اگر به دنبال آماده سازی سازمان خود برای آینده هستید، تسلط بر مدیریت شایستگی ضروری است. به خصوص زمانی که اتوماسیون و هوش مصنوعی به سرعت در حال تغییر کار آنگونه که ما می‌دانیم، هستند. برخی پیش بینی می کنند که 85 درصد از مشاغل موجود در سال 2030 حتی اختراع نشده اند. و کمبود استعداد جهانی وجود دارد که باید در نظر گرفته شود. تخمین زده می شود که بیش از 85 میلیون شغل تا سال 2030 تکمیل نشده باشد که می تواند تا 8.5 تریلیون دلار سود سالانه دست نخورده هزینه داشته باشد.
بنابراین، چگونه شما و سازمانتان می‌توانید این چالش‌ها را در پیش بگیرید؟ بیایید چند راه کلیدی برای انجام این کار را با توسعه یک فرآیند مدیریت شایستگی موثر بررسی کنیم.
مطالب
مدیریت شایستگی چیست؟
چرا مدیریت شایستگی برای منابع انسانی (و سازمان) مهم است؟
مزایای استراتژیک مدیریت شایستگی چیست؟
راهنمای گام به گام برای توسعه فرآیند مدیریت شایستگی
چگونه اطمینان حاصل می کنید که مدیریت شایستگی به خوبی اجرا می شود؟
مورد استفاده: سیستم مدیریت شایستگی IBM
مدیریت شایستگی چیست؟
مدیریت شایستگی یک فرآیند چند مرحله ای است. این در مورد شناسایی، توسعه، ارزیابی و بهینه سازی مهارت ها، توانایی ها و رفتار کارکنان است. به ویژه آنهایی که به آنها نیاز دارند تا در نقش های خاص خود برتر باشند.
یک مدل شایستگی موثر فراتر از شرح شغل سنتی است. این شامل ایجاد چارچوبی از شایستگی های اصلی است که مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز برای هر نقش را مشخص می کند. هنگامی که به درستی انجام شود، به شما امکان می دهد تا آنها را با ارزش ها، اهداف و استراتژی های سازمان خود هماهنگ کنید تا عملکرد بالا را افزایش دهید.
بیایید نگاهی دقیق تر به این موضوع بیندازیم که چرا مدیریت شایستگی بیش از هر زمان دیگری حیاتی است.
چرا مدیریت شایستگی برای منابع انسانی (و سازمان) مهم است؟
هوش مصنوعی می تواند جایگزین میلیون ها شغل شود. به طور دقیق سیصد میلیون. و تنها در چند سال، نزدیک به 50 درصد از کارگران تغییراتی را در مهارت های اصلی خود تجربه خواهند کرد.
بنابراین، سازمان‌ها باید تمام تلاش خود را انجام دهند تا برای این انقلاب مهارتی – امروز آماده شوند. و اینجاست که مدیریت شایستگی مؤثر می تواند تأثیر قابل توجهی داشته باشد. به‌عنوان متخصص منابع انسانی، نقش شما حیاتی است – به‌ویژه در مشاوره سازمانتان در مورد نیاز مبرم به ارتقاء مهارت و مهارت‌های مجدد.
چرا اضطرار؟
آماده سازی کارکنان خود برای آینده، آنها را با مهارت های لازم برای انطباق با نقش های جدید مجهز می کند. ناگفته نماند توانایی مدیریت موثر تغییرات و استفاده از فناوری های جدید. به همین دلیل است که تیم منابع انسانی شما (و سازمان) باید مدیریت شایستگی را در اولویت قرار دهد تا قابلیت‌های آماده برای موفقیت در آینده را داشته باشد.
بیایید به برخی دیگر از مزایای مهم مدیریت شایستگی بپردازیم.
