6 گام برای تبدیل شدن به یک کارفرمای منتخب در سال 2024

از هر مدیر عامل یا متخصص منابع انسانی بپرسید که چرا مهم است که یک شرکت را به عنوان “کارفرمای انتخابی” قرار دهید، و آنها به شما خواهند گفت که کسب و حفظ استعدادهای سطح بالا یک مزیت رقابتی غیرقابل انکار را ایجاد می کند.

اما چقدر از لبه؟

تجزیه و تحلیل بیش از 600000 محقق، سرگرمی، سیاستمدار و ورزشکار نشان داد که افراد با عملکرد بالا 400 درصد بیشتر از افراد معمولی بازدهی دارند. مطالعات کسب و کارها نه تنها نتایج مشابهی را تایید کرد، بلکه نشان داد که در مشاغل بسیار پیچیده (مانند کار مدیران و توسعه‌دهندگان نرم‌افزار)، افراد با عملکرد بالا 800% بهره‌وری بیشتری دارند.

استیو جابز، بنیانگذار اپل، با این توصیه بر اهمیت یافتن استعدادهای برتر تاکید کرد: «به دنبال کرم کرم بروید. یک تیم کوچک از بازیکنان A+ می‌توانند دور یک تیم غول‌پیکر از بازیکنان B و C دایره‌ای بچرخند.»

مطالب
کارفرمای انتخابی چیست؟
ویژگی های یک کارفرمای انتخابی
آمارهای کلیدی در یک نگاه: اولویت ها برای نامزدها و کارمندان
6 مرحله برای تبدیل شدن به یک کارفرمای منتخب برای کارمند امروزی

کارفرمای انتخابی چیست؟

اصطلاح «کارفرمای منتخب» سازمانی را توصیف می‌کند که به دلیل محیط کار، فرهنگ، ارزش‌ها و مزایای مثبت آن، بسیار مورد توجه جویندگان کار است.

متخصصان منابع انسانی در کمک به شرکت های خود برای دستیابی به موقعیت کارفرمای ایده آل برای جذب و حفظ استعدادهای برتر و کمک به کسب و کار در رسیدن به اهداف شرکتی کلیدی هستند.

چگونه؟ با کمک به شکل‌دهی خط‌مشی‌های شرکت که با اولویت‌های اصلی نامزدها همسو باشد، توسعه استراتژی‌های استخدام مؤثر، و به‌کارگیری کمپین‌های تاثیرگذار برندسازی کارفرمایان.

ویژگی های یک کارفرمای انتخابی

کارفرمایان ایده آل برای جذب و حفظ استعدادهای برتر با پذیرش این عوامل سخت کار می کنند:

