چگونه کیفیت استخدام را اندازه گیری کنیم تا نتایج کسب و کار را افزایش دهیم

انجمن مدیریت منابع انسانی پنج سال پیش کیفیت استخدام را به عنوان جام مقدس استخدام اعلام کرد. امروزه، 88 درصد از سازمان‌ها معتقدند که این مهم‌ترین معیار موفقیت در استخدام در پنج سال آینده خواهد بود. کیفیت استخدام دقیقا چیست و چگونه می توان آن را اندازه گیری کرد؟

اگرچه کیفیت استخدام برای چندین سال یک نگرانی بوده است، اما همه‌گیری COVID-19 باعث شد رهبران کسب‌وکار به‌شدت متوجه شوند که داشتن افراد مناسب در مکان مناسب چقدر تعیین کننده موفقیت کسب‌وکار است. ناگهان، مدیران عاملی که بر استراتژی متمرکز بودند، خود را بدون افرادی برای اجرای آن دیدند. آنها برای عبور از بحران، تغییر روش کار و سازگاری با واقعیت های جدید به استعداد انعطاف پذیر نیاز داشتند. به دست آوردن استعدادهای مورد نیاز آنها به دغدغه اصلی آنها تبدیل شده است.

چگونه می توانید مطمئن شوید که کیفیت استخدام را به روشی اندازه گیری می کنید که برای سازمان شما بهترین باشد؟ بیایید دریابیم.

مطالب
کیفیت استخدام چیست؟
چرا اندازه گیری کیفیت استخدام اینقدر سخت است؟
چرا باید کیفیت استخدام را بسنجید؟
سنجش کیفیت استخدام
جستجو برای فرمول استخدام با کیفیت ساده
توسعه کیفیت کارت امتیازی استخدام شما

کیفیت استخدام چیست؟

کیفیت استخدام یک معیار کلیدی استخدام است که نشان دهنده ارزشی است که یک استخدام جدید به شرکت شما اضافه می کند، به ویژه اینکه استخدام جدید چقدر به موفقیت بلندمدت شرکت شما کمک می کند.

رهبران می‌خواهند عملیات استخدام و استعداد خود را برای کیفیت و کارایی پاسخگو نگه دارند. سرعت همچنین اهمیت دارد زیرا توانایی پر کردن مشاغل به موقع بر توانایی شرکت در مقیاس و افزایش درآمد تأثیر می گذارد.

سازمان ها می توانند کیفیت استخدام را برای هر کارمند جدید اندازه گیری کنند و همچنین کیفیت کلی استخدام در شرکت خود را محاسبه کنند.

ISO/TS 30411:2018 شش معیار را تعریف می کند:

• کیفیت استخدام: عملکرد یک فرد پس از استخدام در مقایسه با انتظارات قبل از استخدام.
• تأثیر استخدام: سهم استخدام جدید در موفقیت سازمان.
• نرخ حفظ: درصد کارکنانی که در یک دوره معین ابقا می شوند.
• نرخ گردش مالی: نسبت جدایی از کل نیروی کار.
• انتظارات قبل از استخدام: حداقل معیارهای قابل قبول تعیین شده قبل از استخدام.
• عملکرد: نتیجه قابل اندازه گیری

اکثر تعاریف کاری کیفیت استخدام (QoH) ابعاد بیشتری نسبت به تعریف محدود ISO دارند.

یک روش متداول در سال‌های گذشته HR برابر کردن کیفیت استخدام و عملکرد شغلی فردی در سال اول بود. ما اکنون به کیفیت استخدام به عنوان یک جزء اساسی از زنجیره ارزش منابع انسانی فکر می کنیم. ما شواهد تجربی داریم که نشان می‌دهد چگونه شیوه‌های HRM منجر به نتایج HRM می‌شوند و نتایج HRM باعث موفقیت سازمان می‌شوند.

هنگامی که این اصل را در شیوه های استخدام به کار می گیریم، می توانیم دید واضح تری از چگونگی ارائه استعداد مناسب به مکان مناسب در سازمان ایجاد ارزش داشته باشیم.