مزایای استراتژیک مدیریت شایستگی چیست؟
اگر به استدلال‌های قانع‌کننده‌تری برای ساختن پرونده کسب‌وکار خود برای مدیریت شایستگی نیاز دارید، در اینجا پنج مزیت اصلی وجود دارد:
1. افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان
راز نگه داشتن کارکنان در مسیر و بهره وری چیست؟ داشتن انتظارات روشن در مورد نقش و مسئولیت های خود. مدیریت شایستگی با شناسایی، توسعه و ارزیابی شایستگی های کلیدی کارکنان، نقشه راه موفقیت را در اختیار آنها قرار می دهد. و زمانی که مهارت های همه با اهداف شرکت شما همسو باشد، همه سود می برند.
2. استعدادیابی و حفظ مؤثر
استخدام (و حفظ) کارمندان با استعداد با رویکرد مبتنی بر شایستگی بسیار آسان تر است. زیرا به شما کمک می کند تا نامزدهای مناسب برای شغل را بر اساس شایستگی های مورد نیاز شناسایی کنید – نه فقط صلاحیت ها و تجربه آنها. و زمانی که فرصت‌هایی برای رشد بر اساس مهارت‌هایشان فراهم کنید، به احتمال زیاد استعدادهای برتر را حفظ خواهید کرد.
3. توسعه و آموزش هدفمند کارکنان
توسعه یادگیری فردی و آموزش توسعه می تواند چالش برانگیز باشد. اما داشتن یک مدل شایستگی می تواند به طور قابل توجهی روند را بهبود بخشد. این به شما امکان می دهد بر روی شایستگی های خاص تمرکز کنید تا آموزش هایی را توسعه دهید که نیازهای خاص را برطرف می کند. تمرکز بر مناطقی که کارکنان شما بیشتر به آن نیاز دارند، سازمان شما را قادر می سازد تا عملکرد بالایی داشته باشد.
4. همسویی بیشتر با اهداف سازمانی
سرمایه گذاری در آموزش و توسعه اگر با اهداف سازمان شما همسو نباشد، هیچ فایده ای ندارد. اما بسیاری از تلاش‌های آموزشی در انجام این کار با شکست مواجه می‌شوند. مدیریت شایستگی به شما کمک می کند تا مهارت های خاصی را که سازمان شما برای هدایت اهداف (و نتایج) کسب و کار نیاز دارد، تعیین کرده و از آن بهره مند شوید.
5. برنامه ریزی جانشین پروری بهتر
بسیاری از سازمان ها تا زمانی که خیلی دیر نشده به برنامه ریزی جانشین پروری فکر نمی کنند. یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها، جایگزینی استعدادهای تخصصی در هنگام رفتن کسی است. با این حال، داشتن یک مدل شایستگی شما را قادر می‌سازد تا شناسایی کنید کدام کارکنان فعلی پتانسیل انتقال به نقش‌های آینده را دارند. این رویکرد فعال نه تنها زمان و هزینه های استخدام خارجی را کاهش می دهد، بلکه باعث ایجاد تعامل و حفظ استعدادهای موجود شما می شود.
بعد از ارائه موفقیت آمیز پرونده کسب و کار خود، چه کاری انجام می دهید؟ شما آماده ایجاد فرآیند مدیریت شایستگی خود هستید.
راهنمای گام به گام برای توسعه فرآیند مدیریت شایستگی
در اینجا یک رویکرد گام به گام بر اساس بهترین شیوه های منابع انسانی وجود دارد:
مرحله 1: شناسایی و تعریف شایستگی ها
منطقی است که با حیاتی ترین کار شروع کنیم: شناسایی شایستگی .
شایستگی های ضروری و خاص شغل
با شناسایی شایستگی های ضروری شروع کنید: مهارت ها، توانایی ها و رفتارهایی که همه کارکنان باید داشته باشند – صرف نظر از عملکرد شغلی شان. برخی از نمونه‌هایی از شایستگی‌های ضروری شامل مهارت‌های ارتباطی، حل مسئله و کار گروهی است.
بعد شایستگی های شغلی مورد نیاز برای هر نقش در سازمان شما است. اینها می تواند شامل مهارت های فنی، مهارت در برنامه های نرم افزاری خاص یا مهارت های رفتاری مانند قابلیت های رهبری باشد.
