شفافیت پرداخت چندین سال است که موضوع داغی بوده است، در درجه اول به این دلیل که ابزاری است که شیوه‌های شفاف پاداش را هدایت می‌کند که منجر به دستمزد برابر برای کار برابر می‌شود. در واقع، شفافیت پرداخت نه تنها به طور فزاینده ای از طریق قانون تنظیم و رسمی می شود، بلکه مورد انتظار کارمندان است.
بنابراین، آیا متخصصان منابع انسانی باید به نحوه عملکرد شفافیت پرداخت، مزایا و معایب استراتژی شفافیت پرداخت و نحوه اجرای سیاست شفافیت پرداخت توجه بیشتری داشته باشند؟ پاسخ به همه این سوالات یک بله صریح است.
مطالب
چرا منابع انسانی باید برای شفافیت پرداخت آماده شود؟
مزایای شفافیت پرداخت
مشکلات شفافیت پرداخت
چگونه منابع انسانی می تواند به آماده سازی سازمان برای شفافیت پرداخت کمک کند
چرا منابع انسانی باید برای شفافیت پرداخت آماده شود؟
از دیدگاه بهترین عملکرد عمومی، مهم است که به یاد داشته باشید که قانون عموماً از تصورات و انتظارات عمومی پیروی می کند. در این مورد، زمانی که قوانین شفافیت پرداخت در ایالات متحده تصویب شد، شیوه های شفافیت پرداخت قبلاً در بسیاری از کشورهای اروپایی رایج بود.
در ایالات متحده، کارمندان نه تنها انتظار دارند محدوده حقوق و دستمزد را در لیست مشاغل ببینند، بلکه اغلب در مورد موقعیت‌ها (و شرکت‌ها) تردید دارند، در صورتی که درج نشده باشند. یک نظرسنجی نشان داد که 32٪ از پاسخ دهندگان تصور می کردند که شرکت چیزی را در صورت حذف حقوق پنهان می کند، در حالی که 30٪ نشان می دهد که نشان می دهد شرکت کمتر پرداخت می کند.
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما به طور منحصر به فردی در موقعیتی قرار دارید که به تیم رهبری خود کمک کنید تا اهمیت و مزایای شفافیت پرداخت را درک کنند. اما بررسی اینکه کجا نابرابری در پرداخت در سازمان وجود دارد، سیاست شفافیت پرداخت شما چگونه باید باشد و چگونه اجرا خواهد شد به عهده شما خواهد بود.
ابتدا، بیایید ببینیم که سازمان‌ها در کجا بدون سیاست شفافیت پرداخت کوتاهی می‌کنند.
1. محدوده حقوق نابرابر
بسیاری از شرکت‌ها در رابطه با سیاست‌های شفافیت پرداخت‌هایشان مورد بررسی قرار خواهند گرفت. در برخی موارد، این می‌تواند به این دلیل باشد که سیاست‌های شفافیت پرداخت وجود ندارد و کارمندان به طور فعال از بحث در مورد محدوده دستمزد دلسرد می‌شوند. به عنوان مثال، اپل یک کانال Slack را که توسط کارمندان ایجاد شده بود را تعطیل کرد تا در مورد حقوق خود صحبت کنند.
در برخی دیگر، به این دلیل است که قانون شفافیت پرداخت را مجبور کرده است، و متعاقباً نشان می دهد که دامنه حقوق و دستمزد چقدر نابرابر است. بدون یک استراتژی مناسب، شفافیت پرداخت می تواند صدمات زیادی را به همراه داشته باشد، اگر کارمندان حقوق های نابرابر وحشیانه ای پیدا کنند و احساس کنند توسط شرکت کم ارزش شده اند.
2. دلسرد کردن نامزدهای با کیفیت
کارمندان – به ویژه کارمندان با استعداد – از شرکت ها خواستار استاندارد بالاتری هستند. اگر محدوده حقوق در آگهی شغلی ذکر نشده باشد، بسیاری ممکن است حتی برای یک موقعیت درخواست نکنند. 85 درصد از پاسخ دهندگان در یک نظرسنجی نشان دادند که به احتمال زیاد برای شغلی درخواست می کنند که محدوده حقوقی را ذکر می کند، در حالی که تحقیقات اضافی نشان می دهد که جویندگان کار می گویند حقوق درج شده دلیل شماره یک برای درخواست شغل است.