چرا اندازه گیری کیفیت استخدام اینقدر سخت است؟

ما تعجب نمی کنیم که پزشکان کیفیت زندگی را برای تعریف و اندازه گیری سخت می یابند. مانند هر معیار کیفیت، مشتری کیفیت را تعریف می کند – و این تنها آغاز فرآیند اندازه گیری است. پنج چالش وجود دارد که حتی بهترین ما در سنجش کیفیت استخدام با آن روبرو هستیم:

1. آنچه یک کارمند با کیفیت را تعریف می کند در بخش های تجاری، صنایع، سازمان های فردی و مهمتر از همه نقش های شغلی متفاوت است .
2. توافق سهامداران در مورد کیفیت ممکن است دشوار باشد. دیدگاه مدیران، اعضای هیئت مدیره، مدیران، منابع انسانی و کارگران می تواند متفاوت باشد. اگرچه می‌توانیم بر سر اصول به توافق برسیم، اما اکثر شرکت‌ها حداقل تفاوت‌هایی در برداشت خود از کیفیت و تأثیر آن بر کسب‌وکارشان خواهند داشت.
3. تا زمانی که زمان کافی برای ارزیابی آن سپری نشود – معمولاً چند ماه – نمی توانید تصویر دقیقی از عملکرد داشته باشید . حتی در آن زمان هم، دستیابی به توافق دشوار است.
4. فرهنگ یکی از اجزای حیاتی تناسب شغلی است که عامل اصلی موفقیت شغلی است. فرهنگ یک نقطه داده یا بعد واحد نیست. این یک ساختار چند بعدی است که اکثر سازمان ها در درک آن مشکل دارند.
5. ارزیابی‌های انسانی، مانند بررسی عملکرد و تیم 360s، در معرض سوگیری ارزیاب‌ها هستند.

چرا باید کیفیت استخدام را بسنجید؟

با وجود چالش‌ها، ما از شما می‌خواهیم که کیفیت استخدام برای کسب‌وکارتان چه معنایی دارد را اندازه‌گیری و درک کنید، زیرا موفقیت سازمان شما به آن بستگی دارد.

• قبل از اینکه بتوانید یکی از آنها را استخدام کنید، باید بدانید که یک نامزد با کیفیت چیست . همانطور که دکتر دبلیو. ادواردز دمینگ در کارگاه های آموزشی خود می گفت، هر زمان که یکی از شرکت کنندگان نظری را بیان می کرد: «از کجا می دانید؟ اندازه گرفتی؟»
• تناسب خوب به شما کمک می کند فرهنگ خود را بسازید و تقویت کنید . سازمان شما تبدیل به کسی می شود که شما استخدام می کنید.
• استعداد ارزش می آفریند . سندی اوگ در مجموعه استعدادهای ارزشمند خود، مسیر موفقیت خود را با شرکت سرمایه گذاری بلک استون به اشتراک می گذارد. تجربه او به ما نشان می دهد که با استعداد مناسب در مکان مناسب، سازمان شما می تواند موفق شود.
• اندازه گیری باعث تعالی می شود . همانطور که زنجیره ارزش استخدام ما در بالا نشان می‌دهد، اندازه‌گیری و بهبود کارایی و اثربخشی فرآیندهای استعدادیابی که استعدادهای مناسب را به دست می‌آورند و روی آن‌ها قرار می‌گیرند، نتایج کسب‌وکار بهتری را به همراه دارد.

با وجود تمام چالش ها، ما شما را تشویق می کنیم که اندازه گیری کیفیت استخدام را در اولویت اصلی سازمان خود قرار دهید.

سنجش کیفیت استخدام

در گذشته، ما آنچه را که محاسبه کردن آسان و به آسانی در دسترس بود اندازه‌گیری می‌کردیم: زمان برای پر کردن به عنوان معیار استخدام و رتبه‌بندی عملکرد فردی به عنوان معیار نامزد. با این حال، اکنون به اندازه‌گیری ارزش و سهمی که استخدام‌های جدید شما به سازمان اضافه می‌کنند، تغییر کرده است.