برای اینکه این فرآیند کارآمدتر (و تاثیرگذارتر شود)، یک رویکرد سیستماتیک را در پیش بگیرید:
برنامه اقدام
- در مورد ارزش های اصلی، اهداف و استراتژی های سازمان خود شفاف باشید
- اطمینان حاصل کنید که شایستگی های ضروری و خاص شغل با این اهداف کلیدی همسو هستند
- برنامه ریزی کنید تا در سطح فردی و تیمی تمرین کنید
مشارکت ذینفعان
در این مرحله اول چیزهای زیادی دخیل است، بنابراین باید از نزدیک با سهامداران کلیدی کار کنید. از کارمندان، مدیران و رهبران ارشد اطلاعات جمع آوری کنید تا اطمینان حاصل کنید که شایستگی های شناسایی شده دقیق و مرتبط با هر نقش شغلی هستند.
برنامه اقدام
- تجزیه و تحلیل ذینفعان را انجام دهید تا مشخص شود دقیقاً چه کسانی باید درگیر شوند
- نظرات خود را از طریق نظرسنجی، گروه های متمرکز و/یا مصاحبه های غیررسمی جمع آوری کنید
- آنها را در طول مسیر برای بهبود مستمر و بازخورد مطلع نگه دارید
ایجاد روش هایی برای تعریف و سازماندهی شایستگی ها
هیچ رویکرد یکسانی برای تعریف و سازماندهی شایستگی ها وجود ندارد. اما در اینجا چند روش برای بررسی وجود دارد:
برنامه اقدام
- تجزیه و تحلیل دقیق شغل را برای شناسایی وظایف و مسئولیت های هر موقعیت تکمیل کنید.
- مصاحبه های غیررسمی با کارمندان و مدیران آنها برای توصیف سناریوهای واقعی در محل کار که شایستگی های خاص را نشان می دهد، انجام دهید.
- برای ایجاد یک نقشه بصری از شایستگی های مورد نیاز برای هر موقعیت و نحوه هماهنگی آنها با اهداف تجاری سازمان، نقشه برداری شایستگی را انجام دهید.
مرحله 2: یک مدل شایستگی جامع ایجاد کنید
گام مهم بعدی طراحی یک مدل شایستگی قوی است که به عنوان یک نقشه راه برای توسعه شایستگی عمل خواهد کرد. این شامل چه چیزی است؟ انجام یک تجزیه و تحلیل کامل از شایستگی ها، نقش های شغلی، مسئولیت ها، و نتایج مطلوب کسب و کار.
هدف و منافع
هدف از ایجاد یک مدل شایستگی، داشتن دستورالعمل‌های خاصی است که مهارت‌ها، دانش و رفتارها را برای هر نقش در یک مکان مشخص می‌کند. درک دقیقی از همه توانایی‌ها و مهارت‌های کارمند ارائه می‌دهد و شما را قادر می‌سازد تا نیازهای یادگیری و توسعه را با دقت بیشتری شناسایی کنید. و به کارکنان اجازه می دهد تا مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز خود را در اختیار بگیرند.
نکته HR
شما همچنین می خواهید یک هدف روشن برای مدل شایستگی خود ایجاد کنید. آیا به دنبال پوشش همه نقش ها و عملکردها هستید؟ یا فقط روی چند مهارت با اولویت بالا تمرکز کنید؟ دانستن هدف نهایی خود به شما کمک می کند تا مدل را ساختار دهید، محدوده آن را تعیین کنید و افراد مناسب را برای مشارکت انتخاب کنید.
اجزای یک مدل شایستگی
محور اصلی طراحی نقشه مدل شایستگی شما، فهرستی از شایستگی های اصلی، شایستگی های فنی و شایستگی های رفتاری است که برای همه مشاغل در سازمان شما حیاتی هستند.
عناصر اساسی دیگر عبارتند از:
- فرهنگ لغت شایستگی برای ارائه تعاریف واضح و شاخص های رفتاری برای هر توصیف شایستگی
- سطوح مهارت (مثلاً مقیاس 1-5) برای اندازه گیری شایستگی ها
- نمونه های رفتاری که هر یک از شایستگی ها را در عمل نشان می دهد
هنگامی که مدل شایستگی خود را نهایی کردید، می توانید آن را در فرآیندهای استخدام، مدیریت استعداد، آموزش و ارزیابی عملکرد اعمال کنید.