هرچه سازمان‌ها برای اجرای سیاست‌های شفافیت واقعی پرداخت زمان بیشتری بگذرانند، احتمال دارد استعدادهای بیشتری را در مقابل کسب‌وکارهای دیگر از دست بدهند که از بهترین شیوه‌ها پیروی می‌کنند.
«اغلب، کارفرمایان می‌خواهند ببینند که یک نامزد چه درآمدی به دست می‌آورد، به این امید که یک فرد باتجربه و با استعداد را با دستمزد پایین‌تر استخدام کند. کاندیداها این را می دانند و باعث ناامیدی زیادی می شود.
«آنچه یک فرد در حال حاضر به دست می آورد نباید مرتبط باشد – به خصوص اگر نقش متفاوت باشد. پرداخت شفاف به کاندیداها این امکان را می دهد که برای نقش های صحیح درخواست دهند و آنچه را که معتقدند ارزش دارند به دست آورند. این منجر به نامزدهای بهتر و دستمزد منصفانه می شود.»
3. افزایش ناامیدی کارکنان
Virgile Raingeard، مدیر عامل Figures، یک برنامه جبران خسارت برای استارت آپ ها و scaleup ها، می گوید: «محرمانه بودن در مورد جبران خسارت می تواند منبع اصلی ناامیدی برای کارکنان باشد که مستقیماً بر رفاه و بهره وری تأثیر می گذارد. “ما هر روز آن را در تجارت خود می بینیم.”
نکته کلیدی این است که اطمینان حاصل شود که کارکنان احساس ارزشمندی می کنند و اعتماد دارند که کسب و کار بهترین منافع آنها را در دل دارد. به عنوان متخصصان منابع انسانی، ما هر روز شاهد آن هستیم. اگر فردی احساس ارزشمندی نمی کند، بازی A خود را به دفتر نمی آورد. و رازداری باعث اعتماد نمی شود.
4. نیروی کار آینده انتظار بیشتری دارند
ممکن است افراد رونق انتظار شفافیت پرداخت را نداشته باشند، اما Gen Z دیدگاهی کاملاً متفاوت دارد. بر اساس یک نظرسنجی لینکدین، 81 درصد از کارگران Gen Z نشان دادند که معتقدند به اشتراک گذاشتن اطلاعات پرداختی گامی به سوی دستیابی به برابری دستمزد است، در حالی که تنها 28 درصد از بیبی بومرزان. سازمان‌های مدرن باید اولویت‌بندی کنند که برند کارفرمای آنها در جنگ استعدادیابی چگونه درک می‌شود. فرهنگ محل کار و تعهد به تحول واقعی، معنادار و ملموس بسیار مهم است.
مزایای شفافیت پرداخت
اگر به خوبی مدیریت شود، شفافیت پرداخت مزایای واقعی دارد. از ایجاد فرهنگ اعتماد گرفته تا تاثیرات مثبت بر بهره وری و مشارکت. سازمان‌ها همچنین در مورد نحوه اصلاح اشتباهات گذشته شفافیت خواهند داشت. آنها همچنین می‌توانند به طور فعال روایت خود را به عنوان یک کارفرما شکل دهند.
مزایای اضافی اتخاذ شفافیت پرداخت عبارتند از:
1. شفافیت پرداخت باعث ایجاد برابری می‌شود: ثابت شده است که شفافیت پرداخت‌ها باعث کاهش جنسیت، قومیت، پیشینه، و دیگر سوگیری‌های جمعیتی و ویژگی‌هایی می‌شود که در طول تاریخ منجر به شکاف دستمزدها شده است. این به این دلیل است که اگر سازمان‌ها مجبور باشند حقوق‌ها را آشکارا به اشتراک بگذارند، احتمالاً نابرابری در پرداخت را اصلاح می‌کنند. به گفته میشل هیگ، مدیر منابع انسانی در پنل‌های خورشیدی ایالات متحده، «بزرگ‌ترین مزیت شفافیت پرداخت این است که به هم سطح کردن زمین بازی برای کارمندان کمک می‌کند. به محض اینکه یک تجارت در مورد حقوق همه شفاف شود، منابع انسانی می تواند به اطمینان حاصل شود که همه به طور عادلانه پرداخت می شوند.