همانطور که توانایی ما برای اندازه گیری فرآیندها و نتایج افزایش یافته است، فهرست اقداماتی که می توانیم برای ارزیابی نتایج استفاده کنیم نیز افزایش یافته است.

ما بین اقدامات قبل از استخدام و بعد از استخدام تفاوت قائل می‌شویم تا حدی به این دلیل که لحظه استخدام زمانی است که تجربه کاندید/استخدام جدید از استخدام به مدیریت، استعداد و عملکرد پشتیبانی منابع انسانی منتقل می‌شود. مهمتر از آن این است که بیشتر معیارهای پیش از استخدام، کارایی و اثربخشی استخدام را اندازه گیری می کنند.

در مقابل، سنجه‌های پس از استخدام، عملکرد استخدام‌کنندگان جدید را اندازه‌گیری می‌کنند و اینکه مدیریت چقدر از عملکرد و تجربه کارمند پشتیبانی می‌کند. اینها معیارهایی هستند که اغلب برای اندازه‌گیری کیفیت استخدام به عنوان راهی برای ارزیابی سهم استخدام‌های جدید در شرکت استفاده می‌شوند.

در اینجا اندازه گیری هایی است که در استفاده روزمره می بینیم:

اقدامات پیش از استخدام

بازده منبع به شما امکان می دهد ارزش هر منبع را اندازه گیری کنید تا هزینه های خود را روی منابعی متمرکز کنید که بهترین بازده را در سرمایه گذاری استخدام شما دارند.

نسبت بازده منبع = تعداد سرنخ ها از منبع ÷ تعداد داوطلبان دعوت شده به مصاحبه

Time to Fill یک معیار کارآمدی استخدام داخلی است که معمولاً، اما نه همیشه، تعداد روزهای بین تایید درخواست شغل و تاریخ پذیرش پیشنهاد توسط داوطلب است. این یکی از اقدامات ذکر شده در دستورالعمل ISO 30414 است. کل فرآیند را از منظر استخدام می سنجد.

زمان پر کردن = روزهای شبکه (پذیرش پیشنهاد – تاریخ درخواست)

Time to Hire تعداد روزهایی است که یک نامزد در خط لوله است، از درخواست تا پذیرش. در حالی که زمان پر کردن بر کارایی استخدام متمرکز است، زمان برای استخدام تجربه نامزد را ارزیابی می کند. هر دو معیار وابستگی مهمی دارند – تعداد نامزدهای مناسب برای شغل. شما می خواهید کاندیدای کافی برای مقایسه داشته باشید تا انتخاب درستی داشته باشید، مگر اینکه به اندازه کافی برای آن موقعیت استخدام کنید تا معیار خوبی داشته باشید. برای بررسی عمیق تر این معیار، به موقع به مقاله ما مراجعه کنید تا استخدام کنید.

زمان استخدام = تاریخ پذیرش پیشنهاد – تاریخ درخواست

علاوه بر کل زمان استخدام، می توانید زمان هر مرحله را اندازه گیری کنید.

سرعت استخدام درصد مشاغل پر شده به موقع را اندازه گیری می کند. زمان لازم برای استخدام برای موقعیت های مختلف متفاوت است، بنابراین باید برنامه ریزی کنید که “به موقع” برای هر نقش چه معنایی دارد.

سرعت استخدام = (تعداد استخدام های به موقع ÷ کل استخدام ها) × 100%

هزینه به ازای هر استخدام ، اگرچه عاملی است که می‌توانید اندازه‌گیری و کنترل کنید، اما می‌تواند شما را به این باور برساند که با صرفه‌جویی در پول، تأثیری دارید. این در نظر نمی گیرد که هزینه و زمان بسته به نقش متفاوت است. همچنین در نظر بگیرید که برخی از موقعیت ها آنقدر برای کسب و کار حیاتی هستند که خارج از پارامترهای عادی قرار می گیرند.

