برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار 101: چارچوب و فرآیند

برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، رهبران منابع انسانی و کسب و کار را قادر می سازد تا نیازها و چالش های نیروی کار خود را شناسایی و پیش بینی کنند و برای اطمینان از آمادگی سازمان برای موفقیت نه تنها امروز بلکه در آینده اقدام کنند.

در این راهنما، برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار چیست، چگونه می‌تواند برای سازمان شما مفید باشد، و بهترین ابزارها و چارچوب برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار برای کمک به شما برای شروع برنامه‌ریزی نیروی کار را بررسی خواهیم کرد.

مطالب
برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار چیست؟
مزایای برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار
چارچوب برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار
مطالعات موردی برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار
فرآیند برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار
ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار
بهترین شیوه ها برای برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار
سوالات متداول

برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار چیست؟

برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار (SWP) فرآیندی مستمر برای شناسایی شکاف‌ها در نیروی کار و ایجاد برنامه‌ای روشمند برای افراد است تا اطمینان حاصل شود که سازمان دارای کارکنان، مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای دستیابی به اهداف فعلی و آتی است. این بر اساس استراتژی بلند مدت سازمان است و همچنین رویدادها و تغییرات غیر منتظره را در خود جای می دهد.

هدف SWP بهینه سازی هزینه ها از طریق جلوگیری از اضافه کاری و اطمینان از اینکه سازمان همیشه می تواند اهداف تجاری را با محدود کردن ریسک کمبود نیروی انسانی برآورده کند، انجام می دهد. این توسط منابع انسانی انجام می شود اما توسط رهبران تجاری و منابع انسانی هدایت می شود.

همانطور که در برنامه گواهینامه سنجش منابع انسانی و داشبورد ما بررسی شد، هدف برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، داشتن نیروی کاری با اندازه، شکل، هزینه و چابکی مناسب است.

• هدف اندازه حول تعداد افراد و نقش های شغلی می چرخد. نیروی کاری که بیش از حد زیاد است پر کار است و ناکارآمد کار می کند. برعکس، نیروی کار بسیار کوچک به این معنی است که شرکت آنچه را که بالقوه می تواند تولید کند تولید نمی کند. جای خالی بیش از حد می تواند نشانه خوبی برای این باشد.
• هدف شکل به داشتن پیکربندی مناسب نیروی کار با شایستگی های مورد نیاز امروز و فردا اشاره دارد. همچنین شامل مدیریت جانشین پروری می شود.
• هدف هزینه رسیدن به هزینه نیروی کار بهینه است. هزینه های بیش از حد نیروی کار می تواند شرکت را ورشکست کند، اما هزینه های بسیار پایین ممکن است منجر به نیروی کار ناکافی برای تکمیل کار شود.
• هدف چابکی داشتن نیروی کاری لاغر و منعطف است که بتواند با تغییر تقاضای بازار سازگار باشد.

برخی از نویسندگان “7 Rs” برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار را تعریف می کنند:

• افراد مناسب
• مهارت های درست
• شکل درست
• اندازه مناسب
• زمان مناسب
• جای درست
• هزینه مناسب

نسخه دیگری از 7Rs برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار در مورد:

• شکل درست
• اندازه مناسب
• مکان مناسب
• زمان مناسب
• هزینه مناسب
• خطر درست، منجر به
• قابلیت درست

مزایای برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار

مزایای زیادی برای پیاده سازی یک مدل برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار در سازمان شما وجود دارد. بیایید برخی از مزایای کلیدی را در زیر بررسی کنیم.