2. اعتماد را ترویج می کند: شفافیت پرداخت، شرکت ها را مسئول نگه می دارد تا اطمینان حاصل شود که عادلانه بودن پرداخت ها در اولویت است، و نابرابری ها را برای کاهش شکاف دستمزد جنسیتی و نژادی کاهش می دهد. برای حفظ این اعتماد، فعالیت‌های معیارسنجی منظم به روشی ساختاریافته و مبتنی بر داده انجام می‌شود.
3. نرخ حفظ بهبود می‌یابد: از آنجایی که شفافیت پرداخت با نقش‌های شغلی مشخصی همراه است، کارکنان دقیقاً می‌دانند که از آنها چه انتظاری می‌رود و اینکه آیا پاداش و مزایای آنها با نحوه ارزش‌گذاری کارشان مطابقت دارد یا خیر.
بانی ویتفیلد، مدیر منابع انسانی راهنمای مقصد خانواده (FDG) می‌گوید: «شفافیت پرداخت‌ها با ایجاد یک محیط کاری مثبت‌تر برای کارمندانی که احساس می‌کنند توسط شرکت ارزش قائل هستند و با آنها منصفانه رفتار می‌کنند، به کاهش نرخ گردش مالی کمک می‌کند.»
نکته حرفه ای HR اریک د گروت:
هرگز تصور نکنید که پرداخت مهم ترین دلیل پیوستن یا ترک کارمند به کارفرما است. تنها یک معیار است.
حقوق بالا لزوماً مساوی با احساس ارزشمندی نیست، به خصوص اگر در محل کار اعتماد، شفافیت و برابری وجود نداشته باشد. در عوض، یک محیط کاری عالی، کار چالش برانگیز، کاری که مهم است، همکاران خوب و تعادل بین کار و زندگی اغلب به یک اندازه یا حتی بیشتر از حقوق به تنهایی مهم هستند.
کلید شفافیت پرداخت در این زمینه این است که نقش یک شغل به وضوح تعریف شده باشد، و ارزش به آن اختصاص داده شود – حتی اگر این ارزش از طریق روش‌های دیگر، مانند انعطاف‌پذیری و توانایی کسب درآمد بیشتر بر اساس مهارت‌ها و بار کاری اضافی، ارائه شود. .
اریک د گروت – مدرس AIHR و مدیر اجرایی و مدیر موقت جهانی جوایز در dGM&C bv
مشکلات شفافیت پرداخت
البته همیشه هر سیاست یا استراتژی مضراتی وجود خواهد داشت. در مورد شفافیت پرداخت، زمینه هایی وجود دارد که متخصصان منابع انسانی باید در هنگام بررسی، طراحی و اجرای سیاست های شفافیت پرداخت به آن توجه ویژه ای داشته باشند. بیایید برخی از این موارد را باز کنیم:
1. نابرابری تقریباً در هر کسب و کاری وجود دارد: شرکت هایی که شفافیت پرداخت را آغاز می کنند باید شروع به از بین بردن این شکاف ها کنند. اما منابع انسانی باید انتظار داشته باشد که برخی از کارمندان با کشف نابرابری ناراحت شوند. متخصصان منابع انسانی باید از مدیران و سرپرستان حمایت کنند که اولین نقطه تماس برای کارمندان ناراضی خواهد بود.
2. سوء مدیریت منجر به ترک استعدادها می شود: در صورت مدیریت ضعیف، شفافیت پرداخت ها منجر به نارضایتی کارکنان، ترک استعدادها و رقابت داخلی غیرضروری بین کارکنان خواهد شد.
