واقعیت پویایی که ما در آن زندگی می‌کنیم و در آن کار می‌کنیم، به متخصصان منابع انسانی نیاز دارد که اگر می‌خواهند به اهداف سازمان خود کمک کنند و به پیشرفت کسب‌وکارشان کمک کنند، مهارت‌های جدیدی را توسعه دهند. در حالی که مهارت‌های منابع انسانی مانند تخصص HRM، ایجاد و اجرای استراتژی، کار تیمی، مهارت‌های گزارش‌دهی و آگاهی تجاری به جایی نمی‌رسند، متخصصان منابع انسانی باید در مورد آینده مجموعه مهارت‌های خود دقت کنند.
بیایید نگاهی به 13 مهارت آینده HR بیندازیم که برای شروع ساختن از هم اکنون به آنها نیاز دارید!
مطالب
نیاز به مهارت های منابع انسانی در آینده
1. مدیریت تغییر و مشاوره تغییر
2. مدیریت ریسک
3. تجزیه و تحلیل افراد
4. مدیریت ذینفعان
5. مدیریت معاملات و اتحادهای استراتژیک
6. ادغام تفاوت های فرهنگی
7. اخلاق و حریم خصوصی داده ها
8. تفکر انتقادی و سیستمی
9. مهارت های مذاکره
10. همکاری بین بخشی
11. انعطاف پذیری و ایمن بودن
12. مدیریت پروژه
13. طراحی سازمانی
نیاز به مهارت های منابع انسانی در آینده
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما در حال ایجاد استراتژی‌هایی برای ایجاد و حفظ نیروی کار قوی و متنوع هستید که به سازمان شما کمک می‌کند در حین انجام وظایف اداری و انطباق موفق شود. این به شما زمان کمی برای نگاه کردن به آینده و در نظر گرفتن مهارت‌هایی که برای موفقیت در مسیر شغلی HR خود نیاز دارید، می‌گذارد.
برای یادگیری هر چیزی که در مورد مهارت های آینده HR نیاز دارید بدانید، Learning Bite ما را بررسی کنید!
با این حال، این هنوز باید یک اولویت اصلی برای متخصصان منابع انسانی باشد.
طبق گزارش IBM، 70 درصد از مدیران منابع انسانی می گویند که عملکرد منابع انسانی برای اختراع مجدد آماده است. تحقیقات BCG نشان داده است که منابع انسانی یکی از صنایع بسیار مختل از نظر مهارت است. این بدان معناست که نقش های منابع انسانی و مهارت های مورد نیاز آنها به سرعت و به طور قابل توجهی تغییر کرده است و در آینده قابل پیش بینی نیز این تغییر ادامه خواهد یافت.
و طبق تحقیقات شایستگی AIHR ما، تنها 41٪ از متخصصان منابع انسانی قادر به بهبود کارایی و افزایش ارزش تجاری از طریق استفاده ماهرانه از فناوری و داده هستند.
علاوه بر این، حدود 40 درصد از مهارت‌های مرتبط با کار تا سال 2025 تغییر خواهند کرد و 85 درصد از سازمان‌ها از زمان شروع همه‌گیری، سرعت دیجیتالی شدن خود را افزایش داده‌اند. واضح است که در مقایسه با چند سال پیش، انتظارات زیادی (بیشتر) از منابع انسانی وجود دارد.
به دلیل نیازهای سریع کسب و کار، و همچنین نقش مرکزی منابع انسانی در ارتقاء مهارت نیروی کار و حمایت از کسب و کار از طریق این تغییرات، منابع انسانی باید ابتدا تغییر کند. و این بدان معنی است که متخصصان منابع انسانی برای ایجاد این تغییر نیاز به مهارت دارند.
به عنوان مثال، تغییراتی مانند دیجیتالی کردن و خودکارسازی فرآیندهای اداری، ایجاد مدل‌های عملیاتی جدید منابع انسانی، و افزایش تجربه کارکنان. با مهارت‌های مناسب، می‌توانید کلید پیشبرد سازمان خود به عصر جدیدی از کار باشید، با اعتماد به نفس با مسائل نیروی کار مقابله کنید و به بهترین شخصیت منابع انسانی خود تبدیل شوید.
بنابراین چه مهارت هایی به شما در انجام این کار کمک می کند؟
بیایید شیرجه بزنیم
1. مدیریت تغییر و مشاوره تغییر
تغییرات سازمانی امروزه در شرکت ها به یک امر ثابت تبدیل شده است. اگر قبل از کووید اینطور نبود، مطمئناً اکنون اینطور است. تغییر ارگان در شکل ها و اندازه های مختلفی انجام می شود:
- پیاده سازی فناوری جدید؛
- تغییر طراحی و ساختار سازمانی از، به عنوان مثال، بخش به ماتریس.