1. غرامت و مزایای جذاب: با افزایش هزینه های زندگی، جای تعجب نیست که غرامت اولویت شماره یک برای کاندیداها در سراسر جهان باشد، با 20000 پاسخ دهندگان به نظرسنجی اخیر LinkedIn Future of Recruiting که این مهم ترین عامل در بررسی شغل جدید است. کارفرمایان ایده‌آل اغلب برنامه‌های جبرانی خود را محک می‌زنند و استراتژی‌های مزایا پیشرونده را برای ماندن در رقابت اتخاذ می‌کنند.
2. تعادل بین کار و زندگی: بیماری همه گیر روند کار از راه دور را تسریع کرد و باعث شد کارکنان یک گام به عقب بردارند تا تعادل بین خواسته های شرکت را با یک زندگی پر ارزش در اولویت قرار دهند. کارفرمایان خوب با اتخاذ ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر، برنامه‌های تعطیلات سخاوتمندانه و مزایای مختلف سلامتی پاسخ داده‌اند.
3. توسعه مهارت ها: نامزدها به سازمان هایی جذب می شوند که در توسعه آنها سرمایه گذاری می کنند. کارفرمایان برتر عمداً فرصت‌های مکرری را به کارمندان ارائه می‌دهند تا مهارت‌های جدید به دست آورند و رشد خود را افزایش دهند و در عین حال یک محیط مدیریتی حمایتی همراه با راهنمایی و راهنمایی فراهم کنند.
4. پیشرفت شغلی: رشد شغلی محدود، یک عامل کلیدی برای ریزش کارکنان باقی می‌ماند. کارفرمایان ایده‌آل در ترسیم برنامه‌های پیشرفت شغلی که کارکنان را در سازمان ارتقا می‌دهد، فعال هستند و معیارهای شفاف و قابل اندازه‌گیری را برای ارتقا و ارتقای استعدادهای داخلی ارائه می‌کنند.
5. توانمندسازی: توانمندسازی برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به کارکنان حیاتی است. کارفرمایان برتر از مدیریت خرد اجتناب می کنند. در عوض، آنها با ارائه شفافیت در مورد اهداف استراتژیک، مأموریت و چشم انداز سازمان، کارکنان را توانمند می کنند و سپس به درجاتی از خودمختاری کارکنان اجازه می دهند تا به طور موثر در جهت این اهداف کار کنند. کارفرمایان خوب همچنین کارکنان متعهد را با تعیین پروژه های مهم برای نشان دادن اعتماد و ایجاد انگیزه برای بهبود مهارت های خود، شناسایی و به آنها پاداش می دهند.
6. تأثیر اجتماعی و زیست محیطی: کارفرمایان ایده آل نقش خود را به عنوان شهروندان شرکتی مسئول پذیرفته و تأثیر اجتماعی و شیوه های پایداری را در فعالیت های روزانه خود گنجانده اند. آنها با اتخاذ موضعی پیشگیرانه در مقابله با تغییرات آب و هوایی که بسیار فراتر از علامت زدن چک باکس ها است، الهام بخش و درگیر کارمندان می شوند. آنها همچنین به پروژه های اجتماعی متعهد می شوند که تفاوت معناداری در حمایت و بهبود جوامع ایجاد می کند.
7. فراگیر بودن: دنبال کردن تنوع و شمول صرفاً یک تمرین انطباق نیست – بلکه یک عامل اساسی در ایجاد یک محل کار است که در آن همه کارکنان از فرصت‌های برابر برخوردار باشند و احساس ارزشمندی کنند. کارفرمایان برتر سیاست‌های استخدام متنوع را اجرا می‌کنند که آنها را قادر می‌سازد از بهره‌گیری از دیدگاه‌های متفاوتی که نوآوری، بهره‌وری و مشارکت کارکنان را هدایت می‌کند، بهره‌مند شوند.
8. سلامت روان: کارفرمایان منتخب تشخیص می دهند که سلامت روانی مثبت برای سلامتی و بهره وری کارکنان ضروری است. این کارفرمایان مزایایی مانند دسترسی به مشاوره، آموزش مدیریت مالی و استرس، اپلیکیشن‌های رفاهی، روزهای تعطیل سلامت روان، کلاس‌های رایگان یوگا و فضاهای مدیتیشن را ارائه می‌دهند.

آمارهای کلیدی در یک نگاه: اولویت ها برای نامزدها و کارمندان

تخمین زده می شود که هزاره ها، با نام ژنرال Y، 75 درصد از نیروی کار جهان را تا سال 2025 تشکیل خواهند داد و با توجه به اینکه بیبی بومرها به سرعت به سن بازنشستگی می رسند، انتظار می رود که ژنرال Z تا سال 2030 30 درصد از نیروی کار ایالات متحده را تشکیل دهد.

مشخصه این دو نسل مجموعه ارزش های متمایز و جاه طلبی آنها برای تغییر شکل محل کار است.

نظرسنجی گسترده جهانی Gen Z و هزاره Deloitte، با بیش از 22000 پاسخ‌دهنده از 44 کشور، نگرانی‌های کلیدی این تغییرات را برجسته می‌کند.