3. داده ها را می توان از بافت خارج کرد: با توجه به پیچیدگی پرداخت، اکثر مردم تفاوت های ظریف و معیارهای حاکم بر حقوق را درک نمی کنند. شفافیت مهم است – اگر با افراد ناعادلانه رفتار شده است، به آنها نشان دهید که سازمان شما چگونه کارها را اصلاح می کند.
نکته حرفه ای HR دکتر دیتر ولدزمن:
پیامدهای مهمی برای شیوه هایی مانند تنوع، برابری، شمول، و تعلق و فرهنگ وجود دارد. شفافیت مثبت است، اما از طرف دیگر، ما را به یک دوره گذار سوق می دهد که در آن سازمان ها باید بتوانند تصمیمات قبلی را توضیح دهند و برنامه های مشخصی در مورد چگونگی رفع اختلافات پرداختی در آینده ارائه دهند.
بدون مداخله قوی و دقیق توسط متخصصان آموزش دیده منابع انسانی، این می تواند سطح اعتماد بین کارمندان و کارفرمایان را بیشتر خدشه دار کند و منجر به جدایی و فرسایش شود. نقش منابع انسانی هرگز مهمتر از این نبوده است.
دکتر دیتر ولدزمن – کارشناس موضوع AIHR، HR و روانشناس سازمانی
چگونه منابع انسانی می تواند سازمان را برای شفافیت پرداخت آماده کند
اهداف کوتاه مدت برای منابع انسانی
مرحله 1: تغییر را در آغوش بگیرید
قوانین و تصورات عمومی برخی از سازمان‌ها را به اجرای سیاست‌های شفافیت پرداخت صرفاً به نام سوق می‌دهد. این می تواند به یک برند آسیب برساند زیرا به جای اینکه شفاف به نظر برسند، شرکت هایی که گرفتار می شوند ممکن است با واکنش منفی و آسیب به اعتبار روبرو شوند.
دراگوس بادیا، مدیرعامل Yarooms، ارائه‌دهنده نرم‌افزار مدیریت نیروی کار ترکیبی، می‌گوید: «من بیش از چند صفحه بمب‌گذاری‌شده Glassdoor از سازمان‌هایی را دیده‌ام که به جای ایجاد یک محیط استخدام منصفانه و عادلانه، سعی در بازی با سیستم دارند.
مردم به سرعت متوجه می‌شوند که یک کسب‌وکار از نظر فنی با قانون مطابقت دارد، اما با روحیه آنچه شفافیت پرداخت باید به آن دست یابد، یعنی اعتماد به یک سازمان، عمل نمی‌کند.»
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- شفافیت پرداخت را در فرهنگ کار، ارزش ها و فلسفه رهبری ایجاد کنید.
- اگر شفافیت سازمان شما هنوز به بلوغ نرسیده است یا توسط رهبری به عنوان بخش اصلی فرهنگ اولویت بندی نشده است، یک مکان خوب برای شروع، گنجاندن آن در فرآیندهای خود است.
- با چگونگی شروع کنید. تصمیمات حقوق و دستمزد چگونه گرفته می شود؟
- بعدی کی است. نقشه راه را در مورد زمان وقوع تغییر به اشتراک بگذارید.
- بعدی چیست . از چه منابع داده ای برای بازه های حقوقی خود استفاده می کنید و چگونه در بازار موقعیت دارید؟
- عمل بررسی و شروع به اشتراک گذاری داده ها، سازمان شما را به سمت یک خط مشی شفافیت پرداخت معنادار سوق می دهد.
نکته حرفه ای HR جما بالداک:
شفافیت پرداخت به کارمندان ایده روشنی از جایی که در یک محدوده می نشینند و در صورت تمرکز بر توسعه بیشتر خود می توانند به دست آورند، می دهد. این یک انگیزه عالی برای پیشرفت شغلی در سازمان است و به کارکنان چیزی برای تلاش می دهد.
با این حال، شفافیت پرداخت به این معنا نیست که باید همه چیز را با همه به اشتراک بگذارید. برای مثال، می توانید با هر یک از کارمندان محدوده حقوق مربوط به نقش و موقعیت آنها در آن محدوده را به اشتراک بگذارید. برخی از شرکت‌ها محدوده بعدی را نیز ارائه می‌کنند تا کارمندان بتوانند ببینند که از نظر پیشرفت شغلی چه آرزویی دارند.