- تحول فرهنگی؛
- ایجاد یک بخش جدید؛
- طراحی مجدد یک فرآیند؛
- و غیره
صرف نظر از اندازه یا وسعت تغییر سازمانی، برای متخصصان منابع انسانی ضروری است که حداقل اصول مدیریت تغییر را درک کنند و مهارت های مدیریت تغییر را توسعه دهند تا بتوانند تغییراتی را که در شرکتشان اتفاق می افتد رهبری و پشتیبانی کنند.
ارتباط آینده
تحول دیجیتال یک فرآیند مداوم است، نه یک مقصد. تغییر امری عادی است و متخصصان منابع انسانی باید آماده باشند.
با نگاهی به فرکانس فزاینده تغییرات در سازمان‌ها، درک اینکه چرا مدیریت تغییر مهارت مهمی است که باید در جعبه ابزار HR برای آینده خود داشته باشید، دشوار نیست.
فقط به تغییر کار ترکیبی، افزایش مداوم دیجیتالی شدن، نیاز به ارتقاء و مهارت مجدد گسترده افراد، یا ورود قریب الوقوع متاورس به محل کار فکر کنید.
در تمام این موارد، منابع انسانی باید به کارکنان کمک کند تا تغییرات را تغییر دهند. به عنوان مثال، آنها باید با مقاومت مقابله کنند، آموزش هایی را در مورد فن آوری ها و/یا فرآیندهای جدید ارائه دهند، و نیاز به تغییر و خود فرآیند تغییر را بیان کنند.
«تغییر همیشه دو روی سکه داشته و خواهد داشت. یک روی فنی سکه وجود دارد. چگونه می‌توانیم راه‌حلی را طراحی، توسعه و ارائه کنیم تا بتوانیم با موضوع یا فرصتی که پیش رویمان است، مواجه شویم؟ و سپس روی مردم سکه وجود دارد. چگونه می‌توانیم اطمینان حاصل کنیم که مردم از راه‌حلی که ما ارائه کرده‌ایم درگیر، اتخاذ و استفاده می‌کنند؟ تیم کریسی، مدیر ارشد نوآوری در Prosci، در پادکست ما همه چیز درباره منابع انسانی اظهار داشت.
«[B] هم منابع انسانی و هم مدیریت تغییر با این تصور غلط مواجه می‌شوند که … طرف مردمی تغییر، سمت نرم تغییر است. اما اوه، نه، این بسیار سخت‌تر است.» او نتیجه می‌گیرد.
چگونه مهارت های مدیریت تغییر را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- در وبلاگ مدیریت تغییرات مشترک شوید و بلافاصله شروع به خواندن کنید
- مقالات ما را در مدیریت تغییر و مدیریت منابع انسانی و راهنمای منابع انسانی برای مدیریت تغییر دیجیتال بخوانید
- دوره ای را در مورد مدیریت تغییر برای منابع انسانی با HCI دنبال کنید و یاد بگیرید که چگونه تغییرات فرهنگ را با AIHR هدایت کنید
لطفا توجه داشته باشید که ما این دوره و سایر دوره های ذکر شده در این مقاله را به استثنای دوره های AIHR امتحان نکرده ایم .
2. مدیریت ریسک
مدیریت ریسک برای منابع انسانی در مورد تجزیه و تحلیل خطراتی است که یک نیروی کار پیچیده ممکن است برای کسب و کار ایجاد کند. سپس متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا از مشکلات جلوگیری کنند یا در صورت بروز آنها به سرعت آنها را حل کنند.
حال، نیروی کار پیچیده چیست؟ تقریباً هر نیروی کاری در دنیای کار امروزی شامل ترکیبی از کارمندان «سنتی»، پیمانکاران، موقت و سایر کارگران احتمالی است که ممکن است از راه دور در چندین مکان با قوانین و مقررات مختلف کار کنند یا نباشند.
مدیریت ریسک همچنین با برنامه‌ریزی سناریو در قالب کارگاه‌های منظم چند رشته‌ای همراه است که منابع انسانی به طور فعال در آن مشارکت دارند. سناریوهای مختلفی برای آماده شدن برای آینده اجرا می شود. به عنوان مثال، اگر نیمی از نیروی کار ما به دلیل بیماری همه گیر دیگر قادر به کار نباشند، چه؟ یا اگر کارگران خط مقدم ما به دلیل بحران جهانی انرژی دیگر نتوانند سر کار بیایند چه؟
من بسیاری از عملکردهای منابع انسانی را که در حال اجرای برنامه ریزی سناریو هستند، ندیده ام. نائومی استنفورد، نویسنده و مشاور طراحی سازمان می‌گوید و دلیلی که به من داده‌اند، که فکر می‌کنم دلیلی مضحک است، این است که مردم نمی‌خواهند بترسند. با این حال، برنامه ریزی سناریو برای اثبات آینده نیروی کار و سازمان شما بسیار مفید است.
ارتباط آینده
بر اساس نظرسنجی Deloitte، شناسایی و مدیریت ریسک های جدید از نظر مدیریت ریسک برای 61 درصد از سازمان ها اولویت دارد.