• پرداختن به تغییرات جمعیتی: نیروی کار سالخورده مشکلات مختلفی را ایجاد می کند، از جمله فقدان مهارت های مورد تقاضا، چالش های مهارت آموزی مجدد و بازنشستگی انبوه. برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار می تواند به پیش بینی این چالش آینده کمک کند تا سازمان ها بتوانند امروز آماده شوند و از شکاف مهارتی جلوگیری کنند.
• کاهش هزینه: برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار به شما کمک می‌کند تا تعداد مناسبی از کارمندان با مهارت‌های مناسب را در هر زمان معین استخدام کنید و هزینه‌های ناشی از اضافه‌کاری و فرسودگی را کاهش دهید.
• مدیریت استعداد موثر: استخدام و حفظ کارکنان با مهارت‌ها، رفتارها و انگیزه‌های مناسب و ایجاد خط لوله استعداد برای جایگزینی گروه سالخورده مدیران ارشد و مدیران در یک سازمان، منجر به ایجاد نیروی کاری مملو از کارکنان شایسته می‌شود که برای شما رقابتی فراهم می‌کند. مزیت
• آمادگی برای آینده: با پیش بینی و برنامه ریزی برای تغییرات، سازمان ها می توانند خود را برای آینده ای نامطمئن پر از چالش های مورد انتظار و غیرمنتظره آماده کنند. با شناسایی نقش‌ها و مهارت‌های حیاتی و داشتن برنامه‌ای برای تکمیل این نقش‌ها، سازمان‌ها می‌توانند بهتر با رویدادهای غیرمنتظره مانند اختلالات بازار یا پیشرفت‌های سریع فناوری مقابله کنند.
• انعطاف پذیری: چشم انداز رقابتی امروز و فناوری به سرعت در حال تحول، شرکت ها را ملزم می کند که در رویکرد خود برای ایجاد نیروی کار چابک تر باشند. برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار با ایجاد توانمندی ها و تخصیص منابع به حوزه های اولویت دار این انعطاف را به سازمان ها می دهد.
• کاهش ریسک: از آنجایی که برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار رویکردی جامع تری دارد و نیازهای فعلی و آینده را در نظر می گیرد، به شما کمک می کند تا خطرات مرتبط با کمبود نیروی کار، بودجه، نیروی کار سالخورده، شکاف های مهارتی و موارد دیگر را کاهش دهید.
• همسو کردن استراتژی های نیروی کار و اهداف سازمانی: فکر کردن به اینکه کسب و کار در سه تا پنج سال آینده به کجا خواهد رفت، به شما کمک می کند تا استراتژی های نیروی کار را با اهداف سازمانی گسترده تر هماهنگ کنید. این آینده‌نگاری سازمان شما را قادر می‌سازد تا نیروی کاری ایجاد کند که از نظر استراتژیک برای حمایت از جهت‌گیری‌ها و اهداف تجاری آینده آماده باشد.

چارچوب برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار

هنگام توسعه فرآیند برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار خود، پیروی از یک رویکرد ساختاریافته و روشمند بسیار مهم است. یک چارچوب برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار به شما کمک می کند تا این فرآیند را هدایت کنید و تجسم کنید که برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار در استراتژی سازمانی شما قرار می گیرد.

در اینجا چارچوب SWP چهار مرحله ای به نظر می رسد:

این چارچوب نشان می‌دهد که چگونه فعالیت‌های برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار با تصویر گسترده‌تر در یک کسب‌وکار، به عنوان مثال، استراتژی سازمانی همسو می‌شوند. SWP اولین گام نیست و با استراتژی سازمانی (مرحله 2) اطلاع رسانی می شود. استراتژی سازمانی توسط چندین عامل کلیدی (مرحله 1) تعیین می شود، از جمله روندها در بازار، محصولات و خدماتی که شرکت ارائه می دهد و آنچه رقبا انجام می دهند.

مرحله 1 و 2 به رهبران کسب و کار کمک می کند تا تعیین کنند که می خواهند کسب و کار در سه تا پنج سال آینده و بعد از آن به کجا برود. مرحله 3 به سازمان ها کمک می کند تا ببینند امروز کجا هستند – کیفیت و کمیت نیروی کار فعلی. مرحله نهایی (4) جایی است که منابع انسانی یک استراتژی را بر اساس بینش از مراحل 1 تا 3 ایجاد می کند.

چارچوب برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار با سه اصل اساسی مورد تأکید قرار می گیرد:

1. برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار در راستای استراتژی سازمان است. استراتژی سازمانی یک برنامه بلندمدت است که تعیین می کند شرکت در پنج تا ده سال آینده چه تلاشی برای دستیابی به آن داشته باشد. این یک دستورالعمل عالی برای برنامه ریزی نیروی کار شما است.
2. برنامه ریزی نیروی کار خوب از اصل 80/20 پارتو پیروی می کند. 80 درصد از نتیجه تنها با 20 درصد کار به دست می آید. هنگامی که درگیر برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار هستید، روی کارکردهای اصلی سازمان (که نقش های حیاتی نیز نامیده می شود) تمرکز کنید. اینها کسانی هستند که بیشتر به نتایج سازمانی کمک می کنند.
3. تمرکز طولانی مدت برنامه ریزی نیروی کار بر تصمیمات تاکتیکی و استراتژیک متمرکز است و بنابراین تمرکز بلندمدتی دارد.

