تیم های منابع انسانی هر ساله مسئولیت ها و پروژه های بیشتری را برای مراقبت از با ارزش ترین دارایی سازمان: افراد، بر عهده می گیرند. آنها اغلب با این چالش مواجه می شوند که پروژه های زیادی را به طور همزمان انجام می دهند و سعی می کنند همه چیز را همزمان انجام دهند. توسعه HR OKR یکی از بهترین راه‌ها برای اولویت‌بندی ابتکارات و تمرکز تلاش‌ها در جهت درست است. OKR ها به ایجاد یک رویکرد مبتنی بر داده برای دستیابی به اهداف منابع انسانی کمک می کنند و به اهداف سازمانی کمک می کنند.
دریابید که HR OKR دقیقاً چیست و چرا باید آنها را تنظیم کرد، بهترین شیوه ها را کشف کنید و نمونه های مفید HR OKR را بخوانید.
مطالب
HR OKR چیست؟
OKR در مقابل KPI
چرا باید HR OKR را تنظیم کنید؟
بهترین شیوه های HR OKR
نمونه های HR OKR
قالب رایگان ردیاب HR OKR
HR OKR چیست؟
HR OKR (اهداف و نتایج کلیدی) به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا اهداف ساختاریافته و مبتنی بر داده‌ها را تعیین کنند و به آنها کمک می‌کنند تا نتایج خود را کمی کنند. چارچوبی برای تعیین اهداف منابع انسانی، مشاهده نتایج کلیدی و دستیابی به اهدافی در عملکرد منابع انسانی که بر اهداف سازمانی تأثیر می‌گذارد، فراهم می‌کند.
- اهداف – یک هدف، اقدام قابل اندازه گیری را توصیف می کند که یک کارمند باید برای دستیابی به چیزی در آینده انجام دهد. توضیح می دهد که کجا می خواهید بروید.
- نتایج کلیدی – مجموعه ای از معیارها که برای اندازه گیری نحوه ردیابی شما با هدف مورد نظر استفاده می شود. توضیح می دهد که چگونه به هدف خود خواهید رسید.
- ابتکارات – تمام فعالیت ها و وظایفی که به شما کمک می کند به نتیجه اصلی خود برسید.
تیم ها و سازمان ها معمولا OKR های سالانه را تنظیم می کنند و سپس آنها را به نتایج کلیدی فصلی تقسیم می کنند.
اهداف خوب و نتایج کلیدی باید بلندپروازانه باشد تا شرکت را به سطح بعدی سوق دهد. اهداف یک چشم انداز بلندپروازانه را منتقل می کنند، در حالی که نتایج کلیدی پیشرفت شما را به سمت آن هدف می سنجد. این بدان معنی است که نتایج کلیدی را می توان در مقیاس های مختلف (به عنوان مثال از 0 تا 1.0، از 0٪ تا 100٪، اما همچنین به دلار یا یورو، بسته به KPI تعیین شده) اندازه گیری کرد.
برای یادگیری همه چیزهایی که در مورد ارزش پیشنهادی کارمند باید بدانید، Learning Bite ما را بررسی کنید!
در مثال زیر از Atlassian، نمره 0.7 نشان می دهد که شما به نتیجه کلیدی خود رسیده اید اما از آنها فراتر نرفته اید. هر نمره ای کمتر از آن نشان می دهد که جای پیشرفت وجود دارد.
اگر امتیاز 1.0 دارید، به این معنی است که یا کار بسیار خوبی انجام داده اید یا نتیجه کلیدی شما به اندازه کافی بلندپروازانه نبوده است. امتیاز کمتر از 1.0 منفی نیست، زیرا OKR های شما جاه طلبانه هستند. به این اهداف کششی گفته می شود.
OKR ها را به روش زیر در نظر بگیرید:
| مدت | هدف | نتیجه کلیدی |
| هدف | چیزی که می خواهم به آن برسم | چگونه می دانم که به هدفم رسیده ام |
| خصوصیات | – کیفی – ایجاد انگیزه – هدف جسورانه بلندپروازانه / مودار بزرگ – برای ایجاد تمرکز کمتر، بیشتر است |
– کمی – درک آسان – قابل دستیابی – 2-5 نتیجه کلیدی در هر هدف |
OKR در مقابل KPI
قبلاً در این مقاله از KPI و KR به صورت مترادف استفاده کردیم. KPIها معیارهایی هستند که به طور استراتژیک با اهداف سازمانی امضا می شوند. آنها موفقیت را برحسب خروجی، کمیت یا کیفیت یک فعالیت خاص اندازه گیری می کنند. از آنجا که KRها از نظر استراتژیک با یک هدف سطح بالاتر (O در OKR) همسو هستند، KRها همیشه KPI هستند، زیرا هر دو معیارهایی هستند که از نظر استراتژیک با آنچه سازمان در تلاش است به آن دست یابد، همسو هستند.