به این ترتیب، ما شاهد تغییر در مشارکت منابع انسانی در مدیریت ریسک هستیم. جایی که (قبل از کووید) سازمان‌ها اغلب از کارکنان منابع انسانی خود می‌پرسیدند “چه اتفاقی افتاده است و ما چگونه به آن واکنش نشان دادیم؟” آنها اکنون به طور فزاینده ای از آنها می پرسند “به نظر شما چه اتفاقی قرار است بیفتد و چگونه می توانیم برای آن آماده شویم؟”
به عبارت دیگر، مشارکت منابع انسانی قبلاً بیشتر از نقطه نظر انطباق بود و اکنون به سمت یک نقش برنامه‌ریزی از پیش حرکت می‌کند. از این رو ارتباط این مهارت برای متخصصان منابع انسانی آینده‌نگر است.
چگونه مهارت های مدیریت ریسک را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- یک الگوی حسابرسی منابع انسانی را دانلود کنید تا شروع به شناسایی حوزه‌های ریسک کلیدی فرآیندهای کارکنان خود کنید
- همتایان با تجربه در مدیریت ریسک را پیدا کنید و با آنها یک قهوه (مجازی) بنوشید تا در مورد تجربه آنها بشنوید
- با یک دپارتمان در سازمان خود که در زمینه مدیریت ریسک مجرب است یا یک مدیر ریسک اختصاصی همکاری کنید تا یک کارگاه آموزشی در مورد اصول مدیریت ریسک برای تیم منابع انسانی خود ترتیب دهید.
- اگر بخشی از یک انجمن منابع انسانی هستید، سؤال را در آنجا مطرح کنید (و اگر هنوز عضوی از جامعه منابع انسانی نیستید، به آن بپیوندید!)
3. تجزیه و تحلیل افراد
نه، هر متخصص منابع انسانی نیازی به تبدیل شدن به یک متخصص تجزیه و تحلیل افراد ندارد. با این حال، درک خاصی از داده‌های ارزشی که می‌تواند برای سازمان به ارمغان بیاورد و توانایی نشان دادن آن مهم است. همچنین توانایی استفاده از بینش های به دست آمده از این داده ها برای تصمیم گیری های داده محور است.
این ماهیت منابع انسانی مبتنی بر شواهد است، تمرین تصمیم گیری با پشتیبانی داده ها برای کمک به اطمینان از دستیابی به نتایج مطلوب تجاری.
ارتباط آینده
همانطور که سازمان‌ها بیشتر و بیشتر بر داده‌محور می‌شوند، بخش‌های منابع انسانی نیز چنین می‌شوند. در گزارش اخیر، BCG آن را اینگونه بیان می کند:
«People Analytics در حال تبدیل شدن به یکپارچه‌تر شدن به متخصصان منابع انسانی است، زیرا داده‌های بهتری در داخل و خارج شرکت در مورد کارکنان فعلی و آینده نگر، سطوح مهارت، مسیرهای شغلی و نتایج روش‌های جدید کار در دسترس است. بنابراین، مهارت های داده به طور فزاینده ای در بسیاری از نقش های منابع انسانی درخواست می شود.
BCG همچنین گزارش می دهد که شرکت ها اهمیت فزاینده این موضوعات را می بینند و به طور فعال به دنبال همکاران منابع انسانی هستند که مهارت های تجزیه و تحلیل افراد را دارند. شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای روی ابزارهای HR Analytics سرمایه‌گذاری می‌کنند – بازار احتمالاً در ده سال آینده از ۲.۸ دلار به ۹ میلیارد دلار خواهد رسید.
نمونه‌هایی از مهارت‌های داده‌ای در حال ظهور در HR که در گزارش BCG ذکر شده‌اند، Microsoft Power BI، Tableau و KPI هستند.
چگونه مهارت های تجزیه و تحلیل افراد را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- در پادکست People Analytics در پادکست های اپل یا Spotify مشترک شوید
- راهنمای ضروری ما برای تجزیه و تحلیل افراد را بخوانید
- به گروه People Analytics: Data-Driven HR در لینکدین بپیوندید
- صفحه Analytics in HR را در لینکدین دنبال کنید
- موفق ترین برنامه گواهی ما را بررسی کنید: تجزیه و تحلیل افراد
4. مدیریت ذینفعان
همانطور که منابع انسانی بیشتر و بیشتر از یک نقش اداری به یک نقش استراتژیک حرکت می کند، مدیریت ذینفعان در ایجاد استراتژی های افراد موثر اهمیت پیدا می کند. مدیریت ذینفعان به ایجاد و حفظ روابط با افرادی که در فعالیت های کاری شما دخیل هستند یا تحت تأثیر آن قرار دارند، اشاره دارد.
متخصصان منابع انسانی باید بین منافع ذینفعان مختلف تعادل برقرار کنند: انواع مختلف کارمندان، مدیران، رهبری ارشد، و همچنین جامعه گسترده تر.