مدل های برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار

بیایید به طور خلاصه برخی دیگر از مدل های برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار قابل توجه را بررسی کنیم.

مدل HCI

مدل HCI به شرکت ها می آموزد که از چارچوب اثبات شده ای پیروی کنند که متناسب با نیازهای منحصر به فرد سازمان است. این مدل بر اساس هشت مرحله کلیدی است که عبارتند از:

1. بیان استراتژی کسب و کار
2. تقسیم بندی نقش ها
3. انجام یک اسکن محیطی
4. تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی
5. ساختن یک آینده دقیق
6. شناسایی شکاف ها
7. ایجاد یک برنامه عملیاتی
8. نظارت و گزارش

مدل برنامه ریزی نیروی کار OPM

مدل برنامه ریزی نیروی کار OPM شامل پنج مرحله است و به عنوان یک نقطه شروع مفید برای درک عناصر دخیل در برنامه ریزی نیروی کار عمل می کند.

پنج مرحله عبارتند از:

• مرحله 1: تعیین جهت استراتژیک
• مرحله 2: تجزیه و تحلیل نیروی کار، شناسایی شکاف های مهارتی و انجام تجزیه و تحلیل نیروی کار
• مرحله 3: برنامه اقدام را توسعه دهید
• مرحله 4: اجرای برنامه اقدام
• مرحله 5: نظارت، ارزیابی و بازنگری

مطالعات موردی برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار

برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار در عمل چگونه می تواند باشد؟ در اینجا دو مطالعه موردی وجود دارد:

مطالعه موردی 1

بیایید یک مثال ساده از یک شرکت با سه خط تولید را در نظر بگیریم. هیئت مدیره تعدادی هدف درآمدی برای هر خط تولید تعیین کرده است. یکی از خطوط تولید بسیار سریع در حال رشد است و انتظار می رود به رشد خود ادامه دهد، در حالی که خط تولید C – که قبلاً محصول شاخص شرکت بود – به آرامی در حال کاهش است.

یک مدل محاسباتی ساده می تواند شبیه این باشد. ما ارقام سال 2023 را می دانیم و بر اساس پتانسیل سه خط تولید، یک هدف درآمدی برای سال آینده، 2024 ایجاد کرده ایم. با قرار دادن همه این اعداد در یک نمای کلی، ما یک روش نسبتا ساده برای ارزیابی نحوه ارزیابی داریم. کارکنان رشد خواهند کرد.

همانطور که می بینید، برخی از خطوط تولید سود بیشتری نسبت به بقیه دارند. ما هزینه دقیق پرسنل را نمی دانیم (به راحتی می توانیم این را محاسبه کنیم و به مدل اضافه کنیم). با این حال، اگر هزینه های کارکنان بین بخش ها برابر باشد، خط تولید B بسیار سودآورتر از خط تولید C است. درآمد هر کارمند در B 1.6 میلیون دلار تقسیم بر 8 نفر است که درآمدی معادل 200000 دلار برای هر کارمند است. برای C، 113000 دلار برای هر کارمند است.

بر اساس درصد رشد، می توانید رشد کارکنان در هر بخش را تخمین بزنید. در حالی که تعیین اعداد دقیق دشوار است، با فرض عدم افزایش ناگهانی در فروش و کارایی پشتیبانی، باید بین 12 تا 18 نفر را برای بخش B استخدام کنید.

بر اساس این اطلاعات، شما همچنین خواهید دانست که بعید است خط تولید C رشد کند. در واقع، افرادی که در خط تولید C بیکار خواهند شد، می توانند به B بروند – تا زمانی که مهارت و تجربه مناسبی داشته باشند. اگر نه، می توانید آنها را مجدداً آموزش دهید یا آنها را رها کنید.