مسائل اجتماعی

• این نسل‌ها انتظارات زیادی از شرکت‌های پیرامون تأثیرات اجتماعی دارند
• 44 درصد از ژنرال Zs و 37 درصد از هزاره ها به دلیل نگرانی های اخلاقی وظایف خود را رد کرده اند، و 39 درصد و 34 درصد به ترتیب، کارفرمایانی را که با ارزش های آنها همخوانی ندارند، رد کرده اند.

نگرانی های تغییر آب و هوا

• تغییرات آب و هوایی یکی از سه نگرانی اصلی برای هر دو نسل باقی مانده است، به طوری که بیش از نیمی از نسل Zs (55٪) و نسل هزاره (54٪) می گویند که قبل از پذیرش یک پیشنهاد شغلی، درباره تأثیرات زیست محیطی و سیاست های یک برند تحقیق می کنند.
• یکی از شش ژنرال Z (17٪) و نسل هزاره (16٪) نیز گزارش می دهند که شغل یا بخش خود را به دلیل نگرانی های آب و هوایی تغییر داده اند. 25 درصد دیگر از نسل Zs و 23 درصد از هزاره ها قصد دارند در آینده این کار را انجام دهند.

تعادل کار و زندگی

• ژنرال Z و هزاره ها خواهان تعادل بین کار و زندگی هستند، با اولویت دادن به برنامه های انعطاف پذیر یا ساعات کاهش یافته علیرغم نگرانی هایشان در مورد پیشرفت شغلی.
• در مجموع، تقریباً 75٪ از پاسخ دهندگان گزارش دادند که خواهان ساعات کمتری هستند، گزینه هایی مانند کار پاره وقت، اشتراک کار و هفته های کاری فشرده چهار روزه را ترجیح می دهند.

یک مطالعه Gen Z at Work که توسط EmploymentHero انجام شد، اهمیت تعادل بین کار و زندگی را تأیید کرد و 40٪ از پاسخ دهندگان این را به عنوان مهم ترین ارزش محل کار نام بردند.

سایر عواملی که در لیست کارگران Gen Z در رتبه اول قرار گرفتند عبارتند از:

• 24 درصد از پاسخ دهندگان، پاداش دادن به وفاداری کارفرمایان را بالاترین ارزش خود عنوان کردند
• 21٪ گنجاندن را بالاتر از همه ارزیابی کردند
• در مجموع، 56 درصد از پاسخ دهندگان ارزش و حمایت از حقوق و رفاه کارگران را حیاتی دانستند.

6 مرحله برای تبدیل شدن به یک کارفرمای منتخب برای کارمند امروزی

اگر شرکت شما هنوز حق لاف زدن «کارفرمای انتخابی» خود را به دست نیاورده است، نقش شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی این است که با ذینفعان داخلی برای شکل دادن به سیاست‌های شرکتی مترقی و راه‌اندازی طرح‌هایی که نامزدها و کارمندان برتر را جذب می‌کند، همکاری کنید.

در اینجا چند شروع فکری و نمونه‌هایی از استراتژی‌های انتخاب کارفرما برای پیشبرد کار آورده شده است:

1. کارکنان خود را ارتقا دهید و پیشرفت شغلی را ارتقا دهید

هیچ کس نمی خواهد در شغلی با فرصت های رشد محدود دچار رکود شود. به همین دلیل است که پیشرفت شغلی و توسعه مهارت ها باید بخش مهمی از استراتژی های انتخابی کارفرمای شما باشد.

مثال: چگونه P&G تیم خود را توسعه داده و رهبران را پرورش می دهد

P&G (Procter & Gamble) در زمینه ارتقاء مهارت و پیشرفت شغلی پیشگام است. این شرکت چندملیتی که در سال 1837 تأسیس شد و مقر آن در ایالات متحده است، با افتخار مدعی است که بیش از هر نهاد دیگری در سراسر جهان، رهبران ارشد شرکتی آینده را ایجاد می کند.

در P&G، یک استخدام جدید به طور متوسط در 10 سال اول پنج نقش مختلف را بر عهده دارد. در عین حال، 99 درصد از رهبران ارشد آن از درون شرکت ارتقا می یابند.

