عضویت بخشی کلیدی از سفر کارکنان است که بقیه تجربیات آنها را در سازمان شما شکل می دهد. یک فرآیند ورود موثر تأثیر زیادی در راه اندازی استخدام های جدید شما برای موفقیت دارد. چند روز اول برای هر وصال جدید می تواند طاقت فرسا باشد، از یادگیری در مورد پروتکل های شرکت، ملاقات با اعضای جدید تیم و درک فرهنگ شرکت.
و در میان تمام احساسات و تجربیاتی که یک استخدام جدید از سر می‌گذرد، یک برنامه قوی کارمند به کارگیری تضمین می‌کند که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن به بالاترین سطح بهره‌وری برسند. برای اندازه‌گیری و ردیابی این در طول مسیر، معیارهای ورود کارکنان به شما کمک می‌کند تجربه استخدام‌های جدید خود، سرعت ورود آنها و آنچه آنها را در مورد شغل و سازمان هیجان‌انگیز می‌کند، درک کنید.
بیایید نگاهی به معیارهای ورودی که باید ردیابی کنید بیندازیم.
مطالب
چرا از معیارهای ورود استفاده کنید
چگونه موفقیت ورود به سیستم را اندازه گیری می کنید؟ معیارهای رایج ورود
چرا از معیارهای ورود استفاده کنید
تنها 12 درصد از کارمندان به شدت موافق هستند که سازمان آنها یک تجربه عالی از کار را ارائه می دهد. پذیرش ضعیف عامل اصلی جابجایی کارکنان است. پیاده‌سازی معیارهای ورود به سیستم به شما کمک می‌کند رویکردی مبتنی بر داده‌ها را برای فرآیند سوار شدن خود داشته باشید و:
- مشکلات را در فرآیند ورود کارکنان خود کشف کنید – داده ها به شما کمک می کند تا متوجه شوید که مشکلات در مرحله ورود به چرخه عمر کارمند چیست و می توانید اقداماتی را برای رفع آنها ایجاد کنید. تحقیقات انجام شده توسط Sapling HR نشان می دهد که میانگین فرآیند استخدام جدید از 54 فعالیت تشکیل شده است. اگر بتوانید از طریق تجزیه و تحلیل داده‌های این فعالیت‌های مختلف، مسائل مهم را شناسایی کنید، به ارتقای فرآیندهای ورود شما کمک زیادی می‌کند.
- اثربخشی فرآیند حضور خود را بهبود بخشید – می توانید کارمندان خود را قادر و توانمند کنید تا از همان ابتدا کار عالی انجام دهند. یک فرآیند سوار شدن موثر، تکراری است. بسته به تعداد دفعات حضور کارکنان، می‌توانید «در لحظه» با معیارهای موجود بهبود پیدا کنید.
- جلوگیری از گردش مالی ناخواسته – یک برنامه سوار شدن خوب احتمال گردش اولیه را کاهش می دهد. برعکس، یک تجربه ضعیف در ورود به سیستم می‌تواند منجر به نتایج مضری برای شرکت شما شود. داده‌ها و معیارهای ورود به هواپیما به پیگیری مشکلات برای کاهش گردش مالی جدید کمک می‌کنند.
چگونه موفقیت ورود به سیستم را اندازه گیری می کنید؟ معیارهای رایج ورود
می‌توانید کیفیت و اثربخشی فرآیند ورود خود را با ردیابی چندین معیار ورود به سیستم اندازه‌گیری کنید. این به شما امکان می‌دهد تصویر دقیقی از میزان جامد بودن تصویر داخلی خود و نحوه بهبود آن به دست آورید.
1. زمان برای بهره وری
زمان تا بهره وری یک معیار مفید برای پیگیری سرعت عملیاتی و بهره وری یک کارمند است. نمودار زیر نشان می دهد که یک کارمند کجا کارآمد می شود:
هر چه مدت زمان کمتری طول بکشد تا یک استخدام جدید بتواند مولد باشد، تجربه بیشتر برای همه افراد درگیر خواهد بود که منجر به کاهش هزینه ها می شود.
هیچ زمان مشخصی برای فرمول بهره وری مانند سایر معیارهای HR وجود ندارد. در عوض، زمان بهره وری را بر اساس KPI برای هر نقش قرار می دهید. به عنوان مثال، اگر شما آن را برای یک نقش فروش محاسبه می کنید، بهره وری زمانی نشان می دهد که فروشنده تمام ابزار و دانش را برای فروش دارد.
یک راه ساده تر، استفاده از برآورد مدیر از زمان مورد نیاز یک استخدام جدید برای کمک کامل به سازمان و مقایسه آن با آنچه که کارمند واقعاً به دست آورده است است.