در این سناریو، برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار به شما کمک می کند تا چالش های آینده نیروی کار را کشف کنید. بر اساس این اطلاعات، می‌توانید از قبل شروع به آموزش مجدد چند کارگر در بخش C برای کار در خط تولید B کنید. این امر جانشینی بهتری را تضمین می‌کند و در صورت نیاز افراد آماده را خواهید داشت.

البته این بدان معنا نیست که شما بلافاصله شروع به استخدام 18 نفر کنید. این اعداد رشد پیش بینی هستند. با این حال، به این معنی است که باید مراقب شاخص های پیشرو برای این رشد در طول سال 2024 باشید. نمونه ای از چنین شاخصی، سرنخ های محصول جدید است.

اگر تعداد سرنخ ها در ژانویه 2024 در مقایسه با دسامبر 2023 به شدت افزایش یابد، این نشانه خوبی است که باید فوراً شروع به استخدام کنید تا افراد را برای پیگیری این سرنخ های جدید در ماه مارس داشته باشید.

این یک مدل بسیار ساده است که تنها چند فاکتور دارد. ما می‌توانیم اطلاعات بسیار بیشتری از جمله گردش مالی کارکنان، تغییر خط تولید کارکنان، درآمد هر کارمند، و سطوح یا انواع عملکردها را شامل شود. این مدل ما را پیچیده‌تر می‌کند اما حتی مفیدتر می‌کند.

مطالعه موردی 2

PwC با مشتری‌ای کار می‌کرد که در مورد داده‌های تقاضا و عرضه نیروی کار شفافیت نداشت، صفحه‌گسترده‌ها و ابزارهایی که به‌صورت مجزا در تیم‌های مختلف استفاده می‌شدند، و همچنین داده‌های متناقض از منابع مختلف. هدف توسعه و اجرای یک استراتژی جدید افراد بود که تمام جنبه های سفر کارمندان را شامل می شد.

برای رسیدن به این هدف، PwC اصول برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار را در سراسر سازمان ایجاد و اجرا کرد و آنها را به “سنگ محک” راهنمایی برای سهامداران تبدیل کرد. این شرکت همچنین یک راه حل مدل سازی SWP سفارشی برای ادغام و استانداردسازی منابع داده متنوع ایجاد کرد.

این تیم یک چارچوب تصمیم گیری SWP را معرفی کرد که به رهبران قدرت می داد تا تصمیمات مبتنی بر شواهد در استخدام، توسعه استعدادها و بازسازی را بگیرند. آنها گزارش‌ها و برنامه‌های SWP را تهیه کردند، شکاف‌های نیروی کار بالقوه را طی یک پیش‌بینی پنج ساله تجزیه و تحلیل کردند و سناریوهایی را برای رسیدگی مؤثر به این شکاف‌ها پیشنهاد کردند.

فرآیند برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار

برنامه ریزی نیروی کار حول سه مرحله کلیدی متمرکز است:

• تحلیلی از نیروی کار فعلی
• مفهوم سازی آینده از طریق تحلیل سناریو
• تحلیل نیروی کار در آینده

بیایید اینها را با جزئیات بیشتر مورد بحث قرار دهیم.

1. شکل گیری فعلی نیروی کار را تجزیه و تحلیل کنید

برنامه ریزی نیروی کار با شکل گیری کارکنان فعلی شروع می شود و به این سوال پاسخ می دهد که یک شرکت در حال حاضر چه افراد و مهارت هایی دارد.

هنگام سنجش شکل گیری فعلی نیروی کار، دو حوزه باید بررسی شود: کیفیت و کمیت نیروی کار.

1.1 کیفیت نیروی کار

کیفیت نیروی کار مربوط به عملکرد فعلی و پتانسیل آینده است. کارمندان با عملکرد بالا و کارمندان با پتانسیل بالا افرادی هستند که یا امروز عملکرد بسیار خوبی دارند یا از آنها انتظار می رود در آینده (نزدیک) عملکرد بسیار خوبی داشته باشند.

ارزیابی کیفیت نیروی کار فعلی، زمینه را برای مدیریت استعداد مؤثر فراهم می کند، که با سرمایه گذاری از پتانسیل کامل کارکنان شما است. برای دستیابی به این هدف، شرکت ها زمان و پول سرمایه گذاری می کنند تا افراد خود را قادر سازند تا بهترین عملکرد خود را داشته باشند و در جهت دستیابی به اهداف سازمانی تلاش کنند.