ارتباط آینده
برای هدایت موفقیت آمیز روابط کاری و ایجاد تأثیر، منابع انسانی باید مهارت های مدیریت ذینفعان قوی ایجاد کند. اینها شامل نقشه برداری ذینفعان و تعامل و ارتباط با ذینفعان است. به طور خلاصه، ایجاد رابطه با ذینفعان هم به همدلی و هم به توانایی مقابله با تعارض نیاز دارد.
نکته دیگری که در مورد مدیریت ذینفعان قابل ذکر است، توانایی منابع انسانی برای تأثیرگذاری بر بالا و پایین نردبان سازمانی است.
لارس اشمیت، بنیانگذار Amplify and Redefining HR Accelerator می گوید : «اگر شما آن توانایی برای تأثیرگذاری و برقراری ارتباط، ارائه یک استدلال قانع کننده و پشتیبان آن و ایستادن محکم در کنار آن را نداشته باشید، واقعاً سخت خواهد بود. و نویسنده کتاب پرفروش، تعریف مجدد منابع انسانی.
چگونه مهارت های مدیریت ذینفعان را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- کتاب مدیریت ذینفعان ما برای منابع انسانی را دانلود کنید
- این راهنمای سریع و کثیف نقشه برداری سهامداران را بررسی کنید
- این مقاله کوتاه با 6 نکته در مورد مدیریت ذینفعان برای منابع انسانی را بخوانید
5. مدیریت معاملات و اتحادهای استراتژیک
مدیریت معاملات و اتحادهای استراتژیک به مشارکت ها، سرمایه گذاری های مشترک، و ادغام و تملک، از جمله موارد دیگر اشاره دارد.
نمونه ای از اتحاد/مشارکت استراتژیک بین اسپاتیفای و اوبر است. هر دو شرکت برای بهبود تجربه مشتری با ارائه موسیقی شخصی به سواران اوبر به نیروها پیوستند.
در همه این نوع همکاری‌ها، اغلب فرامرزی، منابع انسانی نقش مهمی را ایفا می‌کند. برای مثال، موقعیتی را در نظر بگیرید که در آن دو شرکت ادغام می شوند. در هر سازمانی شیوه کار و فرهنگ متفاوتی وجود خواهد داشت. ناگفته نماند که هر شرکتی چگونه به مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه، جبران خسارت و مزایا و غیره برخورد می کند.
بزرگترین خطر – و بنابراین، وظیفه ای برای منابع انسانی – شاید در جابجایی کارکنان نهفته است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که تقریباً 50 تا 75 درصد از مدیران کلیدی به‌طور داوطلبانه در عرض دو یا سه سال پس از خرید شرکت ترک می‌کنند.
همسویی فرهنگ و فرآیندهای منابع انسانی مانند مواردی که ذکر شد زمان می برد. این نیاز به مدیریت انواع مختلف همکاری در داخل و خارج از سازمان به منظور پیاده سازی و/یا تعدیل شیوه های منابع انسانی موجود دارد.
منابع انسانی یکی از صنایعی است که از نظر مهارتی مختل شده است. – BCG
ارتباط آینده
تعداد ادغام ها و تملک ها به میزان قابل توجهی افزایش یافته است. در سال 2021 بیش از 63 هزار تراکنش در سطح جهان انجام شد در حالی که این رقم در سال قبل از آن کمی بیش از 50 هزار تراکنش بود.
به گفته مک کینزی، چشم انداز M&A پیچیده تر می شود. این امر از جمله به دلیل عدم اطمینان در مورد وضعیت ژئوپلیتیکی، افزایش تورم و نظارت بیشتر نظارتی است.
با این حال، همانطور که در مقاله مک‌کینزی اشاره شد، حتی اگر شاهد ادغام و اکتساب‌های کمتری در آینده باشیم، شرکت‌ها احتمالاً در عوض به سمت مشارکت‌های استراتژیک، سرمایه‌گذاری مشترک و اتحاد حرکت خواهند کرد.
به عبارت دیگر، توانایی مدیریت معاملات استراتژیک یک مهارت مهم در جعبه ابزار HR برای آینده شماست.
چگونه مهارت های مدیریت معامله استراتژیک را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- ایجاد مهارت های مدیریت ذینفعان را شروع کنید
- با همسالانی که فرآیند M&A را پشت سر گذاشته اند صحبت کنید و از آنها در مورد آموخته هایشان سوال کنید
- راهنمای منابع انسانی برای ادغام و اکتساب ها توسط کلینت سی کندریک را بخوانید.
- انتشارات مربوط به M&A را در وب سایت Trompenaars-Hampden-Turner بررسی کنید
6. ادغام تفاوت های فرهنگی
در دنیایی که به طور فزاینده جهانی شده است، متخصصان منابع انسانی باید بدانند که تفاوت های فرهنگی چگونه بر تجارت، تعامل جهانی و اثربخشی روزانه تیم تأثیر می گذارد.
