شبکه شغلی: نحوه تغییر از نردبان های شغلی سنتی

شبکه شغلی، مدلی که رویکردی انعطاف‌پذیر به تحرک شغلی را تشویق می‌کند، در فضاهای کاری مدرن، به چالش کشیدن شیوه‌ها و نردبان‌های مدیریت حرفه‌ای سنتی، در حال افزایش است. این تغییر زمانی رخ داده است که مسیرهای شغلی غیرسنتی رواج بیشتری می‌یابد، که توسط افرادی که تعادل بین کار و زندگی را در اولویت قرار می‌دهند و سازمان‌هایی که به دنبال تنوع بخشیدن به مجموعه مهارت‌های خود هستند، تقویت می‌شود.

با این حال، شیوه‌های مدیریت حرفه‌ای سنتی و نردبان‌های شغلی هنوز رویکردهای محبوب سازمان‌ها برای مدیریت مشاغل هستند، حتی اگر اینها اغلب در ایجاد خط لوله استعداد قوی که برای موفقیت حیاتی است، شکست بخورند. این مقاله شبکه شغلی را به عنوان یک رویکرد جایگزین برای تحرک استعدادها بررسی خواهد کرد. ما همچنین چهار اقدام کلیدی را که منابع انسانی برای اتخاذ موفقیت آمیز آن باید انجام دهد، تشریح خواهیم کرد. بیایید شروع کنیم!

مطالب
شبکه شغلی چیست؟
چالش‌های اتخاذ موفقیت آمیز رویکرد شبکه شغلی چیست؟
چگونه سازمان ها می توانند رویکرد شبکه شغلی را اتخاذ کنند؟
مصاحبه ویدیویی با آبیجیت ناروکار از Careers Unleashed

شبکه شغلی چیست؟

شبکه شغلی به روشی برای فعال کردن تحرک شغلی از دیدگاه 360 درجه اشاره دارد. در این چارچوب پیشرفت شغلی، کارکنان می توانند به صورت عمودی، افقی و مورب در داخل و خارج از سازمان خود حرکت کنند. فرصت‌های شغلی مختلفی را برای افراد فراهم می‌کند که می‌توانند بر اساس جاه‌طلبی، مرحله زندگی و نیاز سازمانی‌شان کشف کنند.

شبکه شغلی همچنین نشان‌دهنده محل کار معاصر است، جایی که فرصت‌ها لزوماً به شغل، خانواده یا نقش خاصی مرتبط نیستند. از مزایای قابل توجهی برای سازمان برای دستیابی به مهارت ها، افزایش مشارکت کارکنان و بهبود حفظ و نگهداری برخوردار است.

به طور سنتی، مشاغل به عنوان پیشرفت متوالی افراد با افزایش موقعیت، مسئولیت، منافع مالی و سابقه کار در یک دوره زمانی مشخص تعریف می‌شد. این رویکرد سنتی در سازمان‌ها به‌عنوان یک نردبان شغلی منعکس شد، جایی که افراد می‌توانستند از طریق پیشرفت پلکانی به سمت موفقیت به سمت موفقیت صعود کنند.

در دنیای بسیار قابل پیش بینی، این رویکرد کارساز بود. کارمندان با صبر و حوصله «وقت خود را سپری کردند» تا زمانی که برای نقش بعدی آماده شدند یا تا زمانی که فرصتی فراهم شد.

با این حال، دنیای کار کنونی آنقدر غیرقابل پیش‌بینی، دائماً در حال تغییر و سریع است که این رویکرد هنوز سودمند نباشد. افراد انتظارات متفاوتی از کار دارند و خواهان انعطاف‌پذیری شغلی بیشتری هستند، در حالی که سازمان‌ها در بازار کار به شدت محدود رقابت می‌کنند.

به این ترتیب، یک رویکرد شبکه شغلی به عنوان یک جایگزین عالی برای نردبان شغلی منسوخ شده ظاهر شده است. بسیاری از سازمان ها در حال بررسی این مفهوم با نام های مختلف هستند.

نمونه شبکه شغلی

بیایید با نگاه کردن به مثال Thobeka، یک شریک تجاری منابع انسانی، مدل شبکه کاری را کاربردی کنیم.

یک مسیر شغلی سنتی برای او تبدیل شدن به یک ارشد HRBP و در چند سال یک مدیر منابع انسانی منطقه ای خواهد بود. این حرکت رو به بالا مشخصه تعیین کننده یک نردبان شغلی معمولی برای یک HRBP است. در این رویکرد، تنها گزینه او حرکت رو به بالا بود. در بهترین حالت، او می‌تواند یک حرکت افقی با موقعیت و ارشدیت مشابه، مانند مشاور استعدادها را در نظر بگیرد.