برای محاسبه میانگین زمان بهره وری برای شرکت خود به طور کلی، می توانید تعداد کل روزهای بهره وری استخدام های جدید را تقسیم بر تعداد کل افراد جدید محاسبه کنید.
2. هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه
هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه (OPL) کل هزینه ای است که برای بالا بردن سرعت فرد در نظر گرفته می شود. این شامل هزینه های استخدام، فرآیندهای آموزشی، حقوق کارمند (و مربیان) و غیره است. این یک معیار مفید برای ردیابی است، با هدف کاهش هزینه ها در طول زمان.
تحقیقات آکسفورد اکونومیکس هزینه OPL را در خرده فروشی 16240 پوند (تقریباً 20200 دلار)، در رسانه ها 21633 پوند (27000 دلار) و در حقوق قانونی 35307 پوند (44000 دلار) فهرست می کند.
3. گردش مالی جدید استخدام
گردش مالی استخدامی جدید یک معیار مهم داخلی است که تعداد کارمندانی را که کار خود را در سال اول ترک می کنند (یا دوره دیگری که سازمان تعریف می کند) محاسبه می کند. نرخ جابجایی پایین استخدام جدید می تواند بر برند و روحیه تیم کارفرمای شما تأثیر بگذارد.
کاهش گردش مالی استخدامی جدید، معیاری است که باید دنبال شود تا آن را تا حد ممکن پایین نگه دارید، زیرا ممکن است تا 8 ماه طول بکشد تا یک استخدام جدید کارآمد باشد.
تجربه منفی ورود یکی از دلایل اصلی ترک استخدام های جدید است. این منجر به یک کارمند جدا می شود و همچنین می تواند منجر به عملکرد ضعیف شود.
دو روش برای محاسبه گردش مالی جدید وجود دارد.
اولین مورد، گردش مالی استخدامی جدید به عنوان درصدی از کل گردش مالی است. اگر تعداد زیادی از افراد جدید استخدام شده در مقایسه با همه کارکنان ترک کنند، این فرمول نشان می دهد که:
روش دوم برای محاسبه آن، گردش مالی استخدامی جدید به عنوان درصدی از تمام استخدام های جدید است:
بنابراین، اگر 100 نفر را استخدام کرده باشید و 25 نفر از آنها استعفا دهند، گردش مالی جدید استخدام شما 25 درصد خواهد بود.
این داده ها باید به آسانی در HRIS شما برای پیگیری هر ماه در دسترس باشند. برای اطمینان از دقت در محاسبات و مقایسه در طول زمان، سازمان باید آنچه را که آنها می گویند به عنوان یک دوره معقول برای نامیدن یک کارمند “استخدام جدید” تعیین کند. معمولاً یک ساله است، اما برخی از موقعیت ها یا شرکت ها شرایط متفاوتی دارند.
4. آستانه حفظ
در راستای گردش مالی، می توانید به آستانه حفظ استخدام جدید خود نگاه کنید، که نقطه ای است که در آن کارکنان جدید از سازمان خارج می شوند.
به عنوان مثال، ممکن است متوجه شوید که 20٪ از افراد جدید استخدام شده ظرف 90 روز و 35٪ از آنها ظرف 270 روز ترک می کنند. اگر روندی وجود دارد که شرکت شما استخدام‌های جدید را از دست می‌دهد، این یک حوزه کلیدی برای تمرکز بر علت و اجرای مداخلات لازم است.
5. رضایت از سوار شدن
نظرسنجی رضایت از استخدام که به آن نظرسنجی رضایت از استخدام جدید نیز می گویند، روشی موثر برای جمع آوری بازخورد از افراد جدید است. این یک تمرین خوب است که احساسات افراد جدید استخدام شده را در ماه اول، بعد از سه ماه، بعد از شش ماه و بعد از یک سال پیگیری کنید. این روشی برای سنجش نتایج هر ابتکار عمل است.
سوالاتی که باید بپرسید می تواند شامل موارد زیر باشد:
- تجربه ورود خود را چگونه ارزیابی می کنید؟
- چقدر در کار احساس ارزشمندی می کنید؟
- چقدر در شرکت احساس استقبال می کنید؟
- من تمام منابع لازم برای انجام کارم را دارم
- اهداف من به وضوح مشخص شده است
و برخی از سؤالات پایانی که ممکن است بخواهید آنها را وارد کنید عبارتند از:
- آیا کاری که انجام می دهید همان چیزی است که انتظارش را داشتید؟
- بزرگترین چالشی که در هفته های اول زندگی با آن روبرو بوده اید چیست؟
- چه چیزی را در مورد تجربه ورود خود بهبود می دهید؟
- چه ابزار دیگری برای انجام بهتر کار خود نیاز دارید؟
- آیا تمام ذینفعانی را که برای انجام موفقیت آمیز کار خود نیاز داشتید ملاقات کردید؟
سوالات ثابت برای همه استخدام‌های جدید به شما این امکان را می‌دهد که برنامه حضور شرکت خود را به دقت اندازه‌گیری کنید. و سپس، شما همچنین می توانید نتایج ابتکارات خاص را برای بهبود فرآیندهای ورود خود در یک دوره زمانی اندازه گیری کنید.