جما بالداک – روانشناس کار، مربی منابع انسانی و مشاور EE AIHR
مرحله 2: از کوچک شروع کنید
بعد از کوچک شروع کنید. شروع فرآیند ضروری است. به همان اندازه مهم است که اطمینان حاصل شود که همه افراد در تجارت در هیئت مدیره هستند.
Karolina Kijowska، سرپرست PhotoAiD، توضیح می‌دهد: «بزرگ‌ترین اشتباهی که می‌توانید مرتکب شوید این است که سعی کنید خیلی زود کارهای زیادی انجام دهید. «شفافیت پرداخت یک تغییر بزرگ برای هر سازمانی است، و در ابتدا آهسته کردن کارها مهم است. پیاده سازی همه چیز به یکباره فقط کارمندان شما را تحت تأثیر قرار می دهد و باعث سردرگمی می شود.»
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- آموزش کارمندان در مورد نحوه عملکرد معیار و مقایسه حقوق.
- نقش های شغلی و سطح بندی و اینکه چرا شفافیت پرداخت ها باعث افزایش برابری و فرصت کسب درآمد بیشتر بر اساس خروجی ها و مهارت ها می شود را توضیح دهید.
- آموزش رهبران و کارکنان در مورد نحوه بحث در مورد پرداخت و مالکیت آن تصمیم.
- موقعیت فعلی خود را در برابر حقوق و دستمزد درک کنید و شکاف ها را شناسایی کنید.
- نقش های خود را محک بزنید، درجه بندی کنید و با هم مقایسه کنید – این امر برای معماری شغلی پیامدهایی دارد.
- معیارهای داخلی و خارجی. شما باید درک کنید که چگونه با رقبای خود مقایسه می کنید.
نکته حرفه ای HR جما بالداک:
شما نمی توانید به سادگی تجزیه و تحلیل را انجام دهید، نتایج را بخوانید و دور شوید. شما باید برای رسیدگی به نتایج اقدام کنید. اگر نابرابری در پرداخت وجود داشته باشد، این موارد باید با یک برنامه کامل در مورد زمان و چگونگی برابری آنها بررسی شود. همچنین باید برای این کار بودجه ای در نظر بگیرید.
اگر بتوانید برابری حقوق را نشان دهید، این به بازار نشان می دهد که شرکت شما بر عدالت متمرکز است. به یاد داشته باشید، انصاف و شفافیت باعث جذب استعداد و حفظ کارکنان می شود.
جما بالداک – روانشناس کار، مربی منابع انسانی و مشاور EE AIHR
اهداف میان مدت برای منابع انسانی
مرحله 3: چارچوب سطح کار را طراحی کنید
هنگامی که کار آماده سازی خود را نهایی کردید، می توانید شروع به طراحی چارچوب سطح شغلی خود کنید و باندهای حقوق و دستمزد را بر اساس نقش ها و سطوح شغلی تعیین کنید.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- با پاداش و استعداد در اصلاح یک معماری شغلی شفاف و ساده کار کنید. این می تواند به طور مداوم برای کمک به مردم در درک تصمیمات مربوط به پاداش اعمال شود.
- چارچوب شما باید مسئولیت ها، انتظارات و سابقه کار و همچنین مهارت ها و تخصص را در نظر بگیرد.
- گروه‌های دستمزد باید حداقل، متوسط و حداکثر دستمزد را با مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و خروجی‌های مشخص مرتبط با هر یک داشته باشند.
- شفافیت پرداخت را در شیوه های منابع انسانی مانند جذب استعداد، EVP، EX و عملکرد ادغام کنید.
- یک چارچوب تعیین‌شده برای تحرک شغلی را اجرا کنید که به کارکنان کمک می‌کند بفهمند چگونه دستمزد خود را افزایش دهند.
- به یاد داشته باشید، با شفافیت واقعی پرداخت، کارمندان درک می کنند که چگونه می توانند درآمد خود را بر اساس کار خود بهبود بخشند.