هنگام جایگزینی نردبان شغلی سنتی با رویکرد شبکه شغلی، تعداد فرصت های بالقوه به طور تصاعدی افزایش می یابد. برای مثال، Thobeka می‌تواند حرکات زیر را فراتر از نردبان شغلی معمولی در نظر بگیرد:

• او می تواند در نقش فعلی خود باقی بماند و با بر عهده گرفتن پروژه ها و مسئولیت های بیشتر، مجموعه مهارت های فعلی خود را افزایش دهد.
• او می‌تواند قبل از متعهد شدن به تصمیم بعدی شغلی‌اش، یک مأموریت موقت برای کشف یک فرصت جدید بخواهد یا برای توسعه مهارت‌های جدید در کار کنسرت شرکت کند. این حرکت ها می تواند به صورت متقابل در داخل یا خارج از سازمان از طریق اعزام یا پروژه های خارجی انجام شود. فعالیت ها می تواند در همان سطح از ارشدیت یا حتی در سطح پایین تر باشد زیرا او می خواهد مهارت های مجاور جدیدی را بیاموزد.
• او می‌تواند یک قدم به عقب بردارد، در نظر بگیرد که آیا منابع انسانی واقعاً شغل او است یا خیر و برای همسویی مجدد با جاه‌طلبی‌هایش، یک وقفه شغلی داشته باشد.
• او می‌تواند به فرصتی در همان سطح خارج از منابع انسانی، اما همچنان با همان سازمان حرکت کند. به عنوان مثال، او از مهارت های مدیریت روابط خود برای ورود به موفقیت مشتری استفاده می کند.

رویکرد شبکه شغلی انعطاف پذیری بیشتری را در مورد فرصت های موجود برای افراد برای هدایت مشاغل خود فراهم می کند. همچنین مزایای بیشتری از نظر دسترسی به مهارت های جدید، حفظ کارکنان و افزایش تحرک داخلی برای سازمان به ارمغان می آورد.

با این حال، تعدادی از موانع وجود دارد که ممکن است سازمان ها را از اتخاذ موفقیت آمیز این رویکرد باز دارد.

چالش‌های اتخاذ موفقیت آمیز رویکرد شبکه شغلی چیست؟

اکثر سازمان ها برای اجرای موثر استراتژی های تحرک داخلی تلاش می کنند. سه مورد از پنج دلیل اصلی که افراد به دنبال شغل جدید هستند این است که می‌خواهند پیشرفت کنند، رشد کنند و مهارت‌های جدید بیاموزند اما فرصت انجام این کار را در سازمان خود ندارند.

عوامل متعددی تحرک داخلی را محدود کرده است:

«در گذشته، ما عمدتاً بر اساس مشاغل و پارادایم شغلی کار می‌کردیم که در آن از عناوین شغلی، شرح شغل، دسته‌های شغلی، زیرساخت‌هایی استفاده می‌کردیم که عمدتاً در آغاز قرن بیستم ایجاد شد، این بخشی از صنعتی شدن اقتصاد ما و این شیوه‌ها تا حد زیادی برقرار بوده‌اند، و ما به اجرای آنها ادامه می‌دهیم.

چالش این است که ما چندین تحول اقتصادی در قرن اخیر داشته ایم که به طرز چشمگیری نحوه کار ما را تغییر داده است.
آلیسون لندز، رئیس استراتژی یک شرکت فناوری استعدادیابی Skyhive

چگونه سازمان‌ها می‌توانند بر این موانع غلبه کنند تا با موفقیت از یک رویکرد شبکه شغلی برای تحرک داخلی استفاده کنند؟

چگونه سازمان ها می توانند رویکرد شبکه شغلی را اتخاذ کنند؟

در زیر چهار اقدام حیاتی که به سازمان‌ها در اتخاذ این رویکرد کمک می‌کند و اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند آنها را فعال کند، برجسته می‌کنیم.

اقدام 1: آموزش ذینفعان در مورد مزایای استفاده از رویکرد شبکه شغلی

رویکرد شبکه شغلی به ذینفعان، به ویژه مدیران، نیاز دارد که با مزایای آن کنار بیایند. آنها همچنین باید بدانند که برای اجرای موفقیت آمیز این رویکرد به چه چیزی نیاز است.

منابع انسانی باید مزایای این رویکرد را بفروشد، اما برخی از افسانه های سنتی مرتبط با مدیریت شغلی را نیز از بین ببرد.

برای مدیران شروع کنید که چگونه این رویکرد می تواند به سازمان کمک کند تا به مهارت های بیشتری دسترسی پیدا کند، به عنوان یک کارفرما جذاب تر شود و کارکنان را درگیر و با انگیزه نگه دارد.