مرحله 3: ارزیابی شایستگی ها
از چه اصول راهنمایی برای ارزیابی شایستگی ها استفاده خواهید کرد؟ سوال مهمی که باید در نظر گرفت این است که اطمینان حاصل شود که ارزیابی ها مرتبط و معتبر هستند.
انجام ارزیابی شایستگی موثر: مهارت ها و توانایی های کارکنان را ارزیابی کنید تا مشخص شود آیا آنها شایستگی های لازم برای نقش های شغلی خود را دارند یا خیر. شما می توانید این کار را به روش های مختلفی انجام دهید، از جمله:
- خود ارزیابی ها، ارزیابی های مدیران و/یا ارزیابی های همتا
- مصاحبه های غیر رسمی
- مشاهدات رفتاری
اهمیت جمع آوری بازخورد
بخش دوم این مرحله جمع آوری بازخورد در مورد ارزیابی های کارکنان، مدیران و رهبران ارشد است. این فرآیند می تواند به شما کمک کند تا هر حوزه ای را که نیاز به بهبود یا شفاف سازی دارد شناسایی کنید.
از انصاف، اعتبار و قابلیت اطمینان اطمینان حاصل کنید
چگونه می‌توانید اطمینان حاصل کنید که مهارت‌ها و توانایی‌های همه به طور دقیق، بدون تعصب ارزیابی می‌شوند؟ در اینجا چند سوال کلیدی برای پرسیدن وجود دارد:
- آیا پرسش ها و روش های ارزیابی منسجم و استاندارد هستند؟
- آیا ارزیابی های شما دقیقاً مهارت ها و دانش مورد ارزیابی را می سنجد؟
- آیا نتایج در طول زمان در بین ارزیابان مختلف سازگار است؟
- آیا هر یک از ارزیابی ها به نفع گروه خاصی از کارمندان است؟
- آیا از روش های مختلف ارزیابی (مثلاً آزمون های کتبی، وظایف مبتنی بر عملکرد و مشاهدات) استفاده می کنید؟
مرحله 4: تجزیه و تحلیل شکاف های شایستگی
وقتی کار با ارزیابی شایستگی تمام شد، گام بعدی تعیین هر گونه شکاف در شایستگی ها است. قبل از شروع این فرآیند، در مورد دامنه تصمیم گیری کنید. آیا نقش‌ها، بخش‌ها یا تیم‌های خاصی وجود دارد که می‌خواهید ابتدا آنها را ارزیابی کنید؟
شکاف بین شایستگی های مورد نیاز و موجود را شناسایی کنید
تجزیه و تحلیل شکاف شایستگی را انجام دهید. آیا شکاف قابل توجهی بین شایستگی های مورد نیاز برای هر نقش و شایستگی های موجود کارکنان شما وجود دارد؟ پاسخ به این سوال به تعیین اینکه کدام شایستگی ها نیاز به توسعه دارند و کدام کارکنان نیاز به آموزش دارند کمک خواهد کرد.
نتایج را تجزیه و تحلیل کنید
نتایج را ارزیابی کنید تا شکاف های مهم را مشخص کنید، به ویژه آنهایی که بر اهداف و استراتژی های آینده سازمان شما تأثیر می گذارد. اطمینان حاصل کنید که یک دید کلی از یک تیم به یک سطح فردی دارید.
نکته HR
دریافت بازخورد از ذینفعان خارجی خود را برای ارائه ورودی در مورد عملکرد گذشته و/یا شایستگی های آینده مورد نظر در نظر بگیرید.
تعیین حوزه های اولویت دار برای توسعه شایستگی
حوزه های اولویت دار برای توسعه شایستگی ها را مشخص کنید. شما باید اولویت بندی کنید که کدام شایستگی ها باید بر اساس موارد زیر ایجاد شوند:
- بر مهارت های حیاتی برای رشد کسب و کار تمرکز کنید
- جایی که کارکنان بیشترین کمبود را در مهارت ها و دانش خود دارند
- مهارت های مورد نیاز برای آینده سازمان خود را شناسایی کنید (مثلاً مهارت های فنی)
مرحله 5: حمایت از توسعه و مدیریت شایستگی
اینجاست که فرآیند زنده می‌شود و تمام تلاش سازمان شما به مرحله اجرا گذاشته می‌شود: توسعه و مدیریت مستمر شایستگی‌ها.