هزینه به ازای هر استخدام = مجموع هزینه های استخدام ÷ تعداد استخدام ها

بودجه استخدام ، معیاری که اخیرا توسط SmartRecruiters ابداع شده است، هزینه های استخدام را با هزینه های متغیر انواع مختلف نقش ها معیار می کند.

بودجه استخدام = مجموع هزینه های استخدام ÷ لیست حقوق و دستمزد استخدام جدید

نمرات ارزیابی کاندیدا، با بیش از صد سال شواهد تجربی در پشت آنها، می تواند در پیش بینی مناسب بودن برای یک شغل مفید باشد. ما نتایج را در یک مرکز تماس بزرگ دیدیم که با اجرای یک ارزیابی شغلی خاص برای نمایندگی‌های خدمات مشتری، کاهش تعداد استخدام‌های جدید را به نصف کاهش داد.

صدها ارائه دهنده وجود دارد، و پیدا کردن یک ابزار معتبر علمی برای صنعت شما آسان است.

نمرات مصاحبه اکثر شرکت ها از یک برگه امتیازدهی یا کارت امتیازی برای استخدام مدیران و مصاحبه کنندگان برای نمره دادن به نامزدها استفاده می کنند. این فرآیند مستلزم یک سیستم رتبه بندی سازگار با معیارها و سوالات معتبر است. اگر عضو هستید، می توانید نمونه فرم ارزیابی نامزد را از SHRM دریافت کنید.

امتیاز مصاحبه = مجموع امتیازات برای هر معیار ÷ تعداد امتیازات

نرخ پذیرش پیشنهاد می‌تواند به شما در شناسایی مسائل مربوط به جبران خسارت یا مشکل در ارتباط با انتظارات حقوق کمک کند. بحث در مورد حقوق در مراحل اولیه می تواند از این مسائل جلوگیری کند.

نرخ پذیرش پیشنهاد = تعداد پیشنهادات پذیرفته شده ÷ تعداد پیشنهادات ارائه شده

نظرسنجی تجربه استخدام نظرسنجی طراحی شده برای سنجش تجربه نامزد در طول فرآیند استخدام می تواند به شما کمک کند تا نقاط مشکل را در هر نقطه تشخیص دهید. این می تواند به شما در شناسایی تاخیرهای ارتباطی، عدم پاسخگویی و عدم ارائه اطلاعات در دسترس، از جمله عوامل دیگر کمک کند. حتی می توانید از نامزدهایی که شما را “شبح” کرده اند نظرسنجی کنید تا دلیل آن را بدانید.

اقدامات پس از استخدام

زمان تا بهره وری، اندازه گیری تعداد روزهایی است که از تاریخ استخدام تا زمانی که کارمند جدید به بهره وری کامل برسد. برای یک نماینده جدید خدمات مشتری، ممکن است یک هفته یا کمتر باشد. برای یک مدیر بازاریابی، ممکن است ماه ها یا بیشتر طول بکشد. مشکلات مربوط به زمان تا بهره‌وری می‌تواند مشکلاتی را در فرآیند نصب، از جمله آموزش و پشتیبانی مدیریت، آشکار کند.

زمان تا بهره وری = روزهای شبکه (تاریخ بهره وری کامل – تاریخ استخدام)

پایان بررسی آزمایشی. بررسی در پایان دوره آزمایشی می تواند به ارزیابی میزان سازگاری نامزدها با شغل جدید کمک کند یا کیفیت فرآیند پذیرش را منعکس کند. مانند همه بررسی‌ها، می‌تواند در معرض سوگیری‌های پنهان باشد، بنابراین تمرین خوبی است که این بررسی را همانند سایر بررسی‌های دوره‌ای خود محک بزنید. همچنین باید نظرسنجی هایی را از کارمندان جدید در مورد فرآیند حضور در هیئت مدیره انجام دهید تا بهتر بشناسید که چگونه در نقش جدید از آنها حمایت می شود.