مشاهده نتایج نظرسنجی میزان مشارکت یا رضایت کارکنان خود یک مکان عالی برای شروع است. معمولاً پیشرفت شغلی یکی از عوامل کم امتیاز است. این یک مورد تجاری عالی برای ترویج رویکرد شبکه شغلی ایجاد می کند.

اقدام 2: جمع آوری مهارت ها و داده های شغلی برای نشان دادن چگونگی ارتباط کار و مهارت ها در سازمان

دو مجموعه مهم از داده ها یک رویکرد شبکه شغلی را امکان پذیر می کند. اول، منابع انسانی نیاز به جمع‌آوری داده‌های مهارتی برای درک نیازهای مهارتی کلیدی کار در سازمان دارد. به عنوان مثال، در نقش تجزیه و تحلیل کسب و کار، مهارت های مختلفی مانند نقشه برداری فرآیند، مستندسازی الزامات و کار با سهامداران وجود دارد.

دوم، منابع انسانی باید این مهارت‌ها را در معماری شغلی کسب‌وکار ترسیم کند تا بهتر بفهمد چگونه افراد می‌توانند با به کارگیری مهارت‌های قابل انتقال و توسعه مهارت‌های مجاور، حرکات را در نظر بگیرند. به عنوان مثال، برای تجزیه و تحلیل کسب و کار، می‌توانیم از مهارت‌های مدل‌سازی فرآیند برای کشف یک فرصت در نقشه‌برداری سفر مشتری استفاده کنیم. گزینه دیگر توسعه یک مهارت مجاور مانند تجزیه و تحلیل داده ها و کشف فرصت های دیگری است که به این مهارت ها نیاز دارند.

علاوه بر این، ردیابی نحوه حرکت افراد در سازمان برای درک بهتر حرکات واقعی و جاه طلبی ها یا دلایل پشت آنها مفید است. منابع انسانی می تواند این کار را با ردیابی حرکات و تجربیات کلیدی استعداد انجام دهد. آنها می توانند از طریق مصاحبه یا نظرسنجی از افراد بپرسند که انگیزه تصمیمات آنها چه بوده است.

این داده ها همچنین منبع خوبی از داستان های موفقیت هستند. به اشتراک گذاری این داستان ها در طول زمان به شما کمک می کند تاثیر رویکرد شبکه شغلی را نشان دهید.

ما در مورد اهمیت داده ها در مدیریت حرفه ای با آبیجیت ناروکار، مدیر اجرایی Careers Unleashed صحبت کرده ایم. در ادامه می توانید مصاحبه کامل را مشاهده کنید:

هنگامی که داده‌های کافی را جمع‌آوری کردید، تجسم حرکات شبکه شغلی احتمالی برای کارمندان مفید است تا ببینید چگونه می‌توانند از فرصت‌ها استفاده کنند. انجام این کار در مقیاس به فناوری های منابع انسانی و استعداد مناسب نیاز دارد که افراد را قادر می سازد به فرصت ها دسترسی داشته باشند. شما باید به دنبال راه حلی باشید که از هوش لازم برخوردار باشد تا مهارت های کارکنان را با گزینه های موجود مطابقت دهد.

چندین پلت فرم بازار استعداد، مانند Gloat و Skyhive، این خدمات را ارائه می دهند.

آیا افرادی با مدرک تحصیلات تکمیلی انگلیسی هستند که مدیرعامل شوند؟ آیا مردم به مسیر خطی می‌پیوندند یا مسیر شغلی بدی را دنبال می‌کردند؟ رفتن از یک چیز به چیز دیگر و سپس رسیدن به هدف. اگر آنها مسیری را دنبال می کردند، آیا سریعتر به هدف می رسیدند یا مهم نبود؟

بنابراین متوجه می شویم که سازمان ها می توانند از تجزیه و تحلیل داده ها به روش های مختلف استفاده کنند.
آبیجیت ناروکار، مدیر عامل شرکت Careers Unleashed

اقدام 3: افراد را برای ساختن نمونه کارها مهارت های خود تجهیز کنید

یک عنصر کلیدی برای موفقیت رویکرد شبکه شغلی این است که افراد را قادر می سازد تا مهارت های خود را درک کنند و به طور واقع بینانه در مورد آنها فکر کنند. این باید بر اساس شواهد مهارت آنها یا بازخورد ارائه شده توسط دیگران باشد.

برای مهارت‌های فنی، این کار نسبتاً آسان است، اما برای مهارت‌های رفتاری انتزاعی‌تر، این فرآیند می‌تواند پیچیده‌تر شود.