در اینجا یک مثال است:
- هدف – افزایش آگاهی از برند کارفرما در Q1 در سراسر ایالات متحده
- KPI / KR – افزایش تعداد دنبال کنندگان لینکدین صفحه شرکت ما تا 20٪
چرا باید HR OKR را تنظیم کنید؟
HR OKR چارچوبی برای تعیین اهداف استراتژیک منابع انسانی در اختیار شما قرار می دهد. استفاده از OKR به عنوان یک چارچوب مزایایی را ارائه می دهد از جمله:
- بیان اهداف – تعیین اهداف واقعی و واقعی با تیم منابع انسانی به شما کمک می کند تا بفهمید برای چه چیزی تلاش می کنید و یک نقشه راه برای رسیدن به آن ایجاد کنید.
- حفظ تمرکز – داشتن اهداف روشن به شما کمک می کند تا بر اولویت های خود متمرکز بمانید. اغلب اوقات، منابع انسانی مقصر است که می‌خواهد در مدت کوتاهی چیزهای زیادی به دست آورد، که می‌تواند غیرواقعی باشد. منابع انسانی OKR به اولویت بندی موارد مهم کمک می کند. همه را در یک صفحه قرار می دهد – به ویژه در عملکردی مانند منابع انسانی، که شامل چندین بخش فرعی است (به عنوان مثال، کسب استعداد، توسعه سازمانی، یادگیری و توسعه، روابط با کارکنان، و غیره).
- ردیابی و اندازه‌گیری پیشرفت – شما می‌توانید با تعیین اهداف خاص و نتایج کلیدی، تخصیص منابع را اولویت‌بندی کنید، نحوه انجام کار خود را پیگیری کنید، و تأثیر منابع انسانی بر کسب‌وکار را قابل اندازه‌گیری‌تر کنید. علاوه بر این، استفاده از OKR به پاسخگویی افراد و تیم ها نیز کمک می کند. از آنجایی که آنها قابل اندازه گیری هستند و باید شفاف باشند، OKR ها یک طرح کلی از اینکه چه کسی مسئول چه چیزی است ایجاد می کند.
بهترین شیوه های HR OKR
1. OKR های خود را با اهداف سازمانی هماهنگ کنید
اولین بهترین روش این است که OKR های منابع انسانی خود را با OKR های سازمانی گسترده تر هماهنگ کنید، زیرا هدف اصلی شما افزودن ارزش به کسب و کار است.
سپس آنها را به بخش‌های فرعی خود (استخدام، عملیات منابع انسانی، تحقیق و توسعه و غیره) ترجمه کنید. برخی از اهداف (به عنوان مثال، ارائه بهترین خدمات دیجیتالی منابع انسانی در جهان) نیازمند همکاری بخش ها با یکدیگر است. KR های مختلفی که به تحقق این هدف کمک می کنند را می توان به صورت متقابل کار کرد. ابتکارات مورد نیاز برای دستیابی به این KR ها را می توان به تیم ها یا افراد کوچکتر اختصاص داد.
ثانیاً، گفتگوهای مهم باید در سطح رهبری در مورد اینکه کدام اهداف تعیین شود، انجام شود. این باید در مورد اولویت های سال باشد و از همکاری متقابل در بخش منابع انسانی اطمینان حاصل کند.
2. از بالا به پایین و از پایین به بالا کار کنید
OKR ها چارچوبی را برای سازمان ها فراهم می کنند تا اهداف استراتژیک را از بالا به پایین تعیین کنند و در این استراتژی از پایین به بالا مشارکت کنند.
اهداف سالانه توسط هیئت مدیره یا کمیته اجرایی تعیین می شود. سپس اهداف توسط مدیریت میانی به نتایج کلیدی مختلف، اغلب با ورودی تیم‌هایشان تبدیل می‌شوند. تک تک اعضای تیم می توانند بر روی KR های خاص برچسب گذاری کنند و ابتکاراتی را در مورد اینکه چگونه می توانند به هدف سازمانی کمک کنند پیشنهاد کنند. این بدان معنی است که OKR ها برای موفقیت به پشتیبانی از بالا به پایین و پایین به بالا نیاز دارند.
این همچنین به این معنی است که هم تیم رهبری ارشد و هم سایر اعضای سازمان باید قبل از کار موثر و اجرای OKRها در سازمان فعال شوند.
3. بفهمید که چه چیزی یک OKR خوب را می سازد
یک OKR مؤثر باید شامل یک هدف معنادار و الهام‌بخش و نتایج کلیدی SMART (خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط، محدود به زمان) باشد که به شما در دستیابی به هدف کمک کند.
