
مایکروسافت یک برنامه رفیق همراه برای کارمندان جدید اجرا می کند. از آنجایی که این شرکت در یک محیط ترکیبی کار می کند، برنامه دوستان آن نیز (تا حدی) از راه دور است. هدف این است که به استخدام‌کنندگان جدید احساس خوش‌آمدگویی بدهیم و اطمینان حاصل کنیم که کسی – دوستشان – دارند که در صورت داشتن هرگونه سوال، نگرانی و غیره به او مراجعه کنند.
5 مرحله برای ایجاد برنامه های مربیگری در محل کار
این بخش به بررسی پنج مرحله برای ایجاد یک برنامه مربیگری قوی در سازمان شما می پردازد.
مرحله 1: اهداف و مقاصد برنامه را مشخص کنید
مانند هر ابتکار جدید، با اهدافی که می خواهید به آن برسید شروع کنید. مانند مربیگری، راهنمایی بخشی از شیوه های مدیریت استعداد شما است، به ویژه مدیریت عملکرد شما. بنابراین، اهداف شما باید با استراتژی مدیریت استعداد شما همسو باشد.
مرحله 2: انتخاب نوع(های) مناسب برنامه(های) راهنمایی
بسته به اهداف و منابع موجود، نوع برنامه یا برنامه های مربیگری را که می خواهید توسعه دهید، تعیین کنید. به عنوان مثال، برای افزایش انتقال دانش ضمنی، یک برنامه راهنمایی همسالان را انتخاب کنید. از سوی دیگر، اگر می‌خواهید کل یک تیم را در تعداد معینی از مهارت‌های خاص ارتقا دهید، می‌توانید راهنمایی گروهی یا راهنمایی خرد را انتخاب کنید. و اگر می خواهید نرخ حفظ استخدام جدید خود را افزایش دهید، باید یک برنامه دوستان را در نظر بگیرید.
مرحله 3: شرکت کنندگان راهنما و منتی را انتخاب کنید
چه چیزی یک مربی خوب را می سازد و چه چیزی یک مربی خوب را می سازد؟ اینها سوالاتی هستند که باید قبل از اجرای برنامه مربیگری در نظر گرفته شوند – و به آنها پاسخ دهید. همچنین به کارمندان این امکان را بدهید که به عنوان مربی یا منتی ثبت نام کنند. بیش از هر معیاری که می توانید به آن فکر کنید، تمایل یک فرد برای تبدیل شدن به یک مربی یا منتی خوب در موفقیت یک مسیر منتورینگ نقش دارد.
به راه هایی فکر کنید که افراد در شرکت به عنوان مربی و منتهی داوطلب شوند. ممکن است از نامزدهای بزرگی که این کار به وجود می آورد شگفت زده شوید. یک راه ساده برای انجام این کار، ارسال یک نظرسنجی ساده است.
مرحله 4: یک ساختار برنامه و دستورالعمل ایجاد کنید
به عنوان بخش HR و/یا L&D که مسئول برنامه های راهنمایی در محل کار سازمان شما است، باید یک ساختار برنامه و دستورالعمل های خاص ایجاد کنید.
مواردی که در انجام این کار باید در نظر داشته باشید عبارتند از:
- هدف از برنامه منتورشیپ چیست و منتورها و مربیان چه انتظاری از آن دارند؟
- عناصر عملی مانند تعداد دفعاتی که افراد یک جلسه راهنمایی دارند، چه کسی با چه کسی تماس می گیرد، چه به صورت حضوری یا آنلاین، و غیره.
- چگونه و چه زمانی بازخورد جمع آوری می شود؟
سعی کنید یک چارچوب آماده برای افراد فراهم کنید تا بتوانند بلافاصله پس از پاسخ دادن به سؤالات مختلفی که در این زمینه وجود دارد، شروع به کار کنند. با این حال، اگر مردم بخواهند با ساختار متفاوتی کار کنند، این نیز باید امکان پذیر باشد. از آنها بخواهید که هدف سفر مربیگری، انتظارات و بازخوردشان را بیان کنند تا بتوانید آنها را پیگیری کنید.
مرحله 5: ارزیابی و اصلاح برنامه
مانند هر ابتکار جدید، پیگیری نحوه انجام آن ضروری است. وقتی نوبت به برنامه‌های راهنمایی می‌رسد، می‌توانید بازخوردهای زیر را جمع‌آوری کنید:
- ارسال یک نظرسنجی کوتاه برای شرکت کنندگان
- جمع‌آوری منظم بازخورد از مربیان و مربیان
- جمع آوری بازخورد برای مثال، می‌توانید در یک نظرسنجی درباره برنامه دوستان همراه خود سؤالاتی بپرسید.
می‌توانید برنامه‌های راهنمایی در محل کار خود را بر اساس اطلاعاتی که جمع‌آوری می‌کنید، بیشتر تنظیم کنید.
نکات منابع انسانی
ایجاد یک برنامه آموزشی موفق
- به مردم نظر بدهید: کارمندان را در انتخاب مربیان مشارکت دهید و به آنها اجازه دهید در مورد ساختار جفت مربی و مربی خود نظری داشته باشند.
- ارتباط در مورد برنامه(ها): به طور منظم در مورد برنامه در خبرنامه ها، کانال های Slack، پوسترها و سایر پلتفرم های مربوطه ارتباط برقرار کنید.
- حواستان به جفت شدن افراد باشد: همه افراد مناسبی نخواهند بود. برای کاهش خطر عدم تطابق، کارمندان را در فرآیند انتخاب مربی/مدیر مشارکت دهید و استفاده از فناوری را برای تطبیق جفت ها بر اساس قابلیت ها و جاه طلبی ها در نظر بگیرید.
- همه را همراهی کنید: همچنین بسیار مهم است که همه – از جمله رهبری – با برنامه مربیگری همراه شوند. در حالت ایده آل، رهبران ارشد شرکت در برنامه های مربی شرکت می کنند.
- برای پشتیبانی در دسترس باشید: اطمینان حاصل کنید که برای کارمندان نیازمند پشتیبانی و منابع ارائه می کنید و نحوه ارتباط آنها با تیم HR/L&D برای کمک ارتباط برقرار کنید.
غذای کلیدی
برنامه های مربیگری در محل کار می تواند راهی عالی برای حمایت از رشد کارکنان شما، پیشبرد کسب و کار سازمان و جذب نامزدهای جدید باشد. بخش های منابع انسانی و/یا تحقیق و توسعه نقش اساسی در ایجاد برنامه های آموزشی قوی دارند. مثال ها و نکات موجود در این مقاله می تواند به این امر کمک کند.
دیدگاهتان را بنویسید