اولین مرحله از تجزیه و تحلیل شکل گیری نیروی کار فعلی، ارزیابی کیفیت نیروی کار است. کارمندان بر اساس عملکرد فعلی و پتانسیل آینده آنها رتبه بندی می شوند. یک مثال خوب از این چارچوب شبکه 9 جعبه است که به ترسیم نیروی کار کمک می کند و منابع انسانی را قادر می سازد تا به طور موثر استعدادها را مدیریت کند.

بخشی از نقش برنامه ریز نیروی کار استراتژیک، ترسیم نقشه آینده است که شامل در نظر گرفتن روندهای بازار و قابلیت های در حال ظهور است.

برای مثال، اگر شرکتی بخواهد قابلیت‌های یادگیری ماشینی خود را گسترش دهد، عملکرد و پتانسیل امروز با عملکرد و پتانسیل در آینده برابری نمی‌کند. ترسیم پتانسیل کارکنان در برابر یک مسیر واگرا بسیار چالش برانگیزتر است.

گروه های مختلف مردم به سیاست های مدیریت استعداد متفاوتی نیاز دارند.

• پتانسیل بالا نیاز به مربیگری و آموزش دارد
• مدیران با پتانسیل بالا نیاز به توسعه مدیریت دارند
• افراد با عملکرد بالا با پتانسیل پایین نباید افزایش حقوق یا ترفیع دریافت کنند زیرا نمی توانند خیلی بیشتر پیشرفت کنند. انجام این کار باعث می شود که سازمان در سطح بالایی قرار گیرد. علاوه بر این، اگر مردم از اجرای برنامه خودداری کنند، انگیزه ای برای ترک آنها وجود ندارد، زیرا دستمزد بسیار خوبی دارند.
• افرادی که عملکرد پایینی دارند و پتانسیل پایینی دارند، نباید افزایش حقوق یا ترفیع دریافت کنند. اینها افرادی هستند که باید از آنها جدا شوید زیرا به احتمال زیاد در یک شغل متفاوت شادتر هستند.

یک تمرین ساده برنامه ریزی نیروی کار مانند این می تواند برای ساختار یک فرآیند پیچیده مانند مدیریت استعداد مفید باشد.

1.2 تعداد نیروی کار

مرحله بعدی ارزیابی کمیت نیروی کار با استفاده از ماتریس جریان پرسنل است. این ماتریس شامل استخدام های جدید، جابجایی کارمندان و ترفیعات داخلی است.

همانطور که در زیر می بینید، این ماتریس کارکنان را به چهار دسته تقسیم می کند: مدیریت عالی، مدیریت میانی، کارکنان تولید و کارکنان پشتیبانی. ماتریس نشان می‌دهد که در 1/1/2023 چند کارمند از هر دسته وجود داشته و چگونه تا 1/1/2024 تغییر کرده است. به عنوان مثال، 45 نفر در مدیریت عالی (رده A) بودند. از این تعداد 28 نفر تا 1/1/2024 باقی ماندند، 15 نفر استعفا دادند و 2 نفر به مدیریت میانی تنزل یافتند.

این مدل عوامل خطر را در سازمان نشان می دهد. در این مورد، گردش مالی در بین مدیران ارشد به طور خطرناکی بالا است. همچنین تحرک داخلی و تحرک خارجی را نشان می دهد و نمای کلی از بزرگترین تغییرات در سازمان را ارائه می دهد.

این مدل نسبتا ساده است. می‌توانید اطلاعات اضافی (مانند کل جایگزین‌های داخلی) اضافه کنید، دسته‌ها را به بخش‌های مختلف تغییر دهید، و داده‌ها را بر اساس کارمندان با ویژگی‌ها یا مجموعه مهارت‌های مختلف فیلتر کنید. به عنوان مثال، اگر این نمای کلی را در بین جنسیت ها مقایسه کنید، یک نمای کلی از تنوع جنسیتی در تحرک داخلی ارائه می دهد.

همچنین داده ها را می توان بر اساس نوع تابع فیلتر کرد. همه افراد در سازمان از نظر ماموریت حیاتی نیستند. برای مثال، تمرکز بر عملکردهای حیاتی منطقی است. اینها 20 درصد از سازمان هستند که 80 درصد از نتایج آن را تشکیل می دهند.