به طور خلاصه، یک HR OKR خوب باید قابل اندازه گیری، واقع بینانه، اما جاه طلبانه و قابل تایید باشد. نکته مهم این است که باید روی بهبود و رشد نیز تمرکز کند. بین 1 تا 5 هدف در هر سه ماهه هدف گذاری کنید.
4. مطمئن شوید که OKR های شما استراتژیک هستند
OKR های شما برای سوق دادن سازمان شما به مسیر درست است. در نتیجه، باید عناصر برنامه ریزی، بررسی و بازخورد داشته باشد. Workpath چارچوبی را برای اطمینان از کامل بودن فرآیند OKR پیشنهاد می‌کند:
- اولویت های سازمانی / منابع انسانی خود را اعلام کنید – هر سال، تیم منابع انسانی شما باید در مورد تمرکز سال تصمیم بگیرد. این یک جهت تقریبی از نحوه پیش نویس OKR های هر بخش ارائه می دهد. برای مثال، یک اولویت برای سال ممکن است خودکارسازی تمام فرآیندهای منابع انسانی باشد. در نتیجه، تمام بخش‌های منابع انسانی می‌توانند اتوماسیون را به عنوان بخشی از OKRهای خود بگنجانند. سپس هر رئیس بخش فرعی منابع انسانی می تواند OKR های خود را بر اساس این اولویت ها توسعه دهد.
- کارگاه هم ترازی – همه روسای بخش ها، صاحبان OKR و اعضای رهبری باید یک جلسه هم ترازی داشته باشند. این تضمین می کند که همه مناطق تحت پوشش هستند و هر گونه مانع برای دستیابی به OKR ها را از بین می برد. همچنین مسئولیت هر OKR را تعیین می کند. به عنوان مثال، یک OKR ممکن است دو بخش را برش دهد – و یک کارگاه تراز به رفع این پیچیدگی ها کمک می کند.
- شروع OKR – یک شروع OKR برای ارائه تمام OKR های امضا شده به کل شرکت استفاده می شود. این باید در اوایل سال انجام شود تا اطمینان حاصل شود که متخصصان منابع انسانی زمان کافی برای تنظیم OKR های فردی خود دارند. باید فضای جشنی داشته باشد تا کارکنان را برای دستیابی به مجموعه جاه طلبانه OKR الهام بخشد.
- اعلام حضور – ورود باید در سطح سازمانی و فردی سازماندهی شود. OKR ها معمولاً در ابتدای یک سال تنظیم می شوند و گاهی اوقات ممکن است ذهن کارمندان را از بین ببرند. چک کردن منظم، پشتیبانی و یادگیری مداوم را فراهم می کند.
- بازخورد و بررسی – با پیشروی سال، بررسی اینکه چه چیزی کار می کند و چه چیزی کار نمی کند مهم می شود. شما باید سوالات انتقادی بپرسید:
- آیا OKR ها کار می کنند؟
- آیا OKR ها خیلی جاه طلب هستند؟
- چه موانعی بر سر راه وجود دارد؟
5. تعداد معقولی از نتایج کلیدی برای هر هدف را تعریف کنید
نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری باشد و معمولاً توصیه می‌شود بین دو تا پنج KR در هر هدف داشته باشید. اگر نتایج کلیدی بیشتری از آن تعریف کنید، در خطر از دست دادن تمرکز اعضای تیم خود هستید.
6. یک مقدار وزنی به هر KR اختصاص دهید
با دادن درصد وزن به OKR، می توانید تلاش ها و فعالیت های روزانه را اولویت بندی کنید. همچنین به شما کمک می کند تعیین کنید که چه مقدار از هدف خود را به دست آورده اید و بخش های مختلف را مسئول نگه دارید. در اینجا مثالی از نحوه وزن کردن OKR های خود آورده شده است. در این مورد، هدف افزایش آگاهی از برند کارفرما در صنعت است.