بررسی ورود. پرسیدن از کارکنان جدید در مورد فرآیند پذیرش، به صورت دوره‌ای و تا پایان دوره آزمایشی، می‌تواند به شما کمک کند تشخیص دهید که آیا کارمندان جدید در سازگاری با چالش‌هایی مواجه هستند یا خیر و تا چه اندازه در طول فرآیند افزایش پشتیبانی از آنها پشتیبانی می‌شود.

تناسب شغلی. در تجربه ما، تناسب شغلی نامناسب اغلب به سرعت در حین ارتقا ظاهر می شود، اما می تواند پنهان بماند.

SmartRecruiters یک امتیاز خالص استخدام (NHS)، مشابه امتیاز خالص تبلیغ کننده را برای مشتریان توصیه می کند. می‌توانید از آن به‌عنوان یک متریک پالس استفاده کنید تا نشان دهید در یافتن افراد مناسب برای شغل چگونه عمل می‌کنید. این یک فرآیند سه مرحله ای است:

1. از مدیر استخدام بپرسید: در مقیاس 0-10، این استخدام جدید چقدر برای این شغل مناسب است؟
2. از استخدام کننده جدید بپرسید: در مقیاس 0-10، این شغل جدید چقدر برای شما مناسب است؟
3. درصد برازش عالی (پاسخ 9 یا 10) را از درصد برازش ضعیف (6-0) کم کنید و در 100 ضرب کنید.

اگر نمره <0 باشد، شما در حال استخدام افراد ضعیف تر هستید. اگر > 0، تناسب های عالی بیشتری را استخدام می کنید. صفر نشان دهنده تأثیر خنثی بر سازمان است.

رضایت مدیر استخدام یک نظرسنجی رضایت از مدیران استخدام می تواند تشخیص دهد که آیا استخدام جدید مناسب است یا خیر و به شما کمک می کند تا زمینه های بهبود را شناسایی کنید. به یاد داشته باشید که مانند هر ارزیابی مدیر، می تواند در معرض سوگیری پنهان باشد.

عملکرد تیم . بازخورد 360 درجه می تواند به شما در شناسایی عملکرد جدید استخدام، موفقیت تیمی کمک کند.

نظرسنجی فرهنگ تناسب. یک نظرسنجی متناسب با فرهنگ می تواند به شما کمک کند تعیین کنید که کارمند جدید چقدر با فرهنگ شرکت شما هماهنگ است.

تبلیغات. بسیاری از شرکت ها بر ارزیابی سرعت ارتقای کارکنان جدید تکیه می کنند. در شرکت هایی که پیشرفت شغلی هنجار مورد انتظار است، سرعت پیشرفت کارمند می تواند نشان دهنده تناسب شغلی باشد.

جستجو برای فرمول استخدام با کیفیت ساده

ما می‌توانیم یک فرمول تعمیم‌یافته ارائه دهیم که در آن سازمان بر روی شاخص‌ها و وزن‌ها برای تهیه کارت امتیازی توافق می‌کند.

کیفیت استخدام = (شاخص 1٪ + شاخص 2٪ + شاخص 3٪…) ÷ تعداد شاخص ها

بیشتر سازمان ها سعی می کنند ترکیبی ساده و سرراست از عوامل پیدا کنند. اکثریت پاسخ دهندگان به نظرسنجی آینده استخدام لینکدین در سال 2020، مشارکت کارکنان، حفظ کارمندان و رتبه بندی عملکرد را به عنوان موثرترین موارد شناسایی کردند.

مثال‌های دیگر نشان می‌دهند که عملکرد جدید استخدام، حفظ و رضایت مدیر استخدامی به عنوان یک مدل قابل اجرا، یا ترکیبی از معیارهای عملکرد جدید استخدام، تعامل و تناسب فرهنگ.