2. آینده را پیش بینی کنید: از تحلیل سناریو اهرمی برای ترسیم آینده های بالقوه استفاده کنید

خوب است بدانید که امروز با نیروی کارتان در کجا ایستاده اید. با این حال، برای آماده شدن برای آینده، پیش‌بینی آنچه ممکن است در پیش باشد و ایجاد برنامه‌های اقدام متفاوتی که کسب‌وکار شما می‌تواند در سناریوهای مختلف دنبال شود، ضروری است.

یک مثال عالی از این شرکت پخش جریانی، نتفلیکس است. آنها به عنوان یک شرکت اجاره DVD در سال 1998 شروع به کار کردند و رقیب اصلی Blockbuster بودند. با نتفلیکس، مشتریان می‌توانند مشترک این سرویس شوند و به دی‌وی‌دی‌های نامحدودی دسترسی پیدا کنند که در خانه‌شان پست می‌شود و سپس بازگردانده می‌شود.

بنیانگذاران با پیش‌بینی حرکت به سمت یک تجربه کاملا دیجیتالی، خیلی زود ایده پخش جریانی را داشتند و ظاهراً به دنبال ایجاد آن زودتر از شروع واقعی آن بودند. با این حال، سرعت محدود اینترنت در آن زمان به این معنی بود که از نظر فنی امکان پذیر نبود.

اما در سال 2007، نتفلیکس سرانجام سرویس استریم خود را در ایالات متحده راه اندازی کرد و به تدریج در کشورهای دیگر راه اندازی شد. شروع به تولید محتوای خود کرد و در نهایت به اولین داستان موفقیت در جریان تبدیل شد. در همین حال، Blockbuster نتوانست آینده را پیش بینی کند و با آن سازگار شود و متأسفانه از کار افتاد.

اگر این فناوری وجود نداشت، نتفلیکس به توقف برنامه‌های استریم خود ادامه می‌داد و به خدمات اجاره DVD خود ادامه می‌داد، اما ممکن بود همچنان به تولید محتوای خود بپردازد.

3. شکل گیری آینده نیروی کار را تجزیه و تحلیل کنید

آخرین مرحله تجزیه و تحلیل شکل گیری آینده نیروی کار است. بین شکل گیری مورد انتظار و شکل گیری مورد نظر تفاوت وجود دارد.

3.1 شکل گیری مورد انتظار آینده

شکل‌گیری مورد انتظار، شکل‌گیری در سه تا پنج سال است که بر اساس ادامه شرکت به انجام کاری که در حال حاضر انجام می‌دهد. ماتریس جریان پرسنل که قبلا نشان دادیم در این امر مفید است زیرا ما را قادر می سازد این اعداد را در مدت زمان طولانی تری تعمیم دهیم. با این حال، سوال این است که آیا شکل گیری مورد انتظار آینده با شکل گیری مورد نظر همخوانی دارد؟

3.2 شکل گیری مورد نظر آینده

نمونه ای از شکل گیری مطلوب آینده، بخش حمل و نقل است. گزارش اخیر انجمن حمل و نقل بین المللی تخمین می زند که تقاضا برای رانندگان تا سال 2030 بین 50 تا 70 درصد در ایالات متحده و اروپا کاهش می یابد.

قطارها قادر به رانندگی مستقل هستند و نقش اپراتور قطار به فردی که نیاز به حضور در مواقع اضطراری دارد کاهش یافته است. در عرض چند سال، ممکن است اصلاً نیازی به اپراتور نباشد.

این نوع پیشرفت ها برای نیروی کار چالش برانگیز است. شکل مورد انتظار به شما می گوید که نیروی کار اپراتور قطار شما تا 2 تا 3 سال دیگر همچنان قابل توجه خواهد بود. با این حال، کار آنها تا آن زمان خودکار خواهد شد، بنابراین شکل گیری مورد نظر شما بسیار متفاوت خواهد بود.

دانستن این شکاف به شما در حل آن کمک می کند. در کشورهای عضو اتحادیه، مدت زیادی طول می کشد تا این مشاغل حذف شوند. با این حال، پیش‌بینی آنچه در آینده از طریق برنامه‌ریزی هوشمند نیروی کار وجود دارد، به شما کمک می‌کند تا برای این چالش‌ها آماده شوید و در زمان مناسب اقدام مناسب را انجام دهید.

ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار

در اینجا برخی از ابزارهای رایج SWP و نحوه استفاده از آنها آورده شده است.

شبکه 9 جعبه

شبکه 9 جعبه (همچنین به عنوان ماتریس عملکرد پتانسیل شناخته می شود) به ترسیم عملکرد و پتانسیل کارکنان در یک مکان کمک می کند. کارمندان به دسته‌های مختلفی نگاشت می‌شوند، به عنوان مثال، «خطر استعداد» تا «ستاره‌های ثابت». این دسته بندی ها بر اساس عملکرد پایین یا بالا و پتانسیل پایین یا بالا در شرکت است.

از اینجا، می توانید تصمیمات کلیدی در مورد اینکه چه کسی در سازمان شما بماند، ترک کند و ارتقا یابد، بگیرید.

داشبورد HR

یکی دیگر از ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، داشبورد منابع انسانی است. این معمولاً اطلاعاتی را از منابع مختلف، از جمله حقوق و دستمزد، ATS شما و سایر HRIS ها نشان می دهد. از این داده های انباشته، می توانید معیارهای HR را محاسبه، تجزیه و تحلیل و گزارش دهید. هدف این است که یک نمای کلی از وضعیت فعلی نیروی کار خود ایجاد کنید تا به شما در تصمیم گیری در مورد آینده کمک کند.

تجزیه و تحلیل غرامت و سود

داده‌های حقوق و مزایا ساختار یافته، دقیق و مستقیماً با عملکرد نهایی مرتبط هستند. به همین دلیل است که تحلیل این موضوع می تواند روشنگر باشد.

برای انجام یک تجزیه و تحلیل ساده، یک معیار حقوق داخلی تعیین کنید و افراد را به دو دسته اضافه و کم دستمزد گروه بندی کنید. از داده های عملکرد برای دسته بندی کارکنان به دو دسته با عملکرد بیش از حد و کم عملکرد استفاده کنید.

در حالت ایده‌آل، عملکرد بیش از حد شما باید کسانی باشد که بیش از حد دستمزد می‌گیرند، و افرادی که عملکرد کمتری دارند باید دستمزد کمتری دریافت کنند. اگر اینطور نیست، می‌توانید در حالی که ضعیف‌ترین بازیگران خود را حفظ می‌کنید، ریسک از دست دادن بهترین عملکردهای خود را داشته باشید.

برنامه ریزی سناریو

برنامه ریزی سناریو به شما کمک می کند تا سناریوهای مختلفی را که ممکن است در آینده رخ دهد تجسم کنید تا گرفتار نشوید و برای مقابله با موقعیت های مختلف آماده باشید.

این تکنیک شامل تصور آینده های بالقوه متفاوت (غیر منتظره) است که تأثیر قابل توجهی بر سازمان خواهد داشت. این می تواند به دلیل عواملی مانند پیشرفت در فناوری، تغییرات قوانین، تغییرات بازار، بلایای طبیعی و غیره باشد.

گام بعدی این است که تاثیری را که هر سناریو روی کسب‌وکار می‌گذارد را توصیف کنید و یک استراتژی برای نحوه برخورد با چنین رویدادی ایجاد کنید.

بهترین شیوه های برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار

اکنون که می‌دانید برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار چیست، چگونه می‌تواند برای سازمان شما مفید باشد، و ابزارها و مدل‌هایی که می‌توانند به هدایت این فرآیند کمک کنند، در اینجا بهترین روش‌هایی وجود دارد که باید در نظر داشته باشید.

• ذینفعان کلیدی خود را مشخص کنید: افرادی که برای کمک و اجرای طرح های نیروی کار خود باید با آنها همکاری کنید، در هیئت مدیره شرکت کنید یا بر آنها تأثیر بگذارید چه کسانی هستند؟ ذینفعان اغلب شامل شرکای تجاری منابع انسانی، رهبران عملیاتی، امور مالی، فناوری اطلاعات و (در صورت وجود) اتحادیه ها هستند.