| نتایج کلیدی | وزن |
|---|---|
| افزایش فالوورهای لینکدین برای صفحه شرکت تا سه ماهه چهارم 5000 نفر | 40% |
| افزایش مشارکت در شبکه های اجتماعی تا 40 درصد | 10% |
| افزایش 35 درصدی درخواست های شغلی ارسال شده از طریق لینکدین | 30% |
| افزایش شناخت برند در صنعت تا 10 درصد | 20% |
نمونه های HR OKR
OKR ها برای حوزه های مختلف منابع انسانی چگونه می توانند به نظر برسند؟ بیایید نگاهی به نمونه هایی در زمینه های مختلف منابع انسانی بیندازیم:
| حوزه منابع انسانی | هدف | نتایج کلیدی |
| استعدادیابی | به یک کارفرمای مقاومت ناپذیر تبدیل شوید | جبران خسارت را به 70 درصد معیار صنعت منتقل کنید |
| شناخت برند کارفرما را با 10 امتیاز به 45 افزایش دهید | ||
| نسبت پذیرش پیشنهاد 85% + را دریافت کنید | ||
| مدیریت استعداد | تبدیل به یک کارفرمای چسبنده (بهبود حفظ کارکنان) | امتیاز کلی پروموتر خالص کارمند (eNPS) را از 12 به 20 بهبود دهید |
| همانطور که در نظرسنجی ما اندازه گیری شد، مشارکت کارکنان را از 30 به 45 امتیاز بهبود دهید | ||
| شناخت برند کارفرما را با 10 امتیاز به 45 افزایش دهید | ||
| مدیریت عملکرد | بازخورد را مستمر کنید | حداقل سه نقطه تماس داشته باشید همه مدیران در بازخورد مستمر |
| اطمینان حاصل کنید که 65٪ از کارکنان تا سه ماهه سوم برنامه توسعه شخصی دارند | ||
| برای بررسی های مدیریت عملکرد تا Q4 به نرخ تکمیل 95% دست یابید | ||
| غرامت و مزایا | جذب استعدادهای بهتر / پاداش همتراز با بازار | اطمینان حاصل کنید که 80٪ مشاغل تا سه ماهه سوم مطابق با گروه های پرداخت صحیح هستند |
| اطمینان حاصل کنید که برابری جنسیتی در پرداخت سه ماهه چهارم | ||
| افزایش سطح رضایت از حقوق از 45 درصد به 65 درصد | ||
| یادگیری و توسعه | رهبران خود را بهتر کنیم / یک برنامه توسعه رهبری برای مدیران ایجاد کنید | طراحی و اجرای برنامه توسعه رهبری “رهبران آینده”. |
| تا Q4 100 رهبر را در برنامه رهبران استراتژیک آینده ثبت کنید | ||
| اطمینان حاصل کنید که 80٪ از مدیران ارشد با برنامه مربی / مربی ثبت نام کرده اند | ||
| فرهنگ سازمانی | به مکانی تبدیل شوید که مردم در آن دوست دارند کار کنند | برای اصلاح بیشتر فرهنگ سازمانی، سه جلسه فرهنگ برگزار کنید |
| رتبه بندی نبض شادی کارکنان را تا سه ماهه سوم به 55 درصد ارتقا دهید | ||
| افزایش 20 درصدی تعداد مراجعات کارمندان | ||
| روابط کارکنان | بهبود رضایت کلی از روابط کارکنان | زمان رسیدگی به شکایات داخلی را از دو هفته به پنج روز کاهش دهید |
| اطمینان حاصل کنید که 100٪ کارکنان آموزش ایمنی در محل کار را کامل می کنند | ||
| توسعه و استقرار یک ابزار مدیریت تعارض در محل کار برای 60٪ از مدیران خط تا Q4 | ||
| حفظ کارکنان | بهبود رضایت داخلی کارکنان | افزایش ماندگاری کارکنان از 60 درصد به 65 درصد |
| نقشه های سفر شغلی جدید را برای 80 درصد از کارمندان تا سه ماهه چهارم تهیه کنید | ||
| اطمینان حاصل کنید که 100٪ ترک کنندگان در یک نظرسنجی خروج و مصاحبه شرکت می کنند | ||
| تنوع، برابری، شمول و تعلق | یک سازمان واقعاً فراگیر ایجاد کنید | از برابری دستمزد جنسیتی اطمینان حاصل کنید |
| اطمینان از مشارکت 100% همه کارمندان و کارکنان غیردائم در آموزش DEIB | ||
| دستیابی به نمایندگی یکسان از نامزدهای گروه های کم نمایندگی در خط لوله استعداد | ||
| انطباق منابع انسانی | ریسک را به طور موثر مدیریت کنید | اطمینان حاصل کنید که 60٪ از تمام آموزش های انطباق منابع انسانی تا Q2 تکمیل شده است |
| در ممیزی سالانه منابع انسانی به رتبه 80% دست یابید. | ||
| همه کارکنان منابع انسانی را در مورد GDPR آموزش دهید | ||
| سلامتی کارکنان | XYZ را به مکانی عالی برای کار تبدیل کنید | در نظرسنجی Great Place to Work به رتبه 50 صنعت برتر دست پیدا کنید |
| 20 درصد از کارمندان را در برنامه تناسب اندام کارکنان ثبت نام کنید | ||
| اجرای سیاست غذایی سالم در سازمان |
قالب رایگان ردیاب HR OKR
الگوی ردیاب HR OKR خود را دانلود کنید و از همان ابتدا با HR OKR کار کنید!
به تو
با پرورش فرهنگ مسئولیت‌پذیری، HR OKR از عوامل موفقیت برای ردیابی و تجسم تعهد تیم شما برای رسیدن به بالاترین سطح عملکرد استفاده می‌کند. همچنین این یک راه عالی برای ارتقای تصمیم گیری مبتنی بر داده در تیم شما است.