- مشاوره مالی و آموزش را برای کارمندان اجرا کنید تا به آنها در ایجاد رفاه مالی به عنوان بخشی از EVP خود کمک کنید. شفافیت پرداخت یک ورودی کلیدی در این گفتگو خواهد بود.
- تغییر به سمت فلسفه پاداش کلی که شامل پاداش های ملموس و ناملموس برای نشان دادن کل تجربه کارکنان است.
- از طریق پاداش‌های شخصی‌شده، انتخاب و انعطاف‌پذیری بیشتری را به پاداش در سطح فردی بیاورید.
به یک متخصص پاداش کامل تبدیل شوید
بیاموزید که چگونه با یک برنامه گواهینامه پاداش و مزایا، یک پیشنهاد کلی پاداش ایجاد کنید. این برنامه گواهی شما را با همه چیزهایی که برای ایجاد یک استراتژی C&B در آینده نیاز دارید، با توسعه مهارت های پیشرفته – از تفکر استراتژیک گرفته تا تجزیه و تحلیل عملی، مجهز می کند.
اهداف بلند مدت برای منابع انسانی
مرحله 4: شفافیت پرداخت را در فلسفه خود ایجاد کنید
در درازمدت، گنجاندن الزامات نظارتی در مورد گزارش پرداخت مهم خواهد بود. این با قوانین محلی هماهنگ است، اما همچنین یک عامل کلیدی در مدیریت برند و شهرت خواهد بود.
در نهایت شفافیت پرداخت، سازمان شما را به یک کارفرمای منتخب تبدیل می‌کند، به این معنی که نشان دادن کاری که انجام می‌دهید و نحوه انجام آن مهم است.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- شفافیت پرداخت را به عنوان بخشی از فلسفه خود رسمی کنید.
- کاری را که به عنوان کسب و کار انجام می دهید به اشتراک بگذارید. این نقش منابع انسانی است زیرا شما دید کاملی از هر چیزی که بر افرادتان تأثیر می گذارد دارید.
- از این فرهنگ، فلسفه و داده ها برای جذب و حفظ بهترین استعدادها استفاده کنید.
نکته حرفه ای HR از Miriam Groom:
در ابتدای آگهی کاری سنجیده باشید. در فرم امتیاز، تمام مزایا و غرامت خود را شرح دهید، از جمله:
- پایه حقوق سالانه
- حفظ پاداش
- سهم RRSP
- تلفن همراه و سایر کمک هزینه ها
- امتیازات اداری در دفتر
- انعطاف پذیری
- فرهنگ.
“در مورد نامزد ایده آل خود و آنچه که برای آنها مهم است فکر کنید. نقطه فروش می تواند کمک هزینه حمل و نقل یا پوشش دندان باشد. شما هرگز وضعیت دقیق کارمند خود را نمی دانید. میریام گروم توضیح می دهد که بهتر است همه آنها را به طور خلاصه در ابتدای پست فهرست کنید تا بیشترین تعداد متقاضی را جذب کنید.
خوراکی های کلیدی
دیگر بحث این نیست که آیا سازمان شما باید یک سیاست شفافیت پرداخت را اجرا کند یا خیر، بلکه به این موضوع مربوط می شود که چه زمانی و چگونه انجام می شود.
این تنها اولین قدم برای تبدیل شدن مشاغل به شهروندان شرکتی بهتر است. دیتر ولدزمن از AIHR می گوید: «برابری واقعی در پرداخت و دستمزد منصفانه برای کار منصفانه فراتر از شفافیت پرداخت است و باید در فلسفه حقوق و دستمزد یک سازمان ریشه دوانده باشد».
«شفافیت نشان خواهد داد که آیا و در کجا مشکلاتی وجود دارد که باید به آنها رسیدگی شود، اما برابری باید در زمینه نمایندگی نیز دیده شود. اگر به مردان و زنان در نقش های رهبری به یک اندازه پرداخت کنید، کمکی نمی کند، با این حال هیچ زنی در تیم اجرایی ندارید. این یک مشکل پیچیده است و متخصصان منابع انسانی در تغییر کلی یکپارچه هستند.”
دیدگاهتان را بنویسید