دانستن نحوه مدیریت تفاوت‌های فرهنگی نیز زمانی که می‌خواهید محل‌های کاری واقعا فراگیر و سازنده بسازید حیاتی است.
ارتباط آینده
ممکن است فکر کنید که ادغام تفاوت‌های فرهنگی یک نگرانی جزئی است زیرا شرکت شما یک شرکت چند ملیتی بزرگ یا مستقر در چندین کشور در سراسر قاره‌های مختلف نیست.
با این وجود، احتمالاً از قبل ملیت ها و قومیت های مختلفی در سازمان خود نمایندگی دارید. یا شاید شما با کارگران و پیمانکارانی که در کشور یا قاره دیگری مستقر هستند کار می کنید.
برای مثال، اینجا در AIHR، ما در هلند مستقر هستیم، اما افرادی از سراسر جهان در شرکت ما کار می کنند، و ما هنوز در مقیاس بزرگ هستیم.
با توجه به وضعیت فعلی بازار کار و مشکلاتی که بسیاری از شرکت ها در تلاش برای استعدادیابی با آن مواجه هستند، احتمال پیوستن افراد با پیشینه های فرهنگی متفاوت به سازمان شما افزایش می یابد.
چگونه می توان مهارت های مرتبط با مدیریت تفاوت های فرهنگی را توسعه داد
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- نقشه فرهنگ ارین مایر را بخوانید
- 7 بعد فرهنگ را که بر روند مدیریت فرهنگ ها تأثیر می گذارد، بررسی کنید
- بیاموزید که چگونه یک تیم بین المللی بسازید و چگونه درگیری ها و معضلات فرهنگی را در برنامه گواهی DEIB ما حل کنید (و همچنین به کارگیری بهترین شیوه ها برای مداخلات ادغام و اکتساب)
- وبلاگ ما را در مورد 7 اقدامی که منابع انسانی برای کمک به ایجاد محیطی فراگیر در محل کار انجام می دهد، بخوانید
7. اخلاق و حریم خصوصی داده ها
همانطور که در بالا با تجزیه و تحلیل افراد دیدیم، سازمان ها و بخش های منابع انسانی بیشتر و بیشتر مبتنی بر داده می شوند. به این ترتیب، آنها همچنین داده های بیشتری را در مورد نامزدها و کارمندان خود جمع آوری می کنند. یک مثال خوب از این استراتژی گوش دادن به کارکنان است.
این پیشرفت باعث می شود تا متخصصان منابع انسانی مفاهیم اخلاقی استفاده از داده ها را درک کنند و حامیان مردم باشند. از خود سؤالاتی بپرسید: چگونه اطمینان حاصل کنیم که سازمانمان از داده هایی که از کارکنان خود جمع آوری می کند سوء استفاده نمی کند؟ چگونه می توانیم از کارکنان خود در برابر این امر محافظت کنیم؟
ارتباط آینده
ما دیدیم که مهارت های داده به طور فزاینده ای در بسیاری از نقش های منابع انسانی درخواست می شود. از لحظه‌ای که شرکت‌ها شروع به جمع‌آوری داده‌های مربوط به کارمندان (یا مشتریان) خود می‌کنند، باید بحثی در مورد اخلاقیات و حریم خصوصی داده‌ها انجام شود و یک خط‌مشی باید وضع شود.
گزارش روندهای سرمایه انسانی Deloitte نیز بر اهمیت اخلاق تاکید دارد. این نشان می دهد که 75 درصد از سازمان ها می گویند که اخلاق مربوط به آینده کاری برای موفقیت آنها در 12 تا 18 ماه آینده مهم یا بسیار مهم است، در حالی که تنها 14 درصد می گویند که آماده رسیدگی به این موضوع هستند.
با افزایش تقاضا برای مهارت های داده، نیاز به متخصصان منابع انسانی با مهارت های مربوط به اخلاق و حریم خصوصی داده ها نیز افزایش می یابد. این شامل هر دو بخش انطباق و اخلاق است، به این معنی که تیم های مردمی همچنین باید دانش قوانین و مقررات (محلی متفاوت) در مورد حریم خصوصی داده ها را توسعه دهند.
چگونه می توان مهارت های مرتبط با اخلاق و حریم خصوصی داده ها را توسعه داد
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- 7 اصل راهنمای اخلاق داده در منابع انسانی را بررسی کنید (و راهنما را دانلود کنید)
- مقاله تجزیه و تحلیل افراد: ملاحظات اخلاقی ما را بخوانید
- در مورد مسائل اخلاقی و حفظ حریم خصوصی داده ها با همتایان خود که قبلاً در این زمینه تجربه دارند بحث کنید
8. تفکر انتقادی و سیستمی
بیایید با تعریف مختصری از هر اصطلاح شروع کنیم: «تفکر انتقادی شامل بررسی و چالش برانگیز کردن افکار یا ایده‌ها است، در حالی که تفکر سیستمی بر بررسی تأثیر اعمال یا ایده‌ها بر روی یک سیستم متمرکز است».