6. نرخ حفظ استخدام جدید برای هر مدیر
نرخ پایین نگهداشتن استخدام جدید برای یک مدیر خاص می تواند نشان دهنده این باشد که چیزی در تیم اشتباه است یا ممکن است آنها به کمک بیشتری نیاز داشته باشند. اگر مدیری دارای نرخ نگهداری پایین شناخته شده ای است، ایده خوبی است که علت آن را بررسی کنید.
به طور مشابه، برای مدیرانی که نرخ نگهداری بالایی دارند، می‌توانید آنچه را که به درستی انجام می‌دهند تجزیه و تحلیل کنید و آن یادگیری‌ها را در تیم‌های دیگر پیاده‌سازی کنید.
7. میزان اتمام آموزش
این معیار نشان می دهد که چند نفر از استخدام کنندگان جدید آموزش های مورد نیاز خود را تکمیل کرده اند. آموزش برای استخدام های جدید معمولاً به گونه ای انجام می شود که آنها را در اسرع وقت مولد کند.
نرخ تکمیل پایین می تواند نشان دهنده وجود مشکل در کیفیت آموزش باشد. اما همچنین می تواند نشان دهد که آموزش چگونه اجرا می شود – برنامه استخدام های جدید ممکن است در چند هفته اول برای تکمیل آموزش مطلوب نباشد.
برای محاسبه نرخ تکمیل آموزش، تعداد استخدام‌شدگان جدید را که آموزش خود را تکمیل نکرده‌اند بر تعداد کل افراد جدید تقسیم کنید.
8. بازخورد 360 درجه
بینش های ارائه شده توسط افرادی که یک استخدام جدید با آنها در تعامل است، راهی عالی برای جمع آوری بازخورد در مورد اثربخشی برنامه حضوری شما است. به این بازخورد 360 درجه گفته می‌شود، که در آن همتایان، مدیران و هر کس دیگری که بر عملکرد آنها نظارت می‌کند، می‌توانند اطلاعاتی را در مورد آنچه ممکن است در فرآیندهای عضویت شما گم شده باشد، ارائه دهند.
سپس، پس از 3 تا 4 ماه، اطلاعات کافی از مدیر و همکاران جدید استخدام شده برای ارزیابی موانعی که مانع بهره وری یا عملکرد می شوند، در دسترس خواهد بود. این ممکن است منابع یا آموزش‌هایی باشد که می‌توانست در طول فرآیند حضور در محل وجود داشته باشد تا زندگی را برای استخدام جدید آسان‌تر کند.
9. بازخورد غیر رسمی
یک راه موثر برای جمع آوری بازخورد، انجام گروه های متمرکز کوچک یا مصاحبه با افراد جدید است. می‌توانید سؤالاتی با پایان باز بپرسید تا سطح رضایت افراد جدید استخدام شود. از آنها بخواهید که در مورد تجربه خود در مورد فرآیندهای ورود صادقانه صحبت کنند. از آنجایی که آنها اخیراً درگیر بودند، ممکن است ایده‌ها و بینش جدیدی در مورد اینکه چگونه سازمان شما می‌تواند فرآیند را بهبود بخشد داشته باشند.
در حالی که تعیین مقدار بازخورد غیررسمی در یک داشبورد یا یک عدد خاص دشوار است، جمع‌آوری اطلاعات تکمیلی برای سایر معیارهایی که جمع‌آوری می‌کنید ضروری است. توضیحی در مورد اینکه چرا تجربه ورود عالی، خوب یا واقعا بد بود، ارائه می دهد. این اطلاعات شما را قادر می سازد تا از همان ابتدا تجربه و تعامل کارکنان را افزایش دهید.
برای نتیجه گیری
معیارهای Onboarding اطلاعات زیادی در مورد فرآیند ورود به سیستم و کارهایی که می توانید برای بهبود آن انجام دهید در اختیار شما قرار می دهد. به این ترتیب، اطمینان حاصل می کنید که کارکنان جدید خود را برای موفقیت بلندمدت در سازمان خود تنظیم می کنید.
دیدگاهتان را بنویسید