استراتژی های توسعه شایستگی ها
از تخصص منابع انسانی خود نهایت استفاده را ببرید و با تیم های تحقیق و توسعه برای ایجاد استراتژی یادگیری برای شایستگی های مورد نیاز همکاری کنید. ترکیب بهینه ای را بیابید که برای ترجیحات مختلف یادگیری جذاب باشد، مانند:
- یادگیری میکرو و/یا نانو
- یادگیری بیش از حد شخصی
- آموزش داخلی و/یا خارجی
- مربیگری یا راهنمایی
- سایه کاری یا چرخش شغلی
برنامه های توسعه فردی را بر اساس شکاف های شایستگی ایجاد کنید
برنامه های توسعه فردی (IDPs) ابزار قدرتمندی برای کمک به کارکنان برای شناسایی نقاط قوت و زمینه های بهبود هستند. و آنها اهداف ملموسی را برای افزایش بیشتر توسعه مهارت ها تعیین می کنند.
ردیابی و نظارت بر پیشرفت توسعه شایستگی
چگونه متوجه می شوید که آیا استراتژی های شما برای توسعه شایستگی کار می کند؟ مطمئن شوید که پیشرفت را پیگیری و نظارت می کنید. شما می توانید این کار را از طریق نرم افزارهای مختلف یا ابزارهای ردیابی انجام دهید.
سنجش شایستگی ها
تعیین کنید که از چه معیارهای عملکرد کارکنان برای ارزیابی و اندازه گیری دقیق شایستگی ها استفاده خواهید کرد. این فرآیند به شما کمک می‌کند شکاف‌های مهارتی را شناسایی کنید، پیشرفت را پیگیری کنید و تصمیم‌گیری آگاهانه برای توسعه کارکنان بگیرید.
مرحله 6: ادغام شایستگی ها در فرآیندهای منابع انسانی
ادغام شایستگی ها در فرآیندهای کلیدی منابع انسانی راز موفقیت در فرآیند مدیریت شایستگی است.
چرا شایستگی ها را در فرآیندهای منابع انسانی ادغام کنیم؟ می توانید اطمینان حاصل کنید که شایستگی ها در فرآیند استخدام، مدیریت عملکرد، و آموزش یادگیری و توسعه یکپارچه هستند.
برقراری ارتباط و ترویج استفاده از شایستگی ها در سازمان
توسعه یک فرآیند مدیریت شایستگی تنها نیمی از راه است. نیمه دیگر برقراری ارتباط و ترویج آن در سراسر سازمان است.
و اینجاست که ذینفعان کلیدی شما وارد می شوند. کارمندان، مدیران و رهبران ارشد را تشویق کرده و به آنها اجازه دهید تا سفر توسعه شایستگی خود را در کانال های داخلی و شبکه های رسانه های اجتماعی (مانند لینکدین، توییتر، اینستاگرام و غیره) به اشتراک بگذارند.
چگونه اطمینان حاصل می کنید که مدیریت شایستگی به خوبی اجرا می شود؟
هنگامی که اجرای فرآیند مدیریت شایستگی خود را شروع کردید، در اینجا چند ملاحظات کلیدی برای اطمینان از موفقیت آن وجود دارد:
- ایجاد یک مورد تجاری برای مدیریت شایستگی : جمع آوری داده هایی مانند معیارهای عملکرد کارکنان و بازخورد از ذینفعان داخلی و خارجی مهم است. از این داده ها برای ایجاد یک مورد قوی برای نگهداری (و تجدید) مداوم فرآیند مدیریت شایستگی خود استفاده کنید.