P&G به نامزدهای بالقوه اطلاعات دقیقی درباره نحوه حمایت از پیشرفت کارمندان خود در پورتال مشاغل اختصاصی خود ارائه می دهد که شامل موارد زیر است:

• توسعه شغلی فردی و برنامه های مسیر شغلی بسیار شخصی سازی شده با دسترسی به شوراهای استعدادهای P&G برای راهنمایی در مورد پیشرفت شغلی و نقش
• گزینه ای برای تعیین یک مربی
• آموزش رهبری و برنامه های توسعه که از رویکرد منحصر به فرد 70/20/10 پیروی می کنند. 70 درصد از توسعه مهارت ها از طریق آموزش در حین کار، 20 درصد از طریق همکاران، مربیان و همتایان، و 10 درصد از طریق دوره های ساختاریافته و مواد آموزشی تجربه می شود.

نکات منابع انسانی

• فرصت هایی برای آموزش مداوم و غیررسمی در حین کار ایجاد کنید
• تست روان سنجی را برای ارزیابی علمی حوزه های رشد کارگران در نظر بگیرید
• مدیران را به مهارت‌ها و چارچوب‌هایی که برای انجام یک مربیگری مؤثر فردی به آن نیاز دارند مجهز کنید
• فرهنگ شایسته سالاری را با شفاف بودن در مورد معیارهای پیشرفت شغلی ایجاد کنید و اطمینان حاصل کنید که ترفیعات داخلی بر اساس شایستگی است.
• مسیرهای پیشرفت شغلی واضح را برای کارمندان ترسیم کنید
• سیستمی برای شناسایی و پرورش رهبران آینده ایجاد کنید.

2. تنوع و گنجاندن قهرمان

پذیرفتن تنوع در برانگیختن خلاقیت و حمایت از عدالت اجتماعی بسیار مهم است – این برای نتیجه شما نیز مفید است. تحقیقات نشان می دهد که شرکت هایی با نیروی کار متنوع 35 درصد بیشتر از همتایان غیرمتنوع از بازده مالی بیشتری برخوردار هستند. تنوع و شمول با استخدام شروع می شود، بنابراین این حوزه ای است که منابع انسانی بر آن تأثیر مستقیم دارد.

مثال: Accenture چگونه تنوع و شمول را ایجاد می کند

شرکت مشاوره مدیریت جهانی Accenture در موارد متعدد در شاخص تنوع و گنجاندن Refinitiv به دلیل تعهد خود به ایجاد فرهنگ تعلق و برابری رتبه اول را کسب کرده است.

• نزدیک به 50 درصد از بیش از 700000 کارمند Accenture زن هستند و هیئت مدیره آن دارای تعادل جنسیتی است و توسط یک رئیس زن رهبری می شود.
• این انجمن از جامعه LGBTQ+ پشتیبانی می کند و دارای 120000 متحد پراید است که در 120 کشوری که در آن فعالیت می کند واقع شده اند.
• این مرکز بر روی دسترسی متمرکز است و 32 مرکز جهانی ایجاد کرده است که در آن استعدادهای معلول می توانند به ابزارها، فناوری و پشتیبانی دسترسی داشته باشند تا در نقش خود موفق باشند.
• همچنین در راستای اهدافی برای افزایش تنوع قومی و نژادی در استخدام برای ایجاد نیروهای کاری که نشان دهنده جوامعی هستند که تا سال 2025 در آنها کار می کنند، از جمله آفریقای جنوبی، بریتانیا و ایالات متحده، کار می کند.

Accenture با انتشار این اطلاعات در وب‌سایت و پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی، آگهی‌های شغلی، پلتفرم‌های استخدام، و از طریق بیانیه‌های مطبوعاتی، برندسازی کارفرمای خود را تقویت می‌کند.