• فهرستی از مهارت‌ها را حفظ کنید: فهرست مهارت‌ها به متخصصان و رهبران منابع انسانی کمک می‌کند تا ترکیبی از تجربیات، مهارت‌ها، شایستگی‌ها و شایستگی‌های همه کارکنان نیروی کار خود را درک کنند. این برای انجام تجزیه و تحلیل شکاف های مهارتی مفید است، که سپس می تواند زمینه های استخدام، یادگیری و توسعه و برنامه ریزی نیروی کار را اطلاع دهد تا سازمان شما برای آینده آماده شود.

• استفاده از داده ها و تجزیه و تحلیل ها: گزارش CIPD و Omni نشان داد که کمتر از نیمی از کارفرمایان از داده ها برای شناسایی شکاف های مهارتی در نیروی کار خود استفاده می کنند و فقط 13٪ بازده تلاش های استخدامی خود را اندازه گیری می کنند. استفاده از تجزیه و تحلیل داده ها برای پیش بینی نیازهای نیروی کار آینده خود بر اساس روندها، رشد کسب و کار و سایر عوامل به شما امکان می دهد تصمیمات آگاهانه بگیرید، مزیت رقابتی به دست آورید و به طور موثرتری برنامه ریزی کنید.

• نقش های حیاتی خود را تعیین کنید: مهم ترین نقش ها در سازمان شما که بیشترین ارزش را در کسب و کار شما در آینده ایجاد می کند کدامند؟ انجام یک تجزیه و تحلیل کامل از این نقش‌ها و همچنین مهارت‌ها، تجربه، دانش، ویژگی‌ها و شایستگی‌هایی که افراد را در آن‌ها موفق می‌کند به شما کمک می‌کند تا تعیین کنید که آیا افراد دیگری در سازمان شما وجود دارند که می‌توانند برای این نقش‌ها آموزش ببینند یا خیر. همانطور که ممکن است استخدام خارجی برای چقدر آسان یا چالش برانگیز باشد.

• روندهای نیروی کار خارجی را در نظر بگیرید: توجه به روندهای نوظهور نیروی کار خارجی، مانند تغییرات در بازارهای کار، مجموعه مهارت های نوظهور، و تغییرات جمعیتی، به شما کمک می کند تا نیازهای کارکنان آینده را پیش بینی کنید. خواندن مجلات و وبلاگ‌های آنلاین، اشتراک در خبرنامه‌های مرتبط، و ایجاد شبکه با سایر افراد در صنعت، همگی راه‌های عالی برای تمرکز بر آینده هستند.

• خط لوله استعداد را توسعه دهید: خط لوله استعدادها مجموعه ای از نامزدهای از پیش واجد شرایط را در اختیار شما قرار می دهد که می توانند در صورت نیاز و در صورت نیاز برای نقش های باز آینده در نظر گرفته شوند. برای اطمینان از اینکه همیشه یک خط لوله قوی دارید، باید به طور مستمر کاندیداهایی را که دارای ترکیب مناسبی از مهارت ها، رفتارها و پتانسیل برای موفقیت در سازمان شما هستند، منابع، جذب و توسعه دهید. به عنوان مثال، می توانید با موسسات آموزشی مربوطه شریک شوید و برنامه های توسعه داخلی برای جذب و پرورش استعدادها ایجاد کنید.

• به برنامه ریزی نیروی کار چابک نگاه کنید : برنامه ریزی نیروی کار چابک رویکردی است که به عنوان یک فعالیت برنامه ریزی نیروی کار مستمر طراحی شده است تا یک فعالیت یکباره منابع انسانی. به عبارت دیگر، برنامه ریزی نیروی کار به چرخه ای از بازنگری استراتژی و اهداف تجاری، تجزیه و تحلیل شکاف، اجرای طرح نیروی کار و نظارت و تکرار نتایج آن تبدیل می شود. این رویکرد برای سازمان‌های بزرگ‌تر با بخش منابع انسانی بالغ، رهبران و ذینفعان، که منابع لازم برای مشارکت مداوم در برنامه‌ریزی نیروی کار را دارند، مناسب است.

برای جمع بندی

برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار تضمین می کند که کسب و کارها افراد مناسب را در مشاغل مناسب در زمان مناسب، امروز و در آینده دارند. دانستن نقاط قوت و ضعف توانایی های نیروی کار فعلی خود، درک اهداف بلندمدت شرکت و در عین حال پیش بینی سناریوهای آینده شما را قادر می سازد تا با موفقیت برنامه ریزی کنید و مزیت رقابتی را حفظ کنید.

سوالات متداول