ما ارزش یک رویکرد انعطاف پذیر را در یک مرکز خدمات مشتری برون سپاری در اواخر دهه 90 دیدیم. یک قرارداد جدید یک شرکت را ملزم می کرد که صدها کارمند جدید را در کمتر از یک هفته استخدام کند. آنها بودجه را نادیده گرفتند، تناسب شغلی پایه را با یک ارزیابی مدرج اندازه گرفتند و بر سرعت تمرکز کردند. برای آن‌ها، موفقیت در استخدام «چشم‌اندازی در صندلی‌ها» بود.

SmartRecruiters یک کارت امتیازی موفقیت استخدام انعطاف پذیرتر ارائه می دهد که شرکت ها می توانند وزن نسبی هر عامل را متناسب با سازمان و هر شغل تنظیم کنند. این سه عامل عبارتند از:

• بودجه استخدام (مجموع هزینه های استخدام / لیست حقوق و دستمزد استخدام جدید). این مدل به جای اینکه به استخدام هزینه ها به عنوان هزینه فکر کند، این هزینه ها را به عنوان سرمایه گذاری در افراد در نظر می گیرد.
• سرعت استخدام (درصد مشاغلی که به موقع پر شده اند) بر ارائه ارزش متمرکز است، با در نظر گرفتن تغییرپذیری زمان لازم برای استخدام مجموعه مهارت های خاص.
• امتیاز خالص استخدام تناسب بین استخدام‌های جدید و مشاغل را بر اساس نظرسنجی از مدیران استخدامی و کارمندان جدید پس از زمان افزایش اندازه می‌گیرد.

توسعه کیفیت کارت امتیازی استخدام شما

توسعه برنامه اندازه گیری شما زمان می برد و آسان نخواهد بود.

• شما باید فرمول مناسب را پیدا کنید، که می تواند به معنای ماه ها یا حتی سال ها آزمایش باشد.
• این امر مستلزم ردیابی تمام معیارهایی است که QoH را به صورت مداوم و طولانی مدت هدایت می کند.
• همانطور که کسب و کار شما تغییر می کند، ممکن است معیارهای کیفیت استخدام شما تغییر کند.

دستیابی به توافق در مورد معیارهای QoH شما به یک تلاش مشترک نیاز دارد.

سندی اوگ استدلال می‌کند که نقش‌های سنتی که در آن مدیر عامل جهت و استراتژی را تعیین می‌کند، CHRO استعدادها را مدیریت می‌کند و مدیر مالی مدیریت ارزش، کاری را که برای قرار دادن استعدادها در مکان مناسب در زمان مناسب لازم است انجام نمی‌دهد. نقطه شروع این است که آنها با هم کار کنند تا نقش هایی را که به سازمان ارزش می افزایند تعریف کنند.

در حالی که رویکرد Ogg مختص استعدادهای اجرایی است، اصل همکاری بین عملیات، امور مالی و منابع انسانی برای هدایت استعدادها به سمت ارزش، شرایطی را برای ارائه آن ارزش ایجاد می کند.

با در نظر گرفتن این موضوع، ما این مراحل کلی را برای ایجاد برنامه سنجش کیفیت استخدام توصیه می کنیم:

• یک تیم متقابل ایجاد کنید. شما به دیدگاه افراد و کارکردهایی نیاز خواهید داشت که بر کیفیت استخدام تأثیر می گذارند و از آن سود می برند.
• یک کارت امتیازی از معیارهای سطح بالا تهیه کنید. اقداماتی را انتخاب کنید که تصویر وسیعی از اینکه سازمان شما استعدادهای مناسب را در کجا و در مواقعی که به آن نیاز دارید ارائه می دهد به شما می دهد. کارت امتیازی شما باید منعکس کننده استراتژی کسب و کار شما و ارزش هایی باشد که برای سازمان شما اهمیت دارد.
• نتایج خود را تجزیه و تحلیل کنید و معیارهای خود را به خوبی تنظیم کنید. پیدا کردن ترکیب مناسب ممکن است کمی طول بکشد، اما تلاش ارزش آن را دارد. ممکن است متوجه شوید که برای عملکردها و نقش های فردی به کارت های امتیازی زیادی نیاز دارید.
• رویکرد خود را مرتباً تجزیه و تحلیل و بهینه کنید تا با تغییرات در کسب و کار خود همگام شوید.