تفکر انتقادی برای مثال برای مصاحبه با متقاضیان شغل جدید بدون تعصب و ارزیابی مقادیر زیادی از داده ها برای نتیجه گیری منطقی به کار می رود. تفکر سیستمی به منابع انسانی کمک می کند تا ببیند که چگونه جنبه های مختلف عملکرد و سازمان آنها با یکدیگر تعامل دارند و بر یکدیگر تأثیر می گذارند.
هر دو نوع تفکر می تواند به متخصصان منابع انسانی در حل مسئله کمک کند و آنها را قادر سازد تا با پیچیدگی ها کنار بیایند. به این ترتیب، آنها می توانند در طرز تفکر خود انعطاف پذیرتر شوند، که به آنها امکان می دهد راه حل های جدید بیابند، تصمیمات آگاهانه بگیرند و موثرتر باشند.
ارتباط آینده
همانطور که قبلا دیدیم، منابع انسانی به طور فزاینده ای استراتژیک می شود. در مکالمات استراتژیک (با شرکای تجاری داخلی)، تفکر انتقادی در نقش متخصص منابع انسانی نقش اساسی دارد.
دلیل دیگری وجود دارد که چرا تفکر انتقادی و سیستمی برای تیم‌های افراد آینده‌نگر ضروری است. در دنیای امروز، اطلاعات زیادی در دسترس است که متخصصان منابع انسانی به آنها نیاز دارند:
- قادر به مشاهده یک موضوع از زوایای مختلف،
- شناسایی منابع مرتبط اطلاعات،
- از تعصبات خود آگاه باشند،
- در نظر بگیرید که چگونه چالش های مختلف به هم مرتبط هستند،
- و بتواند تصمیمات درستی بگیرد.
چگونه مهارت های مرتبط با تفکر انتقادی و سیستمی را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- این پست وبلاگ کوتاه با 5 نکته برای تفکر سیستمی برای منابع انسانی را بخوانید
- این ویدیوی 4 دقیقه ای را با 5 نکته برای بهبود تفکر انتقادی خود تماشا کنید
- یک دوره آنلاین مقدماتی برای تفکر انتقادی بگذرانید
- در Systems Thinker مشترک شوید و مقدمه آنها را در مورد تفکر سیستمی بخوانید
9. مهارت های مذاکره
یکی دیگر از مهارت های ضروری مرتبط با هدایت روابط در محل کار، مهارت های مذاکره است. اختلاف نظرها در محل کار رایج است، خواه در مورد فرآیندها، راه حل ها یا اهداف باشد. علاوه بر این، منافع سازمان همیشه 100٪ با منافع نیروی کار یا نامزدهای شغلی همسو نیست.
متخصصان منابع انسانی باید بتوانند به طور موثر ارتباط برقرار کنند تا به نتیجه ای قابل قبول برای همه طرف های درگیر دست یابند.
ارتباط آینده
با افزایش تعداد مشارکت های استراتژیک، اتحادها و سرمایه گذاری های مشترک و اهمیت مدیریت سهامداران، توانایی مذاکره در محل کار همچنان افزایش خواهد یافت.
وقتی از مدیران عامل، مدیران ارشد و مدیران فروش در مورد توانایی های ترجیحی آنها برای افرادشان سؤال می شود، مهارت های مذاکره را به عنوان اولویت اصلی خود شناسایی کرده اند.
مهارت‌های مذاکره و متقاعدسازی نیز در استخدام مهم هستند – و در آینده نیز همینطور خواهند ماند – زیرا بعید است که خودکار شوند و ارزش افزوده “لمس انسانی” در اینجا زیاد است.
چگونه مهارت های مذاکره را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- این پست و ویدیو را ببینید که چه کسی مذاکره را رهبری می کند
- ببینید آیا این کارگاه آموزشی مهارت‌های نفوذ و مذاکره برای منابع انسانی کاری برای شماست
- با همسالان درباره نحوه مذاکره و تأثیرگذاری آنها صحبت کنید
- این 10 نکته در مورد تأثیر موفقیت آمیز بیشتر در نقش منابع انسانی خود را بخوانید
10. همکاری بین بخشی
بسیاری از سازمان ها از قبل با چالش های ایجاد شده توسط سیلوهای سازمانی آشنا هستند. اگر دپارتمان‌های منابع انسانی می‌خواهند به طور مؤثر کار کنند، تأثیر بگذارند و ارزش بیشتری بیافزایند، باید با بخش‌های دیگر مانند فناوری اطلاعات، امور مالی، بازاریابی، ارتباطات و روابط عمومی همکاری کنند.
وقتی صحبت از همکاری بین بخشی به میان می آید، نقش منابع انسانی نه تنها درگیر شدن در چنین همکاری هایی بلکه تسهیل و هدایت این امر در سراسر سازمان است و تیم ها را قادر می سازد تا با هم کار کنند.