نکات منابع انسانی

• در شرکت خود سیاست های متنوع و غیرقابل مذاکره ایجاد کنید
• از تاکتیک های استخدام ناشناس برای مقابله با سوگیری استفاده کنید
• تعطیلات و رویدادهای فرهنگی متنوع را با هم به عنوان یک تیم جشن بگیرید
• سیستم های همتا به همتا را ایجاد کنید که کارمندان را با پیشینه های مختلف جفت می کند تا ارتباطات نزدیک تر و درک بیشتر را تقویت کند.
• فرهنگی را تشویق کنید که در آن مدیران به دنبال چشم اندازهای متنوعی برای برانگیختن خلاقیت و نوآوری باشند
• به دنبال بازخورد و توصیه هایی برای تغییر از کارمندان مختلف باشید.

3. سلامت روانی و جسمی را در آغوش بگیرید

چرا سازمان شما اینقدر مهم است که فرهنگی ایجاد کند که از سلامت روانی کارکنان حمایت کند؟ بر اساس یک مطالعه از اجلاس سلامت روان در محل کار، روزهای کاری بیش از هر آسیب یا بیماری دیگری به دلیل غیبت های مرتبط با سلامت روان از دست می رود.

مثال: Bounteous چگونه از سلامت روانی کارکنان خود حمایت می کند

در اوایل سال جاری، Bounteous، یک مشاور تجربه دیجیتال که بیش از 5000 کارمند در سراسر جهان استخدام می کند، در جوایز بهترین مکان برای کار در سال 2024 شناخته شد.

علاوه بر ارائه بیمه سلامت، دندان، بینایی، زندگی و حیوانات خانگی، این شرکت برنامه های متعددی را برای حمایت از سلامت روانی تیم خود اتخاذ کرده است:

• ب: ذهن‌آگاه یک گروه منابع کارمند است که سلامت روان را در محیط کار بی‌اعتنایی می‌کند
• سیاست مرخصی والدین (PTO) «آنچه را که نیاز دارید را بردارید».
• رفع خستگی و فرسودگی زوم با برنامه آزمایشی «ساعت‌های آرام» – یک بلوک زمانی چهار ساعته برای تمرکز بی‌وقفه
• به علاوه، یک برنامه کمک رایگان به کارمندان که مشاوره سلامت روان، کمک به برنامه ریزی مالی و سایر خدمات را ارائه می دهد.

این شرکت با انتشار این اطلاعات در پلتفرم‌های دیجیتال، آگهی‌های شغلی، پلت‌فرم‌های استخدام و بیانیه‌های مطبوعاتی، نام تجاری کارفرمای خود را تقویت می‌کند.

نکات منابع انسانی

• بر ایجاد یک فرهنگ شرکتی مثبت و حمایتی تمرکز کنید
• مزایای سلامتی و تندرستی خود را ارزیابی کنید تا از جامع بودن آنها اطمینان حاصل کنید
• استرس محل کار را برطرف کنید
• امکان دسترسی کارکنان به خدمات مشاوره بهداشت روان رایگان
• تجهیز مدیران به آموزش بهداشت روان
• آموزش کارکنان را برای بی‌اعتنایی به سلامت روان و باز کردن کانال‌های ارتباطی در مورد موضوع ارائه دهید.

4. تعادل واقعی کار و زندگی را فراهم کنید

بله، مشاغل مهم هستند، اما نباید زندگی کارمندان را از بین ببرد. به همین دلیل است که کارفرمایان ایده آلی که به طور فعال از تعادل بین کار و زندگی و رفاه خارج از ساعات اداری حمایت می کنند، برای نامزدها جذاب تر هستند.

مثال: چگونه پاتاگونیا از طریق تعادل بین کار و زندگی وفاداری را القا می کند

پاتاگونیا، خرده‌فروش پوشاک در فضای باز و ورزشی، با جوایز کارفرمای انتخاب غریبه نیست. مزایای تعادل کار و زندگی شرکت به شدت بر فرهنگ تأثیر می گذارد. 1800 کارمند آن بزرگترین طرفداران آنها هستند، به طوری که 91٪ از کارگران گزارش می دهند که پاتاگونیا مکانی عالی برای کار است، در مقایسه با 57٪ از کارمندان در میانگین شرکت مستقر در ایالات متحده، و این شرکت دارای نرخ گردش مالی سالانه تنها 4٪ در سال است. در مقایسه با میانگین ایالات متحده 27٪.