برای هدایت کارمندان در رشد شغلی، منابع انسانی می تواند به افراد کمک کند مهارت های اساسی را که زیربنای مشاغل یا پروژه های قبلی بوده اند شناسایی کنند. در طول این تمرین، استفاده از طبقه بندی مهارت های ثابت برای کارمندان برای توصیف مهارت های خود با یک زبان مشترک بسیار مهم است. این به منابع انسانی اجازه می دهد تا از این بینش داده در آینده به عنوان مبنایی برای فرصت های بالقوه استفاده کند.

یک مثال خوب LinkedIn است که از طبقه بندی مهارت ها در پس زمینه استفاده می کند. افراد می‌توانند مهارت‌های برتر خود را فهرست کنند و این فرصت را داشته باشند که بررسی‌های مهارتی را برای تأیید صحت داشتن آن مهارت تکمیل کنند. این کار برای شبکه اجتماعی عمومی انجام می‌شود، اما یک سازمان می‌تواند از رویکردی مشابه در داخل استفاده کند تا افراد را هنگام اعتبارسنجی مهارت‌هایشان راهنمایی کند.

یک ارائه دهنده خدمات مالی این رویکرد را اتخاذ کرد. آنها یک نمایه استعداد داخلی ایجاد کردند و از کارمندان خواستند تا داده های مهارتی را ارائه دهند که می تواند بر اساس صلاحیت های حرفه ای یا بازخورد در مورد سطح مهارت تأیید شود. این شرکت از داده ها برای توسعه، برنامه ریزی نیروی کار و اهداف تحرک داخلی استفاده کرد.

اقدام 4: ایجاد دید فرصت های مختلف و الزامات کلیدی

قدم بعدی این است که اطمینان حاصل کنید که فرصت ها قابل مشاهده هستند. باز هم، فناوری در اینجا نقش کلیدی ایفا می کند تا بتوان این کار را در مقیاس و به شیوه ای تکرارپذیر انجام داد. حداقل، فرصت‌های داخلی و الزامات آن‌ها باید برای کارکنان، همراه با داده‌های مهارتی خود، قابل مشاهده و در دسترس باشد.

یک روش محبوب، ایجاد پورتال‌های فرصت داخلی است که به کارکنان اجازه می‌دهد از داده‌های مهارت‌های خود برای کشف فرصت‌های مناسب و دسترسی به کنسرت‌ها، پروژه‌ها یا موقعیت‌های خالی موجود در سراسر سازمان استفاده کنند. آنها همچنین این شانس را دارند که به طور فعالانه علاقه خود را به توسعه مهارت های خاص نشان دهند. به این ترتیب، افراد مسئولیت حرفه خود را بر عهده می گیرند و در عین حال استخرهای استعداد داخلی را برای سازمان ایجاد می کنند.

به عنوان مثال، در مثال قبلی Thobeka ما، این می تواند به صورت زیر تجسم شود:

Thobeka دیدگاهی به مجموعه مهارت های خود دارد. او می‌تواند مهارت فعلی خود را با سایر نقش‌های درون سازمان مقایسه کند تا شایستگی فعلی خود را برای پیگیری آن فرصت‌ها تعیین کند. بسته به میزان داده ها و قابلیت های فناوری، Thobeka حتی می تواند توصیه هایی در مورد راه های احتمالی برای کاوش در راستای چارچوب شبکه حرفه ای در طول زمان دریافت کند.

سازمان‌هایی مانند Mastercard از این رویکرد استفاده کرده‌اند که با مشارکت Gloat پلتفرمی ایجاد کرده است که امکان دسترسی بیشتر به فرصت‌های جدید را فراهم می‌کند. موفقیت این رویکرد همچنین در همسویی نزدیک با فرصت های توسعه نهفته است. که توسعه هدفمند و هدفمند مهارت ها را در راستای نیازهای سازمانی تضمین می کند.

کلام پایانی

مشاغل در حال تغییر هستند و در بازار مهارت های کمیاب، سازمان ها باید رویکردهای جدیدی را برای دستیابی به استعدادهای مورد نیاز برای موفقیت اتخاذ کنند.

نردبان های شغلی دیگر برای مدیریت نیازهای در حال تغییر کارکنان کافی نیستند.

کسب‌وکارها برای توسعه و حفظ مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت بلندمدت، باید در رویکرد خود به تحرک داخلی تجدیدنظر کنند. با اتخاذ رویکرد شبکه شغلی، آنها می توانند به طور موثر نیازهای در حال تغییر کارکنان خود را بررسی کنند و شیوه های مدیریت استعداد خود را در آینده اثبات کنند. به این ترتیب، آنها به خوبی در راه تبدیل شدن به یک سازمان مبتنی بر مهارت هستند.