ارتباط آینده
همانطور که سازمان های بیشتری به سمت روش کار از راه دور/هیبرید/چند مکان حرکت می کنند، همکاری بین بخش ها اهمیت بیشتری پیدا می کند. علاوه بر این، همکاری به طور مثبت بر روی خط نهایی تأثیر می گذارد – به افزایش فروش شرکت تا 27٪ کمک می کند.
در برخی موارد، این واقعیت ترکیبی یک بعد اضافی به ترکیب اضافه می کند، یعنی کار ناهمزمان. این به نوبه خود، مستلزم آن است که متخصصان منابع انسانی مهارت های ارتباطی ناهمزمان را توسعه دهند تا به طور مؤثر به سازمان خود خدمت کنند و همکاری بین بخشی را برای خود و سایر بخش ها تسهیل کنند.
چگونه مهارت های مرتبط با همکاری بین بخشی را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- این بهترین شیوه ها و نکات در مورد ارتباطات ناهمزمان را بررسی کنید
- به پادکست ما با جسیکا هیز در مدل کامل کار از راه دور و ارتباط ناهمزمان گوش دهید
- قهوه (یا نوع دیگری از نوشیدنی) را با افرادی از سایر بخش ها یا مدیران بخش بخورید تا ببینید چگونه می توانید همکاری خود را بهبود بخشید یا چگونه شروع کنید.
11. انعطاف پذیری و ایمن بودن
متخصصان منابع انسانی تحت فشار زیادی هستند. از زمان شروع همه گیری، آنها به طور مداوم در حالت “حل بحران” بوده اند. همانطور که ما صحبت می کنیم، آنها با چیزهایی مانند افزایش پیچیدگی نیروی کار در یک بازار غیرقابل پیش بینی سروکار دارند.
انتظارات سازمانی از آنچه که تیم های منابع انسانی باید بتوانند انجام دهند – در حال حاضر و در آینده نزدیک – هرگز بالاتر نبوده است.
ارتباط آینده
با توجه به چالش‌های سال‌های اخیر در ترکیب با این انتظارات بالا، جای تعجب نیست که مطالعات بیشتر و بیشتر نشان می‌دهد که درصد بالایی از متخصصان منابع انسانی در آستانه فرسودگی (حداقل ۹۸٪) در آستانه فرسودگی هستند. مقاله).
بنابراین، شاید مهمترین مهارت برای کارکردن منابع انسانی، ایجاد انعطاف‌پذیری باشد. این، در ترکیب با اطمینان از اینکه آنها در بهترین فرم ممکن از نظر جسمی و روحی هستند، بسیار مهم است.
جولی تورنی، بنیانگذار HR@Heart Consulting Inc.، یک چارچوب کوچک برای پزشکان منابع انسانی برای مراقبت از خود، SAFE HR ارائه کرده است. SAFE مخفف عبارت زیر است:
- S خودآگاهی
- یک ct
- ببخشید
- E ducate
او یک سخنرانی صمیمانه در TED درباره ایمن بودن برگزار کرد که می‌توانید آن را در اینجا تماشا کنید، و همچنین درباره اینکه چرا منابع انسانی به حمایت بیشتری در پادکست All About HR نیاز دارد، بحث کرد.
به طور خلاصه، اگر متخصصان منابع انسانی ابتدا از خود مراقبت نکنند، نمی توانند از سایر افراد سازمان مراقبت کنند.
چگونه تاب آوری را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- با چهار عنصر یک حرفه ای ایمن HR شروع کنید
- این ویدیو را در مورد ایجاد تاب آوری به عنوان ابرقدرت خود تماشا کنید
- به خوبی از خود مراقبت کنید: خوب غذا بخورید، به اندازه کافی بخوابید و ورزش کنید
12. مدیریت پروژه
مدیریت پروژه منابع انسانی در مورد استفاده و به کارگیری مهارت ها و اصول مدیریت پروژه برای اهداف منابع انسانی برای ساده کردن کار و دستیابی به اهداف پروژه است.
به طور خاص، مدیریت پروژه برای منابع انسانی شامل انواع مختلفی از پروژه ها است. برای مثال، یک پروژه می تواند توسعه و اجرای استراتژی گوش دادن به کارکنان، ایجاد داشبورد DEI، اجرای HRIS یا حتی سازماندهی یک رویداد تیمی باشد.
ارتباط آینده
جدای از پروژه‌های خاص منابع انسانی، تیم‌های افراد نیز به طور فزاینده‌ای در پروژه‌های استراتژیک و گسترده سازمانی درگیر می‌شوند که برای مثال می‌تواند بر نحوه کار کارکنان تأثیر بگذارد.
برای موفقیت این پروژه ها، مهم است که متخصصان منابع انسانی بتوانند به طور واقع بینانه پروژه را بررسی کنند، وظایف را تقسیم کنند و بر اجرا نظارت کنند و آموخته ها را در پروژه بعدی خود پیاده کنند.