این شرکت با تأسیس «خدمات خانوادگی» (شامل فضای اختصاصی برای مادران شیرده و خدمات نگهداری از کودک) در سال 1984، پیشگام در ارائه خدمات انعطاف پذیری و مراقبت در محل کار است. امروزه این کسب و کار ارائه می دهد:

• سه مرکز نگهداری از کودکان در محل
• مرخصی با حقوق والدین (16 هفته مرخصی زایمان، 12 هفته مرخصی زایمان)
• فرصت‌های مرخصی نوآورانه که به موجب آن کارکنان می‌توانند برای پر کردن موقت موقعیت‌های همکاران خود که در مرخصی هستند درخواست دهند و فرصت‌هایی برای ایجاد مهارت‌های جدید در اختیار آنها قرار دهند.
• هنگامی که کارمندانی که مادر یا پدر فرزندان تحت تکفل هستند ملزم به سفر برای کسب و کار هستند، حمایت مراقب اولیه (پرستارهای با حقوق)
• خط مشی معروف این شرکت “اجازه دهید افراد من به موج سواری بروند” درجه بالایی از انعطاف پذیری را فراهم می کند و کارکنانش را قادر می سازد تا به معنای واقعی کلمه موج سواری کنند وقتی که موج ها بالا می روند و کارکنانش از تعطیلات آخر هفته سه روزه هر هفته در میان لذت می برند.

نکات منابع انسانی

• ایجاد سیاست هایی که انعطاف پذیری را در بر می گیرد، مانند موقعیت های پاره وقت، ساعات کاری انعطاف پذیر، موقعیت های راه دور و/یا ترکیبی
• مزایای مرخصی استحقاقی خود را برای ارائه مرخصی سخاوتمندانه والدین، تشویقی و مرخصی بهبود بخشید
• با ایجاد مرزهایی که به کارکنان شما اجازه می دهد خارج از ساعات کاری ارتباط خود را قطع کنند، با فرسودگی شغلی مقابله کنید
• کارمندان را با تعطیلات آخر هفته سه روزه تشویق کنید
• ارائه خدمات مراقبت از خانواده

5. نشان دهید که مسئولیت اجتماعی برای سازمان شما چه معنایی دارد

توانایی ایجاد تغییر در موضوعات مورد توجه می‌تواند در جذب و حفظ تلاش‌های تولید ارزش‌ها، مانند Gen Z و هزاره‌ها، تعیین‌کننده باشد.

گزارش ویژه ادلمن Trust in the Workplace نشان می‌دهد که 70 درصد از کارمندان می‌خواهند شغلشان تأثیر اجتماعی داشته باشد و در هنگام تصمیم‌گیری در مورد یک موقعیت، آن را به‌عنوان یک انتظار قوی یا شکست‌دهنده معامله می‌دانند.

مثال: در اینجا نحوه تأثیرگذاری اجتماعی Ben & Jerry’s آورده شده است

برای غول بستنی Ben & Jerry’s، حفاظت از حقوق بشر و حیثیت، عدالت اجتماعی و اقتصادی برای جوامع به حاشیه رانده شده تاریخی، و بازسازی سیستم های طبیعی زمین هسته اصلی ارزش های آن است.

این شرکت یک صفحه ارزش‌ها در وب‌سایت خود ایجاد کرد تا این ایده‌آل‌ها را به نمایش بگذارد و نشان دهد که چگونه ارزش‌های خود را به عمل و تأثیر تبدیل می‌کنند. به عنوان مثال، نکات برجسته بن و جری:

• جنبش ها و سازمان هایی که از آنها حمایت می کنند
• اخلاقی که نحوه انجام تجارت آنها را هدایت می کند
• که از حمایت بنیادش سود می برد.