نمونه کارت امتیازی

در اینجا چند مثال برای کمک به شما در شروع کار آورده شده است.

مثال 1

در مثال اول، شرکتی داریم که بیشتر بر کیفیت استخدام جدید متمرکز شده تا اثربخشی فرآیندها.

کارت امتیازی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• زمان بهره وری، با تعداد روز معیار برای هر نقش شغلی.

امتیاز زمان تا بهره‌وری = (تعداد روز تا بهره‌وری کامل ÷ معیار شغل ) x 100%

• پایان بررسی آزمایشی.

پایان بازبینی آزمایشی = (رتبه عملکرد ÷ امتیاز عملکرد رضایت بخش) × 100%

• Job Fit، بر اساس ارزیابی مدیران و کارکنان.

تناسب شغلی = ((امتیاز کارمند + امتیاز مدیر) ÷ 2) × 100٪

در این مورد، می توانید فرمول ساده ای را برای محاسبه کیفیت استخدام که در بالا توضیح دادیم اعمال کنید:

کیفیت استخدام = ( زمان تا امتیاز بهره وری + پایان بررسی آزمایشی + تناسب شغل ) ÷ 3

مثال 2

ممکن است بخواهید دیدگاه گسترده تری داشته باشید که همه مشارکت کنندگان در فرآیند استخدام را در نظر می گیرد:

• امتیاز ارزیابی قبل از استخدام

ارزیابی قبل از استخدام = امتیاز ارزیابی ÷ معیار

• Job Fit، بر اساس ارزیابی مدیران و کارکنان. همچنین می تواند به عنوان یک بررسی کیفیت در ارزیابی قبل از استخدام شما عمل کند.

تناسب شغلی = (امتیاز کارمند + امتیاز مدیر) ÷ 2

• سرمایه گذاری مورد نیاز برای گرفتن نامزدها در درب.

بودجه استخدام = مجموع هزینه های استخدام ÷ حقوق و دستمزد استخدام جدید

• زمان رسیدن به بهره وری، به عنوان شاخصی برای اینکه مدیران تا چه اندازه استخدام های جدید خود را توسعه می دهند.

زمان تا امتیاز بهره وری = تعداد روز تا بهره وری کامل ÷ معیار شغلی

• نظرسنجی رضایت از حضور در هیئت مدیره

مثال 3

اگر اولویت شما «باسن در صندلی ها» است، کارت امتیازی مانند این ممکن است کارساز باشد.

• سرعت استخدام

سرعت استخدام = (تعداد استخدام های به موقع ÷ کل استخدام ها) × 100%

• زمان بهره وری

زمان تا امتیاز بهره وری = تعداد روز تا بهره وری کامل ÷ معیار شغلی

• حفظ استخدام جدید

حفظ استخدام جدید = تعداد حفظ شده پس از افزایش سطح شیب ÷ تعداد کل استخدام شده

• بودجه استخدام

بودجه استخدام = مجموع هزینه های استخدام ÷ حقوق و دستمزد استخدام جدید

کلام پایانی

اگر همه‌گیری چیزی به ما آموخته است، این است که داشتن استعداد مناسب در مکان مناسب، موفقیت شرکت شما را تعیین می‌کند، و این استعداد چیزی است که ارزش ایجاد می‌کند. نظارت بر اینکه چقدر کیفیت استخدام را اندازه می‌گیرید ممکن است نیازمند تلاش باشد، اما تأثیر قابل توجهی بر تجارت شما خواهد داشت.

نتایج خود را تجزیه و تحلیل کنید و معیارهای خود را به خوبی تنظیم کنید. پیدا کردن ترکیب مناسب ممکن است کمی طول بکشد، اما تلاش ارزش آن را دارد.