متخصصان منابع انسانی همچنین باید مهارت‌هایی برای بهبود مستمر و اصلاح جریان‌ها و فرآیندها و حذف موارد اضافی در آنها داشته باشند. این تکرار مداوم فرآیندهای منابع انسانی نوع متفاوتی از مدیریت پروژه و کلید موفقیت بلندمدت است. اینجاست که رویکردهای چابک مدیریت پروژه منابع انسانی و منابع انسانی ناب وارد عمل می شوند.
چگونه مهارت های مدیریت پروژه را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- راهنمای مدیریت پروژه منابع انسانی ما را بخوانید
- با مدیران پروژه با تجربه در شرکت خود ملاقات کنید و از آنها بخواهید تا آموخته ها و نکات خود را به اشتراک بگذارند
- سعی کنید از روش مدیریت پروژه در پروژه کوچک بعدی خود پیروی کنید، به عنوان مثال یک رویداد تیم سازی برای بخش افراد خود
- با برنامه گواهینامه رهبری منابع انسانی استراتژیک ما، نحوه طراحی و اجرای یک رویکرد چابک و پروژه محور برای منابع انسانی را بیاموزید.
13. طراحی سازمانی
طراحی سازمانی عبارت است از ایجاد نقش ها، فرآیندها و ساختارهایی برای اطمینان از اینکه سازمان می تواند به اهداف خود دست یابد. منابع انسانی نقش مهمی در این امر ایفا می کند، زیرا آنها بینشی در مورد طراحی کار، طراحی شغل و فرهنگ سازمانی دارند. بنابراین آنها می توانند به عنوان شریک سازمان عمل کنند.
با توجه به چالش‌هایی که در حال حاضر کسب‌وکار با آن مواجه است، طراحی، توسعه و پیاده‌سازی مدل‌های عملیاتی، فرآیندها و فن‌آوری‌ها برای فعال کردن قابلیت‌های سازمانی و ارائه مهارت‌هایی هستند که برای متخصصان منابع انسانی اهمیت فزاینده‌ای دارند. با وجود این مهارت ها، متخصصان منابع انسانی بهتر می توانند به سازمان خود کمک کنند تا در محیط کسب و کار در حال تغییر به طور موثر عمل کند.
ارتباط آینده
طراحی سازمانی یکی از اولویت‌های اصلی رهبران منابع انسانی در سال 2022 است. طبق نظرسنجی گارتنر، 48 درصد از متخصصان منابع انسانی مورد بررسی نشان دادند که این برای آنها اولویت است.
علاوه بر این، شرکت‌هایی که با موفقیت تحت طراحی مجدد سازمانی قرار گرفته‌اند، در بسیاری از زمینه‌ها، مانند مدیریت عملکرد، فرآیندهای تجاری، حکمرانی و فرهنگ، پیشرفت‌های معناداری را تجربه می‌کنند.
کسب‌وکارها اغلب مشاوران طراحی سازمانی را استخدام می‌کنند تا به آنها کمک کنند تا چگونگی ساختار سازمانشان برای بهبود عملکرد را مشخص کنند. سپس متخصصان منابع انسانی از مهارت های OD خود برای درک دلایل پشت تغییرات و اجرای آنها استفاده می کنند. این با مهارت های مدیریت تغییر منابع انسانی همراه است.
چگونه مهارت های مرتبط با طراحی سازمانی را توسعه دهیم
کاری که در حال حاضر می توانید انجام دهید:
- نکات یادگیری ما را در مورد طراحی سازمانی برای منابع انسانی تماشا کنید
- راهنمای کامل طراحی سازمانی ما را بخوانید
- این 7 دوره طراحی سازمانی را که در سال 2022 دنبال می شود، بررسی کنید
- با 9 مدل طراحی سازمانی که باید بدانید و 17 نوع طراحی و ساختار سازمانی آشنا شوید.
به تو
نقش منابع انسانی در کسب و کار در حال تحول است، و همچنین مهارت هایی که متخصصان منابع انسانی برای موثر بودن و کمک به سازمان ها برای تغییر و موفقیت به آن نیاز دارند، در حال تحول است.
بسیاری از این مهارت‌ها بخشی از شایستگی‌های گسترده‌تر منابع انسانی هستند که به شما کمک می‌کنند یک حرفه‌ای HR به شکل T شوید. متخصصان منابع انسانی به شکل T دارای مجموعه گسترده‌تری از مهارت‌ها فراتر از تخصص خود هستند، که آنها را قادر می‌سازد تا سازمان را از طریق چالش‌ها و زمان‌های تغییر مختلف رهبری کنند.
پذیرش یادگیری مستمر و توسعه مهارت‌های مرتبط با منابع انسانی در آینده، شما را قادر می‌سازد تا یک متخصص منابع انسانی مولد باشید. علاوه بر این، شما یک بازیگر کلیدی در شکل دادن به استراتژی سازمانی و تغییر نقش منابع انسانی در افزایش عملکرد سازمانی و آوردن تجارت به آینده خواهید بود.
دیدگاهتان را بنویسید