نکات منابع انسانی

• با سازمان‌های تأثیر اجتماعی یا خیریه‌هایی که با برند، ارزش‌ها و محصولات شرکت شما همسو هستند، مشارکت ایجاد کنید.
• به دنبال ابتکاراتی باشید که به نفع جوامع درگیر در زنجیره ارزش شما باشد
• ابتکارات اجتماعی تحت رهبری کارکنان را حمایت یا حمایت کنید
• مشارکت کارکنان در برنامه های داوطلبانه را تشویق و تسهیل کنید
• فعالیت ها و تأثیرات اجتماعی شرکت خود را نظارت و گزارش دهید.

6. تعهد خود را نسبت به تغییرات آب و هوایی نشان دهید

پاسخ شرکت شما به نگرانی‌های آب و هوایی نقش مهمی در جذب و حفظ کارمندان ژنرال Z و نسل هزاره دارد. در حالی که ممکن است سازمان شما نتواند با ابتکارات زیست محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) شرکت های Fortune 500 مطابقت داشته باشد، می توانید سیاست هایی را اجرا کنید که رهبری زیست محیطی را نشان می دهد.

مثال: چگونه دیزنی تاثیر واقعی بر تغییرات آب و هوا دارد

دیزنی با قرار دادن ماموریت خود برای انجام اقدامات معنی دار و قابل اندازه گیری در حمایت از یک سیاره سالم تر، به یک رهبر در مسئولیت زیست محیطی تبدیل شده است.

این شامل سیاست‌های انتشار خالص خالص گازهای گلخانه‌ای در تمامی امکانات، سیاست کاهش زباله، صرفه‌جویی در مصرف آب، کاهش ردپای تولید و توزیع محصول و سبز کردن تولید آن در صدها پروژه سینمایی و تلویزیونی است.

دیزنی یک وب سایت اختصاصی ایجاد کرده است تا ابتکارات زیست محیطی را به نمایش بگذارد که برای دستیابی به تأثیر خالص مثبت زیست محیطی اجرا شده است.

نکات منابع انسانی

• آموزش کارکنان در مورد مسائل مربوط به تغییرات آب و هوا و پایداری
• برای کاهش ردپای کربن خود، تامین کنندگان محلی را انتخاب کنید
• کارگران را تشویق کنید تا از وسایل نقلیه عمومی یا وسایل نقلیه عمومی برای رفت و آمد استفاده کنند
• دوشنبه های بدون گوشت را در غذاخوری خود برپا کنید
• با ممنوع کردن فنجان قهوه و پلاستیک های یکبار مصرف، ضایعات را به حداقل برسانید
• تغییر از کاغذ به دیجیتال
• برای کاهش سفرهای غیر ضروری، جلسات آنلاین و کار از راه دور یا ترکیبی را تشویق کنید
• فعالیت ها و پیشرفت های زیست محیطی شرکت خود را نظارت و گزارش دهید.

برای جمع بندی

وقتی نوبت به قرار دادن شرکت شما به عنوان یک کارفرمای منتخب می‌رسد، مهم است که فرهنگ شرکت و سیاست‌های آن را به همراه بسته‌های پاداش و مشوق‌های کلی خود ارزیابی کنید. این اطمینان حاصل می کند که کل پیشنهاد شما با اولویت های استعدادهای سطح بالا مطابقت دارد.

در حالی که متخصصان منابع انسانی ممکن است صلاحیت اعمال سیاست های مترقی که برای کاندیداهای امروزی جذاب باشد را نداشته باشند، آنها می توانند از ابتکارات حمایت کنند و به رهبران شرکت کمک کنند تا مسائل کلیدی را که برای نامزدها مهم است اولویت بندی کنند.

و در نهایت، بسیار مهم است که برند کارفرمای خود را برای جذب استعدادهای درجه A از طریق برقراری ارتباط شرکت شما با ارزش‌ها و فرهنگ خود به روش‌هایی که زندگی کارکنانش را غنی می‌کند، بسازید.