- به دست آوردن حمایت رهبری و خرید کارکنان: حمایت از رهبران ارشد برای هر فرآیند مدیریت شایستگی بسیار مهم است. رهبران را تشویق کنید تا تجربیات خود را به اشتراک بگذارند تا به کارکنان نشان دهند که تمام سطوح سازمان برای توسعه مهارت ها و توانایی های آنها سرمایه گذاری شده است. این می تواند کارکنان را ترغیب کند تا توسعه شایستگی خود را در اولویت قرار دهند.
- ساختارهای حاکمیتی و پاسخگویی ایجاد کنید : وجود ساختار حاکمیتی تضمین می‌کند که فرآیند مدیریت شایستگی شما شفاف (و مؤثر) است. این شامل شناسایی اینکه چه کسی مسئول توسعه و حفظ چارچوب است، نحوه ارزیابی کارکنان و نحوه استفاده از داده های شایستگی در فرآیندهای تصمیم گیری است.
مورد استفاده: سیستم مدیریت شایستگی IBM
IBM فهرست جامعی از شایستگی های مورد نیاز برای نقش های شغلی مختلف در سازمان را شناسایی کرده است. این شایستگی ها شامل مهارت های فنی، توانایی های رهبری و هوش تجاری می شود. آنها چارچوب های شایستگی را تعریف کرده اند که مهارت ها و رفتارهای خاص مورد انتظار در سطوح مختلف شغلی را مشخص می کند.
- ارزیابی شایستگی: IBM ارزیابی‌های شایستگی منظمی را برای ارزیابی مهارت‌ها و سطوح مهارت کارکنان خود انجام می‌دهد. آنها از ترکیبی از خودارزیابی، ارزیابی های مدیر و بازخورد همتایان برای جمع آوری داده ها در مورد شایستگی های فردی استفاده می کنند. این فرآیند ارزیابی به شناسایی شکاف های مهارتی و زمینه های توسعه کمک می کند.
- یادگیری و توسعه شخصی: بر اساس نتایج ارزیابی شایستگی، IBM برنامه های یادگیری و توسعه شخصی را برای هر کارمند ارائه می دهد. آنها انواع برنامه های آموزشی، دوره های آنلاین و منابعی را برای کمک به کارکنان برای کسب و ارتقای شایستگی های مورد نیاز ارائه می دهند. این ابتکارات یادگیری با اهداف استراتژیک شرکت و آرزوهای شغلی فردی هماهنگ است.
- مدیریت استعداد و جانشین پروری: سیستم مدیریت شایستگی IBM نقش مهمی در مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری ایفا می کند. با شناسایی و ردیابی شایستگی های کارکنان، شرکت می تواند کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی کرده و آنها را برای نقش های رهبری آینده آماده کند. آنها همچنین می‌توانند شکاف‌های مهارتی حیاتی را در زمینه‌های خاص شناسایی کرده و استراتژی‌هایی را برای رفع آنها توسعه دهند.
- ارزیابی و شناسایی عملکرد: شایستگی ها در فرآیند ارزیابی عملکرد IBM ادغام می شوند. کارمندان نه تنها بر اساس دستاوردهای خود، بلکه بر اساس اینکه چگونه شایستگی های مورد نیاز برای نقش خود را نشان می دهند، ارزیابی می شوند. این رویکرد تضمین می کند که توسعه شایستگی با ارزیابی و شناسایی عملکرد مرتبط است.
با پیاده‌سازی یک سیستم مدیریت شایستگی، IBM می‌تواند مهارت‌ها و قابلیت‌های نیروی کار خود را به‌طور مؤثر مدیریت و توسعه دهد، آنها را با اهداف تجاری هماهنگ کند و موفقیت کلی سازمان را به ارمغان بیاورد.
غذای آماده نهایی
ایجاد یک فرآیند جامع مدیریت شایستگی می تواند مقداری زمان (و منابع) طول بکشد. اما ارزش سرمایه گذاری را دارد. این به شما کمک می کند تا استعدادهای مناسب را انتخاب کنید، آنها را به طور موثر آموزش دهید و به طور مداوم مهارت های آنها را افزایش دهید. این تلاش‌ها برای محافظت از سازمان شما در آینده – و آماده‌سازی برای فرصت‌ها (و چالش‌های) پیش رو بسیار مهم هستند.
دیدگاهتان را بنویسید